臺灣高等法院臺南分院民事判決112年度勞上字第14號上 訴 人 劉永琪訴訟代理人 魏宏儒律師（法扶律師）被上訴人 亞洲蔬菜研究發展中心法定代理人 WOPEREIS MARCO CLETUS SEBASTIAAN（沃培睿）訴訟代理人 凃嘉益律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年8月31日臺灣臺南地方法院第一審判決（112年度勞訴字第37號）提起上訴，本院於112年12月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國82年5月3日受僱於被上訴人，擔任助理美術設計員，112年1月薪資為新臺幣（下同）39,560元。上訴人於112年1月仍持續受聘於被上訴人，而被上訴人之聘期均是一年一聘，則上訴人於112年度仍有受聘，至少應至112年12月31日，倘上訴人全年任職期間無違反人事規章，被上訴人應繼續聘用上訴人。詎被上訴人於111年12月22日以兩造間未曾有之退休約定，以不符合勞動基準法（下稱勞基法）退休規定，逕以上訴人任職部門組織單位解散為由，將上訴人於112年1月31日強制退休，然被上訴人將上訴人強制退休後不久，便於人力銀行刊登與上訴人職務內容類似之徵才廣告。上訴人之職務屬於具有繼續性質之工作，而非臨時性、短期性、季節性等一時性需要或基於特定目的需要之工作，故兩造間之勞動契約應為不定期契約，被上訴人非有勞基法第11條、第12條、第54條規定之事由，不得任意以聘約到期、強制退休為由終止兩造間勞動契約。如認兩造間僱傭關係不適用勞基法，依照上訴人受聘當時74年版本之亞洲蔬菜研究發展中心人事管理規章（下稱74年版人事規章）第10章第5條，正式聘用後，每年依據考核結果，原則持續聘用甚至晉升，如考核成績不佳者為D等，留原等級，1年內無改進者，將予免職。則兩造間之勞動契約自112年續聘時起，至少應展延至112年12月31日，若上訴人於112年度無重大缺失，考核在D等以上，依照74年版人事規章，上訴人可繼續任職於被上訴人。又被上訴人於112年1月31日終止兩造間僱傭關係雖不生終止契約之效力，然已足徵被上訴人預示拒絕受領上訴人勞務之意思表示，而上訴人在被上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，並據此申請勞資爭議調解要求被上訴人恢復其工作權，是上訴人已將準備給付勞務之事情通知被上訴人，為被上訴人所拒絕，則被上訴人即應負受領遲延之責，上訴人無須催告被上訴人受領勞務。從而，上訴人自得請求被上訴人繼續給付薪資至上訴人復職之日止。為此，依兩造間僱傭契約、民法第487條規定提起本件訴訟等語。
二、被上訴人抗辯：被上訴人為依法設立之政府間國際農業組織，屬非營利性之國際組織，依勞基法第3條第3項規定及行政院勞工委員會（下稱勞委會，於103年2月17日改制升格為勞動部）公告，國際組織不適用勞基法，被上訴人迄今仍非屬勞動部指定適用勞基法之行業，兩造間僱傭關係應依雙方簽訂之聘僱契約內容定之。兩造間之僱傭關係定有期限之僱傭契約，依民法第488條第1項規定，雙方之僱傭關於期限屆滿時即消滅。兩造最後一次聘僱契約期間為111年1月1日起至111年12月31日止，被上訴人於111年12月22日通知上訴人兩造間僱傭契約將延長至112年1月31日，不再續約，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在及請求被上訴人繼續給付薪資，均無理由。另被上訴人2013年版之總部地主國員工人事規章（下稱2013年版人事規章）第9章確有補償強制提前退休之規定，被上訴人依此規定予以補償，並無不合，且有利於上訴人。被上訴人之人事規章業經多次修訂，目前適用之人事規章為2013年版人事規章，且74年版人事規章第4章有關任免之規定，係針對新進人員之派用，與兩造間僱傭契約期間屆滿不續約無關等語。
三、上訴人於原審起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，被上訴人應自112年2月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月末日給付上訴人39,560元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認兩造間之僱傭關係存在；㈢被上訴人應自112年2月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月末日給付上訴人39,560元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利之判決，被上訴人願供擔保請准免為假執行。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人自82年5月3日受僱於被上訴人，擔任助理美術設計員
，工作內容為新聞資訊處理、活動照片和影片報導、多媒體數位維護、設計傳播材料等。112年1月之月薪為39,560元。
㈡被上訴人於111年12月22日通知上訴人，兩造間之僱傭契約將
於112年1月31日終止，且不再續約，上訴人於該日收受該通知（原審卷第27至29頁、第33至35頁）。
五、得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件上訴人主張被上訴人終止兩造間之僱傭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在等情，為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係是否仍存在，於兩造間即有爭執，而兩造間僱傭關係是否存在，關乎上訴人是否可依僱傭契約行使權利負擔義務，堪認上訴人主觀上就此法律上地位確有不安之狀態，且能以確認判決將之除去，是上訴人提起本件確認之訴，即有受確認判決之法律上利益，先予敘明。㈡兩造間之僱傭關係，不適用勞基法：
上訴人主張兩造間之僱傭關係適用勞基法，其在被上訴人處係從事具有繼續性質之工作，被上訴人於111年12月22日通知上訴人兩造間之僱傭契約將於112年1月31日終止，且不再續約，係屬違反勞基法第11條、第12條、第54條規定等語，被上訴人則否認上訴人之主張，並以前情置辯。經查：
⒈上訴人自82年5月3日受僱於被上訴人，擔任助理美術設計
員，工作內容為新聞資訊處理、活動照片和影片報導、多媒體數位維護、設計傳播材料等，上訴人112年1月之月薪為39,560元，被上訴人於111年12月22日通知上訴人，兩造間之僱傭契約將於112年1月31日終止，且不再續約，上訴人於該日收受該通知等情，為兩造所不爭執，並有通知終止僱傭契約文件附卷可參（原審卷第33至35頁、第183至184頁），是上情堪以認定。
⒉按勞基法於後列各業適用之：⒈農、林、漁、牧業。⒉礦業
及土石採取業。⒊製造業。⒋營造業。⒌水電、煤氣業。⒍運輸、倉儲及通信業。⒎大眾傳播業，⒏其他經中央主管機關指定之事業，85年12月27日修正公布前之勞基法第3條第1項定有明文（上開條文中所指中央主管機關，依勞基法第4條規定，係指勞委會，於103年2月17日改制升格為勞動部）。85年12月27日修正公布之勞基法第3條第3項規定：
「本法至遲於民國87年底以前，適用於一切勞雇關係，但其適用確有窒礙難行者，不在此限。」。嗣於91年6月12日該條第3項再修正為：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」，授權由勞委會評估該項所列之情形，指定不適用之行業。其立法理由則為：「因窒礙難行而不適用本法之行業及工作者，為便於勞委會繼續評估尚未適用之工作者及行業適用本法之可行性，並明確規定其應考量之因素，爰參酌勞動基準法施行細則第4條之1第1項規定（此條規定已於91年12月31日刪除），酌修第3項規定。 」。是如經勞委會評估考量因經營型態、管理制度及工作特性等因素，適用勞基法確有窒礙難行，而指定公告為不適用勞基法之行業或工作者，依上開勞基法第3條第3項法律授權之規定，即無勞基法之適用。
⒊又被上訴人前與訴外人董育秀間請求確認僱傭關係存否之
事件，由本院以111年度勞上字第16號事件（下稱另案）受理，另案爭點同為「該案兩造間之勞動關係是否適用勞基法」，此經另案函詢勞動部，勞動部以108年11月21日勞動條1字第1080081040號函覆以：二、查事業單位勞工是否適用勞動基準法，應視其是否為法定或指定適用之行業或工作者而定。其行業之認定，係依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要經濟活動為其分類基礎。依本部改制前87年12月31日（87）台勞動一字第059605號公告（下稱勞委會87年12月31日公告），國際機構及外國駐在機構不適用勞基法；又所稱「國際機構及外國駐在機構」，依中華民國行業標準分類第6次修訂版（85年12月公布）規定，凡在國內之國際組織及各國駐在使館等機構均屬之。次依行政院主計處103年12月10日主統法字第1030300751號書函略以：「…，有關『亞蔬-世界蔬菜中心』之業別歸屬說明如下：㈠該機構若在國內享有特權及豁免（參考現行第9版定義），可歸屬9201細類『國際機構』。…。三、另依外交部108年11月14日外條法字第10800407070號函說明二：「查『設立亞洲蔬菜研究發展中心協議備忘錄附錄』（下稱MOU附錄）所載，亞蔬-世界蔬菜中心之性質係屬『非營利之國際組織』，其是否屬『駐華外國機構及其人員特權暨豁免條例』（下稱本條例）第2條所稱『駐華外國機構』，或第7條之1所稱之『國際貿易組織駐華機構』，實務上本條例所稱之『駐華外國機構』並未排除『國際組織』，且為便利其執行任務，解釋上應認本條例第2條所稱『駐華外國機構』涵蓋『國際組織』，而有本條例之適用。」；同函說明五略以：「…，復依本條例第5條第4款規定，該機構除有捨棄豁免、為反訴之被告、因商業行為而涉訟或因在我國之不動產而涉訟等情形外，得享受民事、刑事、行政管轄之豁免；而其人員如非中華民國國民，依本條例第6條第1項第1款得享受因執行職務而發生之民事及刑事管轄豁免。」。四、準此，亞蔬-世界蔬菜中心因歸屬於小類920「國際機構及外國駐在機構」項下之9201細類「國際機構」，基於平等互惠原則與涉及民事、刑事及行政相關法條管轄豁免權，依本部改制前勞委會87年12月31日公告，無勞動基準法之適用等語，有上開勞動部函、勞委會87年12月31日公告及外交部函附卷可參（本院卷第65頁至第72頁）。準此，被上訴人既經勞委會歸屬於小類920「國際機構及外國駐在機構」項下之9201細類「國際機構」，並屬勞委會87年12月31日公告之「國際機構」，自應排除適用勞基法。
⒋上訴人雖主張其自82年5月3日受僱於被上訴人，擔任助理
美術設計員，工作內容為新聞資訊處理、活動照片和影片報導、多媒體數位維護、設計傳播材料等，其工作並無適用勞基法窒礙難行，且勞委會之公告屬行政命令，不能拘束法院適用法律之權限云云。惟查：
⑴被上訴人為在亞洲地區推行蔬菜增產之工作，為提高技
術水準而籌設之非營利機構，被上訴人執行研究與發展任務之宗旨包含「從事蔬菜生產與運銷之研究，並協助參加國發展適合其本國之蔬菜研究計畫」、「舉辦有關蔬菜生產與運銷工作之訓練，並協助參加國舉辦有效之訓練與運銷計畫」、「展示並提供參加國推廣工作所需有關改進蔬菜生產與運銷方面之基本資料」等事項，而我國政府對此願提供理想之場地，建議將中心設在臺南善化，並為協助被上訴人達成其倡導蔬菜研究與發展，賦予被上訴人在我國境內若干法律地位、特權與豁免等情，有被上訴人協議備忘錄及附錄在卷可稽（原審卷第129至151頁）。
⑵又外交部曾以87年11月18日外（87）國二字第870302799
4號函勞委會以：三、查亞蔬中心係我國與美、日等七國政府及亞洲開發銀行共同簽署協議備忘錄所設立之政府間國際農業組織，其宗旨係倡導蔬菜研究與發展，以嘉惠亞洲各國國民。該中心財政來源為各會員國及亞銀之捐助，本部亦在每年預算中編列補助該中心經費…四、本案之關鍵在於我國「勞動基準法」各項規定能否基於屬地主義適用於亞蔬中心與其職員間之雇傭關係。按國際社會普遍認為，政府間國際組織所在地所屬國家之一般法律（例如民法、刑法及行政法）原則上可適用於該組織及其職員，惟倘影響該組織內部結構及執行職務時，則不適用駐在國法律，而由該組織之設立公約、內部規則及與當地國政府締結之特權豁免協定予以規範。…此等雇傭條件之內容係屬該組織自行規範事項，不受當地國勞工及社會保險法令制度規範，否則將干擾該國際組織執行職務…。五、…該中心址設我國，不僅我國直接受益其研究成果，且因其在國際農業研究領域之地位，亦有助我國之國際地位與形象之提升。…是以，維持該中心在我國之正常運作對我參與國際組織實具重要之政治意義。六、亞蔬中心係經我國同意在我國境內設立之政府間國際組織，該中心正式人員均列名於本部編印之「外交官、領事官暨國際組織銜名錄」或領有本部核發之「駐華國際機關官員、職員證」。基於前述自法律及政治之觀點所作考量，無論該中心之正式人員為我國國籍或外國國籍，似均不宜納入我勞基法適用範圍。至於該中心正式人員以外之我國國籍員工是否適用問題，似宜與各國駐華代表機構內正式人員以外之我國國籍員工是否適用問題一併考量等語（原審卷第153至161頁）⑶依上，可認亞蔬中心係經我國同意在我國境內設立之政
府間國際組織，其有因應我國外交之困境及特殊性（外交部並編列補助該中心經費），實現我國以非營利性之組織型態參與國際事務及從事實質外交性質及目的。且被上訴人設立目的及業務，係各國政府間以國際組織型態進行蔬菜研究、生產與運銷，與一般私人企業或財團法人之目的、性質顯有不同。參以勞基法內容中多為強制規定，如將勞動契約分為定期及不定期契約、終止契約之事由及要件、基本工資、工時、例假及休息日、特別休假、退休金、職業災害補償等，如國際組織要將總部設立在我國境內，卻因需考慮上述強制規定，致其無法評估或增加經營成本，勢將更少國際組織願意設立在我國境內，增加我國外交困境。此觀前引外交部87年11月18日函文說明欄第二項所載：被上訴人曾發函外交部，表示倘將其納入勞基法實施範圍，將與被上訴人據以成立之國際公約、章程，及我國所賦予之法律地位、特權與豁免之有關規定相抵觸，且被上訴人聘雇我國籍員工之人事費用將因此遽增，對被上訴人之研究發展、國際合作及其他行政經費產生排擠作用，盼外交部轉達勞委會勿將被上訴人納入勞基法實施範圍等語（原審卷第153頁至155頁），亦可得見。
⑷從而，縱然上訴人於被上訴人處任職時係擔任美術設計
員，工作內容為新聞資訊處理、活動照片和影片報導、多媒體數位維護、設計傳播材料等，然仍屬於被上訴人此一國際組織在我國國內之員工，支援國外工作者。本院審酌勞基法第3條之立法理由，該條第3項但書規定係立法機關授權中央主管機關得就各行業之經營型態、管理制度及工作特性等因素，衡量對於適用勞基法有窒礙難行者，指定公告特定之行業或工作者不適用勞基法，其授權範圍具體明確；而被上訴人係在我國境內設立之政府間非營利性國際機構，其有前述設立目的、業務及特殊性質，另勞委會依據勞基法第3條第3項但書之授權，參酌前揭外交部函文，及評估國際機構及外國駐在機構之經營型態、管理制度及工作特性等因素，認適用勞基法有窒礙難行，已以勞委會87年12月31日公告國際機構及外國駐在機構並無勞基法之適用，其公告內容亦未逾越立法機關之授權範圍與立法精神等情，認被上訴人辯稱兩造間之僱傭關係並無勞基法之適用等語，應屬可採。又本件兩造之僱傭契約雖無勞基法之適用，然仍受我國民法僱傭契約相關規定之規範，上訴人仍得依我國民法關於僱傭契約之相關規定保障權益，故尚無違法或不當之情。
⒌至上訴人雖主張被上訴人曾於87年7月17日向同仁公告表示
將於88年被納入勞基法之施行範圍，被上訴人自該時起自願並宣稱適用勞基法，不應規避勞基法之適用等語，並提出該公告為證（原審卷第299至301頁）。惟被上訴人就此已辯稱：此係因被上訴人透過媒體報導及向主管機關查詢得知，自88年1月1日起可能將被納入勞基法實施範圍，為因應可能之變化及員工聘僱契約期限之調整，乃將當時查知此一訊息向員工公告，並非被上訴人自願適用勞基法等語（原審卷第311頁）。參以被上訴人於得知主管機關擬將其納入勞基法施行範圍後，曾函請外交部協助轉達勞委會，爭取勿將被上訴人納入勞基法實施範圍，經外交部根據被上訴人之來函，於87年11月18日發函勞委會，表示不宜將國際機構納入勞基法實施範圍，嗣勞委會87年12月31日公告之勞基法擴大適用範圍，並未將國際機構納入等情，已如前述。足見被上訴人向同仁所為上開公告，僅係將當時查知可能被納入勞基法實施範圍之訊息向員工說明，尚難認係被上訴人自願或宣稱自己適用勞基法。故亦難以上訴人所提出上開公告，認定兩造間僱傭契約有勞基法之適用，附此敘明。
㈢上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造僱傭契約之
法律關係，請求被上訴人應自112年2月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月末日給付上訴人39,560元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並無理由：上訴人主張依74年版人事規章，一旦經正式聘用，每年依據考核結果，原則是持續聘用，若考核成績為D等，留原等級，主管並指示改進要點，1年内無改進者，將予免職，考列E等人員則免職，上訴人於112年度全年度無重大缺失，考核在D等以上，依照74年版人事規章，上訴人仍可持續任職於被上訴人處云云。惟查：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約；僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅，民法第482條、第488條第1項分別定有明文。觀諸兩造間於110年11月25日、111年12月22日簽立之聘僱契約，内容均已載明：作為世界蔬菜中心的員工，您須遵守中心「人力資源政策手冊」和「總部地主國員工人事規章（HQ-NRS）」的「現行」條款與條約等語（原審卷第93至95頁、第183至184頁），兩造在此之前簽立之聘僱契約內容，亦均有關於上訴人應遵守「地主國員工人事規章」「現行」條款與條約之記載（原審卷第239至249頁）。而被上訴人之人事規章業經多次修訂，目前適用之人事規章為2013年版人事規章，有被上訴人提出之該版人事規章在卷可稽（原審卷第173至182頁）。
⒉依2013年版人事規章第3章第2條規定「任用期限：員工任
用期限為一年。視績效考評，職務需求及經費許可，予以續聘」，第3條規定「如不續聘，中心至少須於四星期前書面通知員工。如沒預先收到書面通知，該員工自被告知當時起得繼續工作四星期，否則發給該員工四星期工作之薪資及福利」，第4條規定「聘用合約依雙方意願履行。
員工合約期滿，中心得不予續聘」；另第9章第1條亦有關於強制退休及補償強制提前退休之規定（原審卷第175頁、180至181頁）。而上訴人自82年5月3日起受僱於被上訴人，歷經多次更新僱傭契約，觀諸兩造間所簽立之僱傭契約，均載有僱傭期間（原審卷第93至95頁、第183至184頁、第239至249頁），足認兩造間之僱傭關係，性質上屬於定有期限之僱傭契約，依民法第488條第1項規定，雙方之僱傭關係於期限屆滿時消滅，若嗣後兩造未簽訂新的聘僱契約，彼此間即不存在僱傭關係。參以經兩造於110年11月25日簽立之僱傭契約，僱傭期間係至111年12月31日止，並載明「本合約於其期滿之日終止。但任何一方都可以提前1個月以書面提前終止」（原審卷第93至95頁）；兩造於111年12月22日簽立之僱傭契約，則載該次僱傭期間至112年1月31日止，且亦載明「本合約於其期滿之日終止。但任何一方都可以提前1個月以書面提前終止」等語（原審卷第183至184頁），另2013年版人事規章亦規定「員工合約期滿，中心得不予續聘」，已如前述。是以，兩造最近一次之僱傭契約期間既已於112年1月31日屆滿，且契約期限屆滿後，雙方並未續訂僱傭契約，則兩造間之僱傭關係自已不存在，上訴人主張被上訴人解僱為不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，及依據僱傭契約請求被上訴人應自112年2月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月末日給付上訴人39,560元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息等語，均非有據。
⒊上訴人雖主張依74年版人事規章，其仍可持續任職於被上
訴人處云云，然查，被上訴人之人事規章經多次修訂，目前適用者為2013年版人事規章，業如前述，是上訴人所稱之74年版人事規章（原審卷第47至91頁），並非被上訴人現行適用之人事規章，上訴人主張本件應適用74年版人事規章云云，尚非可採。況74年版人事規章第4章有關「任免」之規定（原審卷第59至62頁），係針對新進人員之派用，在職人員之調派，主管人員之委派以及將工作人員在工作職位上予以免除之規範，其中所謂「免職」，係指「因重大過失而由中心予以免除職務而離開中心」，上述規範與員工之聘僱契約期間屆滿後是否繼續聘僱契約關係，尚屬無涉。另74年版人事規章第10章第5條固規定：「年終考績獎懲依下列規定辦理：…6.考列（D）可等人員，留原等級，主管並指示改進要點。壹年內無改進者，將予免職。考列（E）劣等人員免職。」（原審卷第77頁），惟此一獎懲規定，係針對倘經續聘之員工於1年内仍未改進缺失者，將予以免除職務之規範，此與僱傭契約期間屆滿後，被上訴人是否必須繼續聘僱上訴人，尚屬二事，上訴人據此規定主張其考核在D等以上，故可持續於被上訴人處任職云云，亦非可採。
六、綜上所述，兩造間之僱傭關係並無勞基法之適用，且兩造最近一次簽立之僱傭契約，僱傭期限已於112年1月31日屆滿，其後兩造並未續訂僱傭契約，則兩造間之僱傭關係自已不存在。從而，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條規定及兩造間僱傭契約，請求被上訴人自112年2月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月末日給付上訴人39,560元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，應予駁回。其假執行之聲請，失所依附，應併予駁回。原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。
上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 12 月 26 日
勞動法庭 審判長法 官 吳上康
法 官 李素靖法 官 余玟慧上為正本係照原本作成。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。被上訴人不得上訴。
中 華 民 國 112 年 12 月 26 日
書記官 方毓涵【附註】民事訴訟法第466條之1：
⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人
為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
民事訴訟法第466條之2第1項：
上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。