臺中高等行政法院判決
103年度簡上字第32號上 訴 人 華德來股份有限公司代 表 人 曹惠冠被上訴人 彰化縣政府代 表 人 卓伯源上列當事人間性別工作平等法事件，上訴人對於中華民國103年5月27日臺灣彰化地方法院102年度簡更字第2號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下︰
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人所僱勞工楊○○於民國100年6月4日，遭同事彭森亮拉手勾肩，楊○○認為其受到性騷擾，遂向上訴人派駐於衛生福利部彰化醫院（下稱彰化醫院）擔任組長之賴淑華反應，詎楊○○竟於100年6月8日遭上訴人解僱。楊○○認上訴人未妥善處理，於100年6月9日向被上訴人提起申訴，經被上訴人性別工作平等會100年8月22日第4次會議評議結果，認為上訴人於楊○○遭性騷擾前，並未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在公開場所公開揭示；且於知悉該情形時，亦未採取立即有效糾正及補救措施，並於處理申訴時，對於楊○○予以解僱之不利處分，違反性別工作平等法第13條第1項後段、第2項及第36條之規定，依同法第38條、第38條之1，以100年9月16日府勞動字第1000304089號裁處書（下稱原處分），裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）21萬元。上訴人循序提起行政訴訟，經原審法院101年度簡字第5號判決駁回，上訴人不服提起上訴，經本院102年度簡上字第22號判決將上開判決廢棄，發回原審法院更為審理。案經原審法院審理結果，以102年度簡更字第2號判決（下稱原判決）駁回上訴人之訴。上訴人不服，提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張：㈠上訴人當時並未完成聘用楊○○之手續，楊○○之體檢報告、身分文件等皆遲未提交，應認為楊○○尚不屬於上訴人之員工。另楊○○為試用期內之員工，當時僅試用6天，即出勤狀況不正常，造成醫院方面困擾，而未能通過試用，因此，楊○○既非上訴人之員工，是否合於性別工作平等法第3條指稱受僱者之定義，即屬有疑。惟被上訴人在未查明究竟有無性騷擾之構成前，即謂上訴人即雇主並未採取立即有效之糾正及補救措施而加以裁罰，難令人甘服。依彰化醫院之要求，上訴人正式任職員工需呈報院方核准，然而楊○○於試用期間6日內，即有出勤不佳、服裝不整及對工作環境亦未能主動熟悉等等，造成院方困擾，經上訴人認其不適任該職務而未予通過試用，與被上訴人認定係因其提出申訴，導致上訴人惡意將其解僱等情，全然不同；換言之，對於性別工作平等法之適用，乃在促進兩性於工作中能達到實質平等之要求，絕非排除對於雇主對員工工作適任之考核要求。㈡上訴人於接獲申訴反映後，即由管理幹部進行瞭解並分別請申訴人、加害人及其他現場員工說明，經瞭解實際情況後發現申訴人楊○○與彭森亮平時在工作相處上即有超出同事間相處行為（如勾肩、拉手），難以認定彭森亮有申訴人楊○○所稱之性騷擾意圖。上訴人確實已採取糾正及補救措施，並無任何拖延、遲誤處理之情形。上訴人對於申訴事件，確有以審慎之態度視之，並有積極調查該性騷擾問題等相關處理機制，採取適當之解決措施，以求避免被騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，惟查無性騷擾之事實，儘管如此，上訴人之管理幹部仍將楊○○作更換單位之提議，以配合其工作能力及情緒，惟楊○○不願接受，且事後亦將加害人調離原工作崗位，被上訴人未查，竟認上訴人未採取有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項等規定，認事用法均有違誤。㈢楊○○主張上訴人於其工作場所彰化醫院並未公告相關性騷擾防治措施申訴及懲戒要點等情，並非實情。一直以來上訴人均依性別工作平等法第13條、第36條及性騷擾防治法等相關規定，於各工作場所揭示、公告相關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，前亦函覆被上訴人在案，然而被上訴人根本未向上訴人詢問有無於工作場所公告相關規定，僅憑申訴人楊○○之陳述，而未查明實際現場情況，事實未確認清楚前即率爾裁罰上訴人，即若有所疏漏，亦未曾考慮其他通知改善之處理方式，原處分確有不當及違法之處。㈣綜上，被上訴人僅以楊○○的情緒性反應及片面之證詞，即認定上訴人未於工作場所揭示公告相關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。楊○○是否因工作表現未能通過試用而心生不滿，另又以上訴人未立即處理其性騷擾之申訴，甚至認定上訴人因楊○○之申訴而予以解僱，以上皆屬無客觀事證所為之恣意認定。對於楊○○之個人情緒反應，合理可以推知有偏頗之可能，而為確保兩性工作之實質平等，更應該全面客觀的確認有無性騷擾之構成，否則，從反面觀之，對於遭楊○○指控有性騷擾行為之彭森亮，甚為不公，被上訴人此舉無異是對彭森亮強冠以性騷擾行為人之罪名。就雇主而言，更不可草率處理而造成公司員工將因性別的不同而彼此顧忌、敵視，進而影響工作。是上訴人並無楊○○之任何資料，未完成聘用之手續，應認其尚不屬於上訴人公司之員工，被上訴人對上訴人之裁罰並未參酌其他客觀事證，其認事用法均有違誤。
三、被上訴人則以：㈠上訴人公告「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒要點」讓員工知悉，已在發生性騷擾事件後，另雖於知悉後即進行瞭解，但處理並未立即有效，且依上訴人所僱勞工（含離職勞工）之談話紀錄亦顯示，上訴人前未曾以勞工服裝不整及態度不佳為理由而將勞工解僱，多為勞工自行離職；楊○○遲到早退，僅有幾分鐘影響不大等情，顯見本案上訴人於楊○○遭性騷擾前並未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法在工作場所公開揭示，且於知悉疑似性騷擾情事時，復未採取立即有效糾正及補救措施，甚至於處理申訴時，對楊○○為解僱之不利處理，已違反性別工作平等法第13條第1項後段、第2項及第36條之規定，違規事實明確。
有關違反性別工作平等法第36條規定部分，被上訴人依同法第38條規定，裁處1萬元罰鍰，另違反同法第13條第1項後段與第2項規定部分，依同法第38條之1規定各裁處罰鍰10萬元，合計共處罰鍰21萬元，並無不當。㈡據上訴人派駐彰化醫院管理勞工事務之組長賴淑華於100年6月21日談話紀錄顯示，上訴人僱用勞工人數逾30人以上，而於100年6月20日，即楊○○發生性騷擾事件後，上訴人始以傳真方式提供工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒要點，請其公告讓派駐於彰化醫院內之員工知悉並簽名，上述亦有上訴人所屬、同派在彰化醫院任職之職員梁雅君、高淑惠之談話紀錄同證。是上訴人所辯，顯為卸責之詞。㈢性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉其性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。因此，雇主於處理申訴時，應以被害人主觀感受為判斷；且楊○○於6月2日任職，6月4日即遭受肢體騷擾，期間不過3日，亦即楊○○任職3日便可與彭森亮發展出在工作相處有「超出同事間相處之行為」，此論顯不合常理，亦無具體例證供參，是以上訴人於本件發生後，未依規定進行補救措施，更於事後為免除責任而言詞指涉傷及楊○○名節，已違反性別工作平等法之立法宗旨，被上訴人原處分並無不當。㈣被上訴人於100年6月21日及7月28日赴彰化醫院進行調查，分別對上訴人代表賴淑華、該院技術員曾淑妃、所僱勞工梁雅君、高淑惠及已離職員工葉聖德訪談，收集相關人員意見，並提被上訴人性別工作平等會100年6月30日100年度第3次會議及8月22日第4次會議審議，並非如上訴人所指陳僅以片面之詞，率爾裁處。於兩次性別工作平等會上委員意見亦認為：「……由於申訴與解僱時間上太緊密，雇主雖處理但不太適當，於知悉申訴人遭性騷擾之情形時所為之處理並沒有立即有效……等」，經8月22日出席之9位委員（8位委員參與表決）表決，有關涉及性別工作平等法第13條第1項後段、第36條部分，8位參與表決委員均表示成立，而第13條第2項參與表決委員6位表示成立，2位委員表示不成立，採多數委員之決定，認定本件成立。本申訴案件既由性別工作平等會委員依據相關事證共同審認，具有客觀性、公平性、公正性，顯見上訴人所辯顯係卸責之詞，委無可採，應予駁回。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：㈠楊○○於100年6月4日，在彰化醫院遭同事彭森亮拉手勾肩，楊○○認為其受到性騷擾，向主管賴淑華反應，惟楊○○竟於100年6月8日遭上訴人以簡訊通知不必再來等情，此事實經過為兩造所不否認，原審法院爰採為裁判認定事實之基礎。㈡據上訴人派駐彰化醫院管理勞工事務之組長賴淑華於100年6月21日談話紀錄中陳稱：「（問：請問貴公司是否訂性騷擾防治及管理辦法或申訴管道？）不清楚公司是否有訂該辦法，但發生楊○○事件後，公司有傳真給本人約於100年6月20日，本人當天公告給員工知道並請員工簽名表示有看過，如需影印，會影印給他們。」等語，另參以上訴人所提出其上有上訴人所屬員工簽名之「華德來股份有限公司駐署立彰化醫院傳送人員教育訓練」課表，其上記載之日期為「100年6月20日」，益見上訴人係於100年6月20日始完成上開防治要點、申訴及懲戒要點之訂定及公開揭示動作。上訴人雖當庭陳述之前已有公布，是後來為杜爭議始要求員工簽名確認等語，然均未能提出證據以證其說；況且賴淑華身為上訴人派駐彰化醫院管理勞工事務之組長，竟於100年6月20日之前不清楚上訴人是否有訂性騷擾防治及管理辦法，更遑論其他員工均能知曉，上訴人在100年6月20日前，應無依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。上訴人應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，惟於本件楊○○遭性騷擾事件前遲未訂定、揭示，且此法定之作為義務並不因楊○○是否確遭受性騷擾而異，上訴人違反性別工作平等法第13條第1項所規定訂定、揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法一節，可以認定。上訴人主張一直以來均依法於各工作場所揭示、公告有相關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法云云，尚不能採取。㈢按性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定，此有本院98年度簡字第61號判決可資參考。惟楊○○於被上訴人100年6月9日訪談筆錄中陳稱：「於第二天（100年6月5日）告訴一位大姊（美如），美如大姊於100年6月6日告訴組長，組長便於100年6月8日上午與本人面談，表示要瞭解此騷擾情事，會全權處理，並給我一個交代，但在本人下班後100年6月8日，早上8時43分，傳簡訊給本人，內容為○○：謝謝妳這些天的幫忙，有空歸還（識別證、衣服）攜帶身分證影印及郵局存摺影本，缺少一樣都無法領薪資。」等語；另賴淑華於更審前之原審102年1月22日審理時證稱：「我先找楊○○，楊○○說彭森亮勾我肩拉我手，我很生氣說怎麼可以這樣子，我說如果彭森亮有這種事情的話，我會給他開除，之後我再找彭森亮，彭森亮說他沒有，他只是拉她手，說她走錯地方，跟她說不是那裡，後來因為楊○○不適合這份工作，才發簡訊給她謝謝她幾天的幫忙，彭森亮有簽約，所以必須等事後才能解僱他，我沒讓雙方對質，但於100年6月9日有跟總務室的曾淑妃，在機房一起看監視器光碟。」等語，可知性騷擾事件發生後，賴淑華雖有找楊○○與彭森亮兩人說明，但兩人各執一詞，賴淑華未查明事實，反而於100年6月8日先行解僱楊○○，又賴淑華雖有觀看監視器畫面，然時間點上係在解僱楊○○之後，是上訴人於事件發生後，並未採取立即有效之糾正及補救措施，率予解僱楊○○。再賴淑華於100年6月21日之訪談筆錄中固然陳稱：「（發離職簡訊給楊○○後）當天楊員10時多打電話給羅惠如抱怨說為什麼被騷擾的人是她，卻要她離職，本人告訴羅惠如請她轉告楊員，請她回病房區工作，過一會兒楊員打給本人，說妳不怕我投訴妳嗎？本人好言勸她，請她回病房區工作，但楊員便掛電話。」等語，暨上訴人陳稱：賴淑華於100年6月9日即將彭森亮調離原工作崗位等語，然上訴人既已解僱楊○○在先，事後再要求楊○○回病房區工作，或將彭森亮調離原職位，均屬無補於事。故而上訴人主張：伊於事件發生後，有採取立即有效之糾正及補救措施云云，應與事實不符，亦難憑採。㈣僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，且此僱傭關係之存在，不因是否在試用期間、或有無加保勞保而有不同；查被上訴人已提出上訴人不爭執真正之楊○○考勤表、人事資料表及識別證，顯然上訴人已為楊○○設立人事檔案資料，並發給識別證；又依組長賴淑華於被上訴人100年6月21日談話紀錄中之陳述，楊○○於100年6月2日受上訴人指派至彰化醫院擔任傳送職務，負責醫院內送檢體至檢驗室、推病人至X光室、病房等工作等語，楊○○事發當時顯然為上訴人之員工無訛，且不因楊○○是否在試用期間、或有無加保勞保而有異。上訴人主張楊○○在試用期間，不是伊公司員工，自不能採取。㈤再依上訴人所提供之出勤紀錄表、人事資料表及賴淑華之談話紀錄顯示，楊○○於100年6月2日起受僱於上訴人，雙方在勞務關係上具從屬性及支配性，故楊○○為上訴人所僱用實無疑問。另查楊○○出勤紀錄表顯示，雖有二次遲到紀錄，但僅遲到1分鐘，且無早退紀錄，顯示上訴人稱楊○○出勤不佳、遲到早退之理由應難成立。另依被上訴人100年7月28日對當時負責指導楊○○之離職員工葉聖德談話紀錄表示：「楊○○學習態度尚佳，工作表現也尚佳，一學就會，工作表現大致良好，沒什麼大問題，而服裝儀容就是會將領子立起來，本人一開始不以為意，也不影響工作，只是旁人會覺得觀感不佳……至於遲到只有幾分鐘影響不大，並無早退情事。」等語；及上訴人所僱勞工梁雅君及高淑惠均表示，上訴人所僱用之勞工大部分是自行離職的，並無有因工作態度不佳而被解僱之情事。足見，楊○○任職以來之表現，除服裝穿搭略有爭議外，其餘並無上訴人所指涉之事項，且楊○○甫提出申訴即遭解僱，時間點非常接近，益見楊○○受解僱之不利處分，乃起因於提出性騷擾申訴。上訴人所稱是楊○○工作表現不佳，復在試用期內，故將其解僱，並非因其提出申訴始遭不利之處分云云，亦難採信等語，為其論據。
五、上訴意旨略以：㈠按行政訴訟法第49條第2項、第3項、第4項規定，行政訴訟應以律師為訴訟代理人，於具有該條第2項各款規定之資格者，經審判長許可，亦得為訴訟代理人，如非具該條第2項各款規定之資格者，並無經審判長許可而得為訴訟代理人之餘地。本案訴訟代理人既非律師，亦無行政訴訟法第49條第2項各款規定之情形，原審仍准其為訴訟行為，其因此所作成之判決，即有當事人於訴訟未經合法代理之情形，依行政訴訟法第236條之2第3項準用第243條第2項第4款之規定，其判決當然違背法令。㈡原判決認定被上訴人係於100年6月21日、同年7月28日前往彰化醫院進行調查，並根據當時之訪談紀錄，認定上訴人未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所揭示，惟性別工作平等法及其施行細則均未就公開揭示之方法及期間予以規定，上訴人早於本次性騷擾事件發生前，即公告性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，100年6月20日使派駐彰化醫院內之員工簽名，僅係再次宣導該辦法，並藉此要求同仁恪遵工作規則，維護職場風紀，並非事後所為之補救措施，原審僅憑被上訴人所製作之談話紀錄，未查明真相，有判決不備理由之違法，亦與行政程序法第9條之規定有違。㈢原判決認定「原告既已解僱楊○○在先，事後再要求楊○○回病房區工作，或將彭森亮調離原職位，均屬無補於事。是原告主張：伊於事件發生後，有採取立即有效之糾正及補救措施云云，與事實不符，不能憑採。」等語，惟上訴人於獲悉性騷擾事件後，即與2位當事人約談，並承諾被害人，若系爭性騷擾事件屬實將開除加害人等語，且於約談後隔日即將加害人調離且當月月底離職等情，亦經原判決採為判決之基礎，並非未採取立即有效之糾正及補救措施，其適用法規實有不當之處。㈣原判決認定「楊○○任職以來之表現，除服裝穿搭略有爭議外，其餘並無原告所指涉之事項，且楊○○甫提出申訴即遭解僱，時間點非常接近，益見楊○○受解僱之不利處分，乃起因於提出性騷擾申訴。」惟上訴人認為楊○○係未通過考核，與性騷擾事件完全無關，並提出彰化醫院院方代表曾淑妃之談話紀錄、現場主管有人事考核之權、葉聖德對考核作業並不了解等理由進行抗辯，原審卻未說明不採之理由。且性別工作平等法僅規定，雇主在知悉性騷擾之情形時應採取立即有效之糾正及補救措施，並不得因受僱者提出申訴而予不利之處分，但並未限制雇主對於勞工之考核、任用之權，否則是否只要任何人一提出性騷擾之申訴，不論其工作表現如何，考核是否與性騷擾有關，雇主皆不得有任何管理措施，實非性別工作平等法之立法原意。原審主觀認定楊○○係因提出申訴而受不利處分，則上訴人何須立即將加害人調職，並嗣後將其開除，原處分認事用法與經驗法則相違，且賴淑華之訪談紀錄也明確指出楊○○工作態度不佳及不服其領導之行為，原審未予注意，或已注意但未說明不採之理由，實有判決不備理由之違法等語，並聲明求為判決：1.原判決廢棄。2.訴願決定及原處分均撤銷。
六、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：
㈠按「行政訴訟應以律師為訴訟代理人。非律師具有下列情形
之一者，亦得為訴訟代理人：一、稅務行政事件，具備會計師資格者。二、專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。三、當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。委任前項之非律師為訴訟代理人者，應得審判長許可。第2項之非律師為訴訟代理人，審判長許其為本案訴訟行為者，視為已有前項之許可。」為修正前行政訴訟法第49條第2項、第3項、第4項所明定。
㈡本件上訴人上訴狀指摘「本件訴訟代理人既非律師，亦無行
政訴訟法第49條第2項各款規定之情形，原審仍准其為訴訟行為，其因此所作成之判決，即有當事人於訴訟未經合法代理之違法」等語，經查，上訴人並未明確指明係上訴人抑或被上訴人之訴訟代理人違法，如係指被上訴人訴訟代理人違法者，查被上訴人之訴訟代理人張美玲、王素卿及葉秀春三人均以任職被上訴人機關，因職務關係而為訴訟代理人，並經原審審判長所許可，此有原審102年10月1日言詞辯論筆錄及被上訴人委任狀附卷可稽，符合行政訴訟法第49條第2項第3款之規定，渠等三人任被上訴人之訴訟代理人均屬合法。至於上訴人之訴訟代理人部分，因上訴人之代表人甲○○於原審歷次審理，除102年10月1日之期日外，均親自出庭表達意見，雖102年10月1日之期日係由賴淑華、邱創增到庭，惟原審審判長係向其詢問「原告代表人今日是否到庭」，並未准許該二人為原告（即上訴人）之訴訟代理人，亦未由該二人為本案之訴訟行為，此有原審102年12月17日、103年3月18日言詞辯論筆錄可稽，是上訴人指摘上訴人之訴訟代理人未經合法代理云云，亦無可採。又原判決當事人欄雖載明上訴人之訴訟代理人邱創增、賴淑華部分，應屬誤載，應由原審另為裁定更正，合予敘明。
㈢至於上訴人其餘上訴理由，無非係重述其在原審提出而為原
審所不採之主張，或重申其一己之法律見解，或就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言未論斷，難認原判決有適用法規不當，判決不備理由之違法。
㈣綜上所述，原審將原處分、訴願決定均予維持，駁回上訴人
之訴，並無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，難認有理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 8 月 7 日
臺中高等行政法院第二庭
審判長法 官 王 德 麟
法 官 蔡 紹 良法 官 詹 日 賢以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 103 年 8 月 7 日
書記官 許 巧 慧