臺灣高等法院臺南分院民事判決
109年度勞上字第9號上 訴 人 林炳璋被 上訴 人 民權天廈管理委員會法定代理人 陳昭穎訴訟代理人 沈聖瀚律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國108年12月20日臺灣臺南地方法院107年度勞訴字第59號第一審判決提起上訴，本院於110年7月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴，暨該訴訟費用負擔部分均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣95,388元，及自民國107年6月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一審及第二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之7，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人主張：上訴人自民國100年3月1日起受僱於被上訴人，擔任管理員乙職，而兩造之僱傭關係自103年7月1日起，開始適用勞動基準法（下稱勞基法）。本件並無被上訴人得依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定終止僱傭契約之情形，且其主張之解僱事由，已逾法定除斥期間，並違反解僱最後手段性原則。被上訴人於107年4月17日係屬違法解僱上訴人，兩造間之僱傭關係應繼續有效存在，上訴人自得請求被上訴人自107年4月18日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人薪資新臺幣（下同）22,000元。又上訴人106年度有特別休假10日未休，被上訴人應發給10日特別休假未休工資7,000元。再者，上訴人於103年7月1日至105年8月31日期間之月薪均為16,000元，105年9月1日起至106年12月31日期間之月薪均為20,000元，被上訴人應補足上訴人自103年7月1日至106年12月31日之實領薪資與法定最低基本工資之差額，總計為107,528元等情。爰求為確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造之僱傭契約關係，請求被上訴人應自107年4月18日起至上訴人復職之日止，按月給付22,000元，及自各該月應給薪日之翌日起加計法定遲延利息；並應給付114,528元，及自107年6月16日起加計法定遲延利息之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。㈢被上訴人應自107年4月18日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人22,000元，及自各該月應給薪之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被上訴人應給付上訴人114,528元，及自107年6月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈤上開聲明第3、4項願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：兩造間之僱傭契約為不定期契約，依民法第488條第2項規定，被上訴人得隨時終止之。又被上訴人於107年3月30日召集區分所有權人大會，於該次會議作成解僱上訴人之決議，並經被上訴人主任委員蔡宗昇先行告知上訴人解僱乙事，嗣亦於同年4月3日張貼書面公告周知，兩造間之僱傭契約已然終止。另上訴人於107年間與被上訴人各委員意見不合時，竟口出惡言，甚至持刀恐嚇委員許朝欽，顯見上訴人除對被上訴人之委員有重大侮辱之情事外，更直接持刀實施暴行。再者，上訴人於擔任管理員期間，多次自行拆閱被上訴人之信件、無故曠職、找朋友至管理室泡茶聊天，影響住戶居住安寧，甚至於107年3月20日，竟未請假即擅自離開工作崗位，則被上訴人依勞基法第12條第1項第2款、第4款及民法第488條第2項前段之規定解僱上訴人，自屬合法。此外，上訴人請求薪資差額期間，被上訴人法定代理人即為上訴人本人，上訴人當時亦同意以其自身核定之薪資擔任管理員乙職，是其請求薪資差額應屬無據等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠上訴人於100年3月1日起至105年11月11日召開住戶大會改選
主任委員之前擔任被上訴人主任委員，並於100年3月1日起至107年4月17日止，擔任民權天廈之管理員。
㈡上訴人擔任民權天廈管理員工作，採月薪制，上班時間為早
上8時至12時，下午2時至6時，星期一至星期五上班，國定例假日休。
㈢民權天廈住戶林雅惠曾記載被證五（原審卷第217頁）以下事
項：「洗水塔停水，卻沒有通知住戶。沒有巡視環境，一直坐在管理室。上班時間要繳納管理費，卻不見管理員，且態度不佳。薪資太高。垃圾處理應是管理員的職責。」，經16位住戶簽名。
㈣被上訴人於107年3月30日召開107年度第一次區分所有權人大
會會議，解僱上訴人管理員一職，命至遲於107年4月17日完成交接，於107年4月3日公告。
㈤蔡宗昇於上述㈣會議後，曾以被上訴人主任委員身分先行告知上訴人已遭解僱乙事。
㈥上訴人於107年1月後，每月薪資為22,000元。
㈦被上訴人現任法定代理人為陳昭穎。
㈧103年7月1日起，每月基本工資為19,273元；104年7月1日起
，每月基本工資為20,008元；106年1月1日起，每月基本工資為21,009元；107年1月1日起，每月基本工資為22,000元。
四、兩造爭執事項：㈠兩造間是否為僱傭關係？㈡如認兩造間為僱傭關係，上訴人是否屬於勞基法第84條之1第
1項之特定工作者？㈢如認兩造間為僱傭關係，被上訴人主張依勞基法第12條第1項
第2款、第4款或民法第488條第2項前段規定終止契約，是否有據？⒈被上訴人於107年3月30日召開之民權天廈107年度第一次區分
所有權人會議，是否係由無召集權人（未經住戶大會合法選舉107年度委員所組成之管理委員會）召開之會議？其決議是否有效？⒉上訴人有無勞基法第12條第1項第2款、第4款規定之解僱事由
？被上訴人依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定終止契約，是否已逾同條第2項規定之除斥期間？被上訴人依前揭第2款、第4款規定或民法第488條第2項前段規定終止契約，是否發生終止契約之效力？⒊被上訴人以107年4月3日公告同年3月30日會議記錄（蔡宗昇
當時以主任委員自居），為終止契約之意思表示（契約關係至107年4月17日止），蔡宗昇是否有無權代表被上訴人之情形？如是，其效力為何？是否經本人之承認而發生效力？㈣上訴人請求被上訴人應自107年4月18日起至其復職之日止，
按月給付上訴人22,000元本息，有無理由？㈤上訴人請求被上訴人應給付106年特別休假10日未休工資7,00
0元，有無理由？㈥上訴人請求被上訴人應給付103年7月1日起至106年12月31日
之薪資差額107,528元，有無理由？
五、本院之判斷：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益。本件上訴人主張其遭被上訴人違法解僱乙節，為被上訴人所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在並不明確，致上訴人在私法上之地位有不安之危險，而此種不安之危險狀態係得以確認判決予以除去，從而，上訴人提起本件確認僱傭關係存在之訴部分，堪認有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
㈡兩造間是否為僱傭關係？⒈民法第482條所稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定
之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。僱傭契約，係以供給勞務為目的，並受雇主之指揮監督，二者間具有從屬性。又勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於他方關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係。揆諸僱傭契約與勞動契約之受僱勞工，均須受雇主之指揮監督，且具有勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之人格從屬性，受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動之經濟上從屬性。又勞基法規範之勞雇關係，僅係國家基於保障勞工權益，並兼顧事業經營型態、管理制度及工作特性等面向需求之考量，乃於勞基法第3條明定適用勞基法之行業範圍，並於同法第1條第1項規定其為特別法，以達保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之目的。而依公寓大廈管理條例成立並報備之大廈管理委員會（下稱管委會）僱用之勞工，自103年7月1日開始適用勞基法（見本院卷一第65頁），是於法規範評價上，管委會僱用之管理員，為僱傭契約之受僱人，亦為勞動契約之勞工，僅其勞雇關係應優先適用勞基法之規定，要無疑義。
⒉準此，本件觀諸上訴人之工作性質及內容，其係擔任民權天
廈之管理員，上班時間為早上8時至12時，下午2時至6時，星期一至星期五上班，國定例假日休（見兩造不爭執事項㈡），足見上訴人並非為自己之營業勞動，而係為被上訴人管理民權天廈事務之目的而勞動，且係受被上訴人之指揮命令，需親自履行管理員之工作，而其提供勞務亦有時間、場所之拘束性，則上訴人之管理員工作，具有人格上及經濟上之從屬性，係屬民法規範之僱傭關係，亦屬勞基法規範之勞雇關係，僅係勞基法有明文規定時，應優先適用勞基法之規定而已。從而，兩造間之勞務關係為僱傭關係（下稱系爭契約關係），要可認定。
㈢上訴人是否屬於勞基法第84條之1第1項之特定工作者？⒈按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另
行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉，此觀勞基法第84條之1規定即明。⒉經查，本件依兩造約定上訴人之上班時間為早上8時至12時，
下午2時至6時，星期一至星期五上班，國定例假日休之勞動條件，並未逾勞基法第30條規定之勞工正常工作時間，而其例假或休假亦未有與勞基法第36條、第37條不同之另行書面約定，且亦無依此而報請當地主管機關核備（見本院卷二第114頁），則上訴人從事之管理員工作，並無勞基法第84條之1第1項規定之適用，亦可認定。
㈣被上訴人主張依勞基法第12條第1項第2款、第4款或民法第48
8條第2項前段規定終止系爭契約，是否有據？上訴人請求被上訴人應自107年4月18日起至其復職之日止，按月給付上訴人22,000元本息，有無理由？⒈按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，
各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣，民法第488條第2項雖定有明文。惟管委會僱用之管理員，自103年7月1日開始適用勞基法，而勞動契約之終止，現行勞基法係採「法定事由制」，即勞工非有該法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約；又勞工非有同法第12條所定事由，雇主不得不經預告終止勞動契約。本件兩造間之僱傭關係，應優先適用勞基法之規定，已如前述，則被上訴人援引民法第488條第2項規定，主張其得隨時終止系爭契約，即非可採。
⒉次按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作
之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前項第2款及第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第2款、第4款及第2項分別定有明文。又勞工違反勞動契約情節重大，所稱「情節重大」，係屬不確定之法律概念，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
⒊被上訴人辯稱其於107年3月30日召集區分所有權人大會，於
該次會議作成解僱上訴人之決議，並經被上訴人主任委員蔡宗昇先行告知上訴人解僱乙事，嗣亦於同年4月3日張貼書面公告周知，系爭契約已於107年4月17日終止。又上訴人於107年間與被上訴人各委員意見不合時，竟口出惡言，甚至持刀恐嚇委員許朝欽，顯見上訴人除對被上訴人之委員有重大侮辱之情事外，更直接持刀實施暴行。再者，上訴人於擔任管理員期間，多次自行拆閱被上訴人之信件、無故曠職、找朋友至管理室泡茶聊天，影響住戶居住安寧，甚至於107年3月20日，竟未請假即擅自離開工作崗位，被上訴人依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定解僱上訴人，自屬合法等節，為上訴人所否認，則依民事訴訟法第277條前段之規定，應由被上訴人就上開事實負舉證之責任。經查：
⑴依據證人即被上訴人前任主任委員蔡宗昇於原審具結證述：
「被證五文件是我們107年3月開住戶大會的時候，由證人林雅惠或是擔任監委的王淑美小姐二人其中的一人在開會的時候，當場整理全體住戶所發表的對原告（上訴人）做管理員工作的意見，我當時有簽名。當時解僱的原因詳如被證五上所寫的原因，且有經過半數住戶的表決同意。」等語（見原審卷第293頁）；證人林雅惠於原審亦具結證稱：「107年3月30日住戶大會開會當天，由我將各住戶表示的意見寫成被證五，當天交給各住戶簽名的。」等語（見原審卷第300頁）；暨參酌證人林雅惠所記載被證五以下事項：「洗水塔停水，卻沒有通知住戶。沒有巡視環境，一直坐在管理室。上班時間要繳納管理費，卻不見管理員，且態度不佳。薪資太高。垃圾處理應是管理員的職責。」，並經16位住戶簽名於其上（見兩造不爭執事項㈢），足認證人蔡宗昇當時代表被上訴人向上訴人為終止系爭契約之事由，即為被證五所載之上揭事由，基於保護勞工之意旨，被上訴人尚不得於事後任意變更其解僱事由。
⑵是以，被上訴人辯稱上訴人擔任管理員之始，向各住戶稱其
為老人工，請住戶同意其擔任管理員，惟自其擔任被上訴人主任委員後，一再要求加薪，又因是否核發年終獎金，與被上訴人管理委員會監察委員許朝欽意見不合，竟口出惡言並惱羞成怒恐嚇該委員，被上訴人自得依勞基法第12條第1項第2款規定終止系爭契約等語，雖據提出被證一光碟為憑；惟查：
①依原審當庭勘驗被證一光碟之勘驗結果：「一、00：02秒
，畫面中有三人（短白T恤、黑長褲為原告〔上訴人〕；短黃上衣為證人許朝欽；白T恤背面有圖案、黑短褲者為證人陳佳寶），有女性證人林雅惠偶而出現畫面並陳稱：『不要這樣，林先生（指原告）不要這樣啦（台語）』，證人陳佳寶阻擋在兩人中間，原告手指證人許朝欽，步步進逼，雙方互有言語但聽不清楚說什麼，接著原告稱『你沒有遇見過壞人喔！（台語）』，證人林雅惠用手拉住原告的手臂，一直說『林先生你不要這樣啦！』，00：16秒，畫面中原告的右手舉起握拳，狀似手中握有物品，證人陳佳寶則將證人許朝欽推離走道間，離開畫面；原告稱：『恁爸（台語）要將你…，說我面秋壞（台語：臉色不好看）！』。二、00：35秒，原告走回管理室，左手拿起管理室前台桌面上的刀子，00：38秒，看到原告轉為正面，換以右手清楚握著一把刀子（後附翻拍照片），揮舞刀子，口念：『講恁爸面秋壞（台語）！』，證人林雅惠喊：『林先生，你刀子放下、刀子放下！』，原告以右手將刀子丟下，稱：『讓你們先說一輪，之後應該換我說了，恁爸一講下去，竟然說我面秋壞！（台語）是在壞什麼！幹你祖媽的！塞恁娘！你是不曾讓鬼嚇到喔！（台語）』（原告以右手大力拍桌），旁邊沒有出現畫面的證人蔡宗昇說：『好了好了，不要這樣了，開會再來談就好了。』，原告稱：『恁爸不直啦（台語）！』。（01：15無談話聲音、畫面結束）」（見原審卷第283至284頁），固可認上訴人與被上訴人監察委員許朝欽因細故於上訴人工作場域發生口角衝突後，上訴人隨即情緒失控而有前揭不當之暴力行為。
②然依上所述，證人蔡宗昇當時代表被上訴人向上訴人為終
止系爭契約之意思表示時，並非以上訴人在工作場域有前揭持刀相向之暴力行為，作為終止系爭契約之事由，則被上訴人尚不得於原先解僱事由外，再於訴訟上任意增列解僱事由。況且，有關被證一光碟事件之發生日期，依證人陳佳寶於原審具結證稱：「被證一事件是發生在105年9月底」等語（見原審卷第302頁），核與證人蔡宗昇於原審證述：「被證一事件，差不多在105年9月間發生。」等語（見原審卷第295頁）相符，足認被上訴人自知悉該事件發生時起，迄至其為解僱上訴人之意思表示時，已逾勞基法第12條第2項30日除斥期間之規定。從而，被上訴人執此事件而主張依勞基法第12條第1項第2款規定終止系爭契約，難謂可採。
⑶被上訴人又抗辯上訴人於擔任管理員期間，多次自行拆閱被
上訴人之信件、無故曠職、找朋友至管理室泡茶聊天，影響住戶居住安寧，甚至於107年3月20日，竟未請假即擅自離開工作崗位，被上訴人自得依勞基法第12條第1項第4款規定解僱上訴人等語。經查：
①根據證人許朝欽於原審具結證稱：「原告（上訴人）自己
說願意擔任管理員義工的工作，月薪只要1萬5,000元，我們當時還感謝原告願意為大樓付出，沒有要收取很多費用。」等語（見原審卷第286頁）；證人蔡宗昇於原審具結證述：「原告是後來搬進來的住戶，原告搬來後，因為我們住戶不多，委員是無給職，所以大家都不願意擔任委員，原告就主動說要擔任主任委員。原告擔任主委大約6年，我是接原告的下一屆主委，所以原告做管理員的期間就是他自己做主委的那6年，加上他卸任後又做了不到1年。
當時原告擔任主委後，因為大樓能給的薪水不多，要延續前1個管理員的薪水條件，所以大約只能給1萬6,000元左右，之前的管理員也是做義工的性質，原告自己表示自願為大樓服務，所以我們就同意讓原告做管理員了，我們都只是口頭約定。原告擔任主委兼管理員之後，就自己發給自己三節獎金、年終獎金、加薪，很多住戶表示不同意。
我剛接任主委時，原告來向我要求年終獎金，我開了二次委員會，決議只給那一個年度的年終獎金，並同時向原告說明，明年真的不能發給他年終獎金了，因為大樓真的沒有錢，而且之前各年度已經逐步調高原告的月薪到2萬7,300元，所以我們委員會覺得真的不能再給原告年終獎金了。原本那一年已經說好了，原告也同意了，沒想到隔年，原告還是來向我要求年終獎金，我就跟原告說，去年已經向他表明不能發給，原告就很不高興，說『你如果不給，我就要向你們要求更大條的（按指金額更多）』，然後原告就提起本件訴訟了。」、「我接任之前，原告是主委，所以他都自己調薪。我擔任主委後，原告又來跟我說他要調薪，『叫我不需通過管委會開會，我自己處理就可以』。
只要我同意了，他才會讓我主委的工作比較好做。但我不能這樣。…我接任主委之後，原告一直跟我說要符合勞基法，不然他要去提告，所以我有把他調薪調到符合最低工資，每個月也都有補貼原告勞健保1,800元，原告還要求我們給他垃圾費每個月3,500元，所以加總起來，到最後原告每月拿2萬7,300元。而我們大樓每月收到的管理費總額只有4萬多，給了原告薪水後，大樓固定要支出公共電費、電梯保養費、污水池抽取清潔費、水塔清洗費、監視器更換費用等，根本是入不敷出，原告還要求另外要給年終獎金，這真的是沒有辦法給付的。」、「其實我們大樓大家都不願意擔任管委會的委員，我們幾乎是逐戶詢問，但都沒有人願意擔任，原告向我要求第二年年終獎金的事件以及追討23萬8,000元的部分發生後，我覺得應該要報告給全體住戶知悉，所以才召開區分所有權人大會的。」等語（見原審卷第291、292、295至297頁），足徵上訴人與民權天廈住戶或委員間，長期因管理員工作事項、薪資及年終獎金等諸多問題而迭有爭執。
②其次，證人蔡宗昇代表被上訴人以上訴人有「洗水塔停水
，卻沒有通知住戶。沒有巡視環境，一直坐在管理室。上班時間要繳納管理費，卻不見管理員，且態度不佳。薪資太高。垃圾處理應是管理員的職責。」等情形，向上訴人為終止系爭契約之意思表示，已如前述。而此情對照被上訴人於本件訴訟主張之解僱事由，其中「前經被上訴人要求其應製作出勤紀錄，置之不理，致被上訴人遭勞工局裁罰9萬元」部分，參酌被上訴人遭裁罰處分係發生於000年0月00日，有臺南市政府107年6月28日府勞檢字第1070666405號裁處書在卷可參（見本院卷二第79至80頁），其係被上訴人解僱上訴人之後所發生之事；又其中「上訴人於擔任管理員期間，多次自行拆閱管委會信件」，並非前述被證五所載之解僱事由，且稽之被上訴人於107年3月27日寄發予上訴人之存證信函，雖有記載上訴人擅自拆閱管委會信件及其他違反勞動契約之情事，但其最後僅請上訴人自重，並無依此向上訴人為終止系爭契約之意思表示（見原審卷第41頁）。因之，被上訴人事後於本件訴訟另行增列其遭勞工局裁罰、上訴人擅自拆閱管委會信件等事由，並非原解僱事由，不應准許。
③惟觀諸被上訴人以上訴人有「洗水塔停水，卻沒有通知住
戶。沒有巡視環境，一直坐在管理室。上班時間要繳納管理費，卻不見管理員，且態度不佳。薪資太高。垃圾處理應是管理員的職責。」等情形，而終止系爭契約；上訴人對於前述解僱事由，雖主張其係因被上訴人未給予管理員停水公告單，方未通知住戶停水乙事，又其有時係為帶工人至修繕處，方無法都在管理員位置上。然查，上訴人於履行管理員職務時，有上班時間要繳納管理費，卻不見管理員，且態度不佳等情事，已據民權天廈16位住戶於開會時陳述明確（見兩造不爭執事項㈢），且經證人蔡宗昇於原審具結證稱：「原告（上訴人）在擔任大樓管理員期間，有未請假曠職的情形，很多時候都是住戶跟我反應，在管理室看不到原告，我有跟原告反應，後來改成打卡制度，但原告有時還是遲到早退幾分鐘，甚至就沒有打卡，也沒有簽到。也有住戶跟我反應請原告上班時不要找那麼多朋友去管理室泡茶聊天，會吵到住戶，也不要做自己的事情。我自己看到原告找朋友在管理室泡茶，大約是早上9點、10點。我在擔任監委及主委的期間，都曾經應住戶的要求，去向原告反應過。」等語甚詳（見原審卷第292至2
94、296頁）。衡諸住戶對於管理員之工作表現最為清楚，並無設詞構陷之理。又證人蔡宗昇嗣已出售民權天廈房屋並搬離該住處（見原審卷第195頁），其與兩造已無法律上之利害關係，復以具結擔保其證言之真實性，亦無甘冒偽證刑責風險而故為虛偽陳述之理。再者，上訴人主張其於107年3月20日前往勞工局調解時，曾口頭向被上訴人請假，為被上訴人所否認，而上訴人亦未舉證以實其說，要難採信。是以，綜合上開調查證據之結果，上訴人於受僱期間，並未忠實履行其管理員之職務，且經被上訴人多次勸誡，仍未改善其履約之態度及方式，迄至107年3月20日依然率性如故，應可認定。
④準此，由上訴人長期違反勞動契約，且屢勸未見改善之情
形以觀，實已嚴重破壞勞雇間之信任基礎，難謂情節輕微。又參之上訴人於工作場域，僅因細故與被上訴人委員許朝欽發生口角衝突，即情緒失控而持刀相向，亦可見多數住戶應是如證人蔡宗昇所述敢怒不敢言（見原審卷第293頁）。從而，被上訴人以上訴人有違反勞動契約，情節重大之情形，依勞基法第12條第1項第4款之規定，其得不經預告而終止系爭契約，尚非無稽，亦未逾同條第2項規定之除斥期間。又自前述上訴人未忠實履行管理員職務之情事觀之，客觀上亦難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。則被上訴人抗辯其得依勞基法第12條第1項第4款規定解僱上訴人，難謂無據。
⒋上訴人又主張被上訴人於107年3月30日召開之區分所有權人
會議，係由未經合法組成之管委會召集，故該次會議所為解僱上訴人之決議係屬無效，自不生解僱之效力乙情；為被上訴人所否認，並抗辯：107年3月30日區分所有權人會議，係由被上訴人先行召集，再於會議中先行推選蔡宗昇擔任該次會議主席，對於被上訴人之委員任期及改選事宜，亦經於該次會議第9點記載等語。經查：
⑴本件依民權天廈大樓組織章程第3章「組織」之第8條「委員
任期」規定：「本委員會委員均為無薪給榮譽職，以一年為一屆，連選得連任。」（見本院卷一第59頁）。參酌證人蔡宗昇於原審具結證稱：「107年3月30日開會討論完解僱管理員議案後，在改選管委會程序的程序時，就有住戶提議由原本的委員繼續擔任管委會職務，大家都說要由原來的委員繼續擔任，但我們沒有投票，之後大家就都慢慢離開了。」等語（見原審卷第297頁），及證人林雅惠於原審具結證述：
「被證七會議紀錄第九點記載擇日再開會重選委員，嗣後主委有公告要再開住戶大會，但出席戶數不足開不起來，所以我們只好舊的委員繼續擔任原職務，一直到108年才開成住戶大會，我們才可以卸任。」等語（見原審卷第300頁）；稽以民權天廈大樓組織章程暨民權天廈107年度第一次區分所有權人大會會議紀錄第九點記載：「管委會改選：住戶支持原本委員繼續擔任，但是基於住戶規章，擇日再開會重選」等語（見本院卷一第57至63頁、卷二第53頁），足認被上訴人管理委員之任期以一年為一屆，於107年3月30日召開區分所有權人會議時，民權天廈尚未合法選出107年度之管理委員。而依據公寓大廈管理條例第29條第4項之規定，被上訴人106年度管理委員之職務，因該年度任期屆期而當然解任，是以上訴人主張民權天廈106年度管委會召開之107年3月30日區分所有權人會議，係由無召集權人召開之會議（見本院卷二第52頁民權天廈107年度第1次臨時區分所有權人開會通知），雖非全然無據。
⑵惟查，被上訴人於107年3月30日召開107年度第一次區分所有
權人大會會議，解僱上訴人管理員一職，命至遲於107年4月17日完成交接，於107年4月3日公告；蔡宗昇嗣以被上訴人主任委員身分先行告知上訴人已遭解僱乙事，又以管委會名義書面通知上訴人系爭契約將於107年4月17日終止（見兩造不爭執事項㈣㈤、原審勞調卷第21頁），據此可認，本件對外向上訴人為終止系爭契約之意思表示者為被上訴人。按公寓大廈管理員職務之任免，公寓大廈管理條例並未規定係專屬於住戶區分所有權人大會決議之事項，而應另依各該公寓大廈自訂之住戶規約或組織章程內容定之。又依民權天廈大樓組織章程第3章「組織」之第5條「管理委員會組織與委員職掌」第1項：「…管理委員會下設若干小組為管委會幕僚單位，協助管委會擬定並監督各項事務推動計劃，並設置總幹事一名、統領行政及管理部門人員執行並綜理管委會決議之一切事務，總幹事之任免，由主任委員提名，經出席委員二分之一以上同意為之。」、第2項：「行政及管理部門人員由總幹事甄選，報請主任委員任免之。」之規定（見本院卷一第59頁），可知民權天廈大樓管理員之任免，係屬主任委員之職權，得由主任委員逕行為之。惟若主任委員不自行任免，依民權天廈大樓組織章程第3章第4條「執行機構」：「本委員會為本大廈全盤管理業務之執行機構，設委員5人…。」之規定，可知主任委員之職權，係自管委會之權限分權而派生之權利。則主任委員將管理員之任免事宜，交由全盤管理業務之執行機構管委會（合議制）對外為任免之決定，無違權利之本質，自為法之所許。
⑶承上所述，被上訴人管理員之任免，主任委員即可決定，並
非須經全體住戶區分所有權人會議決議之事項。民權天廈106年度管委會於107年度管理委員未經住戶按時選舉合法成立107年度管委會組織之前，為昭慎重，使全體住戶知悉上訴人之請求，乃以管委會名義召開107年3月30日之區分所有權人會議，縱認當時係由無召集權人（106年度民權天廈管委會）召開之會議，惟稽之本件解僱爭議，係以被上訴人名義向上訴人為終止系爭契約之意思表示，而被上訴人管理員之任免，亦屬被上訴人之業務處理權責事項範圍，則蔡宗昇於被上訴人107年度管委會委員尚未合法選任前，於107年3月30日區分所有權人會議召開後，以被上訴人主任委員之身分，對外代表被上訴人，而向上訴人為終止系爭契約之意思表示，應屬無權代表之行為。
⑷按無權代理人所為之法律行為，非經本人承認，對於本人不
生效力，屬效力未定之法律行為，該法律行為發生效力與否，繫於本人是否承認，本人如已為承認，該無權代理法律行為即對於本人確定發生效力；本人如已為拒絕承認，該無權代理法律行為即確定的對於本人不生效力。又代表與代理固然不同，惟其情形均是由無權之人代表或代理本人為法律行為，基於同一法理，無代表權人代表本人（法人或非法人團體）所為之法律行為，應類推適用民法第170條第1項規定，若經承認，即對本人發生效力。準此，蔡宗昇以被上訴人主任委員身分，代表被上訴人向上訴人表示終止系爭契約之行為，係屬無權代表行為，類推適用民法無權代理之規定，在未經被上訴人承認前，該無權代表行為係屬效力未定之法律行為，得經本人之承認，對於本人發生效力。而被上訴人於本件訴訟，已據其法定代理人陳昭穎代表並主張被上訴人已合法解僱上訴人，顯已為承認之意思表示，則蔡宗昇當時代表被上訴人向上訴人表示終止系爭契約，已發生於000年0月00日合法終止之效力，兩造間之僱傭關係自其後已消滅而不存在。又被上訴人106年度管理委員任期屆滿後，以被上訴人名義所召開之107年3月30日區分所有權人會議之決議是否無效，核與系爭契約是否已經合法終止無關，而無贅予論究之必要，附此敘明。
⒌綜上所述，兩造間之系爭契約已於107年4月17日合法終止，
則上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人應自107年4月18日起至其復職之日止，按月給付上訴人薪資22,000元及其法定遲延利息，為無理由。
㈤上訴人請求被上訴人應給付106年特別休假10日未休工資7,00
0元，有無理由？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作5年以上10年未滿者
，應給予每年15日特別休假；前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整；雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前2項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，107年1月31日修正前勞基法第38條（下稱勞基法第38條）定有明文。⒉查上訴人於100年3月1日到職，迄至105年12月31日已繼續工
作滿5年有餘，依勞基法第38條規定，其106年度應有特別休假15日。上訴人主張其於106年度僅特休5日，該年度終結後尚有10日迄未休畢乙節，雖為被上訴人所否認，惟依前揭法條第6項之規定，應由被上訴人就上訴人之權利不存在之事實，負舉證之責任。惟被上訴人並未舉證以實其說，則上訴人主張其於106年度終結時，尚有10日特別休假迄未休畢之事實，堪予採信。又被上訴人已於107年4月17日終止系爭契約，則上訴人依前揭規定，請求被上訴人給付106年度特別休假未休工資，要屬有據。從而，上訴人主張以106年基本工資21,009元計算，其每日工資為700元（計算式：21,009元÷30日＝700元，元以下四捨五入），為此，請求被上訴人給付106年度特別休假10日未休折算工資7,000元（計算式：
700元×10日＝7,000元），為有理由。
㈥上訴人請求被上訴人應給付103年7月1日起至106年12月31日
之薪資差額107,528元，有無理由？⒈按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準
；工資，指勞工因工作而獲得之報酬；工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，勞基法第1條第2項、第2條第3款、第21條第1項及第22條第2項前段分別定有明文。
⒉上訴人主張其於103年7月1日至105年8月31日，管理員月薪為
16,000元，又於105年9月1日至106年12月31日，管理員月薪為2萬元，被上訴人另額外補助每月勞健保費用1,800元等節，雖據提出民權天廈帳冊明細為憑（見原審卷第91至187頁），並有勞工局110年1月11日南市勞安字第1100083176號函送被上訴人於勞動檢查時提出之支出證明單可稽（見本院卷二第87至99頁）。惟參酌上訴人自承其自105年7月起至107年2月止，每月另領取3,500元垃圾清潔費乙情（見本院卷一第114頁），而此對照上開支出證明單之記載，應屬可信。
準此，上訴人既受被上訴人僱用處理民權天廈公共事務，且上開金錢給付係其受被上訴人僱用從事工作而獲得之報酬，自應整體觀察評價為工資之性質。上訴人主張其每月另領取3,500元垃圾清潔費，係被上訴人之補貼，並非工資云云，難謂可採。另被上訴人雖抗辯兩造就上訴人之薪資已有約定，上訴人自不得違反原先承諾及誠信原則，再向被上訴人請求給付薪資差額云云；然查，勞基法係規範勞動條件最低標準之強行法規，勞雇雙方議定之工資，並不得低於基本工資。是以，自103年7月1日起，兩造間就上訴人之薪資縱曾為低於勞基法所定最低標準之約定，然該約定因違反勞基法之強制規定而無效，且被上訴人依約應給付之工資，並不得低於基本工資，則上訴人依勞基法第21條第1項之強制規定，請求被上訴人給付實領薪資低於基本工資之薪資差額，要屬有據。被上訴人前揭所辯，為不足採。
⒊準此，上訴人於103年7月1日至105年6月30日，每月薪資為16
,000元；又於105年7月1日至105年8月31日，每月薪資為19,500元（計算式：16,000元＋3,500元＝19,500元）；又於105年9月1日至106年12月31日，月薪為23,500元（計算式：20,000元＋3,500元＝23,500元）。而上訴人於前開期間之實領薪資，對照於103年7月1日起，每月基本工資為19,273元；104年7月1日起，每月基本工資為20,008元；106年1月1日起，每月基本工資為21,009元；107年1月1日起，每月基本工資為22,000元（見兩造不爭執事項㈧），足認被上訴人給付上訴人薪資低於基本工資之期間，應為103年7月1日起至105年8月31日止之期間。至於上訴人逾上開期間之主張，並非可採。依此計算結果，上訴人請求被上訴人應給付103年7月1日至105年8月31日之薪資差額合計於88,388元【計算式：①（19,273元－16,000元）×12個月＝39,276元（103年7月1日至104年6月30日），②（20,008元－16,000元）×12個月＝48,096元（104年7月1日至105年6月30日），③（20,008元－19,500元）×2個月＝1,016元（105年7月1日至105年8月31日），①＋②＋③＝88,388元】範圍內，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，要難准許。
六、綜上所述，上訴人依勞基法第38條第4項及第21條第1項等規定，請求被上訴人應給付上訴人95,388元（即特休未休工資7,000元及薪資差額88,388元），及自起訴狀繕本送達翌日即107年6月16日（見原審勞調卷第47頁送達證書）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。從而原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，所持理由雖與本院不同，惟結論並無二致，仍應予維持，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。又上訴人勝訴部分，因不得上訴第三審，核無依勞動事件法第44條第1項及第2項之規定，依職權宣告假執行及免為假執行之必要，亦無依聲請宣告假執行之問題，併予敘明。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第2項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 8 月 4 日
勞動法庭 審判長法 官 吳上康
法 官 蔡孟珊
法 官 張季芬上為正本係照原本作成。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
被上訴人不得上訴。
中 華 民 國 110 年 8 月 4 日
書記官 郭馥萱【附註】民事訴訟法第466條之1：
⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人
為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
民事訴訟法第466條之2第1項：
上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。