臺中高等行政法院判決
95年度訴字第00052號原 告 甲○○被 告 臺中高等行政法院代 表 人 乙○○（院長）訴訟代理人 丙○○上列當事人間因確認法律關係存在事件，原告提起行政訴訟。本院判決如下︰
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
一、事實概要：原告前為被告聘用法官助理，於民國（下同）91年12月5日經人檢舉違法兼任教職，經被告調查後，以92年4月23日（九二）中高行振人字第001888號函通知原告因違法兼任教職案，應予解聘，並自92年5月1日起生效。原告不服，提起復審，遭決定駁回後，提起撤銷訴訟，經本院92年訴字第890號判決駁回及最高行政法院95年判字第19號判決駁回在案，遂另提起本件確認法律關係存在訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明求為判決：
⒈確認原告與被告自民國92年5月1日起至92年12月31日之聘用法官助理契約存在。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明求為判決：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造陳述：㈠原告主張援用渠於本院92年度訴字第890號解聘事件其起
訴書及補充理由狀之內容，惟將「撤銷原處分」用語更正為「而予確認本件聘用契約關係存在」，並略謂：
⒈依最高行政法院95年判字第19號判決意旨，認本件應提
起確認訴訟而非撤銷訴訟，且本件確認訴訟不受原撤銷訴訟之既判力影響。因被告單方終止與原告之聘用契約，致原告受有經濟利益上之損害，故有確認該聘用契約存在之利益。
⒉不論私法契約或是公法契約，其皆具有二要素，即平等
與自由。即締約者雙方係立於平等之地位，並且有決定「是否」及「如何」締約之權。原告與被告所簽訂之聘用契約，為典型之附合契約，即該聘用契約之內容，已由締約當事人一方（本案為被告）預先確定，他方之締約人（原告）無議約力之可言。依88年4月21日民法債篇修正增訂第247條之1規定，並參酌最高法院91年度台上字第2336號判決要旨，及依73年7月30日總統 (73)華總 (一)義字第14069號令制定公布勞動基準法（下稱勞基法）立法之精神（即見於該法第一條之文字）可知「任何以一方給付報酬、另方給付勞務之勞動契約所訂之勞動條件，不得違反勞基法所訂最低之勞動標準。否則即屬違反法律之禁止規定，而屬無效。」，原告於與被告簽訂聘用契約當時，既未經原締約一方即被告要求有公務員服務法（下稱公服法）之適用，後又以原告違反該法兼課未得被告許可規定之理由，片面終止該聘用契約，此即為民法第247條之1規定中「加重他方當事人之責任」，並且屬「按其情形顯失公平者」之情形。依被告所提出與原告所簽訂之聘用契約，並未列舉受聘用人所應遵守之相關工作規則，僅以「．．．四、受聘人員應負之責任：在聘用期間乙方（原告）願接受甲方（被告）之一切規定，如因工作不力或違背有關規定，甲方得隨時解聘．．．」，該「違背有關規定」為如何之規定，原締約一方即被告並未以任何方式公開揭示或印製發給原告即受聘用人。另外於原告報到任職時，亦未曾給予相關服務守則、司法倫理及工作應行注意事項等告知。原告並非經過任命之公務人員，僅為聘用人員，故並非公服法所規範之主體。
⒊勞動基準法為最低之勞動條件，明文勞工「得請假」，
況且本案原告既皆於事先以自己之慰勞假、產前假，經過法官蓋章之假單之請假程序，而非曠職，仍遭該法官認為法官助理之請假有影響其業務，則不啻要求法官助理皆不能請假？已違反勞動基準法之基本勞動條件保障。原告因於受聘期間懷孕，被告依據司法院（九一) 院台人三字第17225號函「行政院所屬各機關約聘僱人員給假辦法」第3條第4項規定核給原告產前假6日，原告依規定事先、分次請產前假，程序上並無違失。原告自90年3月1日配置第二庭愛股以來，受第二庭愛股法官林秋華之指派，協助辦理訴訟案件程序之進行、重點分析、資料之蒐集分析及其他事項等。原告前述及因懷孕而獲給產前假共計6日，故每次皆為事先請假，並皆有委由另名忠股之朱姓法官助理代理原告之職務，原告所配屬之法官並均有事先同意蓋章核假。且原告91年任職期間，除7日之慰勞假及6日之產前假之外，全年並無請其他任何之事、病假，如此，仍與濫請事、病假之其他聘用法官助理為相同乙等考成之下場，原告所配屬之法官將其製作裁判書類時，所出現之問題歸責於原告之請（慰勞、產前）假，實有未當。且原告之兼課事宜，早於91年8月27日，學校開學日前，即以口頭向所配屬之愛股法官報告，當時因原告認為於倫理上知會並獲配屬法官同意即可，故未以書面方式提出，原告所配屬之愛股法官於被告本次之考績委員會召開之前，從未對原告有過任何因原告請假，對其有造成審判業務困擾之意思表示，或甚至表示不予准假之情形。按於審判中對於案件事實之認定，必須依據證據，始能進行系爭事實之實質判斷，是關於愛股法官於考績委員會（以下簡稱考績會）稱原告於星期一請假，而造成該股業務之影響，該「或多或少」之曖昧言詞，可否成為證明因原告請假而影響愛股審判業務進行之證詞，恐有疑義。
⒋原告重申既然於二造所簽訂之勞動契約（聘用契約）並
未明確約定原告於任職期間適用公服法，況且若被告認定原告應適用公服法，則為何原告於任職期間之相關休假、事假、產前假與一般之公務員有差別待遇，聘用法官助理稱為「慰勞假」而非「休假」；而產前假也並非如一般公務員之8日，而僅有6日；於案發當時，聘用法官助理於法院內之直屬長官究竟為何？是配屬法官？亦或是書記官長？另外，原告於任職期間於年終所獲得者並非「考績」而稱為「考成」，則此證明被告並非以一般公務員之勞動條件適用於原告，卻僅將約束公務員紀律之公服法認定適用於原告，單方面加重不利於原告之勞動條件，此乃被告自相矛盾之處。被告提及原告以請產前假違法教書而為解聘處分，此乃基於92年1月3日書記處之簽呈，以原告請產前假而從事繁重之兼課為不當行為，欲據以非難。惟依內政部（76）台內勞字第519110號函釋要旨，工作規則不宜將「勞工於各種假期內未經許可，而往他處工作」列為解僱要件。又依銓敘部補充說明中，並未對因懷孕所得請休產前假之女性人員在產前假中應為如何之行為加以限制，並且有「．．．由懷孕之女性公務人員自行運用．．．」等語，則原告既依程序規定按次請假，又依前開內政部之函釋內容，被告在對原告為解聘之前，從未曾對原告表示有影響雙方聘用契約之履行而協商兼課事宜，並訂為工作規則為聘用契約之內容，則被告對於原告於依程序規定請假之假期中，究為從何活動、何事，除不得加以干涉外，更不得以此為解聘之理由。原告依據被告所給予之規定天數之慰勞假、產前假，依據請假程序經核定何日使用假期，至於假期中如何利用，在家休息、幫朋友搬家、在家打小孩、跳韻律舞，關被告何事？此為人民之基本權，被告為高等行政法院，竟然不了解憲法上所保障之基本人權之真義，堅持認定原告於休假中所從事之活動是被告所認定之「繁重」，此種已接近於「警察國家」之威權思想。
⒌被告於當時所召開之考績委員會中，要求原告立即辭去
教職，當時正值下學期之學期中，原告二班之學生共計逾百名，原告基於為人師表，不忍離棄學生，只好表示繼續兼課至學期末，未料被告未作全面性考量，卻以不正當之聯結，藉此理由而將原告解聘，此有合於比例原則？據此，被告因認為原告適用公服法，未顧及原告請假外出於受委託行使公權力之技術學院，擔任教授民法、商事法之法律專業課程之講師，認為違反二造所簽訂之契約中「．．．或違背有關規定，．．．」，並據以片面終止二造之契約，已違反公法上之比例原則。
⒍廣義之司法工作除包含狹義之司法審判實務工作外，尚
且應包含司法教育，試舉為法院、檢察署之要角，即法官、檢察官等，除少數是靠自我進修外，大多數是於學校接受法學教育，並通過司法官考試，於法院、檢察署機關內為司法盡力，則於校園教授法律之人，難道即非能歸類為廣義之司法工作者？原告係以為整體司法而努力工作，並堅決拒絕逢迎諂媚地為司法中之特定人工作，褻瀆司法。本案被告為應司法院推展校園法治教育，由法官輪派前往校園演講者，不僅給予公假，並派公務車接送，且另額外領有該學校演講之鐘點費，此部分是否有一行為卻為重複領取金錢之嫌，若有涉及貪瀆，是否應予以告發？反觀原告利用自身之假期，同於校園從事司法教育工作，不僅未獲褒揚，尚且獲得「違法」並且以此為解聘之指責，則被告顯已違反「差別待遇禁止」原則。
㈡被告答辯：
⒈按「公務員兼任教學或研究工作或非以營利為目的之事
業或團體之職務，應經服務機關許可。」、「本法於受有俸給之文武職公務員，及其他公營事業機關服務人員，均適用之。」公服法第14條之3前段及第24條分別定有明文。本件原告前為被告所聘用之法官助理，雖係被告依聘用人員聘用條例第2條所定期聘用之專業人員，惟其職務內容依兩造間所訂立之聘用契約第2條及司法院所屬各級法院法官助理管理要點第2點之規定，係協助各庭法官辦理訴訟案件程序之審查、法律問題之分析、訴訟案件資料蒐集等事項，均屬協助公權力行使之事務而具有公務性；且法官助理之員額、期限及薪給，依聘用人員聘用條例第3條後段規定，亦應詳列預算並列冊送銓敘部登記備查，再依司法院所屬各級法院聘用法官助理遴選辦法第4、5點、司法院所屬各級法院法官助理管理要點第5、8點及各級法院法官助理遴聘訓練業務管理及考核要點第12、37點規定，法官助理之薪給係以上開條款所定之薪點敘薪，其薪點折合率並以全國軍公教員工待遇調整時之最高標準支給，且法官助理每年度均應接受考核，並以其考績列屬甲等、乙等或丙等決定是否晉階及調整薪點。是法官助理之薪給實質上與一般公務人員之俸給無何差異，不得僅以其名稱不同而認其性質亦不相類。公服法所稱之俸給，自應解為包括聘用人員此種薪給而言，使聘用人員亦為其適用對象，方與該法條為約束公務員忠勤職守專心服務之立法旨趣相符（改制前行政法院50年度判字第73號判例意旨參照）。
此觀銓敘部75年9月18日（75）台銓華三字第43193號函所示「．．．聘僱人員既係受有俸給之文職人員，自應受公務員服務法．．．規定之拘束，．．．依『聘用人員聘用條例』聘用之人員應為公務員服務法之適用對象。」即明，銓敘部85年2月27日（85）台中甄一字第1256915號函亦同斯旨。按上開函釋為主管機關銓敘部就其執掌公務所為職務上解釋，與公服法、聘用人員聘用條例不相牴觸，自可採用。揆諸前揭說明，原告雖係聘用人員，惟亦屬公服法之適用對象，即應遵守同法第14條之3「未經服務機關許可，不得兼任教學工作」之規定。原告於聘用期間內分別於91年9月2日、9日、16日、23日、30日上午共計5次之休假期間，及於同年10月7日、14日、21日、11月4日、11日、18日、25日、12月2日、9日、16日上午共計10次之產前假期間，未經被告許可，前往僑光技術學院授課，擅於僑光技術學院兼任講師，顯已違背上開條文之規定。
⒉次按聘用人員聘用條例第4條規定：「聘用契約應記載
左列事項：．．．（四）受聘人違背義務時應負之責任。」又本件兩造系爭聘用契約第4條亦約定：「受聘人員應負之責任：在聘用期間乙方（即原告）願接受甲方（即被告）之指派調遣，並遵守甲方一切規定，如因工作不力或違背有關規定，甲方得隨時解聘，．．．。」本件被告聘用原告為法官助理之行為，性質上既屬行政契約（最高行政法院95年度判字第19號判決參照），且該契約係因兩造意思表示合致而成立，契約條款應為兩造所共同遵守，則關於解聘即終止合約之事由，即應以前揭聘用契約第4條規定為準據。原告因違反公服法第14條之3規定已如前述，符合上開契約第4條「因．．．
違背有關規定，甲方得隨時解聘」之要件，是被告當取得終止系爭聘用契約之權利。原告雖主張系爭聘用契約並未列明應遵守之法規等語，惟原告係公服法之適用對象已如前述，自應受該法之拘束，本不得以不諳法律規定為由而卸免其責。況原告既已簽署系爭聘用契約，承諾遵守被告一切規定，並有「倘違反相關規定，隨時將遭解聘」之認知，為履行系爭聘用合約，即應負有探詢「適用法規為何」之義務。又原告受聘為被告法官助理，職司協助公權力行使之相關事務，則其忠勤職守專心服務之義務與一般公務員並無差異，是原告應遵守公服法等相關規定，亦應為其簽署系爭聘用契約時所得預見。
⒊再者，原告違法兼任教學乙案，係訴外人李元楷（被告
前法官助理）於91年12月5日以原告違反公服法第14條之3規定，分別向被告人事室主任、書記官長及院長所檢舉，嗣被告人事室主任林宇光執以銓敘部85年2月27日（85）台中甄一字第1256915號函，認聘用人員係公服法之適用對象，並因此於同年12月27日與原告進行晤談。另被告前書記官長於台灣台中地方法院92年度中訴字第6號原告訴請廖庭浩（按亦為台中高等行政法院法官助理）及台中高等行政法院損害賠償事件中亦證稱：「兩造衝突時，我沒有在現場，事後當天中午，我在辦公室午休，原告打電話給我，要我過去一下，我過去後，大家都靜靜的沒有聲音，後來雙邊有一個和解書，是何人提出，我不記得，但原告不同意，就由原告擬一道歉書，由雙邊即兩造及訴外人李元楷在我辦公室簽名，簽名後，我說既然大家和解了，就帶他們到院長室，要跟院長報告，在院長室本來氣氛很好，原告提出教書的部分，院長說這是兩回事，原告聽了很生氣，就當場在院長面前把他的簽名部分劃掉，但其中壹張沒劃到，當時共寫了3張，．．．。」按前開事件發生日即上述道歉書所載日期91年12月19日，且當日於原告向被告院長提出「同意其在僑光技術學院兼任教學工作」之要求後，亦已遭被告院長明確拒絕。綜上，顯見原告於92年1月22日簽署92年度之系爭聘用契約前，即已知悉其應遵守公服法第14條之3「應得服務機關許可方得兼課」之規定。是原告訴稱其於簽署系爭契約前，並不知悉應遵守公服法第14條之3規定等語，揆諸前揭說明，委無足採。
⒋按民法第247條之1之立法理由，係鑑於我國國情及工商
發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地使然，是所謂定型化契約之條款因違反誠信原則，顯失公平而無效者，係以契約當事人之一方於訂約當時處於無從選擇締約對象或無拒締約餘地之情況，而簽訂顯然不利於己之約定為其要件。且該條第2款所謂「加重他方當事人之責任」，應係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地而言，而所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言（最高法院91年度台上字第2336號判決參照）。本件兩造間所簽訂之聘用契約係行政程序法第137條之雙務契約，各條款中亦明顯可見雙方當事人係居於對等之地位，互負相當（比例原則）、具有正當合理關聯（禁止不當結合原則）之特定用途給付義務，既無被告憑藉優勢使原告蒙受不利之情事，亦未見權限欠缺、未依法定方式或有民法上有關意思表示、契約行為瑕疵或無效之情形。又被告為達特定行政目的（審判業務中協助訴訟案件程序之進行、資料之蒐集、重點之分析等），於擬定法官助理聘用契約時，依「司法院所屬各級法院法官助理管理要點」之規定明確規範其工作內容、聘用報酬及儲金提存方式等，並就雙方權利義務之事項予以規範，並無任何不當。且原告受聘為法官助理，職司法官審判業務之協助事務，屬法院審判系統運作之一環，則被告要求原告應遵守其一切規定，亦屬合理恰當。綜觀本件系爭聘用契約全文，並無原告所指陳被告濫用權利、高權姿態甚或造成不平等待遇之款項之情事，原告主張該聘用契約已由被告預先確定，原告全無議約力可言，相關契約條款，為原告所不及知更無磋商、變更之餘地等語，並非可採，更何況原告自90年起任職被告期間，亦從未提出有檢討、研議之必要。
⒌又按「各法院對於聘用期間不適任或嚴重違反相關法規
之法官助理，應召開考績委員會審查後，予以解聘。惟會議前應給予當事人陳述及申辯之機會。」司法院所屬各級法院法官助理管理要點第7點第2項亦有明文。是依上開規定，被告於原告遭檢舉違法兼任教職後，經被告前書記官長陳勇仁調查結果屬實，並依上開規定送交被告考績會研議。因原告請娩假至92年4月7日止，俟原告上班，即通知其到會答辯或會前提交申辯書。嗣被告考績委員會於92年4月15日召開，原告除提交92年4月15日陳述書，並至被告考績會說明：「本人係在不瞭解法官助理比照公務員如在外兼課，應經機關長官許可情況下，接受學校聘書；另學校聘用期間為91年8月至92年7月，雖然學校聘書是以一學期為一聘，但實際上課時間的安排係以一學年為主，所以日後如機關長官不許可在外兼課，為避免對學校及學生造成困擾，應會兼課到本學期結束。」等語，且其違法兼課行為已就業務進行所造成影響，復經所配屬之林法官秋華於考績委員會中說明。且參諸被告人事室主任林宇光於91年12月27日與原告晤談告誡、同年12月19日於被告院長室經被告院長拒絕後原告仍繼續兼課、於92年4月15日考績委員會中仍堅稱將持續兼課等情，顯見被告已屢次勸阻其違法兼課，惟被告仍執意不從，則原告嚴重違反系爭聘用合約第4條「在聘用期間乙方（即原告）願接受甲方（即被告）之指派調遣」約定至明，自有前開司法院所屬各級法院法官助理管理要點第7點第2項所指「聘用期間不適任或嚴重違反相關法規」之情事。嗣被告考績會以無記名方式投票表決結果，7票對2票贊成解聘，並簽報被告院長批示依考績委員會決議解聘。是被告據此以92年4月23日以（92）中高行振人字第001888號函通知原告因違法兼任教職案應予解聘，並自92年5月1日起生效。綜上，被告依系爭聘用契約取得終止契約之權利，並依司法院所屬各級法院法官助理管理要點第7點第2項規定召開考績會審查，復給予原告陳述及申辯之機會，則被告解聘行為當屬合法，是系爭聘用契約當已於92年5月1日終止。
⒍原告為公服法之適用對象，而應受該法第14條之3拘束
，苟未獲服務機關許可，本不得兼任教學工作，是原告自不得執內政部（76）台內勞字第519110號函釋，作為其兼課合法之依據，更不得主張其已得配屬法官同意而卸免其責。且產前假係考量產婦心理或生理之不適而給予之假，雖非以產前檢查為限，惟依銓敘部補充說明中所稱之「由懷孕之女性公務人員自行運用」，亦應與調適舒緩心理或生理不適為目的，方與該假別名實相符，非謂產婦得以請此種產前假而從事與上開意旨不相符且繁重之工作。更何況無論原告係以「休假」或「產前假」之方式為之，苟其未經服務機關許可，仍不得兼任教學工作，公服法第14條之3規定極明，此與原告是否業經請假並無關連，銓敘部88年10月12日88台法五字第1822547號函亦同此旨。
⒎事業單位是否適用勞動基準法，應以其從事之主要經濟
活動是否為勞基法第3條所列之各業而定，且中央主管機關即行政院勞工委員會（下稱勞委會）於依同法第3條第1項第8款指定適用之事業時，亦得僅就該事業之「特定工作者」指定適用，非謂屬同一事業類別之全部工作者均須一體適用。依勞委會86年9月1日（86）台勞動一字第037287號函主旨及公告事項所示，公務機構之技工、駕駛人及工友自87年7月1日起適用勞動基準法。
是依該公告函所示，公務機構中僅有技工、駕駛人及工友方有勞動基準法之適用，其他工作者則無適用，此觀勞委會87年12月31日（87）台勞動一自第059606號函說明二㈡所載：「不適用之各業工作者：．．．5.公務機構（技工、工友、駕駛人、清潔隊員及國會助理除外）之工作者。．．．」亦明。被告為法院組織而屬公務機構，揆諸前揭說明，僅有被告所雇用之「技工、駕駛人及工友」此等特定工作者經指定適用勞動基準法。原告任職於被告期間係受聘為法官助理，非屬上開公告特定工作者之範疇，自無勞動基準法及其相關函釋之適用。原告於歷次書狀引用勞動基準法規定及其相關函釋，作為其所主張工作規則應予公告揭示及請假兼課係屬合法而不得作為解聘事由之依據，並於95年3月30日庭期中主張因被告所雇用之工友及司機有勞動基準法之適用，則被告亦屬適用勞動基準法之行業等語，均屬誤解。
⒏至原告論及被告終止系爭聘用契約違反比例原則及差別
待遇禁止原則乙節，按公法上之雙務契約，其內容為契約兩造相互之權利義務關係，與公權力主體逕對個人課予義務或負擔之情形有別，故在公法契約之領域，所受行政法一般原理原則之拘束密度較低，不若單方行為之嚴格，其契約內容如係基於雙方意思表示之合致而又無悖於法律強制禁止之規定或公序良俗，即非法之所禁。本件系爭聘用契約係因兩造意思表示合致而成立，契約條款應為兩造所共同遵守，則關於解聘事由即應以該契約第4條規定為準據。原告因違反公服法第14條之3規定已如前述，符合兩造所約定之解聘要件，則被告自當取得並可行使終止系爭聘用契約之權利，此尚與比例原則及差別待遇禁止原則無涉。況差別待遇禁止原則即所謂平等原則，係指「相同之事務應為相同之處理，不同之事務即應為不同之處理。」亦即適用平等原則時，應有相同之比較基準。本件原告除在兼課前未取得被告之同意已屬違法，而不得主張平等原則外，原告於補充理由狀所列舉之比較對象亦非屬與原告相同職務者，則在職務內容、工作量、服務機關等均屬不同之情況下，是否准許兼課當有管理上之不同考量，實無從基於同一基準而相互比較。原告既無法提出相同之比較基準，則其前揭主張，亦無足採。
理 由
一、本件訴訟繫屬中，被告代表人簡朝振業於95年6月30日變更為乙○○，並依行政訴訟法第181條規定聲明承受訴訟在案，核無不合，應予准許。
二、原告訴請確認本件聘用契約於92年5月1日起繼續存在之理由略謂：
㈠系爭聘用契約為典型之附合契約，契約內容由被告預先確
定，原告並無議約力，被告於締約當時並未要求適用公務員服務法，事後卻以原告違反該法第14條之3之規定，片面終止該聘用契約，顯係民法第247條之1第2款規定之「加重他方當事人之責任」，而「按其情形顯失公平」之情形，此一規定自不能拘束原告。
㈡兩造所簽訂之聘用契約性質上為勞動契約，而勞動基準法
規定，勞工得請假，原告前往授課期間均已請假，依內政部（76）台內勞字第519110號函釋要旨，工作規則不宜將「勞工於各種假期內未經許可，而往他處工作」列為解僱要件。被告除不得干涉原告請假期間所從事之活動外，並不得據此片面解聘原告。
㈢原告係不知法官助理有公服法之適用，而接受學校聘書，
被告於考績會中要求原告立即辭去教職，時值第二學期進行中，原告表示繼續兼課至學期末，被告以不正當聯結，藉此理由將原告解聘，已違反公法上之比例原則。
㈣被告對法官經指派前往校園演講者，不僅給予公假並派公
務車接送，原告利用自身之假期，於校園從事司法教育工作，不僅未獲褒揚，卻遭指責「違法」並藉此加以解聘，則被告顯已違反「差別待遇禁止」原則。
三、被告答辯意旨略謂：㈠公服法第24條規定，本法於受有俸給之公務員均適用之，
法官助理之工作具公務性，依聘用人員聘用條例及司法院所屬各級法院聘用法官助理遴選辦法第4、5點、司法院所屬各級法院法官助理管理要點第5、8點及各級法院法官助理遴聘訓練業務管理及考核要點第12、37點規定，法官助理之薪給係以上開條款所定之薪點敘薪，其薪點折合率並以全國軍公教員工待遇調整時之最高標準支給，且法官助理每年度均應接受考核，並以其考績列屬甲等、乙等或丙等決定是否晉階及調整薪點。是法官助理之薪給實質上與一般公務人員之俸給無何差異，不得僅以其名稱不同而認其性質亦不相類，依上開規定自有公服法之適用。原告違反兩造聘用契約第4條及公服法第14條之3之規定，未經被告機關許可擅自在外兼任教學工作，已違背契約之規定，被告依司法院所屬各級法院法官助理管理要點第7點之規定，經考績會審查決議予以解聘，於法並無不合。
㈡被告為達特定行政目的，即協助法官從事訴訟案件資料搜
集、重點分析等工作，與法官助理所訂立之聘用契約，依「司法院所屬各級法院法官助理管理要點」之規定明確規範其工作內容、聘用報酬及儲金提存方式等，並就雙方權利義務之事項予以規範，並無任何不當。且原告受聘，職司法官審判業務之協助事務，屬法院審判系統運作之一環，則被告要求原告應遵守其一切規定，亦屬合理恰當，並無原告所指陳民法第247條之1規定之「加重他方當事人之責任」，及「按其情形顯失公平者」之情形。
㈢勞基法適用之行業及對象，應依勞基法第3條規定，依勞
委會之公告，公務機關中僅有技工、駕駛人及工友有勞基法之適用，法官助理不適用之。
㈣原告因違反公服法第14條之3規定已如前述，符合兩造所
約定之解聘要件，則被告自當取得並可行使終止系爭聘用契約之權利，此尚與比例原則及差別待遇禁止原則無涉。
況差別待遇禁止原則即所謂平等原則，本件原告在兼課前未取得被告之同意已屬違法，不得主張平等原則，且原告所舉法官奉派至校園演講為例，亦與原告違法兼課之情況不同，無所謂平等原則之適用。
四、按「高等行政法院必要時，每庭得置法官助理1人至3人，依聘用人員聘用條例聘用專業人員．．．充任之，協助該庭辦理訴訟案件程序之進行、程序重點之分析、資料之蒐集分析等事項。」行政法院組織法第10條第5項定有明文。而聘用人員聘用條例第3條前段規定：「本條例所稱聘用人員，指各機關以契約定期聘用之專業或技術人員。」又司法院為規範聘用法官助理職務之工作內容、資格條件、報酬薪點、考核等項目，除依聘用人員聘用條例規定外，先後訂有司法院所屬各級法院聘用法官助理遴選辦法（92年2月26日廢止）及司法院所屬各級法院法官助理管理要點（92年2月26日實施）。依其規定，法官助理之工作內容係協助法官辦理訴訟案件資料之蒐集、程序重點之分析等，其工作之性質自屬協助公權力行使之相關事務，足見司法院所屬各級法院聘用法官助理，係依聘用人員聘用條例所聘用，且其所訂之聘用契約性質上為公法上契約。又「本法於受有俸給之文武職公務員，及其他公營事業機關服務人員，均適用之。」公務員服務法第24條定有明文。再「聘用人員之給與，苟其薪給待遇實質上與一般公務人員之俸給無何差異，即不能僅以其名稱不同而認其性質亦不相類。公務員服務法所稱之俸給，自應解為包括聘用人員此種薪給而言，方與該法條為約束公務員忠勤職守專心服務之立法旨趣相符。」改制前行政法院50年判字第73號判例亦有明文。另「．．．查本部72年4月28日
（72）台楷銓參字第16308號函釋規定：『行政院國家科學委員會約聘具有華僑身分之客座專家或研究教授，如係依據聘用人用聘用條例聘用者，應具有公務人員身分，必須受公務員服務法規定之約束。』及本部75年7月18日（75）台詮華參字第43193號函釋規定略以：『．．．聘僱人員既係受有俸給之文職人員，自應受公務員服務法第14條規定之約束，．．．』準此，依『聘用人員聘用條例』聘用之人員應為公務員服法之適用對象。」業經銓敘部85年2月27日（85 ）台中甄一字第1256915號函釋有案，上開函釋為主管機關就其執掌公務所為職務上解釋，與上開公務員服務法、聘用人員聘用條例不相牴觸，自可採用。法官助理如前所述既係依聘用人員聘用條例所聘用，且其報酬薪點於司法院所屬各級法院聘用法官助理遴選辦法第4條及司法院所屬各級法院法官助理管理要點第5點均有明定，參照前揭改制前行政法院50年判字第73號判例意旨，自屬係受有俸給之文職人員，依上開說明自有公務員服務法之適用。原告援引學者之見解謂「以契約聘任者非公務員服務法所稱之公務員」，進而主張法官助理無公務員服務法之適用，屬個人之見解，尚非可採。
五、次按「公務員兼任教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體之職務，應經服務機關許可。機關首長應經上級主管機關許可。」為公務員服務法第14條之3所明定，故公務員於上班時間兼任教學工作，縱已辦理請假或休假手續，關於所兼任之教職仍應得服務機關之許可，此乃上開條文之當然解釋，銓敘部（88）台法五字第18134547號函釋亦同此旨。
本件原告自90年5月14起擔任被告聘用之法官助理，兩造訂有聘用契約，其後91年及92年各年度1月間均續訂各該年度之契約，原告於聘用期間內未經被告許可，於91學年度第1學期（自91年8月1日起）及第2學期（自92年2月1日起）於僑光技術學院兼任教學工作，其聘書字號分別為「九一僑人兼字第210號」及「九一僑人兼字第441號」，教學科目為民法及商事法，教學時間均為星期一早上八點十分至十二點整，原告分別於91年9月2日、9日、16日、23日、30日上午共計5次，利用休假；復於同年10月7日、14日、21日、11月4日、11日、18日、25日、12月2日、9日、16日上午共計10次，利用產前假前往僑光技術學院授課等各情，有兩造所訂聘用契約書、僑光技術學院92年4月11日九二僑政人字第09260054號函及原告之請假單及休假單分附本院92年度訴字第890號卷及本案卷內可稽，原告對此亦不爭執，均堪採信。揆諸首揭說明，原告所為已違反公務員服務法第14條之3之規定甚明，原告以渠業已辦理合法請假手續，假期如何使用與被告無關自非可採。又原告未經許可兼任教職，違反上開規定已甚明確，原告聲請傳訊證人被告前院長簡朝振、前書記官長陳勇仁及前人事主任林宇光等均無必要。
六、又按兩造所訂聘用契約書第4條約定：「受聘人員應負之責任：在聘用期間乙方（即原告）願接受甲方（即被告）之指派調遣，並遵守甲方一切規定，如因工作不力或違背有關規定，甲方得隨時解聘，．．．。」，另按「各法院對於聘用期間不適任或嚴重違反相關法規之法官助理，應召開考績委員會審查後，予以解聘。惟會議前應給予當事人陳述及申辯之機會。」司法院所屬各級法院法官助理管理要點第7點第2項亦有明文。查上開聘用契約既因兩造意思表示合致而成立，則其契約條款自應為兩造所共同遵守，是關於解聘（即終止合約）之事由，自應審酌是否符合該規定。查原告違反公服法第14條之3規定已如前述，其行為已屬上開條文所指「違背有關規定」，被告據以終止契約核非無據。另查被告處理程序上於原告遭檢舉違法兼任教職後，經被告前書記官長陳勇仁調查結果屬實，再送被告考績會研議，被告考績會於
92 年4月15日召開，原告除提出陳述書外，並至被告考績會說明略謂：「本人係在不瞭解法官助理比照公務員如在外兼課，應經機關長官許可情況下，接受學校聘書；另學校聘用期間為91年8月至92年7月，雖然學校聘書是以一學期為一聘，但實際上課時間的安排係以一學年為主，所以日後如機關長官不許可在外兼課，為避免對學校及學生造成困擾，應會兼課到本學期結束。」等語，嗣被告考績會就原告「過去在外兼課未經機關長官同意及未來應會兼課到本學期結束是否達到『司法院所屬各級法院法官助理管理要點』第7點第2項之規定，應予解聘標準」，以無記名方式投票表決結果，以7票對2票多數決贊成解聘，其程序上亦無不合。
七、按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，固為民法247條之1第2款所明定，且為行政程序法第141條第1項所準用。惟所謂「加重他方當事人之責任」，應係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地而言，而所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言。經查兩造所訂立之聘用契約，係被告依「司法院所屬各級法院法官助理管理要點」等規定而預先擬定，經兩造同意而簽訂，為附合契約並無疑義。觀其內容所載，係被告為其業務所需要而聘用原告為法官助理，其工作內容為協助法官從事訴訟案件資料之蒐集分析及程序重點之分析等工作，該契約並就其聘用報酬及受聘人應負之責任等分別為明確之規定，其第4條前段約定：「受聘人應負之責任：在聘用期間乙方（即原告）願接受甲方（即被告）之指派調遣，並遵守甲方一切規定，如因工作不力或違背有關規定，甲方得隨時解聘，．．．。」此部分契約條款訂明原告應遵守被告之一切規定，不能違背有關之規定，按被告係司法機關，為公務機關之一種，所謂有關規定不過係相關之法令規定，難認有何「按其情形顯失公平」之情形存在，即便本件應適用公服法第14條之3之情形，亦係適用聘用人員聘用條例及公務員服務法之結果，被告既係依聘用人員聘用條例而受聘已如前述，自有遵守相關法律之義務，是被告在應聘兼任教學工作前，依法應取得服務機關之許可，乃事理所當然，不能以未經訂明於聘用契約即謂係加重原告之責任，亦無「一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地」之情形，是本件依兩造契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，均無顯失公平之情形，上開約定核無民法第247條之1第2款規定之「加重他方當事人之責任而按其情形顯失公平」之情形。原告謂依民法第247條之1第2款之規定，渠不受公服法第14條之3拘束，被告不能據以終止聘用契約云云，自非可採。本件系爭契約為附合契約並無疑義，原告聲請訊問與原告同批錄取之法官助理，以明締約過程有無實際議約，核無必要。
八、原告另主張兩造所簽訂之聘用契約性質上為勞動契約，應依勞動基準法之規定乙節，惟按勞基法適用之行業及對象，應依勞基法第3條規定，公務機關並非該條規定適用之行業，僅勞委會指定公告之工作者，始有該法之適用。依勞委會86年9月1日（86）台勞動一字第037287號函主旨及公告事項所示，公務機構之技工、駕駛人及工友自87年7月1日起適用勞動基準法。是依該公告函所示，公務機構中僅有技工、駕駛人及工友方有勞動基準法之適用，其他工作者並無適用。
又勞委會87年12月31日（87）台勞動一字第059606號函說明二㈡所載：「不適用之各業工作者：．．．5.公務機構（技工、工友、駕駛人、清潔隊員及國會助理除外）之工作者。
．．．」亦同斯旨。被告為司法機關，為公務機構並無疑問，原告既非「技工、駕駛人及工友」，自無勞動基準法之適用。準此，原告所引勞基法之相關規定及函釋，於本件均無適用之餘地。
九、依兩造所訂之聘用契約，約定原告應遵守被告之一切規定，不能違背有關之規定，自包含公務員服務法在內，以維公務員忠勤職守、專心服務之職責，已如前述。公務員服務法第14條之3規定，公務員兼任教學工作，應經服務機關許可，自係考量其兼任工作是否會影響服務機關之業務等因素，原告違反系爭聘用契約第4條及公服法第14條之3之規定，被告考績會審查各項要件並考量相關因素等，決議解聘原告，經核該解聘行為與聘用契約之需求，及公服法規範目的之達成具有正當合理之關聯，不生違背「不當聯結禁止原則」之問題。
十、至原告另主張被告之解聘行為違反公法上之比例原則乙節。如前所述，本件兩造間之法律關係為公法上之聘用關係，被告解聘行為係終止契約之意思表示，非行政處分，公法契約雖亦有行政法上原理原則之適用，但因非公權力主體單方課人民予義務或負擔之情形，其受行政法上原理原則拘束之密度較低，並無疑問。原告違反聘用契約第4條約定及公服法第14條之3之規定，且其未經許可之兼課行為業已對被告之業務造成影響，亦經原告所配屬林秋華法官於考績會中敘明：「就本人而言，通常星期一也是較忙的一天。當製作裁判書類時，需助理幫忙尋找資料或有電腦方面問題時，都會因助理不在造成不便，所以助理請假或多或少對業務進行當然會有影響。」而原告於同一考績會中卻表明會繼續兼課至學期結束，是原告於明瞭其行為已違約之後仍執意兼課。被告考績會經主席宣示：「各委員．．．在看過及聽完蘇法官助理滿麗的陳述及申辯後，對蘇員過去在外兼課未經機關長官同意及未來應會兼課到本學期結束是否達到司法院所屬各級法院法官助理管理要點第7點第2項規定，應予解聘標準，請表決。」經以無記名方式投票表決結果，以7票對2票贊成解聘，有該考績會會議紀錄附本院卷可按，足見被告業已考量各該情況後，始決議終止與原告之聘用契約，實已考量比例原則之適當性、必要性及衡量性，本件終止契約核與比例原則無違。至原告聲請訊問林秋華法官，以證明原告之請假教學造成對該股之業務影響究竟是多？是少？及其影響之數量、多寡等情，查原告之工作既係協助法官從事訴訟案件資料之蒐集分析及程序重點之分析等，已如前述，而法官之審判工作並非事務性之工作，若助理不能及時提供協助，則法官勢必自行設法解決，所謂對業務之影響自難量化調查。原告所配屬之法官既表示原告於星期一請假對其業務造成影響，則就此部分事實已明，原告聲請訊問林秋華法官核無必要。
、另原告主張被告不許原告兼課並據以解聘之行為違反公法上之差別待遇禁止原則乙節。按差別待遇禁止原則即所謂平等原則，係指「相同之事務應為相同之處理，不同之事務即應為不同之處理。」而言，原告所舉法官奉派至校園演講，其比較之對象與原告職務不同，而奉派演講亦與未獲許可兼課之情況不同，本件並無違反差別待遇禁止原則可言。
、綜上所述，原告所述各節俱屬無據，兩造之聘用契約業經被告合法自92年5月1日起終止，原告訴請確認兩造間自92年5月1日起至同年12月31日之聘用法官助理契約存在，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第195條第1項後段、第98條第3項前段，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 9 月 13 日
第三庭 審判長 法 官 沈應南
法 官 許武峰法 官 許金釵以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提起上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須依對造人數附具繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
提起上訴應預繳送達用雙掛號郵票390元（34元及5元郵票各10份)。
中 華 民 國 95 年 9 月 13 日
書記官 許騰云