臺中高等行政法院判決
104年度簡上字第31號上 訴 人 台灣中油股份有限公司代 表 人 林聖忠訴訟代理人 洪千雅 律師被上訴人 雲林縣政府代 表 人 李進勇上列當事人間勞動基準法事件，上訴人不服臺灣雲林地方法院中華民國104年4月30日104年度簡字第1號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下︰
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
一、事實概要：緣行政院勞動部（改制前為行政院勞工委員會，下稱勞動部）中區職業安全衛生中心（下稱中區安衛中心）於民國103年4月25日對上訴人所屬嘉南營業處（下稱嘉南營業處）及崙背加油站（下稱崙背加油站）實施勞動檢查，經查發現有如下不符規定之情事：（一）未將勞工蕭秋芳支領之夜點費、全勤獎金、危險津貼納入延長工時之工資計算，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條之規定。（二）勞工林任祥於101年1月14日（第13屆總統副總統及第8屆立法委員選舉投票日）出勤，屬中央主管機關規定應放假日出勤，上訴人未加倍核給工資或事後給予補休，違反勞基法第39條之規定。
（三）計算勞工李應夏退休金，未將夜點費納入平均工資計算，違反勞基法第55條第1項之規定。被告乃以103年7月31日府勞動一字第1036511530號裁處書（下稱原處分），認定上訴人未依勞基法第24條、第39條及第55條第1項辦理，依同法第78條及第79條第1項規定，分別裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）9萬元、2萬元、2萬元，合計共13萬元。上訴人不服原處分，向勞動部提起訴願，亦遭決定駁回，遂提起行政訴訟，經臺灣雲林地方法院（下稱雲林地院）104年度簡字第1號判決（下稱原判決）將訴願決定及原處分關於勞工李任祥於101年1月14日選舉日出勤，上訴人未加倍發給薪資或事後給予補休遭裁處部分撤銷，其餘之訴駁回。上訴人不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人於原審起訴主張略以：
（一）針對夜點費、全勤獎金、危險津貼等未納入延長工時，並未違反勞基法第24條之規定：
1、按勞基法第24條規定，延長工時工資計算係以「平日每小時工資」，而非以平均工資為計算基準。平日每小時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵。上訴人須遵循「國營事業管理法」「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」（下稱待遇基本原則）及「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」（下稱薪給管理要點）規定，實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30再除以8），要無將夜點費、全勤獎金、危險津貼加計而為加班費計算。若計算加班費須把延長工時之工資與夜點費、全勤獎金、危險津貼納入工資計算，則為重複補償及重複獎勵，如此完全與延長工時工資、夜點費、全勤獎金、危險津貼等補償一次性之目的相違背。依勞動部101年5月22日勞動2字第1010131405號函釋（以下各機關文件出現2次以上者，均以各該機關該年月日文件簡稱之），勞基法第24條所稱平日每小時工資額，與勞基法第2條之工資或同法所稱平均工資者，並不相同。再以逆推得知，若當日無任何夜點費、補貼、獎金，僅領約定月薪，由被上訴人之平日每小時工資額所計算出之當月薪資，即與當月實領薪資不合。
2、次按勞動部101年11月6日勞動2字第1010132874號函釋，上訴人以與勞工約定薪給管理要點之薪點值計算延長工時工資，符合勞基法及主管機關所作函釋。因此，工資的認定與計算延長工時工資無關，延長工時工資係屬工資，惟其計算基準應係基本薪資所由之「平日每小時工資」，而非工資總額，否則即重複評價所有補償性、獎勵性、勉勵性之補貼與獎金，而有違反平等原則及補償或獎勵之目的。
（二）夜點費亦非屬工資：
1、按勞基法第2條第3款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式所給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，均屬之。又同法施行細則第10條將勞工非因工作所獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱之「其他人任何名義之經常性給與」範圍之外。查上訴人發給系爭之「夜點費」，限於實際於夜間工作之人員方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同而有差別，其本質係上訴人單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制定之福利措施，因此夜點費並不具直接「勞務對價性」。且加油站人員於受僱之際，早已知悉輪值夜間工作乃其工作應有的實際型態，不論早班、中班或晚班，其工作內容均屬相同。就本件而言，無論是工讀生或正工，其勞務內容即是加油、商店服務、加油站內事務處理，與餐飲業等事業輪班人員所為之勞務內容不同。因此，「夜間」之工作條件而發給之夜點費，其並無改變或增加加油站所從事之勞務工作，實與其從事之加油站「勞務內容」並無直接關聯性，因此「夜間」之工作條件並非具有勞務對價性。
2、次按勞動部94年6月20日勞動2字第0940032710號函釋，夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，則非屬勞基法所稱之工資，倘雇主為改善勞工之生活，縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有獎勵、恩惠之性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付。上訴人早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等宵夜點心或健康食品以補充體力為嘉勉，嗣考量作業方便及員工飲食習慣不同，且有些食物無法存放太久使得員工無法決定食用時間，便改以「現金」形式發放，此員工有最大空間自行處理，其出發點並無不同，僅形式外觀不同。
3、上訴人身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體即依法行政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加以辦理。是以，上訴人應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定。且上訴人之人員薪給亦應按照行政院核定之薪給管理要點，並須依前開規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，要無任何規避或違反勞基法相關規定之意。
4、勞基法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件之最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依照該條所頒布之行政法規，係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定及依照該條所頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。故國營事業管理法第14條及依該條所訂定之相關行政法規，實為勞基法之特別法，自應優先適用。被上訴人未查上訴人之特殊性而逕自予以裁罰，上訴人實難干服。
5、上訴人在依照行政院及經濟部所頒佈之相關行政法令下，要無自行變更員工薪資結構之可能，更無故意或過失而違反勞基法相關規定之可歸責性。
（三）上訴人已實施公務人員周休二日，總統副總統選舉投票日（下稱投票日）不應另發給工資或予以補休：
1、依據勞動部97年2月25日勞動2字第0970130105號函釋，投票日雖為勞基法應放假日，雇主仍得與勞工協商而於當日出勤，此係依據勞基法及其施行細則規定所為函釋，非以週休二日制之基準，因此投票之期日並非一定為勞工休假日。然勞動部101年勞動2字第1010130712號函釋，勞動部對為何認定為勞基法上應放假日之總統副總統選舉罷免投票日，及公職人員選舉罷免投票日，不在97年2月25日函釋範圍內，而逕自排除，並未給予合理解釋，導致適用週休二日制之上訴人，又必須例外適用勞基法上應放假日之總統副總統選舉罷免投票日，及公職人員選舉罷免投票日，片面解釋法令，擴張函釋內容。
2、查上訴人給假規定依公務人員週休二日實施辦法，週休二日制，六日屬例假日，而投票日適逢星期六，依勞委會97年2月25日函釋，於投票日不另給假給薪。然勞動部101年函釋，復又認定投票日不在勞動部97年2月25日函釋解釋範圍內，而應強制放假，若勞工出勤則應給薪。該名勞工不僅適用週休二日制，又適用勞基法應放假日，給予六日例假日，又得於本應出勤之日多拿一日薪資。相對於六日放假投票的勞工不同待遇，勞動部函釋有違平等原則。
3、公民行使投票罷免權受憲法保障，因此總統副總統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日應放假一日使其行使憲法上權利。惟在不違反憲法下，勞工與雇主得協商於當日出勤，並給予適當時間行使投票權。因此，放假目的為便利公民自由行使投票權，而與勞基法第37條及其細則第23條應放假日有別。是勞動部認為投票日之性質僅是為便民行使憲法上權利，而解釋應放假一日，實質上非屬勞基法上應放假日，故不予以補休而僅放假一日做特別處理等語，並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
三、被上訴人答辯略以：
（一）按勞動部85年2月10日（85）台勞動2字第103252號函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
（二）次按夜點費屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質。且上訴人核發夜點費為固定常態，勞工於夜間工作逾一定時間者，均得領取，有核算發給方式及標準，則該夜點費自屬經常性之給與，應屬工資。而全勤獎金係以勞工出勤狀況所發給，具有因工作而獲得報酬之性質，屬工資範疇。致上訴人核發危險津貼亦已行之有年，並為每月固定發給，符合加油等工作性質之勞工均得領取，則該危險津貼自屬經常性給與，亦屬工資。上訴人發給勞工之全勤獎金、危險津貼及夜點費既具「勞務對價性」及「經常性」，則均屬工資，上訴人未列入勞工蕭秋芳103年2月之工資以計算其延長工時工資，違反勞動基準法第24條之規定。
（三）再按勞動部90年4月12日台（90）勞動2字0000000號函，雖同意經濟部建議公營事業機構服務人員，自90年起依公務員服務法實施辦法週休二日者，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放予休假，本不包括勞動部令定應放假之「總統副總統選舉罷免投票日」及「公職人員選舉罷免投票日」。本件並無勞動部90年4月12日函之適用，故上訴人勞工林任祥於101年1月14日中央主管機關規定之應放假之日，於該日6時46分至14時45分出勤，上訴人未加倍發給工資或事後給予補休，違反勞動基準法第39條規定等語，並聲明請求駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，略以：
（一）關於勞工蕭秋芳全勤獎金、危險津貼及夜點費是否屬工資一部，而未列入延長工時工資計算，是否違反勞基法第24條規定？
1、按司法院釋字第494號解釋意旨，凡勞基法公布施行後，屬該法所規範之事業單位，關於勞工延長工作時間之加給，均有勞基法第24條之適用，而且不區分勞工係服務於私人企業或國營企業，而有不合理之差別待遇，否則即令法律明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7條所規定之平等原則有違。次按勞基法施行細則第10條、勞動部85年2月10日函釋、87年9月14日（87）台勞動二字第040204號函釋、87年6月6日（87）台勞動二字第020940號函釋、94年6月20日函釋，係主管機關就「工資」定義、「全勤獎金」性質、公營事業單位勞工加班費計算依據等事項所為之解釋函令，符合勞基法之立法精神及目的性解釋，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，復未逾越勞動基準法第24條、第1條、第2條之目的性解釋，自得採用。
是公營事業中具純勞工之身分者，關於延長工作時間工資之計算，自亦應一體適用勞基法第24條之規定，避免法律之適用，因勞工係服務於私人事業單位或公營事業單位，而有不合理之差別待遇。又最高行政法院87年度判字第131號、88年度判字第544號、93年度判字第1031號等判決之見解分別為：「雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內。」「經查，依勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限」「惟查『工資』為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞基法施行細則第十條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同」，即認為工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算。
2、查上訴人給付勞工蕭秋芳全勤獎金2,184元，依勞動部87年9月14日函釋，可知全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。而上訴人與勞工給付全勤獎金，係依據經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點（下稱人事實施要點）第43點規定，該全勤獎金顯然須視勞工出勤狀況而發給，即具有因工作而獲得之報酬之性質，自屬工資範疇，而應於發給延長工作時間之工資時，計入工資換算成平日每小時工資額。
3、上訴人給付勞工蕭秋芳危險津貼部分1,400元，係按月給與，有工作人員薪津表在卷為憑，顯見為勞工蕭秋芳可預期之固定收入，具有經常性給與之特性，且非勞基法施行細則第10條第1款至第11款規定之範疇，基於上開工資之認定標準，應屬勞基法第2條第3款所稱之工資。
4、上訴人給付勞工蕭秋芳夜點費4,550元，此制度行之有年，輪值晚班已成為固定之工作制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係該值班時段之勞務對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。即夜點費已成為兩造間因特定工作條件，形成為固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，自為工資無疑。故上訴人主張夜點費並不具勞務之對價性，應係工資給付以外之恩惠性給與云云，與事實不符，不足採信。
5、兩造對於蕭秋芳具純勞工身分及其103年2月之加班時數，上訴人未將勞工蕭秋芳之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資，據以發給蕭秋芳103年2月份延長工作時間之工資等各節，亦均不爭執。則蕭秋芳既具有勞工之身分，復有延長工作時間之事實，上訴人即應依上開之規定及說明，依法將蕭秋芳之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資，據以計算發給蕭秋芳之延長工作時間之工資，始合於上揭憲法與勞基法之意旨。故本件上訴人既有上揭違反勞基法第24條規定，未將蕭秋芳之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資發給蕭秋芳延長工作時間工資之事實，為中區安衛中心實施勞動檢查時發現，移由被上訴人裁處上訴人罰鍰20,000元，適用法律並無違誤。
6、參照最高行政法院78年度判字第2138號判決意旨，可知勞基法第24條所指之工資，係指勞基法第2條之工資，而工資為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，業如前述，前揭上訴人發給之全勤獎金、危險津貼及夜點費，因俱屬經常性給與之薪津，且均有勞務對價之性質，亦如前述，則依勞基法第2條第3款之定義，均屬工資之一部，從而，上訴人於計算勞工人延長工作時間之工資自應將全勤獎金、危險津貼及夜點費列入，則上訴人主張「平日每小時工資」，不包括全勤獎金、危險津貼及夜點費云云，不足採信。至於上訴人援引之勞動部101年11月6日函釋，可知按月計酬且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其平日每小時工資時，允以每月工資除以30再除以8核計，故該函所謂勞動契約據以核計延時工資之平日每小時工資額，仍須符合勞基法第24條所規定計給延時工資，方屬適法。
7、上訴人又主張其遵循「國營事業管理法」及待遇基本原則之規定，且徹底實施單一薪給用人費率制度，而上訴人為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院經濟部之相關行政法規辦理云云。然按勞基法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始得適用其他相關法規。雖上訴人所屬員工各項薪給均依照經濟部相關法令核發，其性質是否屬於「工資」，仍應依勞基法第2條第3款規定認定之，委無疑義。至國營事業管理法第14條規定，係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件上訴人所屬員工各項薪給核發均係依照相關法令，僅發生計算延長工作時間工資時，是否應將夜點費計入工資之爭議情形，要屬有間，是勞基法第24條與國營事業管理法第14條，涵攝範圍不同，自無互為抵觸、何者優先之問題，當更無礙於夜點費屬工資之認定。而關於夜點費性質之認定，非上訴人與所屬員工得以合意排除之，無論上訴人與所屬員工是否一致存有「工資範疇不及夜點費，夜點費屬於福利性質」之認知，亦無礙本件夜點費為工資之屬性。是上訴人主張其所屬員工薪給，係依照經濟部相關法令，並貫徹用人費率單一薪給制度，而經濟部從以往至今都認定夜點費為雇主之恩給，不應計入平均工資之項目云云，不足據為對其有利之認定。
8、上訴人復主張不具主觀可非難性云云，惟行政罰法第11條第1項規定：「依法令之行為，不予處罰。」所謂法令，係指法律、法規命令、職權命令以及自治規章等有效之法規範。而遍查現行法令，並無任何有關國營事業發給員工之「夜點費」非屬勞動基準法所規範「工資」之明文規定，上訴人所舉國營事業管理法第14條及薪給管理要點規定，均非有關「夜點費」屬性之規定，是上訴人未將夜點費計入工資據以核算加班費，難謂係依法令之行為。又勞基法公布施行已20餘年，該法之主管機關為行政院勞工委員會，非經濟部、經濟部國營事業委員會或其他中央機關，如不同機關對於各該條文之解釋、適用意見相左時，原則上應以勞動部之解釋函令為準，否則可能違法等情，應為從事石油煉製、氣體燃料供應等業，依公司法為公司之登記，且僱用大量員工之上訴人所知悉，則上訴人逕依經濟部之政策指令而未將夜點費計入工資據以核算加班費，致違反勞基法第24條第1款規定，不能謂無故意、過失之違反行政法上義務責任，其主張不具可歸責性云云，亦屬無憑。
（二）關於勞工林任祥於101年1月14日出勤，未加倍發給工資或給予事後補休，違反勞基法第39條規定部分：
1、查勞基法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假日，除開國紀念日之翌日及民俗節日外，包含經中央主管機關指定應放假之日，勞基法施行細則第23條定有明文。又101年總統暨立委選舉日為依勞基法施行細則第23條規定指定應放假之日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日。而所稱放假1日，係指自午前零時至午後12時連續24小時，雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票，且公營事業機構人員自90年起實施週休二日，其他紀念日及中央主管機關規定應放假之日，固均不予休假，然不包括勞動部令定應放假之總統副總統及公職人員選舉罷免投票日等情，惟勞動部101年4月6日勞動2字第1010130712號函釋之發布，係晚於101年1月14日正副總統選舉日之後，在該選舉日前，上訴人因無法預測勞委會會發佈此之函文，故無適用前揭勞動部101年4月6日函文之餘地。
2、上訴人主張經濟部所屬各事業單位得續予適用勞動部90年4月12日函釋，所屬事業人員除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予休假，為有理由，故上訴人依當時有效之勞動部函覆辦理，未發給勞工林任祥加班費或補休，尚難謂有何違反勞基法第37條暨同法施行細則第23條規定之處，縱使勞動部事後以101年4月6日函釋公營事業機構人員自90年起實施週休二日，其他紀念日及中央主管機關規定應放假之日，固均不予休假，然不包括行政院勞工委員會令定應放假之總統副總統及公職人員選舉罷免投票日之旨云云，上訴人不及適用，亦難謂有何過失可言，從而被上訴人予以裁處，違反信賴保護原則及行政罰法第7條第1項之規定，自非適法。
（三）關於勞工李應夏之退休金，未將夜點費列入計算，是否違反勞基法第55條第1項之規定？按勞工退休金之給與標準按其工作年資，每滿1年給予2個基數，超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，而退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，分別為勞基法第55條第1項第1款及第2項所揭明。又本件上訴人給付夜點費，其本質應係該值班時段之勞務對價，即夜點費為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，已如前述。上訴人所僱員工即本案退休勞工李應夏，任職於嘉南營業處崙背加油站，經上訴人核定於101年4月1日專案退休，退休前6個月平均工資79,621元，夜點費部分勞工李應夏退休前6個月分別領有3,000元、2,750元、2,750元、2,250元、2,500元及2,500元。上訴人未將勞工李應夏退休前6個月領取之夜點費計入平均工資計算退休金，致勞工李應夏退休金額未符法定標準，違反勞基法第55條第1項規定之事證明確。此外，退休金之給予，係人民與國營事業間之勞動條件之一，屬私法契約性質，雙方屬對等地位，經濟部所屬國營事業機構倘有違約之處，即應負民事上之損害賠償責任，不得以上級機關之行政指導或內規卸責，為當然之理，上訴人主張完全依循國營事業管理法及其行政院、經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法的故意或過失云云，不足採信。被上訴人予以裁處，於法尚無違誤。
（四）綜上，上訴人並未違反勞基法第39條規定，被上訴人依同法第79條第1項第1款規定，裁處20,000元罰鍰，於法不合，訴願決定未予糾正，亦有未當，上訴人訴請撤銷，為有理由，應予准許；另上訴人未將全勤獎金、危險津貼及夜點費計入延長工時工資計算以致短少給付勞工蕭秋芳延長工時工資，違反勞基法第24條及未將夜點費計入平均工資，致短少給付勞工李應夏退休金，違反勞基法第55條第1項規定等情，事證均為明確，被上訴人分別依勞基法第79條第1項第1款、同法第78條規定予以裁處，於法核無不合，訴願決定予以維持，堪稱妥適，上訴人訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
五、上訴意旨略以：
（一）原判決就勞基法第24條延長工作時間之工資計算，應以同法第2條之工資為計算標準，顯有判決不適用法規或適用不當之違法：
1、按勞基法第24條文義，延長工時工資計算係以「平日每小時工資」為計算基準，非以平均工資。次按勞基法第2條第3款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式所給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，均屬之。又同法施行細則第10條將勞工非因工作所獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱之「其他人任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且需經常性給與，並排除勉勵，恩惠性質的給予，始足當之。此有最高法院91年台上字第347號判決可資參照。並參酌勞動部101年5月22日函釋及101年11月6日函釋。
2、上訴人為國營事業，薪資標準受限行政院、經濟部之監督而應遵循「國營事業管理法」及待遇基本原則規定，且上訴人所屬員工人員薪給亦應按行政院核定之薪給管理要點，並須按前開規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30除以8），要無將夜點費，全勤獎金、危險津貼加計而為加班費之計算。是以，上訴人與勞工約定按照薪給管理要點之薪點值計算延長工時工資，係符合勞基法及主管機關所作函令。
3、比較前揭法條、主管機關之解釋及相關職權命令，法律文字既有不同文字描述，則法官於適用法律或解釋法律時即不能逾越法條文義而為歧異解釋，否則容有造法之嫌。而所謂平日每小時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵。唯有如此解釋，才能符合立法當初就上開法條「平日每小時工資」「工資」不同用語之立法解釋。原判決就此不查，逕將勞基法第24條與第2條之工資做相同解釋，顯有判決不適用法規之違法。
（二）原判決就全勤獎金與危險津貼為何屬於勞基法第2條第3款工資之認定有判決不備理由之違法：
1、按勞基法施行細則第10條規定，「獎金」原則上應非屬於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與。全勤獎金既然名目上為獎金，其必須視勞工出勤狀況而發給，則應非屬經常性給與。但原判決理由僅以「該全勤獎金顯然須視勞工出勤狀況而發給，即具有因工作而獲得之報酬之性質，自屬工資範疇」，但就其是否為經常性給與置而不論，顯有判決不備理由之違法。
2、又上訴人所屬員工究竟在何種要件下可以領得危險津貼？而危險津貼為何屬於經常性給與？原判決有基於何理由認為危險津貼與勞務之對價有關？原審就此並未詳查，僅謂其符合勞基法第2條第3款經常性給與之工資性質，就此亦有判決不備理由之違法等語，並聲明求為判決：①原判決不利上訴人部分廢棄。②不利上訴人部分之訴願決定及原處分均撤銷。
六、本院查：
（一）按行為時勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第3款、第4款規定：「本法用辭定義如左：．．．
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」第55條第1項第1款及第2項規定：「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計；前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。」第78條規定：「違反．．
．第55條第1項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反．
．．第22條至第25條．．．第34條至第41條．．．規定。
」。
（二）上訴人主張勞基法第24條所規定之「平日每小時工資額」，應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵，原判決就勞基法第24條延長工作時間之工資計算應以同法第2條之工資為計算標準，顯有判決不適用法規或適用不當之違法云云。惟查，勞基法第2條第3款將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資之內涵。而「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞基法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。次查，「全勤獎金」經勞動部87年9月14日函釋：
「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」因此「全勤獎金」亦屬上開第3款所定義之工資。再查，公營事業單位勞工亦適用勞基法第24條規定所為之函釋，符合勞動基準法之立法目的，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，未逾越勞基法第24條、第1條、第2條之目的性解釋。因而公營事業中具純勞工之身分者，關於延長工作時間工資之計算，自亦應一體適用勞基法第24條之規定，避免法律之適用，因勞工係服務於私人事業單位或公營事業單位，而有不合理之差別待遇。查上訴人及勞工蕭秋芳均為勞基法第2條第1款、第2款所規範之勞工及雇主，為兩造所不爭執。兩造對於蕭秋芳具純勞工身分及其103年2月之加班時數，上訴人未將勞工蕭秋芳之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資，據以發給蕭秋芳103年2月份延長工作時間之工資等各節，亦均不爭執。則蕭秋芳既具有勞工之身分，復有延長工作時間之事實，上訴人即應依上開之規定及說明，依法將蕭秋芳之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資，據以計算發給蕭秋芳之延長工作時間之工資，始合於上揭憲法與勞基法之意旨。故本件上訴人既有上揭違反勞基法第24條規定，未將蕭秋芳之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資發給蕭秋芳延長工作時間工資，致應加給之延長工作時間之工資低於勞基法第24條之規定，為中區安衛中心實施勞動檢查時發現，移由被上訴人審查結果，以上訴人違反勞基法第24條之規定，應依同法第79條第1項第1款之規定，處以上訴人罰鍰20,000元，適用法律並無違誤。
（三）又「按雇主延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。．．．為勞基法第24條及第79條所明定。至條文所稱之平日，乃指普通時日而言，與同法第39條、第40條之休假日及停止假期等時日為相對用語，而同法第2條第3項解釋工資定義，謂包括任何名義之經常性給與，即係平日之工資。．．．延長工時工資之給與，僅依工資9,550元計算，而未將全勤獎金及生產獎金併入，既為其不爭之事實，且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑。」亦經最高行政法院78年度判字第2138號判決裁判在案，且全勤獎金、危險津貼及夜點費係經常性之給付而為工資範疇之意旨，而為最高行政法院向來之見解（最高行政法院99年度裁字第2033號裁定、99年度裁字第516號裁定、99年度裁字第507號裁定參照），從而，原判決認事用法並無違誤。
（四）另上訴人主張原判決就全勤獎金與危險津貼為何屬於勞基法第2條第3款工資之認定，有判決不備理由之違法云云。
然查，原判決審認被上訴人作成原處分，所憑據之工作人員薪津表、加油站工作人員超時工作報酬及各項津貼申報表等文件，與掌管前揭文件員工葉進星會談紀錄互核相符（原審卷第61-64頁），得以確認上訴人前揭違章事實，並具體表明全勤獎金係屬工作而獲得之報酬、危險津貼為按月給與及夜點費已成為輪值晚班人員之固定制度，顯非一時恩惠性、勉勵性之額外給付等，何以不採上訴人主張之理由，尚無上訴意旨指稱理由不備之違法。是上訴人主張無非係就原審取捨證據、認定事實之職權行使事項為爭議，惟證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，尚不得謂為原判決有違背法令之情形，故上訴意旨據以指摘原判決有理由不備之違法云云，亦無足採。
（五）綜上所述，上訴人之主張均無可採，原判決將訴願決定及原處分關於勞工李任祥於101年1月14日選舉日出勤，上訴人未加倍發給薪資或事後給予補休遭裁處部分撤銷，其餘部分訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 3 日
臺中高等行政法院第二庭
審判長法官 王 德 麟
法 官 蔡 紹 良法 官 詹 日 賢以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 104 年 7 月 3 日
書記官 詹 靜 宜