臺中高等行政法院判決
99年度簡字第168號原 告 怡佳管理顧問有限公司代 表 人 謝志忠訴訟代理人 王文聖 律師被 告 臺中市政府代 表 人 胡志強上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年8月6日勞訴字第0990010401號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下︰
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：被告於民國（下同）99年1月27日實施勞動檢查，發現原告從事人力派遣業，為適用勞動基準法之行業，人力供應為原告之主要經濟活動，其與所僱勞工王有威等人簽訂之勞動契約本應為「不定期契約」，卻簽訂「定期契約」，派遣至漢翔航空工業股份有限公司（下稱漢翔公司）提供勞務，涉有違反勞動基準法第9條第1項後段規定情形。又原告因與要派單位（即漢翔公司）之勞務承攬服務契約終止，不能繼續提供勞工工作，乃與所僱勞工王有威等人終止勞動契約，惟未依規定提前預告及支付資遣費，涉有違反勞動基準法第16條及勞工退休金條例第12條第1項規定。案經被告查明後，依勞動基準法第79條第1項第1款及勞工退休金條例第47條規定，於99年3月3日以府勞資字第0990052304號函各處銀元2,000元及處新臺幣（下同）6,000元，即合計18,000元罰鍰。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠依原告與本件派遣勞工所簽訂派遣執行人工作合約書及該合
約書補充修訂條款第1條規定得知，原告與本案派遣工間所約定工作期間，係依原告與要派機構即漢翔公司承攬期間一致，換言之，原告所從事工作屬人力供應業，所僱用勞工本視原告與要派機構間約定特定期間內完成非繼續性工作為該僱用勞工間之勞動契約內容，由是以觀，即便要派機構與原告所簽訂服務契約內容就要派機構而言，係具有持續性之需要而非特定目的始有需要，然就原告之業務性質而言，該等繼續性工作對於原告及原告所僱佣之派遣勞工本繫屬於原告與要派機構間所簽訂特定期間內所應完成之一定工作，而應以非繼續性工作視之，始較公允，此參照行政院勞工委員會於90年間所公布勞動派遣法草案堪明。
㈡行政院勞工委員會於90年8月所公布勞動派遣法草案，其中
第22條第1項規定「派遣契約不具書面形式者，無效，派遣勞工如已在要派機構提供勞務，視為派遣勞工與要派機構成立勞動契約」，第3項規定「勞動派遣期限不得超過一年，超過一年者，視為派遣勞工與要派機構成立勞動契約」，第20條規定「派遣機構與要派機構雙方簽訂要派契約，不得有特定某派遣勞工之約定」，即有規範禁止要派機構藉由僱用派遣勞工來取代長期僱用的勞工，以及要派機構將原先長期僱用的勞工轉換成派遣勞工，以確保勞工權益，本此而論，設若認本件要派機構係藉由派遣勞工來取代長期持續性所需之勞工，依上開所訂草案之精神，應視為本件派遣勞工與要派機構間成立不定期勞動契約，而非原告與系爭派遣勞工成立勞動契約。原告與系爭派遣勞工所簽訂之勞動契約既繫屬於要派機構與原告所簽訂特定期間內所應完成非繼續性工作之定期勞動契約，則於該勞動契約屆至後，本無給付資遣費抑退休金之情。又若認本件派遣勞工至要派機構所從事工作本屬繼續性工作而非特定性工作，則給付資遣費抑退休金之責任在於要派機構亦非原告，原告亦無被告所指上情等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：㈠被告於99年1月27日實施勞動條件檢查卷證資料：
⒈原告於接受勞動條件檢查時為如下陳述：「（貴單位派遣
人力至漢翔航空工業股份有限公司提供勞務之情形為何？）民國95年至98年本公司標得漢翔公司之勞務承攬契約，並分於在94年12月29日及96年12月20日與勞工簽訂定期契約。99年大部分與新標得契約之公司簽訂新約，繼續在漢翔工作，少數未續約者，本公司另提供工作機會，惟不接受。」等語。
⒉原告所僱佣勞工王有威，因配合原告與要派機構漢航公司
間之勞務承攬開放式服務契約期間，分別於94年12月29日及96年12月20日與原告簽訂「派遣執行人工作合約書」及「補充修訂條款」之定期契約書。
⒊原告所僱用勞工陳志光等60人於98年12月29日勞資爭議協
調申請書上陳述略以：「怡佳人力派遣公司未按勞基法事先提前公告，於民國98年12月25日才口頭告知至民國98年12月31日終止契約」等語。被告接受陳志光等60人（包含勞工王有威）申請，於99年1月5日召開勞資爭議協調會議，原告於會議中表示：「公司自99年因未得標不再與漢翔航空工業股份有限公司簽約，致與勞方終止契約．．．」等語。
⒋原告於99年1月18日以臺中健行路郵局第27號致勞工陳志
光存證信函表示：「．．．兩造間之聘雇契約本附屬於本公司所承攬漢翔航空工業股份有限公司之一定期間內之特定工作，均為定期勞動契約之員工．．．且兩造定期勞動契約亦已屆期，包含台端在內60名員工請求本公司給付資遣費及預告工資，自有誤解．．．」等語。
㈡綜上，足徵原告以配合與要派機構漢翔公司間之勞務承攬服
務契約期間，而與勞工王有威等人簽訂定期勞動契約，且以定期契約屆滿為由拒絕給付預告期間工資及資遣費，其違反勞動基準法第9條、第16條及勞工退休金條例第12條規定之事實，足堪認定，被告裁處無誤。
㈢按「有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項
定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。」行政院勞工委員會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋在案，核原告所營事業項目為人力派遣業，依「中華民國行業標準分類」，人力派遣業屬「其他服務業」項下之「人力供應業」，包括職業介紹、人力仲介及人員派遣，因此原告與勞工簽訂勞動契約進行派遣工作係遂行其主要經濟活動無誤。又依行政院勞工委員會89年3月11日（89）台勞資二字第0011362號函對於勞動基準法第9條「有繼續性工作」之認定所做成之解釋，所謂「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言。原告既從事人力派遣，當亦希望能持續獲得更多要派人力業務，自不得以與要派機構間所簽訂特定期間內所應完成之一定工作內容、日後不確定持續，即等同業務規模緊縮與否等因素而以「非繼續性工作」視之，原告悖於現行法令規定而與所僱勞工簽訂定期契約，洵堪認定。
㈣又「派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影
響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。」業據行政院勞工委員會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋在案。本件原告與要派機構漢翔公司終止服務關係，所僱勞工因之終止勞動契約，勞動基準法第16條預告期間及勞工退休金條例第12條資遣費等規定仍應遵行，至為明確等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、兩造之爭點在於原告可否配合要派機構漢翔公司間之勞務承攬服務契約期間而與勞工王有威等人簽訂定期勞動契約，經查：
㈠按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」、「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「有左列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反．．．第9條第1項、第16條．．．規定者。
」勞動基準法第9條第1項、第11條、第16條及第79條第1項第1款定有明文。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」、「雇主違反第12條第1項、第2項．．．者，處新台幣25萬元以下罰鍰。」勞工退休金條例第12條第1項及第2項及第47條亦有明文。又「一、有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。違反上開規定者，應依第79條第1項第1款規定處罰。二、派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。」業據行政院勞工委員會98年4月14日勞資工字第0980125424號函釋在案，該函釋乃勞工行政中央主管機關本於職權，闡明勞動基動法之原意，核與相關法律規定無違，自得予以援用。
㈡本件原告係從事人力派遣業，因與訴外人漢翔公司簽訂「勞
務承攬開放式服務契約」，遂僱用勞工王有威，雙方於94年12月29日簽訂「派遣執行人工作合約書」、工作期間自95年1月1日至96年12月31日，及於96年12月20日簽訂「補充修訂條款」、工作期間更正為至漢翔公司委任原告派遣勞務性工作合約終止時止之定期契約書，有上開合約書及補充條款書面影本附本院卷可稽；又原告於98年12月25日向僱用勞工（包括王有威在內）告知至98年12月31日終止勞動契約，惟未依勞動基準法規定給予資遺費、預告工資及年終獎金，經勞工申請勞資爭議協調，被告並於99年1月5日召開協調會，亦有勞工申請書及協調會會議紀錄影本在本院卷足憑，是原告有與王有威等人簽訂定期契約，並有未依首揭規定終止勞動契約等事實，足堪認定。則被告依首揭法令規定對原告裁罰，並無不合。原告對上開事實並不爭執，惟主張原告與系爭勞工間之勞動契約，本係視原告與要派機構即漢翔公司間約定特定期間內完成非繼續性工作為該僱用勞工間之勞動契約內容，故與上開勞工間為定期契約並無不法，符合行政院勞工委員會於90年間所公布勞動派遣法草案等語資為爭議。㈢惟查，本件原告可否與勞工王有威等人簽訂定期勞動契約，
應依原告與僱用勞工間之工作性質是否為繼續性工作而定，與原告要否配合要派機構漢翔公司間之勞務承攬服務契約期間無關，蓋原告與僱用勞工間之勞動契約始為本件勞動基準法規範之事實關係，是雖原告與漢翔公司間之勞務承攬服務契約屬定期（非繼續性），非謂原告即可與僱用勞工簽訂定期契約，仍應依據相關法令及所從事之工作性質予以認定，並非以契約書約定定期或不定期為據。次查原告係以人力派遣業為其所營事業，有原告公司登記資料影本附本院卷可稽，是原告係以所僱用之勞工人力派遣至其所承攬勞務服務之第三人處工作為其經常性業務，並非於與第三人之勞務服務契約終止後，原告即無人力派遣之工作，是原告所僱用之勞工，所從事者為繼續性之工作，依首揭勞動基準法第9條第1項規定，原告與所僱用之勞工王有威等人應為不定期契約，原告卻採定期方式簽訂契約，即有違勞動基準法第9條第1項規定。至於原告與第三人漢翔公司間之勞務承攬服務契約係採定期或不定期，並不影響原告與所僱用勞工間之契約型式，原告主張原告所僱佣之派遣勞工本繫屬於原告與要派機構間所簽訂特定期間內所應完成之一定工作，而應以非繼續性工作視之云云，顯係對上開勞動基準法第9條規定之誤解，難憑採信。又原告所稱之勞動派遣法草案，並非現行法令，自難據以遵循採為有利原告之認定。
㈣綜上所述，原告所為之主張，尚不足採。被告所為原處分，
核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。又本件為簡易訴訟程序案件，爰不經言詞辯論，逕為判決。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 99 年 11 月 22 日
臺中高等行政法院第四庭
法 官 王 德 麟以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以本訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者，始得向本院提出上訴狀並表明上訴理由，經最高行政法院許可，否則不得上訴；如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均應依對造人數提出繕本）。
中 華 民 國 99 年 11 月 23 日
書記官 凌 雲 霄