臺灣高等法院臺南分院民事判決109年度勞上字第28號上 訴 人 呂英誠訴訟代理人 林泓帆律師（法扶律師）被 上訴人 亞洲航空股份有限公司法定代理人 盧天麟訴訟代理人 鄭渼蓁律師
王佩心律師陳敬于律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國109年9月3日臺灣臺南地方法院第一審判決（109年度勞訴字第71號），提起上訴，本院於110年2月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人於原審起訴主張：上訴人自民國（下同）108年3月25日起受僱於被上訴人公司擔任定翼機維修廠專員，每月薪資為新臺幣（下同）31,000元，兩造間並簽訂有勞動契約書（下稱系爭勞動契約書）。嗣被上訴人公司於109年3月25日通知上訴人，自109年4月1日起調任至定翼機維修廠擔任一般維修線B組技師（下稱系爭調動）；因該工作非上訴人能力所能負擔，上訴人不能接受，上訴人乃於109年4月14日以存證信函通知被上訴人公司，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，終止兩造間勞動契約。因被上訴人公司調動上訴人工作非屬上訴人體能及技術所能勝任，已損害上訴人權益，上訴人自得於終止勞動契約後，請求被上訴人公司給付資遣費15,500元（31,000元×1/2），及請求被上訴人公司發給非自願離職證明書。上訴人爰依勞基法第10條之1、第14條第1項第6款、第17條第1項、第19條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）12條第1項規定，提起本件訴訟。原審駁回上訴人之請求，顯有違誤，為此提起上訴；並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人15,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。
二、被上訴人則以下列各詞置辯：㈠依兩造勞動契約約定，被上訴人本得依企業營運需要或企業
經營管理考量調動上訴人之職務，然上訴人卻自109年4月23日至109年4月27日連續曠職3日；為此，被上訴人已依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，自無庸給付上訴人資遣費及開立非自願離職證明書。
㈡上訴人現年31歲，畢業於永達技術學院機械工程系航空組，
服兵役時擔任飛機發動機修護兵，曾參加漢翔公司附設職業訓練中心「飛機維修訓練班」共計80小時之訓練，於履歷表下方之特長與工作經驗欄填寫「在志航基地擔任飛機修護兵維護與清洗F-15發動機，與地面裝備管理」；又上訴人曾至澳洲留學，其在擔任廠辦專員期間，經常協助翻譯工作；是上訴人客觀上具備飛機維修之學經歷及知識背景，且曾出國留學，英語能力佳，合於航空器維修人員應具備之條件。從而，被上訴人綜合上訴人之年齡、學經歷，認其具備飛機維修基本技術，且領有汽車修護、機車腳踏車丙級證照，經過相當時日之教育訓練與領班帶領實際操作，即可增強上訴人專業維修技能，而為系爭調動，於法並無不合。此外，上訴人於原審亦自認系爭調動並非其體力、技術或能力所不能負荷，而係其主觀上不願從事航空器維修工作。是上訴人主張調動後之工作非其技術所可勝任云云，不足採信。
㈢依被上訴人所訂薪資結構辦法第4條規定，公司全體人員（除
董事長等外）之薪資結構係以「職等職級薪資級距表」進行區分，足見被上訴人係按職等職級給薪。另觀諸上開薪資結構辦法第4條第(2)項規定及附件4「新進員工敘薪表」，可知新進員工敘薪係依學歷、職等職級為依據，並不因職務不同而有不同敘薪標準。是依上開規定，系爭調動後，上訴人之職等職級仍為3職等0級，並不會調整薪資。上訴人主張被上訴人調動其職務，應按調動後之維修技師薪資5至6萬元以上敘薪，被上訴人未調整其薪資，視為勞動條件之不利變更云云，自非可採。
㈣系爭調動後，上訴人原廠辦工作係由其他廠辦人員接手，被
上訴人並未另行招募廠辦專員。又調動後上訴人之每月薪資、職等及工作地點均未變動，勞動條件並無不利變更。至上訴人辯稱調動後之工作需常加班，不利其通勤；且被上訴人強迫其自文職工作轉任飛機維修人員，均屬勞動條件之不利變更，並違反誠信原則云云，俱不可採。
㈤基上，系爭調動符合勞基法第10條之1之調動原則，且未違反
誠信原則，原審駁回上訴人之請求，並無不當等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：㈠上訴人自108 年3 月25日起受僱於被上訴人擔任定翼機維修
廠專員，月薪31,000元，兩造間並簽訂有系爭勞動契約書（見原審卷第29至31頁）。
㈡被上訴人於109年3月25日通知上訴人，自109年4月1日起由定
翼機維修廠專員調動為定翼機維修廠一般維修線B5班技師，負責飛機維修事宜（見人事變更通知單，原審卷第33頁）。
上訴人調職後每月薪資及職等均不變，工作地點仍在被上訴人公司仁德廠區，惟上訴人表示不能接受。
㈢對於系爭調動，被上訴人並未另行對外應徵維修技師，而是
縮減廠辦人員編制由3員減為2員，並留任其中2位廠辦專員，分別為柯○○、男性、47歲、年資11年又10月、大學工業工程系，及楊○○、女性、48歲、年資23年又8 月、大學應用英語系。
㈣上訴人於109年3月30日起開始請事假、特休假，差勤狀況如被證7所示（見原審卷第43頁）。
㈤上訴人於109年4月14日以原證2存證信函通知被上訴人，依勞
基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，終止兩造間勞動契約（見原審補字卷第21頁）。被上訴人收受該存證信函後，於109 年4月17日以被證8 存證信函回覆上訴人稱「本公司依法調動臺端之工作，請臺端繼續履行勞務契約」（見原審卷第45頁）。
㈥被上訴人於109年4月28日以被證9存證信函通知上訴人，依勞
基法第12條第1 項第6 款「無正當理由繼續曠工3 日」，不經預告終止兩造間勞動契約（見原審卷第49頁）。
㈦上訴人畢業於永達技術學院機械工程系航空組；在軍中服役
時擔任4G013 飛機發動機修護兵，並接受過漢翔公司附設職業訓練中心之飛機維修專業訓練。至被上訴人公司應徵時，履歷表註明領有汽車修護丙級證照、機器腳踏車丙級證照。㈧倘法院認被上訴人違反調動原則，上訴人終止勞動契約為有
理由，則被上訴人同意給付上訴人資遣費15,500元，並依就業保險法第11條第3項規定，發給上訴人非自願離職證明書。
四、本件爭點：㈠被上訴人將上訴人之工作由定翼機維修廠專員，調動為定翼
機維修廠一般維修線B組技術人員，該調動後之工作是否為上訴人技術可勝任？被上訴人調動上訴人工作，有無違反誠信原則？㈡上訴人依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞
工法令，致有損害勞工權益之虞」，終止兩造間勞動契約，於法是否有據？被上訴人依勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工3日」，不經預告終止兩造間勞動契約，於法是否有據？㈢上訴人請求被上訴人給付資遣費15,500元，並開立非自願離
職證明書予上訴人，是否有理由？
五、得心證之理由：㈠被上訴人依系爭勞動契約書之約定，有行使調職命令權之權限：
依系爭勞動契約書第4條約定，上訴人提供勞務地點為臺南地區，被上訴人得視營運需要，將上訴人合理調動至被上訴人營業地區之任何一站或聯屬公司工作，上訴人不得拒絕等語（見原審卷第29頁），足見依系爭勞動契約書之約定，被上訴人對於上訴人確有行使調職命令權之權限，至堪認定。㈡被上訴人調動上訴人職務，並未違反勞基法第10條之1調動五
原則及誠信原則：
1.被上訴人對於上訴人有行使調職命令權之權限，已如前述，惟被上訴人將上訴人之職務由定翼機維修廠專員，調動為定翼機維修廠維修線B5班技師，負責飛機維修工作，是否合法，仍應視上開調動是否符合勞基法第10條之1規定，即調動五原則，且不違反誠信原則為斷。
2.按勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」（下稱調動五原則）；故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業之需求，及斟酌勞工利益，並應依上述調動五原則辦理。
3.參以航空器維修人員以22至38歲男性為主，學歷為高工以上具飛機修護經驗或專科學歷以上理工相關科系畢業，並具備良好的英文能力；除通過航空公司內部考試外，地面機械員證照及各式機型的訓練證書都有助於升遷及加薪。隨著國際航線拓展，航空器維修人員若能取得國際組織的修護執照（如FAA執照、EASA執照等），將可提升個人地位與競爭力（詳勞動部網頁，關於航空器維修人員之介紹，https://www.
mol.gov.tw/statistics/2475 /19284/19289/，見原審卷第103頁）。本件被上訴人考量上訴人年齡30歲（00年0月0日生，見原審卷第35頁），正值青壯，畢業於永達技術學院機械工程系航空組，在軍中服役時擔任4GO13飛機發動機修護兵，受過漢翔公司附設職業訓練中心飛機維修專業訓練，具備飛機維修之基本技術，及上訴人於履歷表上註明領有汽車修護丙級證照、機器腳踏車丙級證照等情，有上訴人之畢業證書、國軍常備兵軍職基本資料暨專長授予證明、結訓證書及履歷表在卷可憑（見原審卷第35至41頁）；兼以被上訴人就維修技師之訓練養成過程，係一開始由公司領班介紹系統及教導閱讀技令，之後由領班親自帶領，邊作邊教，包含簡單的拆裝燈泡、拆裝火警偵測器、拆裝烤箱、拆裝電線接頭等，循序漸進，大約經過半年以上的學習與訓練，才會讓上訴人獨立作業，業據被上訴人陳述在卷（見原審卷第24頁）。衡諸一般經驗法則，飛機維修技師乃飛機之維護保養師，可謂飛機的醫生，負責檢查並維護飛機各組成部分，包括動力、機組零件等，自須經過相當時日之學習與教育訓練始能養成，是被上訴人上開所述，堪予採信。從而，上訴人既有前揭學經歷，在經過教育訓練及領班帶領實地操作之學習後，應認調動後之工作為上訴人技術所能勝任。又上訴人年齡30歲，屬青壯年，與勞動部網頁所載航空器維修人員以22至38歲男性為主之年齡層相符；上訴人復未有先天或後天之殘疾，致其體能無法負荷維修技師工作之情形，為上訴人所是認（見本院卷第224頁）；且上訴人於原審亦自認：我不能接受從廠辦專員變成技師，因為之前工作經驗都是文書工作，雖然學過維修，但我不想走維修，未來想從事航空業，但不是維修。大學畢業後有去澳洲唸書，是讀航空管理，想說看看航空後勤或文書部分有沒有發展可能等語（見原審卷第58至59、98頁），益徵上訴人不能接受系爭調動之原因在於與志趣或生涯規劃不合，而非技術與體能無法負荷。是上訴人主張維修技師之工作為其技術及體能所無法勝任云云，洵難採信。
4.又審諸職務調動本可培育勞工養成多重工作能力，亦可防免勞工掌管特定職務過長時間所生之流弊；再勞動契約係繼續性契約，多以不定期為原則，勞雇雙方之關係處於流動狀態，於此長期時間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式，調整產品服務內容，始能在競爭之環境下免於遭受淘汰，是基於企業經營需要，調職乃經常發生且難以避免之現象。且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括委諸於雇主，而不會就各個勞動內容為直接具體之約定，若謂勞工一旦受僱後，除非另行合意，否則僅能依最初受僱之職位、職務內容、時間、地點工作，不容許絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對於勞資雙方均非有利。是勞資間之法律關係既處於流動之狀態，勞工在雇主之指揮命令下服勞務以獲取工資，而雇主為因應營運之需要，而有必要變更勞工工作內容及調整人力資源配置時，本應由勞資雙方自行考量而為決定，法院不宜過度涉入或干預，以免影響契約自由之本旨及資方經營之權責。本件依兩造間系爭勞動契約書所載，並未約定上訴人之工作內容僅限於廠辦專員之文書工作（見原審卷第29頁），是上訴人之工作內容並非不能調整。被上訴人考量成本及人力規劃運用後，未另行對外應徵維修技師，而決定縮減廠辦人員編制由3員減為2員，並考慮留任之2位廠辦專員，分別為柯○○、男性、47歲、年資11年又10月、大學工業工程系及楊○○、女性、48歲、年資23年又8月、大學應用英語系，相較之下，柯○○、楊○○年紀較大，上訴人較年輕，且具有相關學經歷，被上訴人更願意花費時間及金錢培訓上訴人。且上訴人亦不否認其原本工作會前往飛機維修現場，例如檢測電瓶容量、確認裝備是否損壞，則上訴人調動後之工作環境並非上訴人不熟悉之環境，又調動後之工作仍隸屬於定翼機維修廠，有公司組織架構圖在卷可按（見原審卷第73頁）；佐以上訴人調動後之工作，其薪資、職等均未變動，工作地點仍在臺南仁德廠區，並未對上訴人之勞動條件為不利變更，堪認被上訴人係依企業經營管理上之合理考量，而為系爭調動，符合勞基法第10條之1調動五原則，且無違反誠信原則之情事。
5.上訴人雖主張被上訴人未與其協商調動事宜，即單方面強迫其要面對現實，接受職務調動云云（見原審卷第82頁）。惟查，兩造既於系爭勞動契約第4條約定，被上訴人得基於公司營運需要，而單方面調動上訴人，上訴人不得拒絕，此本屬被上訴人調職命令權之行使。是上訴人上開主張，不能為其有利之認定。
6.上訴人又主張調動後之工作場所，係由辦公室文書工作變動為需外出維修機械，且需長時間加班，增加勞動之危險性，兩者職業風險不同云云（見原審卷第95頁）。然工作內容由文書工作為主，變動為維修機械，此乃維修技師工作性質使然，與文書工作性質上並無優劣之分，即便需加班，依法亦可領取加班費；況經本院向被上訴人公司函查維修線B5班各維修技師之加班紀錄，亦可知109年1月至110年1月，其中除109年2月份3位維修技師有較長之加班時數外，其餘月份維修技師之加班時數多在3至10小時之間，有被上訴人公司函附之加班資料表在卷可參（見本院卷第171至183頁），其加班時數並無超出負荷之情。再者，每月加班時數3至10小時，較諸一般勞工並非過於嚴酷。是上訴人以此主張系爭調動就其勞動條件為不利之變更云云，實非有據。
7.上訴人再主張被上訴人係以招募文職「廠辦專員」之薪資僱用上訴人，任職1年後即將上訴人調往起薪較高且工作危險性較高之維修技師，而不另對外招募維修技師，隱含有不當動機及目的，且違反誠信原則云云（見本院卷第234至235頁）。惟查，依被上訴人所訂定薪資結構辦法第4條規定，公司全體人員（除董事長等外）之薪資結構係以「職等職級薪資級距表」敘薪，有被上訴人提出之薪資結構辦法及薪資級距表在卷可考（見本院卷第69至71頁），是被上訴人對於員工係按職等職級給薪，不因職務不同而有不同敘薪標準之情，堪予認定。況參諸證人即被上訴人公司維修技師王淯於本院證述：我108年應徵至被上訴人公司接受訓練，109年轉任正職，並擔任維修技師後，實領薪資為3萬元左右等語（見本院卷第148至149頁），益見被上訴人確係依職等職級敘薪，不因擔任維修技師即獲得較高之薪資。從而，上訴人要求調職初始即應給予其與擔任維修技師多年之相同薪資，自非有據。上訴人因被上訴人未對其調升薪資，即認被上訴人就系爭調動具有不當動機及目的，且認被上訴人未調整工資，即屬對工資為不利之變更云云，均非可採。
8.上訴人主張系爭調動令上訴人擔負修復飛機之重大責任，此攸關數百人身家性命安全，上訴人之身心均需承受沉重壓力，此同屬勞動條件之不利變更云云（見本院卷235頁）。惟查，依上訴人客觀上具備之條件，其確實具有維修飛機之基本技術，已如前述，縱其主觀心理上不願擔任此職務，然此要屬其個人好惡問題，被上訴人並無依其主觀好惡為其安排工作之義務。是上訴人上開主張，亦非有據。
9.上訴人另主張被上訴人逕行調動上訴人至維修飛機部門，勢須時常加班，與上訴人原本應聘時所設定之上班模式大異其趣，且調動前上訴人每日通勤路線為：「高雄捷運→左營高鐵站→臺南高鐵站→高鐵快捷公車→被上訴人公司」，調動前之工作多能準時下班，並搭乘上開大眾運輸工具返回高雄住家；而調動後之工作常須加班，勢必經常無法配合上開通勤路線及交通工具，顯然被上訴人為系爭調動時，全然未考量上訴人之通勤便利性云云（見本院卷第237至238頁）。惟查，上訴人未婚無子女，與母親及兄長一家人同住，有戶籍謄本附卷可參，而其調職為維修技師後，縱有加班其加班時數亦僅3至10小時，已如前述，衡情該加班時數當不致嚴重影響上訴人之生活品質及通勤路線，縱每月有1至2日無法按預定時間返家，亦在一般勞工可以接受之合理範圍。是上訴人上開主張，難認有據。
10.基上，被上訴人對上訴人之調職，既未違反勞基法第10條之1調動五原則及誠信原則。從而，被上訴人基於企業經營之需要，在薪資條件不變，上訴人之體能及技術均可勝任，且未違反兩造間勞動契約之情況下，將上訴人由廠辦專員調動為維修技師，該調職行為自屬合法。㈢被上訴人依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間勞動契約，
為有理由，上訴人請求被上訴人給付資遣費及開立非自願離職證明書，自非有據：
1.按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；勞基法第12條第1項第6款定有明文。本件被上訴人基於企業經營及人事管理之需要，自109年4月1日起將上訴人之職務調整為維修技師，並未違反兩造間勞動契約，亦未違反勞基法第10條之1調動五原則及誠信原則，屬合法調動行為，已如前述；則上訴人片面認為被上訴人之調動為違法，並拒絕接受調職，而於109年4月14日以存證信函通知被上訴人，依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，終止兩造間勞動契約，自乏依據。而上訴人自109年4月1日調動日起即連續請事假及特休假，為此，被上訴人業以109年4月17日存證信函提醒催促上訴人履行勞務契約，然上訴人始終未至維修線B5班履行勞務，此為上訴人所不爭執（見本院卷第226頁、原審卷第43頁）。則上訴人逾事假及特休假合計之日數後，仍繼續曠工3日，被上訴人遂以109年4月28日存證信函通知上訴人，依勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工3日」，不經預告終止兩造間勞動契約，自屬合法有據。從而，上訴人之勞動契約既為被上訴人不經預告終止，上訴人請求被上訴人給付資遣費15,500元，要無理由，應予駁回。
2.又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；勞基法第19條定有明文。而就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言，此觀就業保險法第11條第3項自明。本件被上訴人係依勞基法第12條第1項第6款上訴人繼續曠工3日之事由終止兩造間勞動契約，核與前揭非自願離職之規定有間。故上訴人請求被上訴人發給非自願離職證明書，難認有據，亦應予駁回。
六、綜上所述，上訴人依勞基法第10條之1、第14條第1項第6款、第17條第1項、第19條及勞退條例12條第1項規定，請求被上訴人給付資遣費15,500元本息，及被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書，均非正當，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 3 月 25 日
勞動法庭 審判長法 官 張世展
法 官 莊俊華法 官 黃佩韻上為正本係照原本作成。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1 第1 項但書或第2 項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。惟僅就財產權部分，因未逾新臺幣一百五十萬元，不得單獨上訴。
被上訴人不得上訴。
中 華 民 國 110 年 3 月 25 日
書記官 黃玉秀【附註】民事訴訟法第466條之1：
(1)對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
(2)上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
民事訴訟法第466條之2第1項：
上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。