臺灣高等法院臺南分院民事判決115年度勞上字第5號上 訴 人 紀美鈴訴訟代理人 吳聰億律師被上訴人 國立北港高級農工職業學校法定代理人 林孟郁訴訟代理人 陳柏達律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國114年12月31日臺灣雲林地方法院第一審判決（114年度勞訴字第6號）提起上訴，本院於115年9月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人主張：伊自民國109年2月1日起受僱於被上訴人，擔任十二年國民教育新課綱計畫專任助理至同年3月31日止，嗣雙方再行續約，期間自109年4月1日起至同年12月31日止（下稱系爭勞動契約）。詎被上訴人竟憑不實情事，以伊不能勝任工作為由，於109年10月12日終止兩造間勞動契約（下稱系爭通知），然被上訴人無權對伊進行考核，不符勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款之情節重大要件及解僱最後手段原則，其終止自不生效。縱認發生終止勞動契約之效果，然被上訴人於111年9月16日行兩造勞資調解程序時，重為兩造間僱傭關係至109年10月18日止之意思表示，顯已撤回系爭通知，是兩造間僱傭關係自仍存續，而系爭勞動契約係依經費核定辦理續聘，屬不定期契約，伊自得請求至復職日止之薪資。爰依兩造間僱傭關係，求為確認兩造間僱傭關係存在；被上訴人應自111年11月12日起至伊復職日止，按月給付伊薪資新臺幣（下同）3萬5,765元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被上訴人應給付伊已屆期薪資87萬8,765元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。
二、被上訴人則以下列情詞置辯，並求為判決駁回上訴人本件請求：伊於109年度專案助理徵選簡章已明示系爭勞動契約不具持續性，屬定期契約。縱認係不定期契約，伊依系爭勞動契約第6條第1項約定對上訴人進行在職期間考評，以上訴人多遭主管為負面評比，且屢生簽到退異常情況未見改善，更遭伊多次懲戒處置，足見上訴人確有不能勝任工作之情，伊已提前通知被上訴人終止系爭勞動契約並辦理資遣，合於勞基法第11條第5款、第16條、第17條規定及系爭勞動契約第8條第1項第3款約定，系爭勞動契約即已於109年10月12日終止，至111年9月16日勞資調解筆錄所載被上訴人工作時間末日，僅係誤載，上訴人本件請求均無可採等語。【原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。 ㈢被上訴人應自111年12月11日起至上訴人復職之日止，按月於次月11日給付上訴人3萬5,765元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣被上訴人應給付上訴人87萬8,765元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤第㈢、㈣項部分，願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人則求為判決駁回上訴。】
三、兩造不爭執事項：㈠上訴人於109年2月1日受僱於被上訴人，擔任「十二年國民教
育新課綱計畫」專任助理職務，雙方簽訂系爭勞動契約，至同年3月31日止，嗣雙方再行續約，期間自109年4月1日起至同年12月31日止（見臺中高等行政法院112年度訴字第36號，下稱中高行卷，第59至65頁）。
㈡被上訴人分別於109年9月2日以港農人字第1090006273號函、
於109年9月30日以港農人字第1090007261號函予上訴人（見原審卷第197至199、203頁）。上訴人於109年9月30日提出申訴說明（見本院卷第225至229頁）。
㈢被上訴人先後對上訴人發布下開懲戒令，並記載略以：
⒈被上訴人於109年9月11日以港農人字第1090006652號令，記申誡2次（見原審卷第105頁）。
⒉被上訴人於109年10月7日以港農人字第1090007285號令，記過2次（見原審卷第103頁）。
㈣被上訴人於109年9月29日以港農人字第1090007210號函予上
訴人，其上記載略以：因上訴人對於所擔任之工作不能勝任，依勞基法第11條第5款、第16條、第17條規定及依系爭勞動契約第8條第1項第3款約定，自109年10月12日起，終止系爭勞動契約並辦理資遣等語（見原審卷第107頁）。
㈤雲林縣政府勞資爭議調解紀錄記載，兩造就關於「工作時間
：自109年2月1日至109年10月18日計0年8.3個月」（見原審補字卷第17至18頁），兩造均不爭執。
㈥兩造對於被上訴人於109年9月14日簽呈形式上真正不爭執。
四、兩造爭執事項：㈠被上訴人依勞基法第11條第5款、第16條、第17條規定及依系
爭勞動契約第8條第1項第3款約定，終止系爭勞動契約，是否合法？上訴人請求確認兩造僱傭關係仍然存在，是否有理由？㈡上訴人為下開項目之請求，是否有理由？
⒈自109年10月11日至111年11月11日之已屆期薪資87萬8,765元。
⒉自111年11月12日起至復職之日止，按月於次月11日給付3萬5,765元之未屆期薪資。
五、得心證之理由：㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約；雇主依第11條規定終止勞動契約者，繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之；雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第11條第5款、第16條第1項第1款、第17條分別定有明文。次按勞基法第11條第5款之立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動契約（最高法院111年度台上字第2785號民事判決意旨參照）。
㈡本件上訴人主張兩造間有系爭勞動契約存在，被上訴人於109年9月29日以港農人字第1090007210號函予上訴人，以上訴人對於所擔任之工作不能勝任，依勞基法第11條第5款、第16條、第17條規定及依系爭勞動契約第8條第1項第3款約定，自109年10月12日起，終止兩造系爭勞動契約等情，為兩造所不爭（見兩造不爭執事項㈠、㈣），堪認為真實。㈢本件兩造勞動契約應為定期契約：
⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞基法第9條定有明文。是判斷勞動契約究屬定期或不定期契約，應綜合觀察勞工受聘目的、工作內容、契約期間約定及締約當時雙方真意，而非僅以事後工作需求是否持續存在為斷。⒉經查，被上訴人係為執行教育部國民及學前教育署109年度
「高級中等學校及特殊教育學校集中式特教班服務群課程中心工作計畫」，公開甄選上訴人擔任專案助理，兩造先後簽訂契約期間為109年2月1日至109年3月31日、109年4月1日至109年12月31日之勞動契約，契約內容明定適用勞動基準法及相關勞動法令。其工作內容則係辦理工作檢核與諮詢、公文簽辦、經費結報、會議文件製作、網站更新及課程推動協辦等行政支援事項，此為兩造所不爭（見兩造不爭執事項㈠）。本件「國立北港高級農工職業學校109年度專案助理甄選簡章」明文記載：「一、依據：教育部國民及學前教育署108年5月7日臺教國署原字第1080051215A號函。」、「四、約僱期間：正取人員自實際到職日起至109年12月31日止。」、「十二、注意事項：(三)聘用經費依據高級中等學校及特殊教育學校集中式特教班服務群課程中心工作計畫辦理，計畫補助終止，聘約即無條件終止。(四)專案助理視其工作狀況及考評結果決定是否續聘及調整薪資。」，故被上訴人係於109年度執行教育部108年度之上開函文，並已於甄選簡章明示勞動契約非具持續性，而有無條件終止之可能，於110年度是否仍有專案助理之需求尚未可知，顯然僱用專案助理僅為一時性需要或基於特定目的所需。且本件上訴人係受聘執行109年度高級中等學校及特殊教育學校集中式特教班服務群課程中心工作計畫，工作內容均與該計畫之推動、執行及成果整理有關，工作之存在係附隨於該特定計畫而存在，於計畫結束後即失所附麗，與被上訴人一般經常性行政人力之需求有別。又甄選簡章預先告知續聘及調薪之條件，僅為短時性需要或基於特定目的所需，依勞動基準法第9條第3項規定，不適用同條第2項視為不定期契約之規定。
⒊上訴人固主張系爭計畫後來曾展延，且被上訴人持續有人
力需求，依勞動基準法第9條第2項第2款規定，雙方實已成立不定期契約。然兩造系爭勞動契約既為特定性工作，依勞動基準法第3項規定，不適用同條第2項之規定，無如前述，且計畫其後是否經延長執行期間，乃締約後可能發生之事實，尚不足據以推認兩造於締約當時即有永久或長期僱用之合意。且系爭前後二份勞動契約，均載明契約起迄期間（見中高行卷第59、63頁），即難任意解釋為不定期契約，且卷內亦未見被上訴人曾承諾上訴人於計畫期間屆滿後必然續聘或永久任用之相關證據，自難任意推認系爭勞動契約為不定期契約。從而，上訴人主張兩造成立不定期契約，尚乏依據。
㈣上訴人雖主張其並無不能勝任工作之情事，被上訴人將其解僱為不合法云云，然為被上訴人所否認。經查：
⒈所謂勞工不能勝任工作，並非以單一缺失事件判斷，而應
就其工作表現、執行能力、配合度、紀律遵守情形及改善可能性等因素綜合評價。依上訴人109年8、9月考核紀錄表所示（見原審卷第99、101頁）：關於考核項目之考核紀錄等級，考核項目均為E級（即表現多未達基本要求，經勸導仍未改進者），為最低之等級，上訴人之單位主管即教務處主任楊豐佳並有為綜合考評及具體建議事項，而此部分平時考核與公務人員之考績評定形式相似，涉及專業及工作能力之評價，倘非藉由親身經歷，並長期觀察部屬具體表現之單位主管為之，殊難正確判斷與綜合評價，具有高度之屬人性，應認有判斷餘地，須採取較低之審查密度，且依上訴人所從事專案助理之工作性質，特別強調其主管或團隊對其工作成果之專業、工作過程之自律，除非其判斷有違法或顯然不當外，該評核即應予尊重，法院自不宜於事後再對該平時考核之評定或機關依法所為之決定再予以實質妥當性之審究，或自行取代，以免妨礙機關及法人團體人事制度之自主性。且觀諸本件除上訴人之單位主管楊豐佳於109年8月份平時考核紀錄表綜合考評欄認為上訴人不能勝任此工作外，上訴人之前任單位主管黃得時，亦於上訴人之平時考核紀錄表綜合考評欄認為「紀助理無法融入處室，主觀意識強烈，無法溝通，覺得不適任」，有上訴人之109年7月份考核紀錄表在卷可參（見另案中高行訴字59號卷第231頁），足見並非僅有同一單位主管認為上訴人不能勝任此項工作。又上開考核紀錄表上之「個人重大具體優劣事蹟」欄位中，亦明確記載上訴人有「1.8/1以前帳目遲遲未清，藉故拖延。2.工作小組會議記錄、研習成果、研習資料E化皆未呈現，未能於要求時間内(3天)完成。3.對於團隊工作未能依會議決議執行、對於所交辦事項服從性不高。4.咨（按應為恣之誤，下同）意妄為，自己做自認為的事，未透過會議討論便想做就做，造成團隊運作之困擾，與團隊伙伴執行業務窒礙難行，非常困擾。5.假想請就請，未能先告知，細問之下根本沒有規畫，未能成事。」、「1.工作小組會議記錄、研習成果、研習資料E化皆未呈現，未能於要求時間内(3天)完成，目前依然未繳交。2.咨意妄為，自己做自認為的事，對於所交辦事項服從性不高。3.9/21忘刷證明放的是9/16的畫面圖檔，有魚目混珠之嫌。」。
⒉上訴人於受僱期間曾於109年3月至8月間有22次簽到退異常
紀錄，被上訴人並已將上訴人簽到退異常之情形，以109年9月2日港農人字第1090006273號函通知上訴人，促請上訴人說明簽到退異常原因及改進方法，並給予陳述意見的機會，然上訴人於109年9月間仍有簽到退異常6次之紀錄，被上訴人並先以109年9月11日港農人字第1090006652號函，以109年3、5、6、7、8月份無正當理由合計22次簽到退異常，經勸導仍未經改善為由，對上訴人記申誡2次；再以109年10月7日港農人字第1090007285號函，以經勸導仍未改善，於109年9月份無正當理由簽到退異常6次為由，對上訴人計過2次，有上訴人之出勤紀錄明細表(見原審卷第177頁至第193頁)、人事室109年9月1日簽呈(見原審卷第195頁)、被上訴人109年9月2日港農人字第1090006273號函(見原審卷第197頁至第199頁)、上訴人之刷卡紀錄(見原審卷第201頁)、被上訴人109年9月30日港農人字第1090007261號函(見原審卷第203頁)、被上訴人上開人事令(見原審卷第209頁、第211頁)在卷可按。
⒊參以被上訴人之人事室主任曾威超於上訴人109年6月份考核紀錄表「會辦單位」一欄，亦記載：「有關紀員109年5、6月部份上班日未依規定簽到、退及請假未依規定程序辦理，已請紀員另案專簽處理」，有該月份之考核紀錄表在卷可佐（見另案中高行訴字59號卷第229頁），足見並非僅有同一單位主管認為上訴人不能勝任此項工作。上訴人於系爭勞動契約之存續期間，確有因簽到退異常，先經被上訴人以書面獎懲申誡2次，然於同年9月間仍有簽到退異常情形，未見改善，續遭被上訴人再以書面獎懲記過2次之情形，應可認有違反忠誠履行勞務給付義務之情狀存在。上訴人雖辯以其並無遲到或早退之情，係因差勤系統不定時出現異常致無法登入簽到畫面所致云云。然此部分業經被上訴人向該校設備處查詢及調閱監視器畫面核定，已如前述，上訴人在前業以忘刷卡、系統異常等事由，多次向差勤系統維護廠商申請忘刷卡，有宏權科技有限公司函及檢附之忘刷卡申請送出時間資料可稽（見本院卷第193至195頁），是縱有系爭異常之情，當可即時向被上訴人反應並申請手動調整，上訴人捨此不為，卻於事後以系統異常為由，主張其並未有簽到退異常之情，自無足採。
⒋況上訴人前以被上訴人對其所為109年8月及同年9月考核紀
錄表之「個人重大具體優劣事蹟」欄中記載「帳目未清，藉故拖延」、「研習資料E化皆未呈現，未能於要求時間內（3天）完成」、「對於所交辦事項服從性不高」、「未能依會議決議執行、咨意妄為，未透過會議討論」、「出差請假，未先告知」、「忘刷證明圖檔魚目混珠」等內容均為不實，以被上訴人為該案被告，向臺中高等行政法院起訴請求被上訴人應「註銷」其於109年8、9月專案助理考核紀錄表「個人重大具體優劣事蹟」考核事項欄位中，指摘其有關工作確不能勝任之紀錄，案經臺中高等行政法院審理後，認定「…顯見被告所為之判斷，並非出於錯誤之事實認定或不完全之資訊，且亦無恣意濫用及其他違法情事」，因認上訴人上開請求並無理由而駁回上訴人之訴，該案雖經上訴人不服提起上訴，然亦經最高行政法院裁定駁回其上訴而確定，上訴人不服提起再審之訴，復經該院駁回等情，有臺中高等行政法院111年度訴字第59號判決、最高行政法院111年度上字第879號裁定、臺中高等行政法院112年度再字第5號裁定、最高行政法院112年度聲再字第118號裁定附卷可參（見原審卷第35頁至第53頁、第287頁至第296頁），且經法院調取該臺中高等行政法院111年度訴字第59號卷證核閱無誤(見影卷)。⒌另上訴人前以被上訴人之教務處主任楊豐佳及被上訴人之
人事室主任曾威超，對其考核紀錄內容不實，又未詳實記錄上訴人之出勤紀錄，對上訴人為記過處分，致被上訴人以上訴人確有不能勝任工作為由，終止系爭勞動契約並辦理資遣，主張楊豐佳、曾威超所為係故意不法侵害上訴人之工作權益，並以被上訴人為該案被告，對被上訴人起訴請求損害賠償，案經原法院北港簡易庭審理後，以上訴人之請求無理由而判決駁回，雖經上訴人不服提起上訴，亦經原法院第二審合議庭審理後認定：「系爭考核紀錄及系爭記過處分難認有不實之情事，被上訴人據以終止兩造間之系爭勞動契約，應屬合法」，駁回其上訴而確定等情，此亦有原法院112年度國簡上字第1號民事判決在卷可查（見原審卷第21頁至第33頁），並經法院職權調取該案卷宗核閱無誤(見影卷)，而該案所列重要爭點(109年8月、9月之考核紀錄是否為不實考核?109年間以刷卡為由為記過處分是否為不實記過?)，亦屬本案之爭點，上開判決雖與本件訴訟標的不同，尚難逕認具有既判力拘束效果，惟其就相關事實所為之調查及認定，仍得作為本院形成心證之參考，是亦難認被上訴人有何故意不實考核不法侵害上訴人工作權益之情形。
⒍上訴人雖又主張：被上訴人並無相關授權依據可對上訴人
為考核，其所憑之依據係調整薪資之考核依據，非就工作不能勝任考核依據之授權云云。然查，依被上訴人109年度專案助理甄選簡章第12點第(四)項規定：「專案助理視其工作情況及考評結果決定是否續聘及調整薪資。」(見另案中高行訴字59號卷第134頁)，已有明確表明將視上訴人之工作情況進行考核，作為調整薪資及是否繼續聘用之依據。而被上訴人所製作之制式考核紀錄表，既係依考核所需，參照公務人員平時考核表修改而成，為被上訴人於另案審理時陳述綦詳(另案中高行訴字59號卷第205頁)，且就「考核項目」、「考核內容」、「考核紀錄等級」均有明確列載，該表後方並有等級如何評量之「附記」，考評方式尚屬明確。參以另案臺中高等行政法院111年度訴字第59號判決亦謂：被上訴人為辦理109年度工作計畫，與上訴人簽立系爭勞動契約，聘用上訴人擔任專案助理，系爭勞動契約第6條第1項約定：「每年視工作表現及考評結果，依『教育部國民及學前教育署專案計畫專任助理人員工作酬金參考表』，適時調整薪資。」，故被上訴人為使是否需調整上訴人薪資一事有所憑據，於系爭勞動契約中約定每年將視上訴人之工作表現及考評結果適時調整薪資，並未逾越被上訴人行使其固有考核權限之合理及必要範圍，被上訴人自得以該約定作為考核上訴人之依據。是上訴人此部分之主張，尚非可採。
⒎上訴人雖再主張：被上訴人提出之考核紀錄表係依照公務
員考核紀錄修改而來，然被上訴人卻未依照公務人員考核相關規定給予上訴人救濟程序，縱有被上訴人所指摘未通過考核之情形，然被上訴人是否有給予上訴人改善機會，並針對未通過考核情形，給予再次考核之機會，又未通過考核之原因係否為被上訴人未盡力輔導或為相關訓練所致，亦或被上訴人並未制定相關之考核流程，是否符合「解僱最後手段性原則」，堪非無疑云云。惟：按懲戒（包括解僱在內）處分之作成，固應具備實質正當性及符合比例原則，惟就實施懲戒之程序，法律未設明文規定，故雇主於作成包括解僱在內等懲戒處分前，除勞動契約或工作規則另有約定或規定外，尚無應遵循特定程序之義務(最高法院104年度台上字第2010號判決意旨參照)。參以上訴人之109年6月份考核紀錄表之「面談紀錄」欄記載：「請假問題：會改善」、「會議記錄：有在整理」，另上訴人之109年7月份考核紀錄表之「面談紀錄」欄記載：「對於請購與出席費無法溝通，堅持己見」，有上訴人之109年6、7月份考核紀錄表在卷可考（另案中高行訴字59號卷第229頁至第234頁）。可見被上訴人於終止契約前，已透過考核、督導及輔導等方式促使上訴人改善工作表現，惟未獲成效；衡諸其工作性質及校務執行需求，客觀上已難期待勞雇關係繼續維持，且上訴人係擔任特定計畫之專案助理，亦難認被上訴人有其他安置之可能性，故被上訴人採取終止契約之最後手段，尚符合比例原則及解僱最後手段性原則。
⒏上訴人雖又再主張兩造勞資調解筆錄所載工作期間自109年
2月1日至109年10月18日，顯已撤回109年9月29日終止勞動契約通知，兩造間勞動關係應繼續存在云云。然上開調解筆錄僅屬調解時對既往勞務提供期間之記載，尚非被上訴人重新為僱傭契約存續至同年月18日之意思表示。依該調解筆錄整體內容觀察，並無被上訴人撤回109年9月29日終止勞動契約通知，或重新與上訴人成立新勞動契約之意思表示，自不足據以認定終止契約意思已遭撤回。上訴人該部分主張，難認有據。
⒐上訴人復又主張其係因檢舉校內教師兼職及經費核銷問題
，而遭主管排擠並施以報復性解僱。然遍查全卷，上訴人除提出其曾向學校表示相關意見之外，並未提出足資證明被上訴人終止契約之真正原因即係打壓檢舉行為之客觀證據。無論公文、會議紀錄、電子郵件往返內容或其他第三人證言，均不足證明終止契約決定係出於報復動機，而非基於被上訴人對其工作表現所為評價結果。是其此部分主張，尚屬推測之詞，難認已盡舉證責任，此部分主張自無理由。
⒑依上說明，上訴人除長期發生簽到退異常情形外，並有工
作成果遲延、未依主管指示完成交辦事項、與團隊溝通協調不良及屢經督導仍未改善等情事，足見其執行職務之能力及配合程度，已不足以達成被上訴人僱用專案助理所欲達成之合理經濟目的。被上訴人依勞基法第11條第5款、第16條、第17條規定及依系爭勞動契約第8條第1項第3款約定，終止兩造系爭勞動契約，應有理由。上訴人請求確認僱傭關係存在，即屬無理由；其據此主張被上訴人受領勞務遲延，而請求給付已屆期工資、獎金等及將來按月薪資部分，亦失所附麗，為無理由。
六、綜上所述，本件上訴人依系爭勞動契約，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自111年12月11日起至上訴人復職之日止，按月於次月11日給付上訴人3萬5,765元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人87萬8,765元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，非屬正當，不應准許。上訴人之本案請求既屬無理由，則其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、上訴人於原審及本院審理中，先後聲請調查被上訴人歷年計畫資料、人事聘任資料、相關考核資料形成過程、教育部國民及學前教育署補助計畫文件、校內簽呈、公文、檢舉案件資料及相關承辦人員、主管人員證人等證據，主張藉以證明：㈠系爭職務屬繼續性工作，兩造間應成立不定期勞動契約；㈡其並無不能勝任工作情形；㈢被上訴人係因其檢舉校務問題而予以報復性解僱云云。惟按民事訴訟採辯論主義及職權調查有限介入原則，法院就當事人聲請調查之證據，仍須審酌其與待證事實間是否具有關聯性及必要性；倘待證事實已臻明確，或證據縱經調查亦不足影響裁判結果者，即無再行調查之必要。本件主要爭點在於被上訴人依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約是否合法，以及上訴人據此主張僱傭關係仍然存在及工資請求是否有理由。然關於兩造契約性質部分，卷內已有兩造簽訂之勞動契約內容、起訴狀記載以及最高行政法院113年度聲指字第2號裁定所認定之事實可資判斷，足以認定上訴人係為執行特定計畫而受聘擔任專案助理，其工作內容及聘僱期間均可由既有卷證資料獲得確認。是上訴人請求再調查其他年度計畫資料或後續展延情形，縱經調查，亦無從據以推翻兩造締約當時之意思表示及契約內容，自無再行調查之必要。又關於被上訴人終止契約之原因部分，卷內已存在終止通知函、相關考核資料及原審調查結果可供審酌。上訴人固否認考核內容真實性，惟未具體指出何項記載與客觀事實不符，亦未提出相當證據證明考核資料有偽造、變造或事後製作情形。其泛稱尚有其他校內公文、簽呈或人員證述可供調查，核屬希望藉由擴大蒐證範圍以重新驗證既有事實認定，難認與本件待證事實具有必要關聯性。
至上訴人主張終止契約係出於報復檢舉行為而為，依舉證責任分配原則，應由其就報復動機存在及與終止契約行為間具相當因果關係負舉證責任。然上訴人就此迄未提出足以形成相當心證之具體事證，其所聲請調查之多數資料，縱使存在，亦僅足證其曾提出意見或檢舉事項，而無從當然證明被上訴人作成資遣決定之真正動機。是相關證據即令調查，亦不足影響本院就本件主要爭點之判斷。且上訴人並未具體指出各項證據所欲證明之待證事實與本件爭點間之關聯性，而係期待透過廣泛調取資料以尋找有利事實，核屬摸索證明，與民事訴訟法關於當事人特定舉證之要求未符。綜上，本院認卷內證據資料已足供認定本件事實及法律關係，上訴人其餘聲請調查之證據，與待證事實欠缺必要關聯，或縱經調查亦無從影響本件裁判結果，均無調查必要，爰不予調查。此外，上訴人其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，均不足影響本件判決結果，爰不再逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 9 月 30 日
勞動法庭 審判長法 官 郭貞秀
法 官 曾鴻文
法 官 洪挺梧上為正本係照原本作成。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
被上訴人不得上訴。中 華 民 國 115 年 9 月 30 日
書記官 黃心怡【附註】民事訴訟法第466條之1：
⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人
為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
民事訴訟法第466條之2第1項：
上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。