臺灣高等法院臺南分院民事判決 107年度勞上易字第24號上 訴 人 中國醫藥大學北港附設醫院法定代理人 林榮生訴訟代理人 紀育泓 律師
蔡金保 律師被上 訴 人 許余寶貴（即許忠龍之承受訴訟人）
許世錦（即許忠龍之承受訴訟人）許位任（即許忠龍之承受訴訟人）許秋萍（即許忠龍之承受訴訟人）共 同訴訟代理人 陳韻如 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國107年9月20日臺灣雲林地方法院第一審判決(107年度勞訴字第5號)，提起上訴，本院於108年5月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付被上訴人逾新臺幣捌拾肆萬參仟壹佰玖拾柒元本息，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
廢棄部分第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔，其餘訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：本件被上訴人許忠龍已於民國108年4月20日在本院審理中死亡，由其繼承人許余寶貴、許世錦、許位任、許秋萍等人具狀聲明承受訴訟，並提出除戶、現戶戶籍謄本、繼承系統表等附卷可稽（見本院卷2第13至21頁），經核並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、被上訴人主張：㈠原被上訴人許忠龍（下稱許忠龍）自82年7月1日起至103年8
月18日止，受僱於上訴人，職務為上訴人工務組之工務員，嗣因其年滿65歲，於103年8月18日退休。而依行政院勞工委員會(已改制為勞動部，下稱勞動部)於86年9月1日以臺勞動一字第037287號函釋上訴人屬醫療保健服務業，自87年7月1日起應有勞動基準法(下稱勞基法)之適用。其在上訴人之工作負責醫院全區工務業務，包括醫院醫療設備、用電設備、水電、鍋爐設備、機電設備、空調、維生系統等設備之維修、巡查、保養、修繕之工作。工作時間係依起訴狀附件2所示之排班表之時間為定，但為維持上訴人醫院每日24小時醫療工作之順利運行，其需輪值加班延長工作時間至翌日8時；輪值加班之時間為11小時，但如起訴狀附件2排班別並未將延長工時明載；又輪值加班時間，必須留在醫院值班室監控相關設備，如設備或用電或機電設備異常，監控系統會發出警報，其就必須前往查看，並進行維修，且須進行夜間巡視及管制電梯、鍋爐；如上訴人各單位在使用相關設備出現異常，其接受該單位通報，亦要前往處理。是其於輪值加班時，係不得擅離崗位並要隨時待命及處理設備維護作業，其從事輪值工作與其平日工作並無二致。但上訴人並未依勞基法之規定給付加班費，並片面決定就伊輪值加班僅發給值班費新台幣（下同）1,000元，嚴重違反勞基法之規定。其曾於105年11月17日向雲林縣政府聲請勞資爭議調解，惟經調解不成立。因上訴人未給付短少之加班費即自102年1月起至103年8月之加班費為455,217元；又加計加班費其得退休前6個月(即103年2月至103年7月)平均工資為50,547元，則伊得請求上訴人給付勞工退休金為1,844,966元，上訴人僅給付其退休金為1,394,336元，而有退休金差額450,630元；再因加計加班費，其投保勞工保險之薪資較低，而受有老年年金給付差額之損害310,528元。爰依兩造之勞動契約及勞基法之相關規定請求上訴人給付1,216,375元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息等語；原審判命上訴人應給付1,008,375元，及自107年3月7日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，而駁回其餘之請求。原審為其勝訴判決部分，尚無不合；對上訴人之上訴，爰答辯聲明：上訴駁回（被上訴人未就其敗訴部分上訴，該部分已告確定，不在本院審理範圍）。
二、上訴人抗辯以：㈠伊醫院因醫療服務之特殊性，需顧及病患安全，因應突發事
故，故於夜間有輪值之必要，爰與被上訴人約定，除一般正常工作期間外，另排值班期間，惟值班期間，許忠龍僅需負責關閉鍋爐、電梯電源等全部可於1小時內完成之例行性工作，其餘時間許忠龍只在重要設施發生故障或發生突發狀況時，經通知後前往處理即可；並約定該期間領取值班費1,000元。是許忠龍於正常工作時間與值班時間之工作內容不相同，故該值班期間僅為密度甚低之勞務，並非正常工作時間之延伸，無需給付加班費。復依伊值班期間之維修記錄，平均一天未達兩件，占修繕總數不到10分之1，且除去需委外廠商修繕部分，工作量未到許忠龍所稱於正常工作期間無法完成，須利用值班時間繼續完成之程度。伊「行政總值」前往尋找當日輪值人員簽名，僅確認輪值人員，輪值人員之活動未受到限制，實與勞基法第24條延長工作時間之要件並不相符，伊自無給付加班費之責。
㈡許忠龍與伊醫院間薪資計算，已超逾法定最低工資，不違反
勞基法，雙方均應受其拘束，許忠龍自不得更為請求加班費。又伊曾於90年間研議將工務組人員編成三組，每日每班工作時間8小時，除符合勞基法之規範外，更可減少人事支出，惟工務組不同意，因變更後即無值班之需要，使工務組無法額外賺取值班費，乃由當時任工務組長之許忠龍提出簽呈，向伊表示希望維持值班方式，而伊基於尊重而未予變更，故該值班為勞雇雙方基於平等地位所約定，伊依許忠龍之請求而合意維持。然許忠龍於事後推翻先前合意，以伊未依法給付加班費提起本訴，顯有違反誠信原則。
㈢又許忠龍請求加班費部分，應再扣除伊已給付之值班費共20
8,000元。許忠龍於82年7月1日始任職於伊醫院，而伊醫院工務組於87年7月1日起方有勞基法之適用，惟伊已依醫院內部之退休辦法辦理，故不得再計入本件基數內，許忠龍基數應扣除自82年7月1日至87年6月30日共5年10個基數，為26.5。
㈣許忠龍請求伊老年給付差額同時，因無須支出較多之保險費
而受有利益，依民法第216條之1損益相抵之規定，應自許忠龍請求老年給付差額中，扣除所受利益。是許忠龍每月少付512元保險費，應扣除其所得利益共30,720元等語。原審為伊敗訴部分，尚有未洽，伊上訴聲明：1.原判決不利於伊部分廢棄；2.上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實（本院卷2第90至92頁）：㈠勞動部86年9月1日臺勞動一字第037287號函釋，上訴人屬醫療保健服務業，自87年7月1日起適用勞基法。
㈡許忠龍自82年7月1日起至103年8月18日退休止受僱於上訴人，擔任工務組之工務員。
㈢許忠龍之工作時間如起訴狀附件2所示之排班時間表，為維
持上訴人全院每日24小時醫療工作之順利運行，需輪值加班，輪值加班的時間為11小時，即排到班別為E班之人員需輪值加班，除了工作時間8時至21時外，需延長工作至翌日早上8時，有排班表附卷可稽。
㈣許忠龍自102年1月至103年8月輪值加班之每月時數、超時時數，如許忠龍所提附表(即原審卷第427頁)所載。
㈤上訴人就許忠龍輪值加班日期每日發給值班費1,000元。㈥因上訴人員工向勞工處提出陳情，勞工處於105年9月21日派
員至上訴人行勞動條件檢查，結果認為上訴人確實違反勞基法第24、32條規定，並對上訴人裁處在案，再經臺中高等行政法院107年度簡上字第20號判決駁回上訴人之上訴。㈦許忠龍於105年11月17日向雲林縣政府聲請勞資爭議調解，惟於105年12月7日調解不成立。
㈧許忠龍之工作內容為負責上訴人全區工務業務，包括醫院醫
療設備、用電設備、水電、鍋爐設備、機電設備、空調、維生系統等設備之維修、巡查、保養、修繕之工作。
㈨許忠龍薪資明細表，其等每月所得除本俸外，尚包含執照津
貼、特殊津貼、績效津貼(2個月核發一次)、獎勵金(即交通補助費)、伙食津貼，除績效津貼(2個月核發一次)、獎勵金(即交通補助費)外，其餘項目均為許忠龍每月固定領取之薪資，為經常性給予。
㈩上訴人核定許忠龍於103年8月退休之退休金為1,394,336元，並已將該退休金給付予許忠龍。
許忠龍退休時，勞保局每月實際核給許忠龍之老年年金給付金額為20,976元。
若認許忠龍主張其輪值之性質為加班，上訴人即不爭執許忠
龍退休前60個月之投保薪資應為43,900元之級距。若以投保薪資43,900元之級距計算，許忠龍每月實際之老年
年金給付金額應為23,541元，與勞保局所核定金額之差額為2,565元。
四、兩造爭執之事項：㈠許忠龍自102年1月起至103年8月期間止，於夜間9時至翌日
上午8時之工作性質，究為加班或值班？㈡許忠龍每月領取之交通津貼(薪資明細表上名稱為「獎勵金
」)、績效獎金，是否屬每月工資之一部分？㈢許忠龍請求上訴人給付加班費有無理由？若有理由，上訴人
應給付許忠龍加班費之金額為若干？又關於90年4月26日之簽呈（原審卷第241頁）是否為許忠龍所提出？若是，許忠龍本案之請求是否有違反誠信原則？㈣許忠龍請求上訴人給付退休金差額有無理由？若有理由，上
訴人應給付許忠龍退休金額之金額為若干？㈤許忠龍請求上訴人給付老年年金損失有無理由？若有理由，
上訴人應給付許忠龍老年年金之金額為若干？上訴人主張民法第216條之1損益相抵有無理由？
五、本院之判斷：㈠就兩造爭執事項之㈠部分，經查：
1.按「勞基法為保護勞工免受雇主剝削，故於第30條第1項規定勞工正常工作之最高時間；而同法第32條係就雇主延長勞工工作時間之事由、時數及程序為規定，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。本件上訴人要求許忠龍在夜間或例休假日值班，縱許忠龍於值班時受其本身專業能力及上訴人其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，僅係其工作之範圍及難度受限而已，要難以其值班時僅處理緊急事故或聯絡，或未遇可維修之工作而在待命中，遽謂未於正常工作時間外延長許忠龍之工作時間。至內政部所頒事業單位實施勞工值日應行注意事項「附註」二所載：「勞工值日（值夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務」，係著重在工作內容之說明，非謂勞工於正常工作時間外，於夜間或例假日輪值加班，非屬正常工作時間之延長，而不得依勞基法第24條規定請求給付工資」（最高法院97年度台上字第1358號判決參照）。
2.依證人孫雲鵬於原審另案（原審106年度重勞訴字第1號）審理時具結後之證述：伊擔任上訴人工務組長，在上訴人已經工作有19年資歷，工務組最主要工作內容為早上8點就要去看鍋爐的啟動、檢視空調冷氣的運作情形、接工作維修單施工，中午必須去關鍋爐，到晚上時要把空調、主機、鍋爐再重新啟動，空調主機關機，到晚上12點會有大夜班的護理師要洗澡，在冬天的時候會再重新啟動一次鍋爐。平常就是有一些緊急狀況，還有一些例行性比如說停水、停電、電燈故障的部分，病房在醫院業界跟飯店業相似，燈具故障或者是有漏水的情形，輪值人員會過去維修。在平常的時候有停電狀況，輪值人員會在第一時間過去支援；值班人員除了在值班的時候，之前有維修單過來要進行維修，通常也會接受其他單位電話通報有臨時狀況要去處理，比較常見像是緊急應變的部分，如醫院有大量傷患、或者ICU病房的病人因為身體腫脹而有需要協助剪、氧氣筒沒有，伊工務組都要過去支援；後勤維修單位並沒有區分時間限制；輪值人員要處理的工作為晚上9點之後要電梯管控，9點至10點會去空調室進行溫度調整、夏天10點左右會關鍋爐、冬天會在晚上12點去啟動最後一鍋的鍋爐讓值班人員可以洗熱水澡，早上7點會開啟電梯，例行性是這樣。而非例行性工作，例如醫療設備儀器有故障，走廊、病床漏水會第一優先處理、停電也是第一時間到現場，還有一些長官交辦的事項；行政總值會去巡邏全部的院區，確認輪值加班時間是否在自己工作崗位上等語（見原審卷第338至360頁)；足認上訴人之工務組於輪值加班之工作時間，除有一些例行性之工作（電梯管控、鍋爐開關、空調室調整溫度等等）外，尚有針對設備儀器故障、漏水、停電之維修，主管也會交辦事項要求值班人員處理，許忠龍輪值加班時之工作內容與平日工作內容，並無二致；不論是平日或是值班時間，只要上訴人醫院設備故障、工務需要處理，許忠龍就要進行修繕，僅依平常工作時間是不可能完成，往往須於值班時間繼續處理。
3.即證人許江隆於本院另案（107年度勞上字第4號給付工資事件）之證詞：「伊曾當總務室主任，（是否知道工務組上班時間如何安排？）如何領班因時間久遠，我已經忘記，因他們只有5、6個人負責全院的維修，人力很吃緊等語(見本院卷1第289頁)；於本院作證時亦為相同之證述（醫院工作繁重，項目很多，如果按照系爭簽呈來看，都會超時，見本院卷1第304頁）；此情況亦與許忠龍所提出排班表下方備註之記載「2.交接班需確實，以免影響工務業務運行，交辦業務若未如期完成，請利用夜間值班完成或配合加班」等語相符，並非如上訴人所辯：值班人員於輪值工作時間，僅須待命戒備，無持續密集提出勞務，亦與內政部函頒之「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」所指「值日（夜）」、「勞工並無擔任值日（夜）義務」等情況不符。
4.又於雇主指揮監督下，等待提供勞務之待命時間，亦屬工作時間（最高法院97年度臺上字第1358號裁判參照）。依上開孫雲鵬在原審另案之證詞可知，每日上訴人之「行政總值」會去巡邏全部的院區，確認輪值加班時間是否在自己的工作崗位上，核與上訴人所陳報訴外人余玉如在另案具結作證時證稱：伊擔任「行政總值」時基本上要完成單位簽名，有遇過工務組人員不在工務室，之前沒有公務手機，伊會請總機幫忙打電話給值班人員確認人在何處，而現在有公務手機，伊會看公佈欄的值班表，打公務手機給該值班人員，若沒有聯絡上，伊會稍後再於工務室請他們簽名等語相符，顯見許忠龍於輪值加班時亦受上訴人監督拘束；況許忠龍之工作內容即為上訴人醫院全院區之設備裝置、水電等工務之檢查維修及維護，而醫療設備或相關系統均須維持24小時正常運作，許忠龍需隨時待命，則許忠龍在輪值加班時縱可如上訴人所辯稱可自由活動、休憩或睡眠，惟依上開說明，許忠龍前揭待命時間，亦應均屬工作時間。再佐以勞工處於105年9月21日派員至上訴人行勞動條件檢查，亦認上訴人就工務組之輪值加班之情況確實違反勞基法第24條及第32條規定，故許忠龍輪值時間應屬加班無誤。上訴人抗辯：輪值時需緊急前往維修設備實屬少見之狀況，故勞工之精神與體力之緊張狀態，與正常工作時間相差懸殊，伊無延長「工作時間」情事，自無給付加班費之責云云，並無可採。
5.故許忠龍請求上訴人應給付其在102年1月至103年8月任職於上訴人期間，於夜間9時至翌日上午8時之加班費，於法有據。
㈡又就兩造爭執事項之㈡、㈢部分：
按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。勞基法第2條第3款、第24條第1項第1、2款、第30條第1、2項分別定有明文。
1.上訴人雖辯稱：其就許忠龍自102年1月起至103年8月期間之輪值日期，每日發給值班費1,000元，為兩造所協商議定，許忠龍不得反於之前約定，更向上訴人請求加班費云云，並提出上訴人工務組簽呈一份為證，然查：
⑴許忠龍僅為上訴人工務組員工，其與雇主之上訴人對等談判
能力懸殊，能否僅憑該簽呈即謂兩造已就許忠龍輪值之報酬給與方式達成協議，尚非無疑。
⑵又按勞基法第34條規定：「勞工工作採晝夜輪班制者，其工
作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」，可知「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，而勞基法除了規定其工作班次，每週應更換1次外，並未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，換言之，採「晝夜輪班制」者於正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給「延時工資」（加班費）之情形不同；而依上開簽呈，可知上訴人於90年4月26日工務組之簽呈建請維持原值班方式，應已知悉需增加編制人員，並改成三班的輪班制，方能符合勞基法之規定，惟上訴人既未採用，自不能以與勞工有協議，而企圖免除上訴人為雇主應給付勞工延長工時薪資之義務。
⑶又縱認兩造就許忠龍輪值之報酬給與方式達成如上開簽呈所
載內容之協議，因上訴人就每日輪值班11小時，發給值班費1,000元，核與勞基法第24條第1項第1、2款所定之給與標準不符，且甚不利於許忠龍，自屬違反勞基法之強制規定而當然無效，該協議應不生拘束許忠龍之效力。
⑷至上訴人抗辯：許忠龍在相當期間內不行使其權利，長達17
年時間應已足使上訴人產生正當信賴，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，維持原有之值班方式，依一般社會通念，許忠龍提出本件訴訟有違誠信原則，應認其權利失效，已不得行使云云。核許忠龍於103年8月方辦理退休，為兩造所不爭，並無其請求權罹於時效之情事，而系爭簽呈所述輪值情形僅發給加班費1,000元，於許忠龍甚為不利，違反勞基法之強制規定，應屬無效，上訴人於此所辯，並不足採。上訴人聲請傳喚之證人許江隆證稱：簽呈上沒有我的名字，看簽呈的內容及時間點，主任應另有其人，許忠龍不會打字，我雖然不是工務實際執行人員，但我曾經擔任過他們幾個月的主管，對於他們工作繁重辛苦、工作負擔情況，有一點瞭解，事實上就是這樣等語，亦不足採為有利上訴人之認定。況且按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148條定有明文。本件上訴人之未給付足額加班費，依上說明，已有未合，許忠龍之上開簽呈又違反勞基法之強制規定而為無效，而有可議，許忠龍之本件請求，自無何違反誠信原則之問題。上訴人於此抗辯，並非可採。
2.上訴人又辯稱：其在給付許忠龍之薪資中包含值班期間之加班費，整體給付之薪資高於勞基法所規範之最低保障標準，許忠龍自不得另行請求加班費云云。惟按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項固定有明文；上開規定乃係勞基法對於勞工工資之最低保障，並非意謂勞工薪資只要高於基本工資，即不得再依勞基法之規定請求延長工時之工資。是上訴人所辯，顯有誤解。
3.依許忠龍之薪資明細表所示，每月所得之薪資項目除本俸外，尚包含執照津貼、特殊津貼、績效獎金（2個月核發1次）、獎勵金（即交通補助費）、伙食津貼，上訴人僅就獎勵金（即交通補助費）是否為工資之一部有所爭執外，就其餘薪資項目均屬工資之一部不爭執，堪以認定。而上訴人雖否認績效獎金非屬勞基法所規定之薪資，然依上訴人工作規則第23條之規定，上訴人之工資包括績效獎金，是上訴人此部分所辯，委無足採；至於獎勵金（即交通補助費）部分，上訴人雖辯稱該部分並非許忠龍提供勞務之對價云云，然按勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之（最高法院91年度台上字第347號判決參照）。準此，所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，非以給付名義作為判斷標準，亦即雇主之給付具備「勞務對價性」及「經常性給與」之要件時，即屬勞基法所認定之工資性質而應納入平均工資計算，以防雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，巧立名目而將其給付規避納入勞工之平均工資計算，依上開說明，則許忠龍薪資明細表所示之獎勵金（即交通補助費）性質核係每月應領薪資之一部分，為上訴人每月固定發給，應屬經常性之給與，應屬工資之一部。上訴人主張：伊為提升績效及激勵同仁士氣發放績效獎金，該績效獎金屬於恩惠性、獎勵性，不具勞務對價性，自不應列入許忠龍之薪資範圍中，於計算許忠龍時薪時應將績效獎金（2個月核發1次）、獎勵金（即交通補助費）扣除云云，尚非可採。
4.許忠龍自102年1月至103年8月輪值加班之每月時數、超時時數，如許忠龍所提附表（即原審卷第427頁）所載，為兩造所不爭執，堪信為真實，則許忠龍於本件請求期間加班時數為：102年1月110小時、102年2月110小時、102年3月99小時、102年4月121小時、102年五月110小時、102年6月110小時、102年7月110小時、102年8月121小時、102年9月132小時、102年10月110小時、102年11月110小時、102年12月110小時、103年1月110小時、103年2月121小時、103年3月99小時、103年4月110小時、103年5月110小時、103年6月110小時、103年7月132小時、103年8月132小時。而許忠龍本件計算當月平均時薪時，係將當月實領薪資扣除該月所領之值班費金額，除以30日後，為該月之平均時薪，即：102年1月127元、102年2月122元、102年3月130元、102年4月122元、102年5月131元、102年6月122元、102年7月132元、102年8月122元、102年9月137元、102年10月122元、102年11月134元、102年12月122元、103年1月134元、103年2月122元、103年3月133元、103年4月122元、103年5月136元、103年6月122元、103年7月132元、103年8月71元。就上開許忠龍每月加班時數及每日平均薪資，按勞基法第24條第1項第1、2款規定，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，計算得上訴人應給付許忠龍455,217元之加班費（詳細計算表如原審卷第427頁）。上訴人抗辯：應扣除前述不屬於薪資之交通津貼和績效獎金後，計算之平均時薪，再依許忠龍自102年1月至103年7月份平均時薪為120元、該期間共值班195天、每次值班11小時，加上103年8月平均時薪70元、共值班12天、每次值班11小時，合計許忠龍之主張可得領取之加班費為429,290元云云，而如前所述交通津貼和績效獎金於計算許忠龍之時薪不應扣除，上訴人此部分之抗辯，自非可採。
5.又查上訴人就許忠龍上開加班日期，已每日發給值班費1,000元，共208,000元，為兩造所不爭執，並有許忠龍每月薪資明細表在卷可考，則上訴人已給付許忠龍之值班費即屬已給付之加班費之一部，應自本件許忠龍所得請求之金額內扣除，是許忠龍本件得請求上訴人給付之加班費為247,217元（455,217元－208,000元＝247,217元），逾此部分，即屬無據。
㈢兩造爭執事項之㈣部分：
按勞工退休金之給與標準如下：一.按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計，勞基法第55條第1項第1款定有明文。
1.許忠龍自82年7月1日起至103年8月18日退休止，受僱於上訴人，而依勞動部上開函釋上訴人醫療保健服務業自87年7月1日起適用勞基法，為兩造所不爭執，許忠龍主張其工作年資應為21年1個月，上訴人應給付其36.5個基數之退休金等語，上訴人予以否認，並以前詞抗辯。經查，上訴人雖自87年7月1日起始有適用勞基法，然依上訴人工作規則第42條第1項規定：「適用勞基法前、後之工作年資，其退休金給與標準均依勞基法第84條之2及第55條計給。」（原審卷第60、61頁）；則許忠龍受僱於上訴人之工作年資，在上訴人適用勞基法前、後，有關退休金給與均應依勞基法第55條規定計給。依此，許忠龍受僱於上訴人之工作年資為21年1個月又18日，工作年資以21.5年計，許忠龍選擇勞退舊制，是上訴人應給付許忠龍36.5個基數（即前15年每年2個基數；後6年，再加計6個基數；不足半年，以半年計0.5基數，合計36.5個基數）計算之退休金，上訴人上開所辯：許忠龍於87年6月30日前並未適用勞基法，自應依上訴人內部規則計算退休金，並扣除該部分之年資共5年10個基數云云，殆有誤會，洵非可採。
2.又許忠龍於退休前6個月（即103年2月至103年7月）之平均工資為54,060元（即以許忠龍每月已領薪資扣除值班費，再加計加班費後所計算出許忠龍實際薪資，即103年2月53,020元、103年3月53,201元、103年4月50,862元、103年5月56,669元、103年6月50,862元、103年7月59,745元，合計後再除以工作期間總日數6個月得出，元以下4捨5入），而許忠龍得請求退休金基數為36.5個基數，故其得請求退休金金額為1,973,190元（54,060元×36.5＝1,973,190元），而上訴人核定（並已給付）許忠龍103年8月退休之退休金為1,394,336元，則許忠龍得請求退休金差額為578,854元（1,973,190元－1,394,336元＝578,854元），是許忠龍此部分請求上訴人給付450,630元，自屬有據。
㈣就兩造爭執事項之㈤部分：
按投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞工保險條例第72條第3項定有明文。
1.許忠龍主張：其薪資加計加班費後，其每月投保薪資之級距應為43,900元，依此計算其每月實際之老年年金給付金額應為23,541元，惟其自103年8月18日退休時，經勞保局核定每月得領老年年金給付金額為20,976元，每月差額為2,565元，其自103年8月開始領取老年年金，至107年1月（42個月）業已屆期之差額損失為107,730元，而自107年2月起，尚有8.31年平均餘命，按霍夫曼法扣除中間利息後，上訴人尚應賠償其老年年金損失為202,798元，以上合計310,528元等語，為上訴人爭執。
2.經查，許忠龍主張其自102年1月起至103年8月期間，於夜間9時至翌日上午8時之輪值時間均屬加班，則上訴人就許忠龍退休前60個月之投保薪資應為43,900元之級距；若以此級距計算，許忠龍每月實際之老年年金給付金額應為23,541元，與勞保局所核定金額之差額為2,565元，為兩造所不爭執。
又勞保局自103年8月起至107年8月（即本件於107年8月31日言詞辯論終結時之當月）止，應按月給付許忠龍老年年金差額為2,565元，則許忠龍於此段期間（49個月）就其業已屆期之老年年金差額損失，合計為125,685元（2,565元×49個月＝125,685元）。又許忠龍於108年4月20日死亡，則許忠龍就此部分得請求上訴人給付之金額為19,665元（2,565×7＋2565×20÷30＝19,665，元以下採4捨5入）。從而，許忠龍得請求上訴人賠償其老年年金差額損失為145,350元（125,685元＋19,665元＝145,350），是許忠龍於此範圍內請求145,350元，即屬有據，應予准許。逾此部分，不應准許。
3.再按基於同一原因事實受有損害並受有利益者，其請求之賠償金額，應扣除所受之利益。民法第216條之1定有明文。債權人倘非基於與受損害同一原因事實並受有利益，自無上開規定之適用。上訴人雖辯稱：許忠龍因此受有少繳勞保費之利益，依損益相抵原則，應予扣除云云。惟勞保費係由保險人即勞保局收取，許忠龍雖因上訴人少報月薪資總額致短繳勞保費，惟其補繳保費之義務並未免除，難認許忠龍因上訴人短報薪資而受有減少保險費支出之利益，在許忠龍補繳前縱有支出較少之勞保保險費，然此受有損害之一方為勞保局，上訴人並未因此受有損害，難謂係同一原因事實，上訴人於此所辯損益相抵，於法無據。
六、綜上所述，上訴人所辯，並無可採，許忠龍請求上訴人給付上開差額（加班費247,217元、退休金450,630元及老年年金145,350元），合計843,197元，及自起訴狀繕本送達翌日即107年3月7日（見原審卷第199頁）起至清償日止，按週年息百分之5計算之利息，即屬正當，應予准許。逾此部分之請求，即非有據，不應准許。從而原審就超過上開應予准許部分，並附條件為假執行及免為假執行之宣告，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院就此部分廢棄改判如主文第2項所示。至於上開應予准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊、防禦與舉證，核與本判決之結果不生影響，毋庸逐一論述，合併說明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 5 月 30 日
勞工法庭 審判長法 官 李素靖
法 官 藍雅清法 官 莊俊華上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 108 年 5 月 31 日
書記官 劉素玲