臺中高等行政法院判決
102年度簡上字第22號上 訴 人 華德來股份有限公司代 表 人 曹惠冠被 上訴 人 彰化縣政府代 表 人 卓伯源上列當事人間性別工作平等法事件，上訴人對於中華民國102年4月8日臺灣彰化地方法院101年度簡字第5號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文原判決廢棄，發回臺灣彰化地方法院行政訴訟庭。
理 由
一、本件上訴人所僱勞工楊○○於民國100年6月4日，遭同事彭森亮拉手勾肩，楊○○認為其受到性騷擾，向上訴人派駐於署立彰化醫院（下稱彰化醫院）擔任組長之賴淑華反應，嗣楊○○於同月8日遭上訴人解僱。楊○○認上訴人未妥善處理，於同月9日向被上訴人提起申訴，經彰化縣性別工作平等會100年8月22日第4次會議評議結果，認為上訴人於楊○○遭性騷擾前，並未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在公開場所公開揭示；且於知悉該情形時，亦未採取立即有效糾正及補救措施，並於處理申訴時，對於楊○○予以解僱之不利處分，違反性別工作平等法第13條第1項後段、第2項及第36條之規定，依性別工作平等法第38條、第38條之1規定，以100年9月16日府勞動字第1000304089號裁處書（下稱原處分），裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）21萬元。
上訴人不服，提起訴願，經行政院勞工委員會101年5月4日勞訴字第1000032126號訴願決定駁回，提起行政訴訟復經原審判決駁回，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張：㈠上訴人於事發時並未完成聘用楊○○之手續，楊○○之體檢報告、身分文件等皆遲未提交，且其於試用期間內，出勤狀況不正常、服裝不整、對於工作環境亦未能主動熟悉，造成醫院方面之困擾，而未能通過試用，故楊○○應非上訴人之員工，是否合於性別工作平等法第3條指稱受僱者之定義，即屬有疑。詎被上訴人認定係因楊○○提出申訴，導致上訴人惡意將其解僱，顯然無稽；換言之，對於性別工作平等法之適用，乃在促進兩性於工作中能達到實質平等之要求，絕非排除對於雇主對員工工作適任之考核要求。㈡上訴人於接獲申訴反映後，即由管理幹部進行瞭解並分別請申訴人、加害人及其他現場員工說明，經瞭解實際情況後發現本件申訴人楊○○與彭森亮平時在工作相處上即有超出同事間相處行為（如:勾肩、拉手），難以認定彭森亮有楊○○所稱之性騷擾意圖。故上訴人確實已採取糾正及補救措施，並無任何拖延、遲誤處理之情形，惟查無性騷擾之事實，然上訴人之管理幹部仍有將楊○○更換單位之提議，以配合其工作能力及情緒，惟楊○○不願接受；且上訴人事後亦將加害人調離原工作崗位。惟原處分與訴願決定均不查此，竟認上訴人未採取有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項等規定，認事用法均有違誤。㈢上訴人員工人數達400多人，並非楊○○所述之上千人，一直以來上訴人均依性別工作平等法第13條、第36條及性騷擾防治法等相關規定，於各工作場所揭示、公告有相關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，前亦函覆被上訴人在案。然被上訴人僅憑楊○○之陳述，而完全未查明實際現場之情況即作成處分，亦在事實均未確認清楚前即率爾裁罰上訴人，自有所疏漏，亦未曾考慮其他通知改善之處理方式，原處分確有不當及違法之處等語，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被上訴人則以：㈠據賴淑華100年6月21日談話紀錄顯示，上訴人僱用勞工人數逾30人以上，而於100年6月20日，亦即楊○○發生性騷擾事件後，始以傳真方式提供工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒要點，請其公告讓派駐於彰化醫院內之員工知悉並簽名，此復有上訴人之員工梁雅君及高淑惠之談話紀錄同證；依上訴人提供之出勤紀錄表、人事資料表及賴淑華之談話紀錄顯示，楊○○於100年6月2日起即受僱於上訴人，雙方在勞務關係上具從屬性及支配性，故楊○○為上訴人所僱勞工；又依楊○○出勤紀錄表顯示，於受僱期間有2次遲到紀錄，但僅遲到1分鐘，且無早退紀錄；再依被上訴人100年7月28日對當時負責指導楊○○之離職員工葉聖德談話紀錄表示：「楊○○學習態度尚佳，工作表現也尚佳，一學就會，工作表現大致良好，沒什麼大問題，而服裝儀容就是會將領子立起來，本人一開始不以為意，也不影響工作，只是旁人會覺得觀感不佳．．．，至於遲到只有幾分鐘影響不大，並無早退情事。」等語，而上訴人所僱勞工梁雅君及高淑惠均表示，上訴人所僱用之勞工大部分是自行離職的，並無因工作態度不佳而被解僱之情事等情，顯見楊○○任職以來之表現，除服裝穿搭尚有爭議外，其餘並無上訴人所指涉之項目，而上訴人於楊○○遭性騷擾前並未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法在工作場所公開揭示，且於知悉該情形時，亦未採取立即有效糾正及補救措施，及於處理申訴時，對楊○○予以解僱之不利處分，已違反性別工作平等法第13條第1項後段、第2項及第36條之規定，違規事實洵堪認定，原處分並無不當。㈡按性別工作平等法第13條第2項之規定，雇主於知悉其性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。因此，雇主於處理申訴時，應以被害人主觀感受為判斷；且楊○○於6月2日任職，6月4日即遭受肢體騷擾，期間不過3日，亦即楊○○任職3日便可與彭森亮發展出在工作相處有「超出同事間相處之行為」，此論顯不合常理，亦無具體例證供參。是上訴人於本件發生後，未依規定進行補救措施，更於事後為免除責任而言詞指涉傷及楊○○，已違反性別工作平等法之立法宗旨，被上訴人原處分並無不當。㈢再者，本件經上訴人於100年6月21日及7月28日赴彰化醫院進行調查，分別對上訴人代表賴淑華、該院技術員曾淑妃、所僱勞工梁雅君、高淑惠及已離職員工葉聖德訪談，蒐集相關人員意見，並提彰化縣性別工作平等會100年6月30日100年度第3次會議及8月22日第4次會議審議，並非如上訴人所指陳僅以片面之詞，率爾裁處。上開兩次性別工作平等會上委員意見亦認為：「由於申訴與解僱時間上太緊密，雇主雖處理但不太適當，於知悉申訴人遭性騷擾之情形時所為之處理並沒有立即有效」，經8月22日出席之9位委員（8位委員參與表決）表決，有關涉及性別工作平等法第13條第1項後段、第36條部分，8位參與表決委員均表示成立，而第13條第2項參與表決委員6位表示成立，2位委員表示不成立，採多數委員之決定，認定本件成立。本申訴案件既由彰化縣性別工作平等會委員依據相關事證共同審認，具有客觀性、公平性、公正性，顯見上訴人所辯顯係卸責之詞等語置辯，並聲明求為判決駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：㈠楊○○於100年6月2日受上訴人指派至彰化醫院擔任傳送職務，負責醫院內送檢體至檢驗室、推病人至X光室、病房等工作，工作時間為24時至翌日8時，共計8小時，至100年6月8日離職為止乙情，為楊○○主管即組長賴淑華於被上訴人100年6月21日談話紀錄中陳述綦詳，足見楊○○係受上訴人指示，於一定之期間內，在醫院內從事傳送工作甚明，是楊○○與上訴人間確實存有僱傭關係，堪可認定。至上訴人雖主張：楊○○還不是公司員工，她是來實習，公司也還未替她加保，後來公司認為這個人不適任，沒有錄取云云，然參酌被上訴人所提出、上訴人不爭執真正之楊○○考勤表、人事資料表及識別證，顯然上訴人已為楊○○設立人事檔案資料，並發給識別證，若楊○○並非上訴人員工，上訴人又何以如此？是上訴人主張楊○○不是伊公司員工云云，與事實不符，不能採取。㈡按性別工作平等法施行細則第4條規定：「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」是本件是否為性騷擾事件，自應以衡酌上開各項因素判斷之。經本院於102年1月22日當庭勘驗監視器畫面，顯示「【08：03：13】監視器畫面顯示一名男性與一名女性，兩人手牽手一起從門口進入。【08：03：14】兩人手勾著手一起從門口進入。【08：03：15】兩人手勾著手一起經過門口。」是彭森亮確實有對楊○○拉手勾肩之行為，楊○○主觀上認定此乃性騷擾行為，並非無的放矢。又楊○○於100年6月2日任職，100年6月4日即發生本件性騷擾事件，期間不過3日，應不至於與彭森亮發展出超出同事間相處之行為，是上訴人主張：楊○○與彭森亮平時在工作相處上即有超出同事間相處行為(如:勾肩、拉手)，難以認定彭森亮有申訴人楊○○所稱之性騷擾意圖云云，與事理有違，不可採信。㈢上訴人自承僱用之員工達400多人，已符合性別工作平等法第13條第1項前段之規定，自應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。上訴人固然提出「華德來（股）公司職場性騷擾防治要點」、「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒要點」為佐，然上開防治要點、申訴及懲戒要點必須在本件性騷擾事件發生前，即訂定並公開揭示，否則即失去作用。查賴淑華於被上訴人100年6月21日訪談筆錄中陳稱：「（問：請問貴公司是否訂性騷擾防治及管理辦法或申訴管道？）不清楚公司是否有訂該辦法，但發生楊○○事件後，公司有傳真給本人約於100年6月20日，本人當天公告給員工知道並請員工簽名表示有看過，如需影印，會影印給他們。」等語，另參以上訴人所提出其上有所屬員工簽名之「華德來股份有限公司駐署立彰化醫院傳送人員教育訓練」課表，其上記載之日期為「100年06月20日」，益見上訴人係於100年6月20日始完成上開防治要點、申訴及懲戒要點之訂定及公開揭示動作。本件性騷擾事件係發生於000年0月0日，而上開防治要點、申訴及懲戒要點遲至100年6月20日始完成訂定及公開揭示，則上開防治要點、申訴及懲戒要點並未能發揮防治、懲戒本件性騷擾事件之功效。㈣查楊○○於被上訴人100年6月9日訪談筆錄中陳稱：「於第二天（100年6月5日）告訴一位大姊（美如），美如大姊於100年6月6日告訴組長，組長便於100年6月8日上午與本人面談，表示要瞭解此騷擾情事，會全權處理，並給我一個交代，但在本人下班後100年6月8日，早上8時43分，傳簡訊給本人，內容為○○：謝謝妳這些天的幫忙有空歸還（識別證、衣服）攜帶身分證影印及郵局存摺影本，缺少一樣都無法領薪資」等語，賴淑華於原審102年1月22日審理時證稱：
我先找楊○○，楊○○說彭森亮勾我肩拉我手，我很生氣說怎麼可以這樣子，我說如果彭森亮有這種事情的話，我會給他開除，之後我再找彭森亮，彭森亮說他沒有，他只是拉她手，說她走錯地方，跟她說不是那裡，後來因為楊○○不適合這份工作，才發簡訊給她謝謝她幾天的幫忙，彭森亮有簽約，所以必須等事後才能解僱他，我沒讓雙方對質，但於100年6月9日有跟總務室的曾淑妃，在機房一起看監視器光碟等語，由上開2人陳述內容，可知性騷擾事件發生後，賴淑華雖有找楊○○與彭森亮兩人說明，但兩人各執一詞，賴淑華未查明事實，反而於100年6月8日先行解僱楊○○，又賴淑華雖有觀看監視器畫面，然時間點上係在解僱楊○○之後，是上訴人於事件發生後，並未採取立即有效之糾正及補救措施，即先解僱楊○○，堪可認定。再賴淑華於100年6月21日訪談筆錄中固然陳稱：（發離職簡訊給楊○○後）當天楊員10時多打電話給羅惠如抱怨說為什麼被騷擾的人是她，卻要她離職，本人告訴羅惠如請她轉告楊員，請她回病房區工作，過一會兒楊員打給本人，說妳不怕我投訴妳嗎？本人好言勸她，請她回病房區工作，但楊員便掛電話等語，暨上訴人陳稱：賴淑華於100年6月9日即將彭森亮調離原工作崗位等語，然上訴人既已解僱楊○○在先，事後再要求楊○○回病房區工作，或將彭森亮調離原職位，均屬無補於事。㈤查楊○○於工作期間僅有2次遲到紀錄，均遲到1分鐘，並無早退紀錄乙情，有楊○○考勤表在卷可憑，而據證人葉聖德證稱：印象中上訴人並未因員工遲到而解僱員工，就是罰錢等語，再依上訴人【工作人員管理項目暨罰扣標準】第2條第1款規定：遲到3分鐘以上者，懲罰性罰款每小時100元，足見楊○○固然有遲到紀錄，但應以罰薪之方式制裁；葉聖德復證稱：我覺得楊○○不太積極，教她時，他沒有很認真，工作上曾經檢體忘記送，後來補送就可以了，比較大的大概就是人家照好CT了，她會忘記把人家帶回來，就這樣而已，也不會說很大，我對她的評價是尚可，就我接觸過的來說，上訴人所雇用的員工，約有二分之一是尚可，這些人目前也都還在持續工作中等語，足見楊○○之工作表現尚可，應具有一般水準。綜前，以楊○○之工作表現而言，上訴人應無將之解僱之理由。再者，楊○○於100年6月2日任職，倘其工作表現確有不如人意之處，上訴人亦應給予改善之機會，豈能於6日後，即逕予解僱。是上訴人解僱楊○○之原因，顯為本件性騷擾事件無訛。綜上，被上訴人所為依裁處上訴人21萬元，認事用法，均無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合，因將訴願決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴。
五、上訴意旨略以：㈠原判決認定「本件性騷擾事件係發生於000年0月0日，而上
開防治要點、申訴及懲戒要點遲至100年6月20日始完成訂定及公開揭示」等語，而依原判決理由，認定被上訴人係於100年6月21日、同年7月28日前往彰化醫院進行調查，並根據當時之訪談紀錄，認定上訴人未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所揭示；惟同時亦認定上訴人於100年6 月20日已公告性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並使派駐彰化醫院內之員工知悉並簽名。況上訴人一再主張早於系爭性騷擾事件發生前，即公告性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，100年6月20日使派駐彰化醫院內之員工簽名，僅是再次宣導該辦法，原審僅憑被上訴人所製作之談話紀錄，卻未使談話人賴淑華以證人身分到庭具結，以查明真相，有判決不備理由之違法，亦與行政程序法第9條之規定有違。
㈡原判決認定「原告既已解僱楊○○在先，事後再要求楊○○
回病房區工作，或將彭森亮調離原職位，均屬無補於事。是原告主張：伊於事件發生後，有採取立即有效之糾正及補救措施云云，與事實不符，不能憑採」等語，惟上訴人代表賴淑華，於獲悉性騷擾事件後，即與2位當事人約談，並承諾被害人，若系爭性騷擾事件屬實將開除加害人等語，且於約談後隔日即將加害人調離、當月底離職等情，亦經原判決採為判決之基礎。詎原審認上訴人之處置，未採取立即有效之糾正及補救措施，其適用法規實有不當之處，蓋即便係被上訴人所屬僱員或公職人員發生性騷擾情事，亦不可能如上訴人有同等效率將加害人調職並開除，如此處分實強人所難，並忽略加害人之工作權亦受勞動基準法之保護。
㈢原判決認定「楊○○於100年6月2日任職，倘其工作表現確
有不如人意之處，原告亦應給予改善之機會，豈能於6日後，即逕予解僱。從而，原告主張：楊○○不適任該職務，是以未予通過試用云云，核與事實不符，不能採取」等語。惟原處分以性別工作平等法第36條、第37條等規定裁罰上訴人，上訴人認為楊○○未通過考核與性騷擾事件完全無關，並提出彰化醫院院方代表曾淑妃之談話紀錄、現場主管有人事考核之權、葉聖德對考核作業並不了解等理由進行抗辯，原審卻未說明不採之理由。況若上訴人確因楊○○提出申訴，即對楊○○作出不利處分，而非楊○○自己未通過試用期之故，則上訴人何須立即將加害人調職，又何須將加害人開除？原處分認事用法實有與經驗法則相違之處，原審未予注意，亦有不當等語，並聲明求為判決：1.原判決廢棄。2.訴願決定及原處分均撤銷。
六、按「行政訴訟應以律師為訴訟代理人。非律師具有下列情形之一者，亦得為訴訟代理人：稅務行政事件，具備會計師資格者。專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。委任前項之非律師為訴訟代理人者，應得審判長許可。第2項之非律師為訴訟代理人，審判長許其為本案訴訟行為者，視為已有前項之許可。」為行政訴訟法第49條第2項、第3項、第4項所明定。由此規定可知，行政訴訟應以律師為訴訟代理人，於具有該條第2項各款規定之資格者，經審判長許可，亦得為訴訟代理人，是如非具該條第2項各款規定之資格者，並無經審判長許可（或視為許可），而得為訴訟代理人之餘地。又行政訴訟法第49條係列於第一編總則編之規定，除非其後各編設有特別規定，否則即應同受總則編規定之限制。依行政訴訟法第236條規定，簡易訴訟程序除本章別有規定外，仍適用通常程序之規定，對於委任非律師為訴訟代理人，未設有特別規定，是簡易訴訟程序自應同有該條之適用，而無排除適用之理。查本件上訴人之訴訟代理人邱創增、賴淑華，依其提出之委任狀所載，該訴訟代理人之職業記載為商（原審卷第51、66頁），復經本院以電話查詢結果，邱創增、賴淑華並無律師資格，有本院公務電話紀錄1件附卷可稽（本院卷第26頁）。是邱創增、賴淑華既非律師，亦無行政訴訟法第49條第2項各款規定之情形，原審仍准其為訴訟行為，其因此所作成之判決，即有當事人於訴訟未經合法代理之情形，依行政訴訟法第236條之2第3項準用第243條第2項第4款之規定，其判決當然違背法令。上訴人上訴雖未以此理由指摘，惟原審訴訟程序既有如上述違背法令之情形，應認為上訴有理由，本院自應將原判決予以廢棄，發回原審法院逕行合法訴訟程序，另為適法之裁判。
七、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 7 月 23 日
臺中高等行政法院第二庭
審判長法 官 王 茂 修
法 官 劉 錫 賢法 官 林 秋 華以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 102 年 7 月 25 日
書記官 李 孟 純