臺灣高等法院臺南分院民事判決 105年度勞上易字第3號上 訴 人 吳小俐
蘇偉誌劉紀宗共 同訴訟代理人 郭家祺律師被上訴人 東宇生物科技股份有限公司法定代理人 蕭家松訴訟代理人 洪梅芬律師
涂欣成律師李政儒律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國104年12月2日臺灣臺南地方法院（103年度勞訴字第35號）第一審判決提起上訴，本院於107年3月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人吳小俐新臺幣貳拾陸萬肆仟參佰零柒元，上訴人蘇偉誌新臺幣陸拾陸萬參仟伍佰元、上訴人劉紀宗新臺幣參拾柒萬參仟柒佰壹拾陸元及均自民國一○三年九月十七日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗（下稱上訴人3人）主張：
㈠上訴人吳小俐於民國93年12月3日起受雇於被上訴人東宇生
物科技股份有限公司（更名前名稱為：台岳生物科技股份有限公司，下稱被上訴人）；上訴人蘇偉誌於93年2月1日起受雇於被上訴人；上訴人劉紀宗於93年5月6日起受雇於被上訴人，在勞動契約終止前吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗擔任被上訴人之稽核主管、執行長、廠長職務。詎於103年7月10日被上訴人公司董事長竟以一紙傳真通知吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗均自103年7月10日起，吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗分別每月減薪新臺幣（下同）5,000元、20,000元、6,000元，且均於103年8月5日發薪日少發給伊吳小俐（5,000元）、蘇偉誌（20,000元）、劉紀宗（6,000元），上訴人3人均於103年8月5日以電子郵件向被上訴人表明不同意減薪，分別於103年8月8日以新市南科園區郵局第111、112、110號存證信函通知被上訴人因違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第21條第1項規定，依照勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，分別於103年8月15日終止勞動契約，並準用第17條規定，請求被上訴人應給付吳小俐資遣費239,782元，並請求特別休假應休未休共14天之出勤工資24,525元。合計264,307元、應給付蘇偉誌資遣費547,500元，並請求特別休假應休未休共29天之出勤工資11,600元，合計663,500元。及應給付劉紀宗資遣費310,250元，並請求特別休假應休未休共28天之出勤工資63,466元，合計373,716元。
㈡原審為上訴人3人敗訴之判決，顯係違誤。並上訴聲明：⒈
原判決廢棄。⒉被上訴人應給付上訴人吳小俐264,307元、給付蘇偉誌663,500元、給付劉紀宗373,716元，暨均自起訴狀繕本送達翌日（即103年9月17日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、被上訴人則以:上訴人吳小俐擔任「稽核主管」、上訴人蘇偉誌擔任「執行長」、上訴人劉紀宗擔任「廠長」，與被上訴人並無從屬性，非勞動契約關係；應屬經理人之委任關係，並無勞基法之適用，上訴人以渠等職位係由員工升任而來，主張兩造仍為僱傭關係，顯無理由等語置辯。並為答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠吳小俐於93年12月3日起受雇於被上訴人，最開始擔任農業
生技事業群行銷經理，蘇偉誌於93年2月1日起受雇於被上訴人，最開始擔任研發副總經理，劉紀宗於93年5月6日起受雇於被上訴人，最開始擔任生產部副理，均與被上訴人簽「任職合約書」，並未簽「委任契約書」。離職時吳小俐擔任稽核主管，蘇偉誌擔任執行長、劉紀宗擔任廠長。
㈡被上訴人董事會於99年12月17日決議將吳小俐從營運室經理
調動為稽核主管。99年8月25日決議將蘇偉誌從營運長調動為執行長。但劉紀宗調動為廠長時並無董事會決議。
㈢被上訴人董事長黃哲倫於103年7月10日以傳真表示對吳小俐
、蘇偉誌、劉紀宗均自103年7月10日起每月分別「減薪」5,
000、20,000、6,000元，且在103年8月5日發給時均確實減少，上訴人3人均於103年8月5日以電子郵件表明不同意減薪。
㈣上訴人3人均於103年8月8日以存證信函通知被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約。
㈤被上訴人接到前揭存證信函後，於103年8月11日董事會決議
解任蘇偉誌的執行長職務、解任劉紀宗的廠長職務、解任吳小俐的稽核主管職務。
㈥被上訴人分別減少吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗7月份之「薪資
」各3,333元、13,333元、4,000元，被上訴人已於103年9月5日將上述扣薪金額支付給上訴人3人。
四、兩造爭執事項：㈠上訴人3人離職時，兩造係委任關係抑或勞動契約關係？㈡兩造若是勞動契約關係，上訴人3人主張依勞動基準法第14
條第1項第5、6款終止勞動契約是否有理由？㈢上訴人3人如可依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動
契約關係，則其資遣費之金額為何？特別休假應休未休之工資為何？
五、得心證理由㈠上訴人3人離職時，兩造係委任關係抑或勞動契約關係？
按一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⒈人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⒋納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台上字第347號判決參照）。查吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗3人於離職前分別擔任被上訴人稽核主管，執行長及廠長，上訴人3人與被上訴人間究屬委任關係抑或勞動契約關係，應該以其上訴人3人與被上訴人公司間之實質關係有無「從屬性」為斷，並非因職稱為「稽核」、「執行長」或「廠長」，即一律認定其與被上訴人間係屬委任關係。否則，在公司內任低階職員時有勞基法之適用，升任「稽核」、「執行長」或「廠長」時，反不能受勞基法之保護，豈是事理之平？是以本件應以「從屬性」作為認定上訴人3人是否具「勞工」身分之判斷標準，從而認定上訴人3人於離職時與被上訴人間究係委任關係抑或勞動契約關係，先予敘明。
㈡本件上訴人3人主張其與被上訴人間具有勞基法上勞工身分
，有勞基法之適用，惟為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
⒈吳小俐部分：
⑴按「吳小俐同意被上訴人調整『工作內容』」，「有關考勤
、職務遷調、給假、待遇及其他權利義務，吳小俐同意依被上訴人規定辦理」，兩造「任職合約書」第1、2條約定有明文（見原審卷㈠第159頁，下稱系爭任職合約書）。被上訴人因而抗辯：由前述約定可知，吳小俐同意擔任稽核主管時，具委任內涵工作，兩造間權利義務有委任契約關係適用云云。然查：
①系爭「任職合約書」第1、2條之約定，充其量僅能證明：吳
小俐同意由被上訴人調整「工作內容」及同意相關權利義務依被上訴人規定辦理，並不能證明吳小俐在被上訴人之工作性質為委任關係，被上訴人上開抗辯，並無可採。
②次查，系爭任職合約書開宗明義即約定「緣因乙方（吳小俐
）．．．聘僱於甲方（被上訴人），關於其間聘僱關係事項，茲經甲、乙雙方合意訂立本合約，並議訂條款如下：．．．」，第1條並約定:「乙方同意接受甲方基於業務需要而調整其原有職務、工作內容、工作時間或工作地點。但前開之調整需係合理且與員工專長相關者為限。」（見原審卷㈠第159頁），自其所用的詞語「聘僱」、「聘僱關係」、「員工」等文字，可認吳小俐係以為被上訴人服勞務為目的，尚均難認吳小俐對事務之處理，具有自主性而認兩造間具委任關係。
③又系爭任職合約書第5條約定「與職務有關事項，乙方同意
服從甲方各有關規定及命令」，更足認吳小俐與被上訴人具從屬關係。
④吳小俐自93年起開始受雇於被上訴人，均與公司簽「任職合
約書」，並未簽任何「委任合約書」（見上開兩造不爭執事項㈠），既無其他證據足資佐證，自難僅因被上訴人董事會於99年12月17日決議將之從營運室經理調動為稽核主管，即認兩造原僱傭契約業經終止而成立委任契約。
⑵被上訴人抗辯：吳小俐擔任被上訴人公司稽核主管係直屬董
事會，並依獨立、客觀之精神訂定、執行稽核及預算，復向董事會負責云云。惟查：
①按「公開發行公司內部稽核人員應秉持超然獨立之精神，以
客觀公正之立場，確實執行其職務，並盡專業上應有之注意，除定期向各監察人報告稽核業務外，稽核主管並應列席董事會報告」，公開發行公司建立內部控制制度處理準則（下稱處理準則）第16條定有明文。惟此乃為使公開發行公司內部稽核人員能真誠坦然及公正信實，並提升稽核品質，就其應獨立執行職務，所為之規定，要與該名稽核人員與公司間究係委任關係抑或勞動契約關係無涉，被上訴人援引處理準則之規定，據以抗辯吳小俐與被上訴人間係屬委任關係云云，容有誤會，並無可採。
②次查，證人金純瑩（即被上訴人公司離職人事經理）於本院
證稱：「（吳小俐於證人任職期間是否擔任稽核？）實務上並無真的來稽查，因上市櫃公司規定一段時間要出稽核報告，但實務上公司沒有做，吳小俐會負責處理跟稽核有關的文件，讓我們簽名當作已經稽核過，此為我當時任職時的情形。（證人方才稱稽核是黃雯君？）黃雯君是我於100年到職後之隔年被資遣，當時黃雯君確實有實際稽核，但黃雯君離職後，吳小俐並未實際稽核，僅有製作文件」等語（見本院卷㈡第401頁）。證人金純瑩於100年6月10日至103年8月31日任職被上訴人公司人事經理，因被資遣業已離開被上訴人公司，業據其證稱在卷（見本院卷㈡第397頁），與兩造均無利害關係，衡情並無特別偏頗一造之必要，其證言應屬信而有徵，可堪採憑。足見吳小俐稱:伊僅製作稽核報告，並未實際稽查及從事其具裁量權之稽核工作一情，並非子虛。自難僅因其稽核職稱之任免係經董事會通過，即謂其與被上訴人成立委任契約。
⑶吳小俐任職於被上訴人主要工作為專利、研發與行銷乙情，
此據證人金純瑩於本院證稱：「（吳小俐於103年4月1日申請時，是否是擔任公司稽核？）好像是負責專利、研發。... .」、「（所知吳小俐於證人在職期間主要工作範圍為何？）跟研發比較有關，以前研發沒有主管，都是直接由執行長代理，因執行長位階較高，他們中間都會先找吳小俐，等於吳小俐是實際上管理他們進度之人。（除研發外，有無業務行銷部分？）．．．行銷有些用辭、廣告術語似乎亦會請吳小俐審查是否合法。」、「（公司是否曾有推出「下鄉行動」拜訪客戶？）有。是因為公司業績不好，要求所有主管輪流與業務出去拜訪客戶。（是否記得有幾人是被指派參與「下鄉行動」？）我、吳小俐、劉紀宗、蘇偉誌、業務副總等」等語明確（見本院卷㈡第401-402頁），復有上訴人吳小俐所提出任職稽核期間之專利申請清單、東宇公司「關於下鄉行動案」之指示、陪同訪問客戶名單、業務窗口名單，並有董事長黃哲倫書立予吳小俐等人「關於陪同拜訪表」之字條（見本院卷㈠第229頁、第417頁、第419-421頁、原審卷㈡第157頁）可稽。至上訴人吳小俐所用以交接之「工作說明書」（見本院卷㈠第405頁），其內容固有「稽核事務」等項，然其製表人為被上訴人第一任稽核人員鄧名妤，後來歷任稽核人員都以此份交接，該份工作說明書並非吳小俐製作，業據上訴人吳小俐陳稱在卷，該份工作說明書並未涵蓋上開證人金純瑩所證述之「專利、研發與行銷」之工作範圍，是以吳小俐從事稽核文件報告之製作外，尚有「專利、研發與行銷」等提供勞務為目的之業務，尚難遽以認定吳小俐在被上訴人之業務僅為稽核工作，而與被上訴人成立委任契約。被上訴人又以「吳小俐主要業務若是負責行銷，何以『回鄉計畫』」，吳小俐無庸參加？」云云，並舉被上訴人人資部門通知業務人員回鄉計畫（回公司參與訓課程）之電子郵件（見本院卷㈠第423頁）為證，然該回鄉計畫乃被上訴人之針對公司業務制度、薪獎辦法、人員行銷技巧....等持續進行提昇之訓練課程，其通知參加對象為各業務人員，有上開電子郵件受通知者欄可證，吳小俐之行銷工作係輪流陪同業務人員拜訪客戶，有金純瑩上開證述可參，並有主管陪同拜訪表可稽（見本院卷㈠第201-203頁），吳小俐既非業務，尚難因其未受通知參加公司回鄉計畫之訓練，即謂其未參與公司行銷工作。被上訴人上開所辯，並無足取。
⑷證人金純瑩於本院又證稱:「『下鄉行動』是何人親自策劃
指示？董事長。（以電子卷證提示本院卷㈠第417頁。上證十是否為「下鄉行動」之指示？）是」、「（根據第五點，是否需製作報告送交董事長？）是。」（見本院卷㈡第402-403頁），可認吳小俐參與行銷「下鄉行動案」（陪同拜訪客戶），縱須管理業務人員之進度，且具督導性質，然既受董事長事前之指示，事後尚需上繳報告予董事長，關於此部分業務，吳小俐工作性質具有從屬性至明。被上訴人以：吳小俐是實際上管理他們（業務人員）進度之人（見上開⑶金純瑩證言），而認吳小俐仍有相當裁量權，從而抗辯兩造間非勞動契約云云，並無足取。
⑸被上訴人又以:「經理人不適用職等級職所致。上訴人3人最
後一份調薪單均無級職記載可知，可見渠等離職人員，並非僱傭」云云，然為吳小俐否認，陳稱：「職等職級欄空白係因我的職等職級沒有變動」等語，查兩造間究係委任關係抑或勞動契約關係，需視吳小俐之工作內容定之，已如上述，尚難以吳小俐之薪資單與經理人同未有級職記載，即認其為經理人，而認與被上訴人成立委任契約。
⑹被上訴人提出有關稽核主管之工作說明書、核決權限表、公
司織圖（見原審卷㈠第86頁、原審卷㈡第71頁反面、本院卷㈠第295頁），主張：吳小俐之工作內容為稽核主管云云，然上開文件僅能證明稽核主管之工作內容、核決權限及隸屬關係，惟吳小俐徒有稽核職稱，其業務除製作稽核報告文件外（其製作稽核報告並無獨立性，已如上⑵②所述），並未從事實質之稽核工作，且其尚有「專利、研發與行銷」等之於被上訴人具從屬性之項目，已如上述，自難以上開文件，據以為兩造間為委任關係之證據。
⑺本件吳小俐103年8月13日離職移交時，移交類別勾選為「終
止勞動契約」，有移交清冊可參（見原審卷㈠第146頁），且該清冊為吳小俐自被上訴人離職時正式移交文件，業經被上訴人各經辦單位人員蓋章確認，若吳小俐與被上訴人間非僱傭關係，被上訴人應無可能將勾選為「終止勞動契約」之文件正式列為移交清冊。
⑻至被上訴人之職務授權管理辦法第3條規定:「一、本辦法按
本公司組織架構分層如下:１董事長２執行長３處級主管（副總經理、廠長或協理級主管）４部級主管（經理級部門主管）」，吳小俐擔任之稽核職稱並未在上開授權管理辦法之列，被上訴人自不得引用作其與吳小俐間成立委任關係之主張。
⒉蘇偉誌部分:
⑴被上訴人抗辯:「依公司組織圖，於蘇偉誌離職前擔任執行
長，執行長乃直屬董事會，僅向董事會負責」云云，並提出000年0月0日生效之公司組織圖一份（依該圖執行長直接隸屬董事長，見本院卷㈠第295頁）為證，然為蘇偉誌所否認，主張該組織圖不正確，為臨訟後才做出等語，並提出000年0月0日生效之另紙組織圖（執行長隸屬總經理再隸屬董事長，而非逕隸屬董事長）為證（見本院卷㈠第441頁）。證人金純瑩於本院證稱:「（董事長下方為總經理，總經理下方為執行長，再下方是各細項部門，此組織圖是否在證人任職期間即開始實施此隸屬關係？）（見本院卷㈠第441頁）是」、「（是否知道上證十四組織圖是何人製作？）（見本院卷㈠第441頁）忘記了，但組織圖一般是由我這邊製作。
（是否是證人製作？）時間已久，忘記了。（若為證人製作，會是受何人指示？）董事長」等語（見本院卷㈡第404-405頁），是以被上訴人提出之組織圖係執行長逕隸屬於董事長，既與蘇偉誌提出者不同，金純瑩證稱「執行長隸屬總經理再隸屬董事長，而非逕隸屬董事長」之公司組織圖係其任職期間之隸屬關係，與蘇偉誌提出之組織圖相符，自應以蘇偉誌所提出者為正確。況蘇偉誌與被上訴人間究係委任或僱傭契約，應以實際工作內容為斷，尚不能以蘇偉誌直接隸屬董事會（董事長），即謂其係經理人，因而兩造間成立委任契約。被上訴人以其提出之上開組織圖，據以主張蘇偉誌所擔任執行長直屬董事會，從而被上訴人與蘇偉誌間成立委任關係云云，洵非可採。
⑵被上訴人又以「依職務授權管理辦法（下稱授權管理辦法）
第3條規定，亦僅將執行長列為董事長之下。故蘇偉誌離職時，其所任執行長之職位與總經理其餘執行業務與總經理相當，自屬經理人。」且「蘇偉誌有發文決定權及對下列事項有最終核決之權限：制定部門內所屬人員工作職掌、掌管各部門業務章、製作傳票、報稅、暫付款項之申請及沖銷、支付費用、處理樣品訂單需求、固定及非固定採購循環（請購、採購、驗收、採購付款）、生產排程、安全庫存量之設定等」云云，然查:
①上開授權管理辦法第3條規定:「一、本辦法按本公司組織架
構分層如下:１董事長２執行長....」、「二、本辦法僅列示核決權限主管，各項職務仍應依權限經直屬各級主管審查後，送核決權限主管核決。」、「.三、表中所列之權責，各層人員均應切實負責辦理，不得藉詞推諉，實施時如遇困難或特殊情事發生得向上一層人員請示後處理。」（見原審卷㈡第70頁反面），上開授權管理辦法第3條並未規定含執行長在內之公司主管有何裁量事項，僅表彰在被上訴人分層負責之情，尚不能據以認蘇偉誌擔任執行長，即屬公司法之經理人，而有獨立裁量權，從而認被上訴人與蘇偉誌間成立委任關係。
②被上訴人主張：蘇偉誌有擬定公司經營方向之權限，其工作
具獨立性云云，並提出工作說明書（見原審卷㈠第88頁）為據，惟為蘇偉誌否認，並辯稱:伊在任職期間未曾看過這一份「工作說明書」。查該工作說明書僅註記為執行長之工作事項，既無發布公司名稱，又無日期與用印，被上訴人復無法舉證該工作說明書所載即為蘇偉誌任職時之工作內容，尚不能逕以認定蘇偉誌有工作說明書所載「擬定公司經營方向之權限」，及蘇偉誌與被上訴人間成立委任關係之情。
③被上訴人又以蘇偉誌保管公司印章，對外有獨立用印之權限
云云，然依被上訴人提出之人事管理辦法「玖、職務授權管理辦法，核決權限表5、印鑑用印（1)合約（2)非合約及6、印鑑借出」等項目，其核決權限均歸董事長決定，核與金純瑩於本院證稱：「（第165頁之用印申請單是否完整？）這樣是不符合規定，因董事長沒有簽名，除非董事長是簽在傳真上。（第166頁之用印申請單是否完整？）不完整，董事長沒有簽名。（若此用印申請單送交到證人，證人是否會蓋章？）不會。（員工試用評核表用途？）新進員工試用期滿之考核。（其上簽核是否完整？）不完整，因為董事長沒有簽名。（董事長沒有簽名是否會發生效力？）董事長沒有簽名我們會認為還在試用，包含延長或不合格，我是根據評核結果，人事會有動作，若董事長沒有簽名，我這邊不會有動作，我會再拿這張評核表詢問董事長。（但執行長，人資部門均有簽名？）我們簽名是表示有審過這張單子，最終決定權在董事長。」、「（核決權限表中總務規定編號3「對外發文」決行權限是執行長與證人方才陳述用印申請單流程不同？）（以電子卷證提示原審卷㈡第71頁反面）若要用到大章或小章一樣要有用印申請單，縱使核決權限表示是如此記載，我還是認董事長的簽名或印章。」（見本院卷㈡第410-411頁、第418頁）等語相符，是以縱令被上訴人之核決權限表中記載執行長有對外發文之權（見原審卷㈡第71頁反面），實際上仍要董事長決定才得對外發文，新進員工試用期滿考核之評核表亦須董事長簽名才算完整，可見蘇偉誌擔任之執行長均無為公司簽名及對外行文之權限，並不符合公司法第31條第2項之規定「經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理及簽名之權」，益徵蘇偉誌與被上訴人間非委任關係。被上訴人固又以99年12月30日之用印申請單，係由蘇偉誌決行，此乃證人金純瑩到職前所出具，不能以金純瑩證言作有利於蘇偉誌之主張（見原審卷㈡第165頁）云云，查董事長小章亦由蘇偉誌保管，有移交清冊可稽（見原審卷㈠第152頁），該「用印申請單」簽核欄上有申請人、部門主管、執行長、董事長、印鑑保管人5項用印申請流程，惟其核決權限仍在董事長，蘇偉誌並無獨立用印之權，此觀簽核欄上最左側有董事長核可欄位自明。另蘇偉誌固保管被上訴人之小章，然保管印章與是否有權用印，要屬二事，依上開金純瑩之證言，執行長並無獨立用印權，其用印權仍在董事長至明。
④再依上述「職內務授權管理辦法」之「核決權限表」（見原
審卷㈡第71頁反面），執行長之核決權限業務，諸如「營利事業所得稅暫繳及結算申報」、「稅務案件申請複查」均屬例行性工作，並不需執行長作任何決定。另有關被上訴人公司20,001元以上至申100,000元以下之暫付款項之申請及沖銷、20,001元至100,000元費用支付（交際差旅除外）、10,000元以下交際費之申請核銷、未超過報價或訂單訂價下限之單價變更、銷貨折讓在99,999元以下、採購循環之請購或採購、驗收、付款作業20,001元至100,000元、固定資產循環中，20,001元至100,000元間請購作業、採購作業、驗收作業、應收票據退換延期申請、異常帳款報告及處理、調班及加班作業、部級以上主管國內出差、部內員工或部級以上主管二日內請假等項（見原審卷㈡第72-74頁），相較於被上訴人公司高達4億元之資本總額（見原審卷㈡第111頁之公司登記表）均屬小額之例行性工作，並不涉及被上訴人政策方針之決定，尚難認蘇偉誌之執行長工作具有核決權限之獨立性。至「核決權限表」所出規定之非主管職及課級主管考績作業固規定由執行長核決（見原審卷㈡第74頁），蘇偉誌則抗辯：被上訴人未曾作考績等語，被上訴人復無法舉證蘇偉誌曾就被上訴人之人員為考績核決，自無法以該「核決權限表」中考績作業之規定，認定蘇偉誌有考績核決之人事權限，從而認其業務具有獨立性。
⑤查蘇偉誌升任執行長前擔任營運長，曾因「蝦類養、賣二方
面失敗，造成公司虧損」、「管理不積極，行事閒散」、「由董事長親自任命為健字號專案主持人，卻放任多名專案人員未能如期開會，延宕進度」、「待健字號取得，再回復原薪」等工作成敗事由調薪，有各調薪單可稽（見本院卷㈠第305-309頁），被上訴人因而主張：蘇偉誌非以付出勞務之多寡作為敘薪標準，更無從認定為僱傭關係之理云云。然查被上訴人對蘇偉誌之各次調薪（無論加薪或減薪），除了上開調薪單所附具之理由外，亦有未附理由者（見本院卷㈠第301-303頁之調薪單），是以蘇偉誌調薪與否，並非以「工作成敗」為唯一事由。且其減薪事由有「蝦類養、賣二方面失敗，造成公司虧損」等情，益見蘇偉誌純屬為公司的目的而勞動，而非為自己之營業而勞動，有明顯的「經濟上從屬性」。再觀其「由董事長親自任命為健字號專案主持人，卻放任多名專案人員未能如期開會，延宕進度」之減薪事由，益徵蘇偉誌職務，不惟具人格上從屬性（由董事長親自任命為健字號專案主持人），並經納入被上訴人的生產組織體系，與同僚間有分工合作之關係（須督促專案人員如期開會），核其工作性質係為被上訴人服勞務，具僱傭契約之特質甚明。
⑥被上訴人所提出之「員工試用評核表」、「離職申請書」（
見原審卷㈡第175、176頁），其執行長欄固有蘇偉誌之簽名，然蘇偉誌簽名欄左邊尚有空白董事長簽章欄，足見此二者乃被上訴人公司未完成流程的文件，蘇偉誌並未具核決權限。另依職務授權管理辦法（見原審卷㈡第73頁反面）規定，「人員任用（其他員工之任用）」及「辭職作業（其他員工之辭職）」（見原審卷㈡第74頁），本為董事長核決權限，足見蘇偉誌對內並無管理員工及准否員工離職之權，被上訴人以上開「員工試用評核表」、「離職申請書」主張蘇偉誌之職務具獨立性，與被上訴人間成立委任關係云云，並無可採。
⑦被上訴人提出之「工程聯絡單」（見本院卷㈡第82-93頁）
，觀其內容是被上訴人有關生產項目的「內部的」通知、而非對外行文。蓋其「發文單位」均為業務部門，所為工程聯絡，舉凡與「聯絡內容」相關單位，均被通知，並簽名表示收到，若有需特別說明事項則回覆內容欄記明。蘇偉誌僅在其上簽名，並無任何批示，足見蘇偉誌對該等聯絡事項，並無裁量權。則蘇偉誌抗辯:伊在執行長欄上簽名，確認有關單位都被通知到並簽名後，伊對聯絡內容並無裁量決定權，也無權否決或變更連絡內容等語，尚非無據。
⑧被上訴人提出之「內部事項聯絡單」（見本院卷㈡第93-109
頁），考其性質乃聯絡用途，並非對外行文。舉凡有需要跨部門通知的事項，該單位即以內部事項聯絡單發通知，「收文單位（正、副本）」則依發文單位的聯絡內容而有不同。「聯絡內容」是在表單的左半部，由發信人及其主管簽名，再由執行長蘇偉誌簽名（簽名欄在表單的左下角），蘇偉誌簽名表示同意由該單位發出「內部事項聯絡單」，並無作任何裁示，此觀蘇偉誌僅在其上簽名，並無任何批示事項之情自明，益徵蘇偉誌抗辯伊對聯絡內容並無裁量決定權，也無權否決或變更連絡內容等語，尚屬實情，要難因而認蘇偉誌之業務具獨立性。
⑶本件蘇偉誌103年8月15日離職移交時，移交類別勾選為「終
止勞動契約」，有移交清冊可參（見原審卷㈠第150頁），且該清冊為蘇偉誌自被上訴人公司離職時正式移交文件，業經被上訴人各經辦單位人員蓋章確認，若蘇偉誌與被上訴人間非僱傭關係，被上訴人斷無可能將勾選為「終止勞動契約」之文件正式列為移交清冊。
⒊劉紀宗部分:
⑴被上訴人提出之「工程聯絡單」及「內部事項聯絡單」（見
本院卷㈡第88-91頁、第94-109頁），固均有劉紀宗簽名，然劉紀宗簽名處為「回信人主管簽核欄」，足見劉紀宗係以回信單位主管名義簽核，尚難因之認定其對該聯絡事項有裁量或核決之權限。另上開二聯絡單，屬被上訴人內部文件，供內部單位聯絡之用，並未對外發布，亦難僅因劉紀宗在上開文件簽名即認其有獨立對外發文之權限。
⑵被上訴人又以:「生產排程表」上之「核准欄」（見原審卷
㈠第89-92頁、第93-95頁）是由劉紀宗簽名，而主張劉紀宗職務具獨立性云云。然該排程表乃被上訴人各時間點之生產排程，其上有經手之生管、製造及核准各層級人員之簽名，既是被上訴人內部生產流程，並不對外發布，劉紀宗於「核准」欄簽名，自不代表劉紀宗具有獨立的裁量權限及獨立對外的簽名權限。
⑶被上訴人又辯以:劉紀宗前曾因「工作認真，開拓大陸市場
，對原料、配方菌粉、產品負有重責。」之工作成敗作為調整報酬之理由，其非以付出勞務多寡作為敘薪標準，足見劉紀宗與被上訴人公司間係委任關係云云，並舉調薪單為據（見原審卷㈠第145頁）。然前揭調薪單所稱「工作認真，開拓大陸市場，對原料、配方菌粉、產品負有重責」等語，均偏重對被上訴人對劉紀宗之考核，及肯定劉紀宗之表現因而予以調薪，並非以工作成敗作為調整報酬之理由，被上訴人據以辯稱「劉紀宗與被上訴人間係委任關係云云」，並無可採。
⑷本件劉紀宗103年8月15日離職時，移交類別勾選為「終止勞
動契約」，有移交清冊可參（見原卷㈠第154頁），且該清冊為劉紀宗自被上訴人公司離職時正式移交文件，有被上訴人各經辦單位人員蓋章確認，若劉紀宗與被上訴人間非僱傭關係，被上訴人應無將勾選為「終止勞動契約」之文件正式列為移交清冊。
⑸被上訴人公司於本件訴訟繫屬中之103年12月8日又僱用劉紀
宗回公司擔任廠長，嗣於104年3月16日再將劉紀宗資遣，資遣理由為勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」，有離職證明書可參（見原審卷㈡第152頁），益徵劉紀宗擔任廠長與被上訴人間確是僱傭關係，並非委任關係。被上訴人雖辯以:伊否認兩造間有勞動契約關係，惟為避免與勞工局見解歧異而遭罰，故以勞基法辦理云云。然以本件被上訴人與劉紀宗間請求給付資遣費事件，尚在法院訴訟中，亦即劉紀宗與被上訴人間有無勞基法適用猶待法院判決，若被上訴人認伊與劉紀宗間無勞動契約關係，豈有可能未於本案判決確定前，逕適用上開勞基法之規定，將劉紀宗資遣？被上訴人上開所辯，顯係避重就輕之詞，並無可採。
⒋綜合上述，上訴人三人任職被上訴人期間，確與被上訴人成
立僱傭契約，至為明確，被上訴人辯稱兩造係委任關係云云，並無可採。
㈢兩造若是勞動契約關係，上訴人3人主張依勞基法第14條第1
項第5、6款終止勞動契約是否有理由？按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」勞基法第14條第1項第5、6款定有明文。經查:
⒈被上訴人公司董事長黃哲倫於103年7月10日以傳真表示對吳
小俐、蘇偉誌、劉紀宗自103年7月10日起每月分別「減薪」5,000、20,000、6,000元，且在103年8月5日發給時均確實減少，上訴人3人均於103年8月5日以電子郵件表明不同意減薪（見上開兩造不爭執事項㈢）。被上訴人雖辯以：被上訴人本可以上訴人3人不能勝任工作為由終止勞動關係，自可以改採影響較小之減薪方式處理云云，惟被上訴人未經上訴人3人同意片面傳真通知調降渠等3人薪資給付內容，顯已違反原勞動契約關於薪資之約定及勞動基準法關於工資應由勞雇雙方議定之規定，且所謂「上訴人不能勝任工作」乃被上訴人片面說法，被上訴人亦未提出證據加以證明，被上訴人上開所辯，並無可採。上訴人3人因而於103年8月8日以存證信函通知被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約（見上開兩造不爭執事項㈣），於法並無不合。
⒉被上訴人雖辯稱:上訴人3人係經103年8月11日董事會決議解
任，並提出董事會會議紀錄為憑（見原審卷㈠第102-103頁），然被上訴人並未將該解任之董事會會議決議內容通知上訴人3人，且被上訴人係收受上訴人三人終止勞動契約之存證信函後，始為上開董事會決議，被上訴人以：上訴人3人係經董事會決議解任者，不得主張勞基法上之權益云云，並無可採。查兩造既為勞動契約關係，有勞基法之適用，上訴人依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，於法有據。
㈣上訴人3人如可依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動
契約關係，則其資遣費之金額為何？特別休假應休未休之工資為何？⒈上訴人3人資遣費部分：
⑴本件上訴人3人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止
勞動契約，於法既無不合，則渠等自可依同法第14條第4項準用同法第17條之規定請求被上訴人給付資遣費。
⑵被上訴人曾表示對上訴人3人計算94年7月1日至103年8月15
日任職期間資遣費即吳小俐為239,782元、蘇偉誌為547,500元、劉紀宗為310,250元，伊無意見等語（見本院卷㈢第46頁）。則上訴人吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗本於終止勞動契約法律關係，請求被上訴人如數給付上開資遣費一節，即無不合，應予准許。
⒉上訴人3人特別休假應休未休工資部分：
⑴被上訴人自承:吳小俐、劉紀宗所主張特別休假應休未休（
下稱特別休假工資）之給付金額24,525元及116,000元無意見（見本院卷㈢第46頁），則上訴人吳小俐、劉紀宗本於勞基法第39條規定，請求被上訴人如數給付上開特別休假工資一節，並無不合。
⑵至蘇偉誌請求特別休假工資116,000元部分：
被上訴人辯以：依被上訴人公司99年5月14日修正之工作規則（下稱新規則）第10條第4項規定「四、員工於年度結束後應休未休之年假得展延半年休畢，逾期視同放棄。」之規定（見原審卷㈡第250頁），蘇偉誌係於93年2月1日到職，102年之特休依公司規定只能延長半年至103年8月1日，其於103年8月15日離職前均未行使102年之特休，102年14天之特別休假工資已視同放棄，故蘇偉誌103年特別假休給付，不包含102年，其金額僅有6萬元﹝計算式：120,000（蘇偉誌月薪資）×15/30=60,000﹞，蘇偉誌引用被上訴人公司96年12月21日修正之「工作規則」（下稱舊規則）計算特別休假工資並非正當云云。然被上訴人亦自承新規則僅以公告於被上訴人公共槽供員工閱覽，並提出公共槽截圖一份為證（見本院卷㈢第111頁）。經查：
①被上訴人舊規則第10條第4項規定「年假計算以到職日起算
，採年度結算制，員工於年度結束後，對於應休未休年假以
1:1折算工資結算」（見原審卷㈠第207頁），並未限於該年度結束後半年內始能對應休未休年假以1:1折算工資給付。
上開舊規則第10條第4項曾於97年1月4日、97年5月19日經南部科學工業園區管理局函准備查（見原審卷㈠第201-204頁）。被上訴人所據以抗辯之新規則則未經向主管機關申請核備，此為被上訴人所自承，然「雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度台上第2492號判決參照）。蘇偉誌並無法舉證新規則有何違反強制或禁止規定之情，則新規則並不因未向主管機關核備而影響其效力，蘇偉誌主張：新規則未向主管機關申請核備，自對勞工不生效力云云，並無可取。
②惟查，勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞
工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最高法院105年度台上第193號判決參照）。被上訴人抗辯新規則以公告於被上訴人公共槽供員工閱覽，然依其提出之公共槽截圖，僅有名稱欄「工作規則0000000」及修改日期欄「2015（104年）/5/29下午03:01」，並無法得知系爭新規則第10條第4項是否為該次公共槽公告之內容，自難謂新規則已以上開公共槽公告而為勞基法第70條規定之揭示。且新規則係於99年5月14日修正發行（見原審卷㈡第250頁之「本次發行日期欄」），若被上訴人所辯其係104年5月29日於公共槽公告一節為真，則修正發行日期竟與公告日期相距逾5年，亦有違常情。證人金純瑩係100年6月10日至103年8月31日任職於被上訴人公司（見本院卷㈡第397頁），新規則修正發行時之99年5月14日，金純瑩尚未至被上訴人任職，衡情對於新規則修正發行事宜，應無所悉。因而被上訴人請求傳喚金純瑩到庭證明被上訴人已揭示新規則給蘇偉誌等勞工知悉云云，本院認無必要。被上訴人所提出變更後新規則，係被上訴人片面為不利蘇偉誌之更改，又未將其更改內容置於蘇偉誌易認識之狀態，並未盡揭示公知之義務，被上訴人抗辯：蘇偉誌103年特別休假給付，不包含102年，其金額僅有6萬元云云，並無可採。
③末查，蘇偉誌係於93年2月1日到職，至103年8月15日終止勞
動契約時止，其工作年資已滿10年，依法有特別休假15天，再加上102年度未休的14天特別休假，應休而未休之日數共29天，則被上訴人應發給特別休假工資為116,000元（120,000×29/30＝116,000）。
⒊準此，吳小俐得請求被上訴人給付之資遣費及特別休假工資
為264,307元（239,782＋24,525＝264,307）。蘇偉誌得請求被上訴人給付之資遣費及特別休假工資為663,500元（547,500＋116,000＝663,500）。劉紀宗得請求被上訴人給付之資遣費及特別休假工資為373,716元（310,250＋63,466＝373,716）。
六、綜上所述，上訴人3人任職期間與被上訴人間成立僱傭契約，被上訴人抗辯兩造間成立委任契約云云，並無可取。吳小俐、蘇偉誌及劉紀宗本於勞基法第17條、第39條之規定，分別請求被上訴人給付資遣費及特別休假工資264,307元、663,500元及373,716元，及均自起訴狀繕本送達翌日即103年9月17日（見原審卷㈠第81頁之送達證書）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均屬有據，應予准許。原審為上訴人3人敗訴之判決，即有未洽，上訴人3人上訴意旨，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院改判如主文第
2、3項所示。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 3 月 22 日
勞工法庭 審判長法 官 吳森豐
法 官 郭貞秀法 官 孫玉文以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 107 年 3 月 22 日
書記官 黃鋕偉