臺灣高等法院臺南分院民事判決 107年度勞上易字第9號上 訴 人 謝原泰訴訟代理人 裘佩恩律師
王盛鐸律師楊志凱律師被 上訴 人 ○○學校財團法人○○○○大學法定代理人 盧燈茂訴訟代理人 林金宗律師上列當事人間請求給付年終獎金等事件，上訴人對於中華民國106年11月30日臺灣臺南地方法院第一審判決（105年度勞訴字第78號）提起上訴，本院於107年7月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊為被上訴人○○院○○○○系副教授，被上訴人認定伊於102年1月8日以電子信函對同校助理教授即訴外人蔣○成（下稱A師），以：「就如同你跟○○口交及腮奶，○○就給你自編教材30,000元，當作遮羞費及馬屁費」等語成立性騷擾。惟伊所以寄發該電子郵件予A師，係因伊獲得被上訴人頒發100學年度性別平等意識教學評量優良教師獎，以電子郵件對該A師抒發感想，其竟回信表示：「如果不是○老大能決定的，那更要恭喜你已經成為郭○○與張○○二人的心腹！」，上訴人不堪其辱，乃回信對其表示：
「你的荒謬，就如同你跟○○口交及腮奶，○○就給你自編教材30,000元，當作遮羞費及馬屁費」，用以凸顯A師所述之荒謬不實，上訴人並無對A師性騷擾之故意或該當性騷擾之行為，且此為雙方私下電子郵件往來與雙方執行職務無關，上訴人所為並未該當性別工作平等法第12條第1項第1款規定之性騷擾，然被上訴人成立「性別平等教育委員會」（下稱性平會）於103年1月7日召開會議決議，認定系爭性騷擾案成立，復於103年4月30日召開會議，重新決議對伊懲處，則該性平會對同一性騷擾事件重複決議，顯違反一事不再理及不利益變更禁止原則，自有未洽。被上訴人復於103年2月12日函附性平會會議紀錄及調查報告書，送請被上訴人人事室移學校教師評審委員會處理，嗣經被上訴人系教評會於103年9月15日會議決議，依被上訴人教師聘任暨升等評審辦法規定，懲處伊103年度年終獎金停發1次，復經103年9月24日被上訴人院教評會、103年10月8日校教評會會議決議通過，均未依行政程序法第102條之規定，給予伊陳述意見機會，均有違誤不當。又依性別平等教育法第30條有權決議的組織應為性平會調查小組（有3人），而非逕以性別平等教育委員會調查並決議。且依○○○○大學教職員工性騷擾防治措施、申訴及懲戒要點（下稱系爭要點）第6條之規定，被上訴人係由性平會處理性騷擾事件，但於教職員工間之性騷擾申訴案程序，學生代表不得參與之，然被上訴人學校性平會於作成系爭決議時，其組成人員尚包括學生代表2名，且其等均投贊成票，造成系爭停發年終獎金處分通過，是該決議程序不合法。退步言，伊所為縱成立性騷擾，亦非屬於教師法第14條第1項各款規定足以解聘、停聘或不續聘等重大事由，且伊與A師雙方電子郵件往來而為私下之齟齬，並未公開於眾，自無損害被上訴人校譽之可能，均未符合評審辦法第24條規定之要件，被上訴人依評審辦法第24條第7款之規定，對伊停發系爭年終獎金，於法無據。因此，被上訴人有給付伊103年度年終獎金之義務。爰依契約法律關係，請求被上訴人應給付145,493元，及自104年2月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息等語。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人145,493元，及自104年2月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、被上訴人則以：伊依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則（下稱系爭準則）第7條規定，以性平會為系爭性騷擾事件的處理、調查，並無不法。又上訴人對A師之性騷擾事件，經性平會成立調查小組執行調查，通知上訴人以書面陳述意見後，於103年1月7日召開102學年度第1學期第3次會議決議，依調查小組所作之重啟調查報告書，認定系爭性騷擾案成立並決議之，就此部分事實業經教育部訴願決定書駁回上訴人之訴願，故伊依本校教師聘任暨升等評審辦法第22條第7款規定，停發上訴人於103年度年終獎金145,943元及自104年2月14日起之遲延利息，自屬適法等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：㈠上訴人為被上訴人○○院○○○○系副教授。
㈡上訴人於102年1月至4月間，多次寄送上訴人起訴狀證5所示
電子郵件予任職被上訴人之A師。其中於102年1月7日電子郵件記載：「你的荒謬，就如同你跟甲君『口交』及『腮奶』，甲君就給你『自編教材』30,000元，當做『遮羞費』及『馬屁費』，我真的要恭喜你得到獨得30,000元，Anyway不管是『遮羞費』及『馬屁費』，最重要是你確實得到30,000元。」等語。A師於收到電子郵件後，曾在102年4月19日以e-mail向上訴人表示將採法律行動，並將向學校教評會報告。㈢A師於102年4月29日向被上訴人人事室提出申訴，經人事室
依性別工作平等法、系爭準則、系爭要點，將本案交由被上訴人性平會處理。性平會成立調查小組執行調查工作，通知上訴人以書面陳述意見，於103年1月7日會議決議，依調查小組所作之重啟調查報告書，認定系爭性騷擾案成立，建議為以下處理；「1.行為人（即上訴人）應接受提升性別意識和敏感度等相關性別教育研習或課程。2.由性平會邀請上訴人與A師召開協調會議，以期化解糾紛」，並於103年1月24日將決議通知上訴人。因前開建議事項第2項未完成協調，性平會再於103年4月30日召開102學年度第2學期第2次會議，重新決議：「1.行為人（即上訴人）應接受提升性別意識和敏感度等相關性別教育研習或課程。2.請學校人事室對上訴人依相關規定予以適當懲處」，嗣經系教評會於103年9月15日會議決議，依該校教師聘任暨升等評審辦法規定，懲處上訴人103年度年終獎金停發一次，復經103年9月24日院教評會、103年10月8日校教評會會議決議通過，並由被上訴人於103年11月3日函知上訴人。上訴人不服，於法定期間內提出申訴，經被上訴人○○○○大學教師申訴評議委員會第103年學年度第1學期第1次會議決議駁回其申訴，並於104年2月26日函知上訴人，上訴人不服駁回申訴之處分，向教育部提出訴願，經教育部於104年5月1日駁回其訴願。
㈣被上訴人103年度年終獎金之發放日期為104年2月13日。
㈤被上訴人○○○○系系教評會103年9月15日會議決議、○○
院院教評會103年9月24日會議決議及103年10月8日校教評會會議決議之出席及決議人數均符合相關規定。
上開各情，有上開EMAIL信件、會議記錄、教師評審委員會會議、性平會會議錄音及逐字稿及決議、訴願決定書等在卷可稽（見原審卷第32-36、75-90、117-118、134-138頁），且為兩造所不爭執，堪信為真實。
四、兩造爭執之事項：㈠被上訴人以性平會為系爭性騷擾事件的處理、調查，是否符
合法令規定？該會於103年4月30日決議：「請學校人事室對上訴人依相關規定予以適當懲處」，其性質為何？程序是否合法？㈡上訴人於102年1月7日，寄送電子郵件予A師，是否構成性騷
擾？
五、本院之判斷：㈠被上訴人以性平會為系爭性騷擾事件的處理、調查，並由該性平會據以做成決議之程序，為適法：
⒈按性別平等教育法第2條規定，所謂「校園性騷擾事件」
係指性騷擾之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生者，本件係發生於被上訴人之教師間，尚非屬性別平等教育法所稱之校園性騷擾事件，合先敘明。
⒉次按系爭準則第7條第1項規定：「雇主處理性騷擾之申訴
，應以不公開方式為之。」、同條第2項規定：「雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例。」、同條第3項規定：「雇主為學校時，得由該校之性別平等教育委員會依本準則處理性騷擾申訴事宜。」（見原審卷第43頁），足見性騷擾之申訴，於雇主為學校時，得由該校之性平會依系爭準則處理。
⒊酌以行政院勞工委員會於101年8月2日增訂系爭準則第7條
第3項時，於修正條文說明：「為處理性別平等教育法之性騷擾事件，公私立各級學校業依該法設有性別平等教育委員會，為減少學校處理性別工作平等法之性騷擾事件，須另成立申訴處理委員會之困擾，爰增列第三項，使學校之性別平等教育委員會得依本準則之規定（包括組成）處理職場性騷擾之申訴」等語，可知因性騷擾防治規定及系爭準則施行以來，性別平等教育法、性騷擾防治法亦陸續制定，彼此間之立法目的與防治手段雖有所差異，惟就性騷擾案件申訴調查處理、調查期間，仍有相類之規定，為整合前述相類規定及使其一致化，減少適用單位之困擾，是另行規定於雇主為學校時，若遇有前項性騷擾申訴應處理時，得以該校之性平會取代申訴處理委員會之組成。
⒋再按學校或主管機關接獲校園性侵害、性騷擾或性霸凌事
件之檢舉後，應於3日內交由所設之性別平等教育委員會調查處理；學校或主管機關之性別平等教育委員會處理前項事件時，得成立調查小組調查之；性別平等教育法第30條第1項、第2項分別定有明文。依上開規定，可知學校之性平會處理校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件時，得先成立調查小組調查上開校園事件之事實。
⒌參以系爭準則第10條第1項規定：「申訴處理委員會應為
附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。」，是調查小組於校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件中，為調查時組成之組織，並非指性騷擾事件之「調查、決議」等程序，均由調查小組進行。何況如上所述，本件尚非屬性別平等教育法所稱之校園性騷擾事件，是本件被上訴人令其校性平會組成調查小組就系爭性騷擾事件為調查報告，並由該性平會據以作成決議等程序，乃被上訴人依法得依其職權就性騷擾案件所為之處理，且符合系爭準則第7條第3項增訂之意旨，於法並無不合。
⒍綜上，上訴人主張系爭性騷擾事件之「調查、決議」依性
別平等教育法之規定，本應由被上訴人之性平會組成調查小組為之，卻由性平會為之，其所為之決議自不合法云云，於法無據。
㈡性平會於103年4月30日決議：「請學校人事室對上訴人依相關規定予以適當懲處」，其性質僅為建議，程序合法：
上訴人主張被上訴人依系爭要點第6條之規定，由性平會就系爭性騷擾事件作成系爭決議時，其組成人員尚包括學生代表，且投贊成票，造成系爭停發年終獎金處分通過，是該決議程序不合法云云，並提出系爭要點、被上訴人學校102學年度性平會名單附卷可稽（見原審卷第45、103頁）。被上訴人對於依規定學生代表不得參與系爭性騷擾事件決議乙節並不爭執，惟否認學生代表曾參與表決。經查：
⒈依不爭執事項㈢所示，系爭性騷擾事件經被上訴人性平會
成立調查小組執行調查工作，通知上訴人以書面陳述意見，於103年1月7日召開102學年度第1學期第3次會議決議，依調查小組所作之重啟調查報告書，認定系爭性騷擾案成立，並決議處理方式，亦將決議通知上訴人。因前開建議事項其中第2項未完成協調，性平會再於103年4月30日召開102學年度第2學期第2次會議，重新決議建請學校人事室對上訴人依相關規定予以適當懲處等情。而性平會委員共計17人，當天出席之人員共11人，有報到單在卷可稽（見原審卷第160頁），且其中人事主任邱創雄因事於該討論案時退席，另學生代表亦因上開規定不得參與表決而離席，此有錄音譯文及光碟在卷可佐（見原審卷第205、206頁）。
⒉雖上訴人質疑上開錄音光碟之真正，惟證人即被上訴人學
校副校長張○○於原審證稱：「（當庭播放性平會錄音光碟）（問：錄音內男聲是否你的聲音?）我確定男聲是校長的聲音，性平會主席是校長，如果校長有出席，一定是校長主持，不會由別人主持，而且也是校長講話的語調，我可以確定。」、「（問：當天你有無全程在場？對錄音內容有無印象？）我看譯文的內容就是校長處理的方式，例如他會確認現場有無錄音，在場人員是否合法，要表決何事校長都會跟與會人員說明，而且性平會是很重大的事情，校長都會很慎重處理注重合法性。」、（問：當天性平會時有無請學生代表離席？）看譯文內容校長確實有叫學生要迴避，校長一定會這樣處理，上訴人跟蔣老師的事情我有聽聞。」等語（見原審卷第214頁反面、第215頁正面），該證人與上訴人夙無仇隙，所為上開證詞應無偏頗之理，應可採信。是當天表決時學生代表已依規定離席乙情，堪認屬實。是上訴人主張103年4月30日性平會決議組成不合法云云，無可採取。
⒊上訴人又主張性平會既已於103年1月7日作成決議，並未
要求或指示對上訴人進行懲處。惟被上訴人性平會竟於103年4月30日針對系爭性騷擾事件另為決議：「請學校人事室對上訴人依相關規定予以適當懲處」，致對上訴人為一停發年終獎金之處分，顯屬重複決議，違反一事不再理及不利益變更禁止原則，不符程序正義及誠信原則，自有未洽云云。查：
⑴系爭準則第10條第1項規定：「申訴處理委員會應為附
理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。」、第12條前段規定：「性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理。」，可知受僱人之性騷擾行為經調查屬實，雇主依法得發動懲戒權。而性平會係對性騷擾是否成立為附理由之決議，並得建議僱主之學校作成懲戒或其他處理，但對學校並無拘束力，則屬建議之性質。
⑵如上所述，因上訴人與A師未依性平會103年1月7日會議
建議事項第2項之建議完成協調，性平會再於103年4月30日召開會議重新為上開決議。然上開103年1月7日會議建議雖未對上訴人有任何懲處建議之決議，但亦無決議建議不為懲處。因之，性平會因上訴人與A師未完成協調以期化解糾紛，則有於103年4月30日再次召開會議之必要，其另為議決懲處之建議，尚無重複決議之情事，並無違反一事不再理及不利益變更禁止原則，亦無不符程序正義及誠信原則，故上訴人上開主張，尚可採取。
㈢上訴人於102年1月7日，寄送電子郵件予A師，構成性騷擾：
⒈性別工作平等法第12條第1款規定：「本法所稱性騷擾，
謂下列二款情形之一：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」。又系爭要點規定：「本要點所稱性騷擾定義如下：⑴本校教職員工執行職務或在工作場所時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，至侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」（見原審卷第45頁）。
⒉依不爭執事項㈡所示，上訴人曾於102年1月7日發送系爭
電子郵件予A師，其內容為：「你的荒謬，就如同你跟甲君『口交』及『腮奶』，甲君就給你『自編教材』30,000元，當做『遮羞費』及『馬屁費』，我真的要恭喜你得到獨得30,000元，Anyway不管是『遮羞費』及『馬屁費』，最重要是你確實得到30,000元。」等語，復有系爭電子郵件附卷可稽（見高雄高等行政法院104年度訴字第229號卷第21-29頁）。足見上訴人上開「口交」、「腮奶」等語詞寄發電子郵件予A師，將A師編寫講義而獲得補助一事，說成是為他人口交而獲得之遮羞費，依經驗法則及客觀常理衡之，顯然帶有性意味之言詞，侵犯或貶損A師之人格尊嚴，並影響其工作表現，就從事教育工作而言，影響之情節可謂重大，又何能謂與執行職務無關?復已對A師造成敵意性、冒犯性之工作環境，並非僅係雙方對話之「口角」、「爭執」而無性騷擾之意圖，是上訴人之上開行為已構成上開規定所稱「性騷擾」，應堪認定。至A師與上訴人為同事關係，平時因教學、研習等工作方面，仍免不了接觸，維持和平之來往，避免尷尬，乃成熟人格之常，自不得據以認定A師即未受上訴人寄發系爭電子郵件之影響，且由A師嗣後仍向被上訴人學校就系爭行為提出申訴可知，上訴人之行為確實令A師感到受有騷擾甚明。是上訴人主張伊系爭行為發生後，雙方仍在同校任教，相安無事，A師還自願與依同一組研習，足見A師未因伊之言語而感受到侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現云云，難予採信。
⒊上訴人又主張評審辦法第24條係規定以違反教師法第14條
第1項各款或損害校譽之情事為要件，而教師法第14條第1項各款所規範者係指足以解聘、停聘或不續聘等重大事由，上訴人所為縱認屬於性騷擾，亦非屬足以解聘、停聘或不續聘等重大事由，自不屬於教師法第14條第1項各款規定者云云。惟查，○○○○大學教師聘任暨升等評審辦法第24條規定：「本校教師聘任後有教師法第14條第1項各款或損害校譽之情事者，應由三級教評會依權責及其情節輕重審議，得處或併處之條款如下：…一定期限內減發或停發年終工作獎金。…其他適當之懲處措施。」等語（見原審卷第54頁），另教師法第14條第1項規定：「教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘：…經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性騷擾或性霸凌行為，且情節重大。…行為違反相關法令，經有關機關查證屬實。教學不力或不能勝任工作有具體事實；或違反聘約情節重大。」。如上所述，上訴人之系爭行為已構成性騷擾行為，且情節重大，被上訴人性平會亦經調查而作相同之認定，則被上訴人依上開評審辦法第24條第7款規定，處以較輕之懲戒方式即一定期限內減發或停發年終獎金之懲戒方式，於法亦無不合，上訴人上開主張，無可採取。
㈣綜上所述，上訴人於102年1月7日發送系爭電子郵件予A師，
其內容構成性騷擾，並經被上訴人性平會依法組成調查小組，通知上訴人以書面陳述意見，作成調查報告，並由性平會依法議決性騷擾案成立，已如前述，嗣經被上訴人學校三級教評會決議通過年終獎金停發一次，被上訴人已於103年11月3日函知上訴人。上訴人不服，於法定期間內提出申訴，經被上訴人學校教師申訴評議委員會會議決議駁回其申訴，上訴人不服駁回申訴之處分，向教育部提出訴願，經教育部駁回其訴願，相關過程並無違法，結論及懲處亦為妥適。從而上訴人請求被上訴人給付103年度年終獎金145,943元及法定遲延利息，尚屬無據。
六、從而，上訴人依僱傭契約之法律關係，請求被上訴人給付145,493元，及自104年2月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 7 月 24 日
勞工法庭 審判長法 官 吳上康
法 官 陳學德法 官 王浦傑上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 107 年 7 月 24 日
書記官 盧建元