臺灣高等法院臺南分院民事判決 106年度勞上字第3號上 訴 人 楊本漢被上訴人 真理大學法定代理人 林文昌訴訟代理人 楊若谷律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國106 年
1 月5 日臺灣臺南地方法院第一審判決（105 年度勞訴字第1 號）提起上訴，並為訴之追加，本院於106 年8 月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴及追加之訴均駁回。
第二審（包括追加之訴部分）訴訟費用，均由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255 條第1 項第2 款至第6 款情形，不在此限；民事訴訟法第446條第1 項定有明文。本件上訴人起訴時原以蔡維民、陳志忠為被告，聲明請求：被告應給付原告即上訴人新臺幣（下同）97,280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，並開立非自願離職證明書予上訴人。嗣於原審審理中主張財團法人真理大學與上訴人簽訂遞補學務人力（宿舍與生活輔導人員）契約書，於民國（下同）105 年3 月22日言詞辯論期日撤回對被告蔡維民、陳志忠之起訴，追加財團法人真理大學為被告即被上訴人（見原審卷㈠第157 頁背面），原審被告蔡維民、陳志忠對於上訴人撤回起訴，當庭表示同意（見原審卷㈠第157 頁背面），上訴人對蔡維民、陳志忠之訴訟已生訴之撤回效力。上訴人復於105 年5 月22日具狀變更聲明為：被上訴人應給付上訴人99,280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，並開立非自願離職證明書或補償上訴人失業給付損失、註銷丙等考績（見原審卷㈠第178頁）。又於105 年10月4 日言詞辯論期日變更請求：被上訴人應給付上訴人勤務津貼99,280元及法定利息，及被上訴人應註銷上訴人104 年度丙等考績。經核上訴人所為訴之變更及追加被上訴人，係本於同一「兩造間約聘關係」之基礎事實而為擴張及減縮應受判決之事項。而上訴本院後，上訴人於106 年6 月30日具狀擴張請求金額為238,959 元，並敘明其中139,679 元，係主張被上訴人解僱其職務於法未合，兩造間僱傭關係迄105 年7 月31日止仍存續中，因被上訴人拒絕受領其105 年1 月至7 月之勞務給付，其仍得請求該期間之薪資，扣除該期間轉向所得後，爰追加請求被上訴人該期間之薪資等語（見本院卷㈠第453 至454 頁、卷㈡第70頁），核其仍係本於同一「兩造間約聘關係」之基礎事實而為訴之追加，復經被上訴人同意，揆諸上開規定，為法所許，先予敘明。
乙、實體方面：
一、上訴人於原審起訴主張：
㈠、被上訴人為執行教育部「遞補學務與輔導創新工作專業人力計畫」（下稱專業人力計畫）於103 年8 月1 日起以1 年1聘之方式，僱用上訴人擔任宿舍與生活輔導人員一職，雙方並訂有「遞補學務人力（宿舍與生活輔導人員）契約書」（下稱人力契約書），上訴人既依專業人力計畫聘用擔任宿舍與生活輔導人員工作（下稱宿舍輔導員），依真理大學教職員工專業、勤務津貼支給標準表（下稱專業勤務津貼標準表），每月勤務津貼為8,000 元，不因工作時間為何而有不同，然被上訴人卻未依專業勤務津貼標準表之規定支給勤務津貼，上訴人在職期間為17個月，得請求數額為136,000 元。
又上訴人任職期間，因工作時間由原約定上班時間即上午8時起至17時止，遭不當調整為自14時起至22時止，違反調動五原則，經依法進行勞資爭議調解未能成立，詎被上訴人為縮減人力及報復上訴人聲請勞資調解，明知上訴人並無「真理大學約聘（僱）人員聘僱暨管理辦法」（下稱聘僱暨管理辦法）第14條規定6款之品德不良行為，竟惡意將上訴人104年度考績打為丙等，並於104年12月31日終止聘僱關係，侵害上訴人權益。系爭丙等考績之考評，依系爭聘僱暨管理辦法第14條應予上訴人申辯機會，被上訴人未為逕予解僱，縱認係屬同辦法第11條所定考核，依被上訴人所訂真理大學適用勞動基準法人員工作規則第36條規定及真理大學校職員工績效評量辦法（下稱系爭績效評量辦法）規定，亦應送請績效評量委員會審核，被上訴人竟逕自不法終止兩造間聘僱關係，復拒絕受領上訴人之勞務給付，兩造間聘僱關係既仍屬存在，上訴人自得追加請求105年1月至同年7月之薪資，為此，爰依103年、104年人力契約書及勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，請求被上訴人給付自103年8月1日起至104年12月31日共17個月勤務津貼99,280元（合計得請求136,000元，先請求其中99,280元）、註銷上訴人104年度丙等考績及追加請求給付105年1月至同年7月間之薪資139,679元（業已扣除該期間轉向所得）。
㈡、依上，聲明求為判決：㈠被上訴人應給付上訴人99,280元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被上訴人應註銷上訴人104 年度丙等考績（原審駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴）。上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人238,959 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈢被上訴人應註銷上訴人104 年度丙等考績。被上訴人則答辯聲明：求為駁回上訴及追加之訴。
二、被上訴人則以下列等語資為抗辯：
㈠、被上訴人為執行教育部系爭專業人才計畫，依教育部補助私立大專校院學生事務與輔導創新工作專業人力要點（下稱專業人力要點），以專案補助進用人員，其目的在於補足軍訓教官遇缺未補，所生校園安全疑慮。被上訴人臺南校區在應徵公告已載明主要工作內容「學舍如需輪班時，須配合輪班之人力配置」，應徵條件則須具備「能配合假日及夜間值班」，上訴人應徵時，應已知悉輪班本屬契約之主要工作項目，上訴人係依該計畫僱用晚班時段人員，兩造所簽訂之103、104 年系爭人力契約書已約明約僱報酬為每月薪資31,520元，有其個別契約目的，上訴人為配合輪班自14時至22時上班，係依契約履行其主要契約義務。上訴人之工作性質雖屬系爭專業勤務津貼標準表上所稱之宿舍輔導員，依真理大學教職員工專業、勤務津貼支給辦法（下稱專業勤務津貼支給辦法）第5 條規定，仍需陳請校長裁量核定後，始得支領，上訴人擔任之宿舍輔導員既未經校長核定得支領勤務津貼，自不得支領勤務津貼，其請求支領勤務津貼，即無可採。
㈡、依聘僱暨管理辦法第11條第2 款之規定，考核採100 分滿分制，考核項目為專業知能佔20分、工作績效佔40分、服務態度佔20分，溝通協調與團隊合作佔10分、品德操守佔10 分、勤惰情形由人事室提供服務單位主管納入成績考評。非如上訴人主張只有合於真理大學聘僱暨管理辦法第14條各款情形，始能給予丙等考績。被上訴人業管單位主管就上訴人考評所作成之工作紀律與事件描述表，上訴人常與同事發生爭執，溝通團隊合作能力不佳，交辦事項也常未能完善處理，常受投訴，工作績效不彰，且其多次反應要求調班，若不允許即要求辭職，可謂工作態度不佳、缺乏專業知能。以上，足可認定被上訴人業管人員對上訴人所為之考評並無不妥，上訴人考績為丙，確係因上訴人工作表現經依校內規範之項目評估後，認定為不佳所致。況績效考核制度，為雇主對員工工作成果之評價，屬雇主人事管理範疇，勞工若有疑義，應循企業內申訴制度方為適當，法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。上訴人主張被上訴人應註銷其104 年度丙等考績，顯屬無據。
㈢、又被上訴人既未依系爭聘僱暨管理辦法第14條規定行使「終止契約權」，且兩造之契約係依系爭104 年人力契約之明文規定，至104 年12月31日合約期滿即自動終止，本無待被上訴人另為終止之意思表示。而上訴人104 年12月31日合約期滿後即離校，未曾於被上訴人學校繼續服任何勞務，亦無任合契約關係，其請求105 年1 月1 日至105 年7 月31日之「工資」，顯無理由。
三、兩造爭執與不爭執事項
㈠、不爭執事實：⒈上訴人於103 年8 月1 日起至104 年12月31日止任職於被上
訴人學校，為約聘人員，採一年一僱方式，擔任宿舍輔導員，雙方於103 、104 年分別簽有系爭人力契約書（見補字卷第11至15頁）。
⒉系爭103 年人力契約書第3 條約定：「（工作項目）乙方（上訴人）接受甲方（被上訴人）監督指揮，擔任下列工作：
1.執行學生宿舍相關工作。2.協助輔導行政工作。3.學生宿舍如須輪班時，全力配合輪班之人力配置。4.臨時交辦事項。」；第5條約定：「（工作時間）乙方每日正常工作時間早上自0800時起至1200時止，下午由1300時起至1700時止，共計8小時（學生宿舍因人力需求須輪班時，乙方須無異議全力配合）」；第6條約定：「（約僱報酬）一、甲方給付乙方每月薪資31,520元整。二、若因工作內容須加班工作，加班以申請補休為主，不另發給加班費。三、比照國科會補助專題研究計畫助理人員，年終（12月31日）仍在職，支領薪俸×1.5倍×年度12之實際工作月份年終獎金。」；第9條約定：「（工作調整）甲方得因業務需要，調整乙方之工作地點、時間及工作內容（限同一校區內），惟每日工作時仍以8小時為限。」⒊真理大學公告臺南校區學務與輔導創新工作人力徵人公告第
3 點就招聘工作之主要內容記載「學舍如需輪班時，須配合輪班之人力配置」。公告第6 點記載「應徵條件：能配合假日及夜間值班」，有真理大學臺南校區學務處輔導創新工作人力應徵公告可證（見原審卷㈠第114 頁）。
⒋上訴人於104 年11月12日申請勞資爭議調解，主張工作時間
與契約約定不符，要求被上訴人應將上訴人工作時間調整為早上8 點至下午5 點，且須針對工作時間違反契約部分補償上訴人5 萬元，惟於104 年11月30日調解不成立，有調解紀錄在卷可證（見補字卷第19至20頁）。
⒌被上訴人宿舍管理員之上班時間分為3 個時間：上午8 時至
下午5 時（早班）、下午14時至晚上22時（晚班）、晚上22時至上午8 時（夜班）。
⒍上訴人任職期間於103 年9 月10日起至104 年7 月4 日止、
104 年9 月11日起至104 年12月31日止上晚班，其餘時間上早班，並無上夜班之情形，有103 、104 學年度真理大學宿舍執勤狀況表可參（見原審卷㈠第148 頁）。
⒎系爭聘僱暨管理辦法（見補字卷第31至33頁）第9 條及第11
條規定略以：約聘（僱）人員服務滿一學年度者應參加考核，考核採百分制，以100 分為滿分。考核項目為專業知能佔20分、工作績效佔40分、服務態度佔20分，溝通協調與團隊合作佔10分、品德操守佔10分、勤惰情形由人事室提供服務單位主管納入成績考評。考核成績分甲、乙、丙3 等第，各等第規定如下：①甲等：80分以上，得續聘僱，並予晉薪一級，已至最高薪級者，不再晉薪。②乙等：70分以上未達80分，得續聘僱，不予晉薪。③丙等：未達70分，應終止約聘僱。約聘（僱）人員於契約期滿未獲續聘僱通知者，即視為自動終止。
⒏上訴人於104 年內考績評定為丙等，被上訴人學校並於104
年12月1 日寄發電子郵件通知上訴人工作約聘時間迄104 年12月31日止，離職當日前，須將保管之事物完成移交及辦妥離職手續。有被上訴人終止聘僱電子郵件在卷可參（見補字卷第35頁）。
㈡、爭執事項：⒈上訴人依103 年、104 年系爭人力契約書及勞動基準法第14
條第1 項第6 款之規定請求勤務津貼99,280元，於法是否有據？⒉上訴人請求被上訴人註銷104 年度丙等考績，於法是否有據
？⒊上訴人請求被上訴人給付105 年1 月至105 年7 月為止未給
付之薪資，扣除轉向所得餘額139,679 元，於法是否有據？
四、法院之判斷：
㈠、上訴人依人力契約書及勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定請求勤務津貼99,280元，並無依據：
⒈教育部為推動私立大學校院學生事務與輔導之盤整與創新工
作，並因應軍訓教官遇缺未補後之校園人力缺額，以遞補與充實學生事務（含校園安全）及輔導工作相關專業人力，制訂系爭專業人力要點；被上訴人為執行教育部103 年、104年系爭專業人才計畫，於103 年8 月1 日與上訴人訂立103年人力契約書，約定僱用期間自103 年8 月1 日至103 年12月31日，1 年1 聘；另於103 年12月1 日與上訴人訂立104年人力契約書，約定僱用期間自104 年1 月1 日至104 年12月31日，1 年1 聘。依系爭103 年人力契約書第3 條約定：
「（工作項目）乙方（即上訴人）接受甲方（即被上訴人）監督指揮，擔任下列工作：①執行學生宿舍相關工作。②協助輔導行政工作。③學生宿舍如須輪班時，全力配合輪班之人力配置。④臨時交辦事項。」，第4 條約定：「（工作地點）乙方接受甲方監督指揮，於學務組工作」；依104年人力契約書第2條約定：「（工作項目）乙方接受甲方監督指揮，擔任下列工作：①執行學生宿舍相關工作。②協助輔導行政工作。③學生宿舍如須輪班時，全力配合輪班之人力配置。④臨時交辦事項。」，第3條約定：「（工作地點）乙方接受甲方監督指揮，於臺南校區內、外擔任本契約所定之工作」，此觀系爭103年、104年人力契約書自明（見原審卷㈠第52-56頁）。足見兩造訂立103年及104年人力契約書時（僱用期間自103年8月1日至103年12月31日止、104年1月1日至104年12月31日止），已就勞動契約之工作內容、工作地點詳為約定，上訴人受僱工作內容主要執行學生宿舍相關工作、協助輔導行政工作、學生宿舍輪班人力配置及臨時交辦事項；是上訴人任職於被上訴人學校期間，其工作性質為宿舍管理員。
⒉上訴人主張其得按其工作性質給付其每月勤務津貼8,000 元
等語，為被上訴人所堅決否認，並以前揭情詞置辯。惟查：⑴按有關上訴人契約書之未盡事宜，悉依系爭聘僱暨管理辦法
之規定辦理，此為系爭103 年人力契約書第12條及系爭104年人力契約書第14條所明定（見補字卷第11至14頁、本院卷㈠第417 至425 頁）。次按，系爭聘僱暨管理辦法（103 年
4 月25日通過版本）第11條第1 款：「. . . 聘僱單位為因應校務發展需要，聘僱特殊專長之人員，得依其學（經）歷及專長，專案簽請校長核給薪資. . . 。另得依工作需要，簽請校長核予酌發專業津貼。」（見本院卷㈠第314 頁）又依系爭專業勤務津貼支給辦法第5 條亦明定，專業、勤務津貼之支給由單位主管提出申請，經校長核定後始發放（見本院卷㈠第427 頁）；上訴人主張系爭聘僱暨管理辦法第11條第1 款規定僅限於專業津貼核給不及於勤務津貼，則其請求給付勤務津貼依據，自為系爭專業、勤務津貼支給辦法第5條規定無疑。
⑵查上訴人擔任宿舍管理員工作，依系爭專業勤務津貼支給辦
法第5 條規定固可領取，惟仍須經校長個案簽核者，始得發予等情；是勤務津貼是否核給，既需經校長核定，顯係校長對於是否核發系爭勤務津貼享有裁量權，亦即得視工作性質及學校財務狀況，而決定是否核發，上訴人自始並未獲校長核定准予支給勤務津貼，且系爭103 、104 年人力契約書亦無勤務津貼之約定（見補字卷第11至14頁、本院卷㈠第417至425頁）；此外，上訴人迄未提出任何經被上訴人學校校長核定得支給系爭勤務津貼之之證明文件，或提出其他證據以佐其說，是其請求被上訴人給付每月勤務津貼8,000元，即屬無據，不應准許。
⒊至上訴人另主張，依同工同酬原則，其既參與輪值晚班，應
與其他輪值晚夜班人員同可支給勤務津貼8,000 元等語；然勞基法第25條固規定，雇主對於工作相同、效率相同之勞工，應給付同等之工資，惟考其立法理由以：「我國於47年3月1 日已批准國際勞工組織『男女勞工同工同酬公約』，為確立男女同工同酬之原則，爰於本法作明確規定」，是上開條文並非要求雇主於勞工輪值工作時應加給工資，故如勞雇雙方於簽訂勞動契約時已就薪資及工作方法具有合意，且薪資並未低於勞基法之最低工資標準時，即與法律規定無違，雇主無庸為額外之給付。查夜間勤務津貼之發放須校內各主管單位分層決行，考量凌晨夜班人員因值凌晨夜班22:00-08:00 時段考量輪值夜班工作者之工作時間悖於一般人之生理時鐘而倍加辛勞等因素而為補償，並經校長個案簽核者，始得發予等情；被上訴人宿舍輪值夜班人員，103 學年度下學期及104 學年度上學期至12月底週一至週五之日班由員工陳美玉擔任，晚班由上訴人擔任，夜班及假日（24小時）由員工蘇進長、李恩賜、陳美玉（杜美黛）輪班，輪值夜班及假日之員工得依系爭專業勤務津貼支給辦法規定，每月領取8,
000 元津貼等情，此有103 年12月23日簽呈附卷可考（見原審卷㈠第294 至297 頁）。而被上訴人核發夜班輪值人員每月8,000 元之勤務津貼，既係基於考量輪值夜班工作者之工作時間悖於一般人之生理時鐘而倍加辛勞，被上訴人另給予輪值早班、晚班工作者所無之津貼，與勞基法第25條揭櫫之平等原則無違，上訴人主張被上訴人違反同工同酬原則，自無可取。
⒋依上，上訴人擔任宿舍輔導員之工作，既未經被上訴人校長
核定支給勤務津貼，而其未擔任宿舍夜間輪值未能支領勤務津貼，亦無違背同工同酬原則，上訴人請求被上訴人給付每月勤務津貼8,000元，自無可採。
㈡、上訴人請求被上訴人註銷104 年度丙等考績，並無理由：⒈按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之
工作表現加以評核，並對員工所具之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其在執行業務時之適任性及未來前瞻性。雇主基於經營需求及人事管理權責，本得頒訂其人事管理辦法，就相關考核、績效、獎懲及升遷內容等為規定，俾供評核員工之工作表現，以瞭解其是否具有能勝任工作之能力。雇主經由考核制度，對於員工所為之考核評比及人事懲戒程度，均屬其人事管理之權責；而員工對於考核結果，如有爭執，應先循其組織內部之申訴制度為處理，而非直接訴請法院為救濟，且除在員工主張其因該考核致僱傭關係之存否受有影響時，法院始得就該考核過程是否顯有瑕疵，及其裁量是否有牴觸法律強制或禁止規定、權利濫用等原則為審查判斷外，但尚無從完全介入審查雇主所為績效考核之妥當性，以兼顧雇主之人事管理權能及受僱人工作權之保障。查被上訴人對上訴人104 年度之考核，係依據系爭聘僱暨管理辦法第11條規定考列上訴人為丙等等情，為兩造所不爭執，又兩造受系爭聘僱暨管理辦法之拘束，此觀兩造所簽訂之103 年及104 年人力契約書自明，是被上訴人考核上訴人既有依據，揆之前揭說明，本院僅能審查被上訴人就上訴人104 年度年終考核之合法性，至於上訴人所主張年終考核之妥當性，尚無從實質加以審查，先予敘明。
⒉上訴人主張被上訴人為報復其申請勞資爭議調解，自編工作
紀律與事件描述表，虛構不實內容抹黑構陷上訴人，且被上訴人所打考績評語內容空泛無明確事證乙節；然被上訴人既已依各項考核項目斟酌評定分數，則被上訴人對上訴人所為各項考評項目之評分是否妥適，此屬於被上訴人人事管理範疇，依上說明，被上訴人於其企業組織經營需要所為人力資源管理事項，本院應尊重被上訴人之判斷，尚無從介入審查其考核評分之妥當性，是上訴人以其領有學生事務公務統計優異獎狀，且被上訴人未提出上訴人應列丙等考績之證據，請求被上訴人應註銷上訴人104 年度丙等考績等語，尚無依據。
⒊上訴人復主張系爭丙等考績未經校內考績委員會審議後即作
成，復未依系爭聘僱暨管理辦法第14條規定給予上訴人陳述意見申辯機會，其考績評定程序顯不合法等語；惟查：
⑴系爭丙等考績通知明載，係適用系爭聘僱暨管理辦法第11條
第1 款第2 目，此觀上開不續聘通知引用上開款目規定自明（見補字卷第31頁），且依其通知時間復在定期勞動關係屆滿1 月前為之，亦符合系爭聘僱暨管理辦法第9 條規定益明。
⑵系爭丙等考績，性質上係屬被上訴人對於兩造間聘僱關係屆
期後，依系爭聘僱暨管理辦法第11條第1 款第2 目規定所為是否續聘所為考評，與同辦法第14條所為聘僱期間內雇主單方提前終止聘僱契約之考評不同。
①依系爭103 、104 年度人力契約書記載，係屬一年一簽之定
期勞動關係，最後1 次聘僱日期自104 年1 月1 日起至104年12月31日止，則兩造合約期限屆滿時，各該合約所表彰之定期勞動關係即歸於消滅，被上訴人並無依原約定條件再與上訴人另訂新約之義務。而被上訴人決定是否於來年續聘，其人事進用自應有一定標準，依系爭聘僱暨管理辦法第8 條中段所定：「聘僱單位如擬續聘僱人員，應重新檢討業務需求及評估單位人力，併成績考核結果，簽請是否續聘僱」，是被上訴人依系爭聘僱暨管理辦法第11條第1款第2目規定作為來年是否續聘之依據，自屬有據。而該條目明定：服務滿1學年度者應參加考核，考核採百分制，以100分為滿分。考核項目為專業知能佔20分、工作績效佔40分、服務態度佔20分，溝通協調與團隊合作佔10分、品德操守佔10分、勤惰情形由人事室提供服務單位主管納入成績考評。考核成績分甲、乙、丙三等第，各等第規定如下：①甲等：80分以上，得續聘僱，並予晉薪一級，已至最高薪級者，不再晉薪。②乙等：70分以上未達80分，得續聘僱，不予晉薪。③丙等：未達70分，應終止約聘僱等情；顯係被上訴人對上訴人過去一年內之工作表現進行考評，以確認上訴人所提供之勞務是否符合被上訴人之需求，作為將來是否續聘之重要依據。又就上開規定之法律效果觀之，如其考評結果為甲、乙等，均明定得予續聘。至如為丙等者，其法律效果雖稱「應終止約聘僱」等語，對照甲、乙等法律效果之規範，均係稱得予續聘，則依體系解釋其法律效果，應係不予續聘。
②至系爭聘僱暨管理辦法第14條第2 項規定：「前項第二款至
第六款於聘僱期間終止聘僱時，在做成處分前，應給予當事人陳述意見及申辯之機會。」可知該條第1 項第2 至6 款情形係適用於聘僱期間中有提前終止聘僱之情形，此觀該條第
1 項規定係「約聘（僱）人員有下列事項之一者，本校得終止聘僱用：一、因經費刪減、業務裁縮而需裁減人員者。二、違反聘僱契約事項或本校相關規定，情節重大者。三、工作不力、不能勝任工作或工作態度、工作效率欠佳，經規勸未見改善者。四、怠忽職責或洩露職務上之機密，經查證屬實者。五、行為不檢且情節重大，經查證屬實者。六、違反校園性侵害、性騷擾或性霸凌防治準則之相關規定。」既稱「於聘僱期間終止聘僱時」，亦即不需受僱者同意於聘僱期間所為單方提前終止聘僱之規定，而與同法第11條上開規定係就「服務滿1 學年」員工所為考評不同，顯與同法第11條係就服務滿1 學年度者，是否來年續聘之法律效果不同；又就其考評參考基準事由，同辦法第11條第1 款第2 目係「考核項目為專業知能佔20分、工作績效佔40分、服務態度佔20分，溝通協調與團隊合作佔10分、品德操守佔10分、勤惰情形」，第14條第1 項之事由則為「一、因經費刪減、業務裁縮而需裁減人員者。二、違反聘僱契約事項或本校相關規定，情節重大者。三、工作不力、不能勝任工作或工作態度、工作效率欠佳，經規勸未見改善者。四、怠忽職責或洩露職務上之機密，經查證屬實者。五、行為不檢且情節重大，經查證屬實者。六、違反校園性侵害、性騷擾或性霸凌防治準則之相關規定。」等亦顯有不同，第14條規定因事涉受僱人定期勞動關係工作權之保障，除第1 款係屬不可抗力情況下，得不予當事人陳述意見及申辯機會外，其餘規定係基於定期勞動關係工作權之保護，賦予當事人陳述意見及申辯機會。依此，被上訴人抗辯系爭聘僱管理辦法第14條係就定期勞動關係所為提前單方終止規定，同辦法第11條規定則係被上訴人就聘僱期限屆滿後是否續聘之規定，自屬可採。
③本件104 年系爭人力契約明文規定聘期至104 年12月31日屆
滿，被上訴人依系爭聘僱暨管理辦法第11條第2 項規定，於104年12月1日通知上訴人因104年度之成績考核為丙等，合約屆滿後終止不另聘用，並非因上訴人有同辦法第14條第1項各款事項，而於契約存續中由被上訴人單方終止契約，故被上訴人自無須依同辦法第14條第2項，給予上訴人陳述意見及申辯之機會。從上訴人106年6月15日提出之等補充說明書狀所附之信件截圖（即106年6月15日考補充說明書狀之物證3-2; 106年6月29日民事追加訴之聲明狀之證據2）可知，被上訴人於104年10月19日方寄送年度考核表予上訴人，並於同年11月1日通知考核丙等不予續聘，以符告系爭聘僱暨管理辦法第9條第1項規定應於一個月前通知不予續聘規定，是系爭丙等考核自始皆係為年終考核，作為來年是否續聘上訴人之依據，與系爭聘僱暨管理辦法第14條之提前單方終止不同。
⑶至上訴人雖主張被上訴人對系爭丙等為考核依據，應適用稱系爭績效評量辦法等語；惟查：
①系爭績效評量辦法第1 條：「本校編制內專任並合於任用之
…約聘（僱）人員（下稱校職員工）之績效評量，依本辦法之規定辦理」（見本院卷㈠第469 頁）及系爭聘僱暨管理辦法第2 條：「本辦法所稱之約聘（僱）人員，係指與本校簽訂約聘僱契約，…非編制內專任職員工者。…」（見本院卷㈠第313 頁），是被上訴人就約聘僱人員之績效考核於系爭聘僱暨管理辦法105 年3 月21日修正前，應視該約聘僱人員究屬編制內員工或非編制內員工而適用不同之辦法，合先敘明。
②依系爭人力契約書可知（見本院卷㈠第417至425頁），被上
訴人係依系爭專業人力計畫僱用上訴人，該計畫之依據為系爭專業人力要點，此於契約第5條第1項定有明文，故被上訴人進用上訴人之經費來源係由教育部補助，屬非編制內員工。次查依系爭專業人力要點第3條第3項第4款規定：「學校之遞補人力，應於原有之學生事務與輔導人力外，以約聘、約僱或契僱等方式進用全職人員」；第3條第6項第4款：「…其相關人事事宜（例如敘薪、考評、差勤或福利等）除本要點另有規定外，依學校相關規定辦理。」，從而，被上訴人係於原有本學校教職人員編制外，另依教育部補助私立大專校院學生系爭專業人力要點，與上訴人簽定契約並進用，故上訴人任職於被上訴人校內之約聘僱員工時，屬非編制內員工，此亦為上訴人所自承（見本院卷㈠第439頁）。是上訴人於任職期間（103年8月1日至103年12月31日及104年1月1日至104年12月31日），依系爭專業人力要點之規定屬非編制內員工，關於考核評量部分自應依系爭聘僱暨管理辦法辦理，而無系爭績效評量辦法之適用。另102年5月21日行政會議修正通過之真理大學校職員工成績考核辦法（下稱成績考核辦法）為系爭績效評量辦法之修正前版本，此亦為上訴人所承認（見本院卷㈡第72頁），而適用系爭成績考核辦法者僅限於被上訴人校內之「教職員」及「工友」，並未包含「約聘（僱）人員」，故上訴人103年度之考核亦無適用系爭績效評量辦法，併予敘明。
③上訴人又稱被上訴人對其104 年度之考評依據應依據系爭績
效評量辦法，而依該評量辦法應送績效評量委員會審議等語；惟上訴人爰引之規定係於105 年3 月21日行政會議並通過後之真理大學約（聘）僱人員聘僱暨管理辦法（見本院卷㈠第317 至319 頁），上訴人竟主張其103 年度及104 年度考評亦應適用當時尚未修正通過105 年3 月21日之版本，容有誤認，仍應適用103 年4 月25日通過版本之系爭聘僱暨管理辦法，應予指明。
④至上訴人另主張，依真理大學適用勞動基準法人員工作規則
第36條規定：『本校為激勵士氣，確保工作精進，得視需要依本校「真理大學教職員工績效評量辦法」辦理年度員工考核』（見本院卷㈠第111頁），認被上訴人對其所為年度工作考核應適用系爭績效評量辦法等語；惟上開工作規則既明定「得視需要」適用系爭績效評量辦法，非屬強制規定，是被上訴人遵循上開工作規則制定前之相關規定，對上訴人系爭丙等考績之考核未適用系爭績效評量辦法，自無不可。
⒋被上訴人自始依系爭聘僱暨管理辦法對上訴人進行考核，並無非法解雇之問題：
上訴人雖又主張被上訴人明知其無系爭聘僱暨管理辦法第14條第1 項第1 至6 款所列重大品德不良行為，卻仍將其考績列為丙等，並據以終止與上訴人間之聘僱關係，為不合法等語；惟查：
⑴按系爭聘僱暨管理辦法第8 條規定可知，約（聘）僱人力契
約之訂定，一次為一年，並以學年度起迄為原則，既稱「以學年度起迄為原則」，此觀但書亦明定「工作完成期限在一年內者，應按實際所需時間聘僱之。」即不排除依實際所需時間聘僱，換言之，上開規定亦容許被上訴人與約（聘）僱人員視實際情形訂定約聘僱契約，而不以學年度起迄為限，此觀上訴人103 年度系爭人力契約聘僱期間起迄點為103 年
8 月至同年12月，即為系爭聘僱暨管理辦法第8 條「學年度起迄為原則」例外，被上訴人仍依同辦法第11條規定進行年度成績考核，以作為104 年度是否續聘之依據，即為是例。
⑵又教育部系爭人力要點係以曆年度為起迄時點，此依系爭10
4 年人力要點第4 條第1 項規定，申請補助應於前一年度11月31日前提出申請，故此專案之年度期間應為提出申請後隔年之1 月1 日至12月31日，此觀該要點第4 條第3 項及第5條第1 項亦可推知（若專案年度期間是從8 月開始，第4 條第3 項不可能規定撥付第2 期款為7 月，且第5 條第1 項亦已說明計畫辦理完竣後2個月為隔年2月）（見本院卷㈠第473至474頁），故被上訴人為辦理教育部系爭工作專業人力之申請，對於此等非編制內員工之聘僱期間及考核評量時間必不同於編制內員工，此於103年系爭專業人力要點亦可作相同解釋（見本院卷㈡第11至13頁）。再者，系爭聘僱暨管理辦法第8條既允許被上訴人對於非編制內員工之聘僱期間得不以學年度作為契約期間之起迄。換言之，亦得以曆年度作為起迄，是以，為配合此類非編制內員工之聘期，在體系解釋上，系爭聘僱暨管理辦法第11條所稱之「一學年度」不應限於8月1日計至隔年7月31日，否則將導致非編制內員工契約之約聘期間與考核期間產生不一致之情況。本件：
①上訴人與被上訴人間之約聘僱期間分別為103 年8 月1 日起
至103 年12月31日止、104 年1 月1 日起至104 年12月31日止，屬兩獨立之契約。而決定是否續聘上訴人之依據為契約屆滿前之年終考核，即103 年12月31日前及104 年12月31日前各有一次針對該年度非編制內員工之年終考核。
②又同辦法第11條規定約聘僱人員服務滿一學年應參加考核，
而一學年度係指兩學期，且該辦法亦未要求「滿一學年度」須以「同一學年度」為限，是約（聘）僱人員聘僱「連續兩學期」亦屬之，況同辦法第8 條已容許不以學年度起迄為聘僱原則，已如前述，則被上訴人本於定期勞動關係是否續聘時，準用該規定進行考核，亦符合前述來年進用人員原則。③依上，上訴人於104 年1 月1 日服務至104 年12月31日係經
歷「103 學年度第2 學期」及「104 學年度第1 學期」，合併計算滿一學年，故被上訴人於104 年11月1 日進行考核之成績考核評表（見本院卷㈠第231頁），係依系爭聘僱暨管理辦法第11條第1款第2目對上訴人104年度內之考核，於法有據。
⑶系爭考核程序之爭議：
上訴人另主張，系爭丙等考績依同辦法第11條第2 項之規定，約聘（僱）人員之考核程序係由二級主管評分、一級主管評定後，應送校內績效評量委員會審議等語；惟系爭聘僱暨管理辦法第11條規定，約聘僱員工之考核僅須由二級主管評分、一級主管評定後，經人事室簽請校長核定即可，並無所謂送校內績效評量委員會審議之規定。是上訴人援用錯誤法規範，要求被上訴人於考評上訴人103年度及104年度之考核時，即須依據當時尚未修正通過105年3月21日版本即真理大學約（聘）僱人員聘僱暨管理辦法，顯有誤認。
㈢、上訴人請求給付105年度1月至7月未付薪資部分：上訴人主張，被上訴人依系爭丙等考績所為終止系爭聘僱契約既不合法，兩造間勞動關係仍存，惟被上訴人拒絕受領上訴人之勞務給付，其自得請求105 年1 月至同年7 月未付薪資等語，惟為被上訴人所堅決否認，並以前揭情詞置辯。經查：
⒈系爭聘僱關係，係屬一年一簽之定期勞動關係，系爭104 年
度人力契約期間為104 年1 月至同年12月，屆期勞動給付關係自動消滅，既因屆期而消滅，自不生拒絕受領給付而得請求扣除轉向所得後之薪資。
⒉上訴人又主張被上訴人以系爭丙等考績解僱不合法，兩造間
聘僱關係仍存等語；惟系爭丙等考績僅係作為來年是否續聘上訴人另訂新之勞動關係之參考標準，並非同辦法第14條所指聘僱期間內單方提前終止聘僱關係之考評，自不生依系爭丙等考績解僱上訴人是否合法問題，既未另訂新約，自無拒絕受領給付而得請求扣除轉向所得給付薪資問題。
⒊至上訴人另主張104 年10月19日人事承辦人黃錦紹將上訴人
105 年度人員契約書以電郵通知上訴人審閱契約內容是否需要調整之處，契約書填寫時間另行通知，上訴人不續約須告知黃錦紹等語，認兩造間就105 年度亦已署聘僱契約，因而請求給付105 年1 月至7 月薪資等語；惟依上訴人提出之所謂續聘之電子郵件可知（見本院卷㈠第367 頁），該封郵件所附之105 年度契約書僅係依104 年度契約書作為草稿，請上訴人先行審閱是否有需要調整之處，以便上訴人若通過104年度考核後能迅與其簽署續聘，係屬人事單位為辦理來年新約所為幕僚作業，且既稱草稿，未經正式簽署前，難認兩造間業已成立105年度人力契約書，既未成立105年度人力契約，其自無105年度之薪資請求權。
五、綜上所述，上訴人依系爭聘僱法律關係請求給付勤務津貼99,280元及註銷系爭丙等考績，非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至其追加請求105 年1 月至7 月之薪資，因尚屬證據不能證明，亦屬無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴及追加之訴，均無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 26 日
勞工法庭 審判長法 官 張世展
法 官 夏金郎法 官 陳學德上為正本係照原本作成。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
被上訴人不得上訴。
中 華 民 國 106 年 9 月 26 日
書記官 林宛妮【附註】民事訴訟法第466條之1：
⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人
為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
民事訴訟法第466條之2第1項：
上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。