臺灣高等法院臺南分院民事判決110年度勞上易字第14號上 訴 人即原審原告 林俊銘
梁臻傑
劉政弘共 同訴訟代理人 林祈福律師(法扶律師)上 訴 人即原審被告 優遊吧斯股份有限公司（下稱優遊公司）法定代理人 鄭虞坪訴訟代理人 葉昱慧律師上列當事人間請求給付工資等事件，兩造對於中華民國110年2月18日臺灣嘉義地方法院第一審判決(109年度勞訴字第11號)，各自提起上訴，本院於111年2月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上訴人優遊公司應再給付上訴人乙○○新臺幣陸萬柒仟壹佰元、丁○○新臺幣貳拾玖萬零壹佰柒拾貳元，及均自民國109年8月21日起至清償日止，各按年息百分之5計算之利息；並開立非自願離職證明書予丁○○。
上訴人戊○○之上訴及上訴人優遊公司之上訴均駁回。
上開廢棄部分第一、二審訴訟費用，均由上訴人優遊公司負擔；其餘第二審訴訟費用關於上訴人戊○○之上訴部分，由上訴人戊○○負擔；關於上訴人優遊公司之上訴，由上訴人優遊公司負擔。
事實及理由
一、上訴人即原審原告（下稱上訴人）乙○○、丁○○、戊○○主張：其等原均受雇於上訴人即原審被告（下稱上訴人）優遊公司，屬勞動基準法（下稱勞基法）及勞動事件法規範之勞工。詎優遊公司違反勞基法不當扣留薪資等（詳如後述），經其等反應無果，遂於民國（下同）109年5月11日就優遊公司漏未給付薪資差額、工資、資遣費等項目向嘉義縣政府社會局（下稱縣社會局）提出勞資爭議調解，結果調解不成立。
㈠乙○○請求優遊公司給付之項目及金額合計新臺幣（下同）235,989元：
1.資遣費部分：乙○○自99年12月10日起任職優遊公司，然優遊公司竟於109年2月29日依勞基法第11條第2款之虧損或業務緊縮為由，終止兩造間之勞動契約。依乙○○遭資遣前之平均月薪35,000元、任職年資計算結果，優遊公司依勞基法應給付乙○○資遣費161,389元；惟優遊公司迄今僅給付1萬元離職金，其得再請求優遊公司給付資遣費151,389元。
2.特休未休工資部分：乙○○工作期間達5年以上未滿10年，優遊公司應給予特別休假15日，惟乙○○於109年度並未特別休假，優遊公司亦未折算工資核發，依勞基法第38條第1、4項及勞基法施行細則第24條之1第2項規定，優遊公司應給付乙○○特休未休工資17,500元。
3.乙○○之非自願離職證明書為優遊公司所簽發，自屬優遊公司之意思表示，依非自願離職證明書之文義，優遊公司事後否認，辯稱乙○○係自願離職云云，並無可取。
4.加班費差額部分：乙○○任職優遊公司期間，優遊公司常漏列休息日加班時數，縱有列出亦僅以基本薪資為計算基數，依勞基法第24條第2項規定，優遊公司應再給付加班費差額為67,100元。另否認優遊公司所辯公司曾與全體員工協商後，議定假日工作及平日延長工作時間、工資加給之計算方式，均依基本工資數額計算，優遊公司應就前開事實負舉證責任。
5.優遊公司應給付以上合計235,989元（即原審判決後，優遊公司應再給付乙○○67,100元本息）。
㈡丁○○請求優遊公司再給付之項目及金額共290,172元：
1.不當扣留之薪資5,200元：丁○○自98年8月25日起任職優遊公司，因優遊公司未取得丁○○同意，自行於109年3月間實施減班休息，致丁○○該月薪資無故短少5,200元，經丁○○反應仍未改善。依行政院勞工委員會（已改制為勞動部）98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋關於無薪休假之說明，雇主經營不佳時為減少產能、降低成本而要求勞工配合縮減工時、薪資之無薪假，已違背原勞動契約關於工作時間及薪資給付之約定（下稱勞動部函釋）。丁○○遂依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造之勞動契約，嗣於109年5月11日經縣社會局勞資爭議調解未果，丁○○再於同年6月3日以存證信函重申終止勞動契約之意。丁○○未曾同意優遊公司減班休息，亦無簽署相關協議書，優遊公司迄未提出丁○○有簽署之相關協議書。優遊公司自應給付丁○○於同年3月間因實施減班休息之不當扣留薪資5,200元。況優遊公司因短少支付加班費，而經縣社會局調查後裁罰在案。
2.資遣費211,318元：依丁○○於勞動契約終止前之平均月薪39,550元與任職年資計算至109年5月1日，優遊公司依勞基法第17條規定，應給付其資遣費211,318元。
3.加班費差額73,654元：丁○○任職期間，優遊公司常漏列休息日加班時數，縱有列出，亦僅以基本薪資為計算基數，故依勞基法第24條第2項規定，並依丁○○現存薪資計算，系爭加班費差額計為73,654元。
4.非自願離職證明書：其依勞基法第14條第1項第5、6款規定合法終止與優遊公司間之勞動契約，符合就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由，優遊公司應於雙方勞動契約關係終止後，開立註記離職原因為非自願離職證明書予丁○○。
㈢戊○○請求優遊公司再給付之項目及金額178,921元部分：
1.不當扣留之薪資3,900元：戊○○自105年5月1日起任職優遊公司，但優遊公司未經戊○○同意，自行於109年4月份實施減班休息，致戊○○同年月份薪資無故短少3,900元，經戊○○反應仍未改善。依前開勞動部函釋，戊○○遂依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造勞動契約，嗣於同（109）年5月11日經縣社會局勞資爭議調解未果後，戊○○於同年6月3日以存證信函重申終止勞動契約之意，優遊公司自應給付戊○○於同年4月份因實施減班休息扣留之薪資。另否認優遊公司所稱同年3、4月間因武漢肺炎疫情嚴重衝擊旅遊業，致優遊公司經營不佳，乃與全體員工協商後議定實施減班休息政策，及議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，均依基本工資數額。況優遊公司因短少支付加班費，而經縣社會局調查後裁罰在案，業如前述。
2.資遣費90,688元：戊○○已終止與優遊公司間之勞動契約，故依戊○○於勞雇契約終止前之平均月薪45,000元與任職年資計算（計算至109年5月11日），優遊公司依勞基法第14條第4項、第17條等規定，應給付丁○○資遣費90,688元。
3.加班費差額84,333元：戊○○任職期間，優遊公司常漏列休息日加班時數，縱有列出亦僅以基本薪資為計算基數，故依戊○○現存薪資計算，優遊公司依勞基法第24條第2項規定尚應給付戊○○加班費差額，依優遊公司所提計算系爭加班費差額計為84,333元。另否認優遊公司所稱公司已與全體員工協商議定實施減班休息政策，及議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式均依基本工資數額等事實。且優遊公司因短少支付加班費，經縣社會局調查後裁罰在案。
4.非自願離職證明書：戊○○係依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止與優遊公司間之勞動契約，符合就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由，優遊公司應於雙方勞動契約關係終止後，開立註記離職原因為非自願離職之證明書予戊○○。
㈣原判決為其等敗訴部分之判決，尚有未合，爰上訴聲明：1.
原判決不利於乙○○、丁○○、戊○○部分均廢棄；2.優遊公司應再給付乙○○67,100元（加班費），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定利息。3.優遊公司應再給付丁○○290,172元（不當扣款、資遣費、加班費），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定利息；並交付非自願離職證明書。4.優遊公司應再給付戊○○178,921元（不當扣款、資遣費、加班費），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定利息；並交付非自願離職證明書。又乙○○對優遊公司之上訴，答辯聲明：上訴駁回（原判決僅命優遊公司應給付乙○○168,889元，及自民國109年8月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。命優遊公司應給付丁○○10,547元及自109年8月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另應開立離職證明書與丁○○。命優遊公司應給付戊○○19,500元及自109年8月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另應開立離職證明書與戊○○。而駁回乙○○、丁○○、戊○○其餘之訴。至優遊公司僅對乙○○部分上訴，而對丁○○、戊○○等部分之上訴，業已撤回在案）。
二、優遊公司則抗辯以：因武漢肺炎疫情嚴重衝擊旅遊業，致優遊公司經營不佳，優遊公司乃與全體員工協商後議定實施減班休息政策，及議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式均依基本工資數額，並如數給付工作報酬，非丁○○所稱係公司片面實施。優遊公司考量員工眾多、各員工上班時間配合開園時間均不固定，與全體員工協商後議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，均依基本工資數額計算，此合於勞基法第21條第1項規定之立法意旨。
㈠對乙○○部分：乙○○係以自身因素主動向優遊公司提出自願離
職，嗣因優遊公司行政副總經理庚○○考量乙○○離職時逢武漢肺炎疫情期間工作難尋與經濟因素，而請優遊公司開立非自願離職證明書，以利乙○○申請相關失業補助。然實際上乙○○係自願離職，其請求優遊公司給付系爭資遣費即屬無據。優遊公司已給付乙○○1萬元離職金。乙○○對系爭加班費差額67,100元部分，未經優遊公司同意片面延長工時，自不得向優遊公司請求給付加班費。再者，否認乙○○所主張優遊公司漏列休息日加班時數之事實。
㈡對丁○○部分：丁○○所主張優遊公司於109年3月間實施減班休
息，致丁○○該月薪資短少5,200元等情不爭執。否認丁○○所提其於同年3月份員工薪資表為優遊公司所製作，並否認其內容之真正。又因丁○○於同年6月5日至同年月7日無正當理由曠職3日，優遊公司業於同年月27日以LINE通知丁○○有勞基法第12條第1項第6款所規定無正當理由繼續曠職達3日以上之事由，終止與丁○○間之勞動契約，LINE對話內容中並顯示丁○○已讀，故丁○○於同年月27日已收受優遊公司終止系爭勞動契約之意思表示，且另於109年7月3日以存證信函通知丁○○終止勞動契約，是丁○○自不得再向優遊公司請求系爭資遣費或發給非自願離職證明書；否認丁○○所主張優遊公司漏列休息日加班時數之事實。
㈢對戊○○部分：其未不當扣留戊○○之薪資3,900元，109年3、4
月間因武漢肺炎疫情嚴重衝擊旅遊業，優遊公司並無違反勞基法規定之情事。否認戊○○所主張優遊公司漏列其休息日加班時數之事實。若系爭減薪協議之先位抗辯不成立，對戊○○所主張優遊公司依勞基法第24條第2項規定，應給付戊○○加班費差額94,649元之事實不爭執。否認戊○○所提加班費差額計算表之製作及內容之真正。優遊公司均如數給付工作報酬，並無違反勞基法規定之情事，故戊○○主張依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造勞動契約於法有違；且因戊○○於同年6月5日至同年月7日無正當理由曠職3日，優遊公司業於同年月間以勞基法第12條第1項第6款所規定無正當理由繼續曠職達3日以上之事由，終止與戊○○間之勞動契約，戊○○自不得再向優遊公司請求系爭資遣費或發給非自願離職證明書等語，資為抗辯。
㈣依上，爰上訴聲明：1.原判決不利於優遊公司後開第二項部
分廢棄；2.上開廢棄部分，乙○○在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。對乙○○、丁○○、戊○○等之上訴，答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執之事實（本院卷第262頁）：㈠上訴人乙○○自99年12月10日起受雇於上訴人優遊公司擔任會
計，丁○○自98年8月25日起受雇於優遊公司擔任總務，戊○○自105年5月1日起受雇於優遊公司擔任廚師；乙○○等均屬勞基法及勞動事件法所稱之勞工，優遊公司則為勞基法及勞動事件法所稱之雇主，且優遊公司為適用勞基法之行業。㈠㈡乙○○、丁○○、戊○○等於109年5月11日就優遊公司漏未給付薪
資差額、預告工資、資遣費等項目向縣社會局提出勞資爭議調解不成立。
㈢戊○○、丁○○於縣社會局勞資調解不成立後，於109年6月3日以
嘉義玉山郵局137號存證信函表示終止爭勞動契約，經優遊公司於109年6月4日收受。
㈣若乙○○之請求有理由，則優遊公司就乙○○所遭資遣前之平均
月薪35,000元、資遣費151,389元、特休未休工資17,500元等金額計算不爭執。
㈤若丁○○之請求有理由，則優遊公司就丁○○薪資短少5,200元、
特休未休工資10,557元、加班費差額70,641元之金額計算不爭執。
㈥若戊○○之請求有理由，則優遊公司就戊○○109年4月份薪資無
故短少3,900元、特休未休工資19,500元、加班費差額84,333元之金額計算不爭執。 ㈠
四、兩造爭執之事項：㈠乙○○依勞基法第17條、第38條第1、4項、第24條第2項及勞基
法施行細則第24條之1第2項等規定，請求優遊公司給付資遣費151,389元、特休未休工資17,500元、加班費差額67,100元，於法是否有據？㈡丁○○依勞基法第17條、第38條第1、4項、第24條第2項及勞基
法施行細則第24條之1第2項規定，請求優遊公司再給付不當扣留之薪資5,200元、資遣費211,318元、加班費差額73,654元，並依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項之規定，請求優遊公司開立非自願離職證明書，於法是否有據？㈢戊○○依勞基法第17條、第38條第1、4項及勞基法施行細則第2
4條之1第2項規定，請求上訴人優遊公司再給付不當扣留之薪資3,900元、資遣費90,688元、加班費差額84,333元，並依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項之規定，請求優遊公司開立非自願離職證明書，於法是否有據？
五、得心證之理由：㈠按勞工指受雇主僱用從事工作獲致工資者；工資，指勞工因
工作而獲得之報酬。僱傭報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之，勞基法第2條第2、3款與民法第486條分別定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1、2項亦定有明文。又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一.六個月以上一年未滿者，三日。二.一年以上二年未滿者，七日。三.二年以上三年未滿者，十日。四.三年以上五年未滿者，每年十四日。五.五年以上十年未滿者，每年十五日。六.十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任；勞基法第38條定有明文。復按本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一.發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。二.發給工資之期限：㈠年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。㈡契約終止：依第9條規定發給。勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1年度實施者，其遞延之日數，於次1年度請休特別休假時，優先扣除；勞基法施行細則第24-1條亦定有明文。又當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證，此觀民事訴訟法第279條第1項之規定自明；依此規定，當事人主張之事實經他造自認者，依法不負舉證責任；法院亦不得就他造自認之事實調查證據，另為與其自認事實相反之判斷，並應以其自認為認定事實及裁判之基礎（最高法院97年度台上字第2570號裁判參照）。
㈡查：
1.兩造不爭執乙○○自99年12月10日起受雇於優遊公司擔任會計，丁○○自98年8月25日起受雇於優遊公司擔任總務，戊○○自105年5月1日起受雇於優遊公司擔任廚師；乙○○、丁○○、戊○○等均屬勞基法及勞動事件法所稱之勞工，優遊公司則為前開法律所稱之雇主，且優遊公司為適用勞基法之行業等事實，復有勞工保險被保險人投保資料表等在卷可證（見原審卷一第39至44頁），堪信為真實，上訴人等自有就業保險法之適用。乙○○、丁○○、戊○○等主張：優遊公司有拒付工資、資遣費、不當扣薪及未給付加班費差額等情，惟為優遊公司否認，並以前詞抗辯，查優遊公司既為上訴人乙○○、丁○○、戊○○等之雇主，且為適用勞基法之行業，茲就其等所請求之各項目分別審酌如後。
2.乙○○請求部分：⑴系爭資遣費151,389元部分：
①按雇主依勞基法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，預告勞
工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，本諸勞基法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院100年度台上字第2024號裁判參照）。然虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞基法第11條第2款規定之反面解釋自明（最高法院91年度台上字第787號裁判參照）。次按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一.在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二.依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，勞基法第17條亦定有明文。
②查證人即擔任行政副總經理之庚○○於原審具結證稱因優遊公
司碰到疫情及陸客無法來台等因素，致業務縮減、收入面臨虧損，董事長提出精簡人力方案，在109年1月23日開會決定行政部裁員2人，其中1人為乙○○，會後其應董事長要求告知乙○○被裁員，當時乙○○並無離職意願，且感訝異，故乙○○並非自願離職等語明確（見原審卷二第79頁）。證人己○○於原審亦結證稱：其上司庚○○跟其說乙○○要離職，請幫他辦理離職；當時庚○○有提及怕乙○○找不到其他工作，非自願離職證明書之內容由其繕打，再由庚○○核章，核章後交付給乙○○等語明確（見原審卷二第76-77頁）。另參酌該離職證明書亦記載乙○○之離職原因，為非自願離職之勞基法第11條第2款、離職日期為109年2月29日，有該離職證明書在卷可證（見原審卷一第47頁）。是自前揭證人及非自願離職證明書相互比對以觀，乙○○係因遭優遊公司於109年2月29日資遣而終止勞動契約，應可認定。
③至證人辛○○於原審證稱：其沒有參與乙○○之離職與負責人、
行政部分主管間之對談云云（見原審卷二第82-83頁）。另證人甲○○於本院證稱：其接替乙○○之職務，有些情況我不了解，因為副總經理庚○○挽留他，請他再留一段時間。不知道乙○○何時要去外面工作云云（見本院卷第230頁），可見辛○○及甲○○就乙○○之離職發生原因均不甚明白，則其證言乙○○之自願離職與庚○○於原審之證言及非自願離職證明書所載相反，則辛○○、甲○○前揭證言，不足採為有利上訴人優遊公司之論據。是優遊公司事後所辯乙○○係自願離職，則核與前開事證不符，均不可取。從而，乙○○自得依前揭規定請求優遊公司給付資遣費。
④兩造不爭執若優遊公司有給付系爭資遣費之義務，則優遊公
司對乙○○所主張優遊公司應再給付151,389元之事實不爭執（見原審卷一第271頁），堪信為真實。依前開說明，乙○○既得依前開規定請求優遊公司給付資遣費，從而，乙○○依勞基法第17條規定，請求優遊公司給付資遣費151,389元及其法定遲延利息，自屬有據。
⑵系爭特休未休工資17,500元部分：
①查優遊公司已自認乙○○所主張優遊公司應給付乙○○系爭特休
工資17,500元等之事實（見原審卷一第271頁），堪信為真實。則乙○○依勞基法第38條第1、4項及勞基法施行細則第24條之1第2項等規定，請求優遊公司給付系爭特休未休工資17,500元及其法定遲延利息，係屬有據，②以上合計168,889元（151,389元＋17,500＝168,889）。
⑶另乙○○請求優遊公司應再給付加班費差額67,100元本息部分：
①按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下
列標準加給：一.延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二.再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三.依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上，勞基法第24條定有明文。
②查證人庚○○於原審具結後證稱優遊公司營運未出問題時，均
依勞基法相關規定給付加班費；在前開所提之裁員動作時，優遊公司有與所有員工簽加班費上限之協議，至於金額其忘記了，不過相關員工均有簽署書面協議，但是否有部分之員工漏簽，其則不清楚等語明確（見原審卷二第81頁）。
③證人即優遊公司之人事兼會計甲○○具結後證稱：對加班費不
瞭解、上訴人乙○○、丁○○、戊○○等之資遣費都不是我算的，所以不瞭解。有參加109年1月23日之會議，當時是以餐飲部分主任參加會議，會議討論內容，當下沒有定那種方案，請主管回去與員工協商，（對於109年3、4月有無開會？）沒有印象，我記得有開全體勞資會議，但我忘記在幾月；開會沒有就加班費、資遣費等給員工填寫書面單據，不參加勞資會議就表示棄權。有無簽到簿我不清楚。如果要找簽到簿，我在電腦沒有找到，我沒有看到書面或是電子檔。（是否知悉原審原告等人於召開勞資會議時，有無在場？）沒有印象，當時沒有講加班費之事，都是講疫情減班的事情，我在公司沒有遇到加班費的事情，當時主管參加之會議是要主管回去與員工協商，而不是決定事情之後告知員工等語（見本院卷第231-233頁）。可見就甲○○對會議之所知，109年1月23日乃當時主管會議，非主管之人不會參加，但主管會回去告知，而全體勞資會議，何時召開已不復記憶。
④至證人即劇場事務經理丙○○於本院具結後證稱：（上訴人等3
人以前有無在你業務下？）乙○○剛進公司在我業務下工作半年，離職前不在我的業務下，（是否知悉乙○○離職原因為何？）公司有與主管討論若是外面有工作的人可以先去外面工作，經討論之後，就有乙○○的名字。要離職之前，我有跟乙○○討論，我先離職，我的部分他都會，要讓他留下來，他說他有另外規劃要離職。（是否知悉有人挽留乙○○？）我不清楚。乙○○告知我要離職之事，應該是109年1月底，不是2月底。1月主管會議我有參加，3、4月勞資會議我沒有參加等語（見本院卷第234-236頁）。可見證人丙○○就乙○○如何離職，亦不甚清楚。至證人辛○○於原審結證稱：在109年3、4月間因武漢肺炎疫情之故，優遊公司曾與全體員工協商，實施減班休息，對象包括乙○○等，且優遊公司在109年1月間開會宣布時，包括上訴人乙○○等在場之員工，均未表示不同意云云（見原審卷二第82頁），經本院核閱優遊公司所提出之減少工時協議，並無乙○○參與簽署勞資雙方協商減少工時協議書（下稱減少工時協議，見原審卷一第429-479頁），則辛○○所為乙○○有參與簽署協議之證言，即有未合，並不足以採為有利優遊公司之認定。
⑤又自107年4月起乙○○之薪資，有員工薪資表在卷可憑（見原
審卷一第353至361頁）；依勞動部函釋雇主經營不佳時為減少產能、降低成本而要求勞工配合縮減工時、薪資之無薪假，已違背原勞動契約關於工作時間及薪資給付之約定；即使上開證人辛○○證言及優遊公司所提出之減少工時協議，既無乙○○參與簽署減少工時協議可據，無從證實乙○○曾受通知參與會議暨曾同意不提出異議之證明，則優遊公司所辯兩造曾協議假日工作及平日延長工時之時，工資加給之計算方式，均依基本工資數額計算云云，洵無可採。則乙○○請求優遊公司給付系爭加班費差額67,100元及其法定遲延利息，即非無據。
⑷按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠
、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。又被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之；就業保險法第11條第3項、第25條第3項分別定有明文。查優遊公司之依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約，並非合法；優遊公司既終止與乙○○間之勞動契約，符合就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由，優遊公司應於雙方勞動契約關係終止後，開立註記離職原因為非自願離職證明書予乙○○，經核並無不合，乙○○之主張，即屬可採。優遊公司事後反指摘乙○○部分係其自願離職云云，殆有誤會。
3.丁○○請求再給付290,172元本息、系爭非自願離職證明書部分：
⑴不當扣薪5,200元部分：
①按工資由勞雇雙方議定之；但不得低於基本工資。工資應全
額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第21條第1項、第22條第2項分別定有明文。
②證人辛○○固於原審證稱：優遊公司在109年3、4月間因武漢肺
炎疫情之故，曾與全體員工協商，實施減班休息，對象包括上訴人丁○○等，且優遊公司在109年1月間開會宣布時，包括上訴人丁○○等在場之員工，均未表示不同意，稱丁○○有簽署同意前開減班措施之相關協議書，減班休息之配套措施，包括減班休息之員工可從事其他非優遊公司之工作；丁○○亦有從事非優遊公司之其他工作云云（見原審卷二第82至83頁）。惟查，優遊公司在109年3、4月間因武漢肺炎疫情之故，曾與全體員工協商，實施減班休息等情，經本院核閱優遊公司所提出之減少工時協議，確無丁○○參與簽署之協議可據，無從證實丁○○曾受通知參與會議暨曾同意不提出異議之證明，辛○○證言確有瑕疵，不無附和優遊公司陳述之嫌。則上開證人辛○○之證言，即非可採為不利丁○○之論據。
③丁○○於109年3月份之薪資為39,550元，亦有員工薪資表在卷
可證（見原審卷一第51頁）。依前揭勞動部函釋雇主經營不佳時為減少產能、降低成本而要求勞工配合縮減工時、薪資之無薪假，已違背原勞動契約關於工作時間及薪資給付之約定。上開證人辛○○等及優遊公司所提出之減少工時協議，並無丁○○參與簽署減少工時協議可據，無從證實丁○○曾受通知參與會議，是丁○○自得請求優遊公司給付系爭薪資5,200元及其法定遲延利息。
⑵系爭資遣費211,318元部分：
①按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作者；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第5款、第6款、第2項定有明文。
②查優遊公司所辯丁○○曾協議實施減班休息，優遊公司並如數
給付工作報酬云云，經本院核閱優遊公司所提出之減少工時協議，確無丁○○參與簽署之協議可據，亦無從證實丁○○曾受通知參與會議暨曾同意不提出異議之證明，辛○○等之證言尚有瑕疵，不無附和優遊公司陳述之嫌。優遊公司既未依勞動契約給付工作報酬與丁○○，依前開說明，雇主即優遊公司已違反勞動契約或勞工法令，從而，丁○○依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造之勞動契約，自屬合法有效。丁○○前依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造之勞動契約，並於109年5月11日已向縣社會局申請勞資爭議，且於109年6月3日又以存證信函終止勞動契約時，尚未逾前開30日之除斥期間，自無不得據前開事由終止勞動契約，應可認定。
③又按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，
雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款固定有明文。惟丁○○前以優遊公司不當扣薪，而已於109年5月11日已向縣社會局申請勞資爭議，並於同年6月3日又依勞基法第14條第1項第6款規定，以存證信函終止勞動契約時，自無自同年月5日起無正當理由曠職達3日以上之事由，從而，優遊公司以丁○○自同年月5日起無正當理由曠職達3日以上為由，於同年月間寄發存證信函與丁○○，表示依勞基法第12條第1項第6款規定，終止其與丁○○間勞動契約，即有未合，並非可採；是縱優遊公司嗣於同年月27日以LINE通知丁○○有勞基法第12條第1項第6款所規定無正當理由繼續曠職達3日以上之事由，終止與丁○○間之勞動契約，有優遊公司所提LINE對話內容截圖節影本在卷可稽（見原審卷一第347頁），並非合法，仍非可採為有利優遊公司之認定。
④兩造不爭執如優遊公司有給付系爭資遣費之義務，則優遊公
司依丁○○於勞雇契約終止前之平均月薪39,550元與任職年資計算至109年5月1日，優遊公司依勞基法第17條規定，應給付丁○○資遣費211,318元，為優遊公司所不爭執（見本院卷第207頁），堪以採憑。依前開說明，丁○○既得依前開規定請求優遊公司給付資遣費，從而，丁○○依勞基法第17條規定，請求優遊公司給付資遣費211,318元及其法定遲延利息，自屬有據。
⑶又就系爭加班費差額73,654元部分：前開證人辛○○等之證詞，確有瑕疵，不無附和優遊公司陳述之嫌。經本院核閱優遊公司所提出之減少工時協議，確無丁○○參與簽署之協議可據，亦無從證實丁○○曾受通知參與會議暨曾同意不提出異議之證明，且依前揭勞動部函釋雇主經營不佳時為減少產能、降低成本而要求勞工配合縮減工時、薪資之無薪假，已違背原勞動契約關於工作時間及薪資給付之約定。參酌自108年1月起丁○○之薪資39,550元，有員工薪資表在卷可憑（見原審卷一第51頁）。則依前開說明，優遊公司所辯兩造曾協議假日工作及平日延長工時之時，工資加給之計算方式，均依基本工資數額計算云云，並非可採。丁○○自得請求優遊公司給付系爭加班費差額73,654元及其法定遲延利息。
⑷除原審所命優遊公司給付之特休未休工資10,547元本息外，
優遊公司應再給付合計290,172元（即5,200＋211,318＋73,654＝290,172）。
⑸系爭非自願離職證明書部分：
①按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠
、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。又被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之；就業保險法第11條第3項、第25條第3項分別定有明文。
②查丁○○依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造之勞
動契約，係合法有效；而優遊公司之依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約，並非合法，已如前述。丁○○既合法終止與優遊公司間之勞動契約，符合就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由，優遊公司應於雙方勞動契約關係終止後，開立註記離職原因為非自願離職證明書予丁○○。則丁○○依就業保險法第25條第3項之規定，請求優遊公司開立非自願離職證明書，自屬有據。原判決誤依勞基法第19條之規定給與丁○○離職證明書，於法即有未合。
4.戊○○請求再給付178,921元本息、非自願離職證明書部分：
⑴不當扣薪3,900元部分：
①按工資由勞雇雙方議定之；但不得低於基本工資。工資應全
額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第21條第1項、第22條第2項分別著有規定。然若當事人在不牴觸勞基法所規定之基本工資前提下，讓勞資雙方自由約定工資，應非所禁；是在不牴觸勞基法所規定之基本工資，勞資雙方約定減班給付薪資，自屬合法有效。
②證人辛○○證稱優遊公司於109年3、4月間因武漢肺炎疫情之故
，曾與全體員工協商，實施減班休息，對象包括戊○○，且優遊公司於109年1月間開會宣布時，包括戊○○在場之員工，均未表示不同意，且戊○○亦有簽署前揭減少工資協議，減班休息之配套措施，包括減班休息之員工可從事其他非優遊公司之工作等語明確（見原審卷二第82頁），核與戊○○所簽立之減少工時協議記載內容相符（見原審卷一第451頁）。而戊○○對優遊公司所發之存證信函上有關「戊○○」之簽署（見原審卷一第61頁），核與上開減少工時協議之簽名相符，難認前揭減少工時協議有他人代簽之嫌。而戊○○於109年4月份之薪資為39,625元、實發金額為35,900元，亦有員工薪資表在卷可證（見原審卷一第59頁），其薪資未低於基本工資，故優遊公司所辯兩造曾協議實施減班休息，優遊公司並如數給付工作報酬等情，即無不合。是戊○○109年4月份薪資，並非無故短少3,900元；從而，戊○○請求優遊公司應再給付其系爭扣減之薪資3,900元及其法定遲延利息，即非有據。
⑵系爭資遣費90,688元部分：
①優遊公司抗辯：與戊○○曾協議實施減班休息，優遊公司並如
數給付工作報酬，已如上述，應屬可採；從而，戊○○依勞基法第14條第1項第5款規定，終止兩造之勞動契約，自不合法而不生效。至戊○○依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造之勞動契約，係於109年5月11日向縣社會局申請勞資爭議時，或於其後終止勞動契約時，雖未逾前開30日之除斥期間，惟優遊公司既已依法給付其薪資，戊○○自不得再據前開事由終止勞動契約；依前開說明，優遊公司既未違反勞動契約或勞工法令，從而，戊○○主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造之勞動契約，即於法未合。
②優遊公司以戊○○於109年6月5日至同年月7日無正當理由曠職3
日，而於同年月間以勞基法第12條第1項第6款所規定無正當理由繼續曠職達3日以上之事由，終止與戊○○間之勞動契約，有優遊公司所提LINE對話內容截圖節影本在卷可證（見原審卷一第349頁），自堪信為真實。則戊○○既未依勞工請假規則請假，自屬前揭勞基法所稱無正當理由繼續曠工3日以上，優遊公司依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告而終止其與戊○○間勞動契約，自屬有據。
③是故戊○○主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩
造之勞動契約，既非合法，從而，戊○○依勞基法第17條規定，請求優遊公司再給付系爭資遣費90,688元及其法定遲延利息，洵屬無據。
⑶系爭加班費差額84,333元部分：依前開證人辛○○等證詞，
另參酌自108年1月起戊○○之薪資，已超過基本工資，有員工薪資表在卷可憑（見原審卷一第405至416頁）；則優遊公司抗辯兩造曾協議假日工作及平日延長工時之時，工資加給之計算方式，均依基本工資數額計算等情，即非無憑。故戊○○自不得請求優遊公司再給付系爭加班費差額84,333元及其法定遲延利息。
⑷依上，戊○○請求優遊公司再給付扣減之薪資3,900元、資遣費
90,688元、加班費差額84,333元（以上合計178,921元）等及其法定遲延利息，均非有據。
⑸非自願離職證明書部分：查戊○○依勞基法第14條第1項第5款
、第6款規定，終止兩造之勞動契約並非合法；而優遊公司依勞基法第12條第1項第6款規定，已不經預告終止勞動契約，業如前述。則戊○○依就業保險法相關之規定，請求優遊公司開立非自願離職證明書，即屬無據，不應准許。
六、綜上所述，上訴人乙○○依勞基法第17條、同法第38條第1項、第4項及勞基法施行細則第24條之1第2項、勞基法第24條第2項等規定，請求優遊公司給付資遣費151,389元、特休未休工資17,500元、加班費差額67,100元，及自109年8月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有優遊公司之送達證書在卷可稽（見原審卷一第109頁），均屬有據。是優遊公司應再給付乙○○上揭加班費差額67,100元本息，均屬正當，應予准許。又上訴人丁○○依勞基法第17條、第38條第1項、第4項、勞基法施行細則第24條之1第2項、及勞基法第24條第2項規定，請求優遊公司應再給付不當扣留之薪資5,200元、資遣費211,318元、加班費差額73,654元，合計290,172元及自起訴狀送達翌日即109年8月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並依就業保險法第25條第3項規定，請求優遊公司應開立非自願離職證明書，均屬正當，應予准許，原判決僅依勞基法第19條之規定判命優遊公司給付離職證明書，於法即有未合。至戊○○依勞基法第17條、第38條第1、4項、第24條第2項及勞基法施行細則第24條之1第2項規定，請求優遊公司再給付依法減薪3,900元、資遣費90,688元、加班費差額84,333元，及依就業保險法第25條第3項規定，請求優遊公司開立非自願離職證明書，均非正當，不應准許。從而原審就上開應予准許之部分（即原審判准乙○○請求優遊公司給付其資遣費151,389元、特休未休工資17,500元，合計168,889元本息），為乙○○勝訴之判決，並諭知兩造供擔保後，得、免假執行，經核並無不合；優遊公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又就上開應准許部分（即乙○○請求優遊公司再給付其加班費67,100元本息部分；丁○○請求優遊公司再給付其不當扣留之薪資5,200元、資遣費211,318元、加班費差額73,654元，合計290,172元本息、及開立非自願離職證明書部分），原審為乙○○、丁○○等敗訴部分之判決，均有未合，乙○○、丁○○等上訴意旨指摘原判決各該部分不當，求為廢棄改判，均為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。又原審就上開不應准許部分，為戊○○（有關扣薪3,900元、資遣費90,688元、加班費84,333元，合計178,921元部分、及給付開立非自願離職證明書部分）敗訴之判決，並駁回其此部分假執行之聲請，經核均無不合，戊○○上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另本判決第2項所命給付部分，因金額未逾150萬元，已不得上訴第三審而告確定，毋庸再宣告假執行，原審駁回此部分假執行之聲請，理由雖有不同，惟結論並無二致，仍應予維持，合併說明。
七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法及舉證，核與本判決之結果不生影響，爰毋庸逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件乙○○、丁○○等之上訴為有理由、優遊公司、及戊○○等上訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 3 月 31 日
勞動法庭 審判長法 官 張世展
法 官 黃佩韻
法 官 莊俊華上為正本係照原本作成。
優遊公司、戊○○如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。若僅就財產權部分，因未逾新臺幣150萬元者，不得單獨上訴。
乙○○、丁○○不得上訴。
中 華 民 國 111 年 4 月 1 日
書記官 楊宗倫【附註】民事訴訟法第466條之1：
⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人
為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
民事訴訟法第466條之2第1項：
上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。