臺中高等行政法院判決
105年度簡上字第47號上 訴 人 嶺東科技大學代 表 人 趙志揚訴訟代理人 林更祐 律師
王舜信 律師被 上訴 人 臺中市政府代 表 人 林佳龍上列當事人間性別工作平等法事件，上訴人對於中華民國105年5月6日臺灣臺中地方法院105年度簡字第**號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件申訴人123456（下稱申訴人）於民國103年1月20日，以其101年**月間調任上訴人管理學院○○○○○○碩士在職專班辦公室助理，於102年**月**日下班宴請演講者餐會後，與該辦公室ABCDEFGHIJ（下稱被申訴人）同處車內，遭被申訴人拉扯碰觸雙手，有被性騷擾之感；另被申訴人於102年**月**日、**月**日及**月**日多次於辦公室內以言語騷擾等情，向臺中市政府警察局婦幼警察隊（下稱婦幼隊）提出性騷擾事件申訴，經婦幼隊於103年1月23日移請上訴人調查，嗣經上訴人性別平等教育委員會（下稱性平會）決議被申訴人性騷擾行為不成立。申訴人不服，遂於103年5月14日向臺中市政府提出再申訴，案經臺中市政府性別工作平等會於103年10月24日召開會議評議並作成審議結果，以上訴人於知悉申訴人在職期間遭受被申訴人言詞及肢體性騷擾事件後，並未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項規定，被上訴人乃於103年12月3日以府授勞動字第10302*****號裁處書，處上訴人罰鍰新臺幣10萬元（下稱原處分）。上訴人不服，申請審議，案經勞動部性別工作平等會以104年4月17日勞動4字第10401*****號審定書駁回審議申請；上訴人不服，向行政院提起訴願，經訴願決定駁回，循序提起行政訴訟，經臺灣臺中地方法院105年度簡字第**號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回，遂提起本件上訴，求為廢棄原判決，原處分、審定書決定及訴願決定均撤銷。
二、上訴人起訴主張：㈠申訴人因對於101年度考績不服，於102年10月15日向上訴人職員工申訴評議委員會提出考績申訴案，並於申訴書之「就本申訴事件有無提起訴願、訴訟」欄勾選「有，預定先向性平會提出申訴」，惟申訴書上並無記載任何有關性騷擾情事之文字。又申訴人對於考績不服之申訴理由，因申訴評議委員會之權責，依學校組織規程之規定，僅侷限於處理考績申訴，而有關性別工作平等法、性別平等教育法及性騷擾防治法等所規定之性騷擾事件，應由依法令專責設置之「性別平等教育委員會」負責處理。另申訴人丈夫3456非申訴人之代理人，卻以電子郵件記載申訴人遭受性騷擾，上訴人之代表人甲○○於接獲申訴人丈夫3456寄發之電子郵件後，僅略知申訴人宣稱之「遭受性騷擾」。且因申訴人拒絕配合提出申訴，也未曾說明其宣稱性騷擾情事之事實，性平會於不明所以且申訴人不願配合之情況下，根本無從啟動調查程序。㈡申訴人於103年1月20日越過學校性平會而直接向婦幼隊申訴，惟婦幼隊仍依性騷擾防治法第13條第2項之規定將此申訴案移送由上訴人進行調查，上訴人於接獲移送書後，始知悉申訴人宣稱性騷擾情事之「具體」情節，即迅速將此申訴案送交性平會，申訴人斯時才配合出面說明原委，惟僅配合接受一次當面訪談，之後便以其事務纏身為由，不願意再出席配合調查，並以書面表示無法回憶詳細發生時間。而性平會自啟動調查以來，歷經19場次訪談及會議，因未有具體事證，故性平會於103年4月8日作出被申訴人性騷擾行為不成立之決議。又本案被上訴人如欲適用性別工作平等法（指裁處時即103年6月18日修正公布之該法，下同）第13條第2項規定，應先認定申訴人陳述事實存在且為真實，且所認定之事實構成「性騷擾」，方有適用前開法律之可能，故原處分適用法規顯有違誤。㈢申訴人之丈夫3456於103年1月3日所發電子郵件，與申訴人於103年1月20日婦幼隊之詢問紀錄，二人對於「車上拉手事件」所陳述之情節、行為樣態與次數明顯不同，該二人關於行為騷擾說辭之事實不一，益證本件基礎事實即被申訴人行為騷擾之事實，未經被上訴人實質查證。又申訴人陳述被申訴人於101**8月至**月期間、102年**月**日11時48分許、同年**月**日11時24分許、同年**月**日17時16分許對申訴人說「慰安」，涉及言語性騷擾，然而被上訴人僅據唯一一位有利申訴人即證人567891供述被申訴人曾向申訴人說「慰安」一詞，即作成裁處。究之被申訴人曾同為申訴人及證人567891之主管，而證人567891係因非自願免兼行政職，故證人567891恐與申訴人有所謀議而挾怨為不利被申訴人證詞之虞。㈣申訴人認為被申訴人評分不公而向申訴評議委員會申訴部分，人事室人員熊道麟、張婷與管理學院院長劉自強同為「列席」申訴評議委員會，並非委員，僅係提供會議之會務服務。院長劉自強列席係回答委員考績諮詢；若謂人事室人員列席提供會務服務即代表雇主，顯無限上綱全國人事室人員責任，要無足取。況且上開人員等人均負有會議內容保密義務，於申訴人向性平會申訴前，上訴人實無法確知申訴人受性騷擾之情形，自無可能針對受侵害事實做改正及補救行為等語，並聲明：原處分、審定書決定及訴願決定均撤銷。
三、被上訴人則以：按上訴人訂定之嶺東科技大學工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法（下稱性騷擾防治辦法）第4條及第13條規定，如有勞工提出性騷擾之申訴，得以口頭或書面提出，如以口頭提出，上訴人應作成紀錄並與申訴人確認。本案申訴人於102年12月4日於上訴人申訴評議委員會中提及被申訴人性騷擾行為，惟該會議中僅提及「……至於，是否有其他涉及性平等議題，非本委員會可處理之，建議應向適當的單位提出申訴。」又申訴人之配偶於103年1月3、7及8日多次以寄發電子郵件向上訴人反映申訴人遭性騷擾情事，然上訴人亦未依其性騷擾防治辦法規定立即處理，僅建議當事人循適當程序審慎處理，告知申訴人性平事件聯繫窗口（人事室）及性平會申訴處理過程，未協助處理申訴人之申訴案，並採取立即有效之糾正及補救措施。上訴人遲至103年1月24日收受婦幼隊公文後始正式受理申訴人之性騷擾案件，惟上訴人於知悉系爭性騷擾事件後，即有機會啟動雇主責任，審慎調查並為立即有效之糾正及補救措施之公法義務，然上訴人未立即處理。又上訴人未按其訂定之性騷擾防治辦法，於知悉有性騷擾情形時，採取立即有效之糾正及補救措施，顯未正視職場性騷擾事件並積極履行防治義務，嗣後調查後亦未對行為人或申訴人採取有效之糾正及補救措施，上訴人消極不作為，縱無故意，亦難謂無應注意、能注意而不注意之過失責任，故其有違反性別工作平等法賦予雇主應盡性騷擾防治之責任，亦堪認定。上訴人於知悉性騷擾之情形時，未採取有效糾正及補救措施，皆難卸免其主觀、客觀上故意或過失之責任；被上訴人爰依性別工作平等法第38條之1規定，處上訴人罰鍰處分，於法有據等語，資為抗辯。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，以：㈠經查：1.本件依上訴人可得掌握之客觀事證，如職員工申訴評議委員會議紀錄、申訴人之配偶之電子郵件等，足認上訴人已知悉申訴人受性騷擾之情形，卻未立即主動提供協助完成性騷擾申訴程序，開啟調查程序，迄至申訴人向婦幼隊提出申訴後，由婦幼隊函請上訴人始予以調查，已難認符合性別工作平等法第13條第2項規定。2.上訴人雖主張考績申評與性騷擾申訴係屬二事，惟，申訴人及其配偶均已告知上訴人：預定先向性平會提出申訴，以及申訴人受有行為及言語性騷擾之情事，依此客觀事證，上訴人已足知悉申訴人有遭遇性騷擾之可能，非不能主動提供申訴人或其配偶性騷擾申訴之資訊、確認申訴意願、協助申訴書之撰寫，進而依上訴人自訂之性騷擾防治辦法進行調查程序。但迄至申訴人於103年1月20日向婦幼隊提出申訴，嗣經婦幼隊於同年月23日移請上訴人，上訴人性平會始開啟調查程序。是上訴人對本件性騷擾事件之調查、檢討，難認符合性別工作平等法第13條第2項所定「應採取立即有效之糾正及補救措施」之義務。上訴人依其性騷擾防治辦法第3條第2項及第5條第1項規定，即可採取相對應之措施，提供協助申訴人完成申訴手續，進而組織調查委員會啟動調查程序。上訴人主張因申訴人不願配合，故無從啟動調查程序等情，並非有據。㈡上訴人於知悉上述性騷擾之情形時，並未作任何處置，仍將申訴人置於被申訴人管理下，顯未採取立即有效之糾正及補救措施極為明確，違反性別工作平等法第13條第2項規定之情事，洵堪認定。至於上訴人主張性平會歷經19場次訪談及會議，已於103年4月8日決議被申訴人性騷擾行為不成立，本案被上訴人如欲適用性別工作平等法第13條第2項規定，應先認定申訴人所陳為真，且構成「性騷擾」云云，然性騷擾案經調查後是否成立，係屬上訴人應否依性騷擾防治辦法第15條規定，對於被申訴人為懲戒之問題，對上開結論不生影響，故上訴人主張，並非可取，乃據以駁回上訴人在原審之訴。
五、上訴人上訴意旨略以：㈠性別工作平等法第13條第2項與性別平等教育法第21條第1、3項之規定不同，上訴人參考二者分別訂定之「嶺東科技大學工作場所性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法」（即性騷擾防治辦法）、「嶺東科技大學校園性侵害性騷擾或性霸凌防治辦法」（下稱校園辦法），二者規定亦有差異。前者於申訴人為教職員時適用，依其規定無法為申訴人完成申訴手續；後者於申訴人為學生時適用，依其規定始能主動為申訴人完成申訴手續。原判決未通盤瞭解全國大學院校之慣行，未區分申訴人為學生或教職員，且在申訴人明確表達拒絕向學校申訴之情形下，仍要求上訴人應主動完成申訴手續，顯見原判決對教育界性騷擾防治辦法（性別工作平等法）及校園辦法（性別平等教育法）之錯誤適用，有適用不當之違背法令，自應予以廢棄，始符法制。㈡原判決認定依申訴人在職員工申訴評議委員會申訴書記載及其於會中陳述，上訴人已知悉申訴人有受性騷擾之情事。全國大學院校之申訴評議委員會與學校分屬「司法」與「行政」之不同定位，兩者之間並無交集，學校無從知悉。上訴人之代表人收到申訴人丈夫之電子郵件，即進行立即性調查，嗣上訴人接獲警方之移送書，始知悉客觀情節，則上訴人於接獲警方移送書前，何來原判決所稱「客觀所得之資訊」？顯然原判決有未依事實認定之違法。原判決有關上訴人業已知悉之認定，亦有判決不備理由之違法。又勞工局片面聽信證人567891之證詞，對其他有利上訴人之證言置若罔聞，而為不利上訴人之認定，原判決予以維持，違反證據法則，顯然違背法令。㈢大學校長基於校園管理，亦同其他營造物或機關首長，得行使「家宅權」或「秩序權」之裁量權。在「有效之糾正及補救措施」不確定法律概念，具體化適用於特定之事實關係，涉及需高度具有對學校資源的瞭解才能決策，故應認為上訴人行使「有效之糾正及補救措施」之裁量權有相當之判斷餘地。申訴人為教職員，應適用性騷擾防治辦法，縱然上訴人當時為申訴人完成申訴手續，進而啟動調查程序，上訴人所能選擇之方式，也只有請被申訴人留在研究室內處理公務，避免回到辦公室，待學期結束後依具體事由進行人員調動。原判決未對學校處置之專業判斷予以尊重，未附理由逕認為上訴人之處置無用，判決理由不備且影響裁判之結果，應予廢棄。
六、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：
㈠按男女平等及人民工作權應予保障，為憲法第7條及第15條
所明定，兩性工作平等權，亦為基本人權之一，職場中之性騷擾常造成女性工作上之困擾，不但侵犯其人格尊嚴，且影響其就業權利，故性別工作平等法定有性騷擾防治專章。該法第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」第13條規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3項）第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第38條之1規定：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」另裁處時性別工作平等法施行細則（指103年10月6日修正公布之該細則）第4條規定：「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」故性騷擾之行為應以被騷擾者認知之觀點加以認定，行為人之行為是否對其造成敵意性或冒犯性之工作環境，而非根據行為人或第三人之主觀看法認定之。再者，性別工作平等法之規定顯示，性騷擾之防治，已由單純之人身安全防護，擴及雇主對於受僱者之保護義務。該法第13條第2項明定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，期能提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵害受僱者之人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，體察被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，方與前揭立法目的相符。此固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若雇主於知悉受僱者表示受性騷擾時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認其已符合該條項之規定。
㈡經查，依申訴人於102年10月15日（原判決誤為同年月5日）
向上訴人職員工申訴評議委員會所提申訴書、申訴人於同年12月4日在上訴人職員工申訴評議委員會發言之會議紀錄、申訴人之配偶3456於103年1月3日、7日、8日之電子郵件等客觀事證顯示，申訴人有遭遇性騷擾之可能，上訴人於同年12月4日知悉後，並未依性別工作平等法第13條第2項及性騷擾防治辦法第6條之規定，採取立即且有效之糾正及補救措施，協助申訴人完成申訴手續，進而啟動調查程序等情，為原審依調查證據之辯論結果所確定之事實，與卷證並無不符，經核並無違法。上訴意旨雖主張大學院校之申訴評議委員會與學校分屬「司法」與「行政」之不同定位，兩者之間並無交集，上訴人無從知悉申訴人於其職員工申訴評議委員會所為申訴內容等情。惟查申訴人既於其申訴書表明「預定先向性平會提出申訴」；復於職員工申訴評議委員會發言表示：某次餐敘結束後遭受EFABCD（即被申訴人）「令人不舒服的舉動」；申訴人為上開發言後，該委員會委員隨即表示申訴人所言涉及性平等之議題，非該委員會所能處理等情。綜合上開資料可知，申訴人之陳述業已表明其遭受性騷擾之意旨。再者，該次會議上訴人人事主任熊道麟全程列席，親自耳聞申訴人之陳述，此觀其會議紀錄自明。而該會議紀錄全文亦層經熊道麟及上訴人代表人甲○○核閱在案，有該申訴書及會議紀錄附原審卷可稽，在在顯示上訴人校長應知悉上開事實。參以上訴人校長身兼該校性平會之主任委員，而其人事主任熊道麟亦為該性平會之當然委員，上訴人之校長既已知悉申訴人表明其遭受性騷擾，則上訴人本於雇主之地位，自不能諉為不知，原審就此並無認定事實錯誤之情事，其認定亦無違反證據法則可言，上訴理由執以指摘原判決違法，核非可採。
㈢次按性別工作平等法、性別平等教育法各有其適用之對象，
前者適用於職場受僱者之被性騷擾事件，後者適用於校園性騷擾事件而其一方為學生之情形。本件非關學生性騷擾事件，並無性別平等教育法之適用；至於性別工作平等法第13條第2項所定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」旨在課予雇主對於職場性騷擾事件之事後糾正及補救之措施，以保障受僱者之工作權益。細繹其文義，一旦受僱者反映其有遭受性騷擾之情事，而為雇主所知悉時，雇主即須立即採取「立即有效之糾正及補救措施」，以保障受僱者之工作權益。為達兩性工作平等，要求雇主提供勞工免受性騷擾之工作環境，事所當然。解釋上，上開糾正及補救措施，應包括即時主動關懷該受僱者，儘可能地查知實情，協助受僱者完成申訴手續，啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，於確認屬性騷擾時，就行為人施予必要之懲戒或制裁，並對受害者給予合理之補救措施，改善工作環境，或建立標準作業流程，避免受害者遭報復或持續處於有受性騷擾之虞之工作環境等。本件申訴人已於102年12月4日職員工申訴評議委員會表達其遭受性騷擾之情事，上訴人卻未立即採取糾正及補救措施，協助受僱者完成申訴手續，遲至申訴人之配偶3456於103年1月3日、7日、8日以電子郵件向上訴人校長表達不滿，同年月8日性平會執行秘書吳金蓮始以電話聯絡申訴人，但亦僅告知性平會之流程與作法；迄103年1月20日上訴人改向婦幼隊提出申訴，案移上訴人，上訴人性平會始開啟調查程序。原判決因認對上訴人本件性騷擾事件之調查、檢討並非消極（應為「並非積極」之誤），難認符合性別工作平等法第13條第2項有關雇主應採取立即有效之糾正及補救措施之規定，經核原判決認事用法均無違誤，並無適用法令錯誤可言。上訴意旨主張原判決錯誤適用性騷擾防治辦法（性別工作平等法）及校園辦法（性別平等教育法），有適用不當之違背法令云云，核無可取。
㈣另按不確定之法律概念，行政法院原則上得就其適法性加以
審查，僅對於具有高度屬人性之評定、高度科技性之判斷、計畫性政策決定之判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度。性別工作平等法第13條規定旨在明定雇主有「防治」受僱者受性騷擾之義務，雇主不但事前應予預防，事後更應採取立即有效之糾正及補救措施，避免被騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。該條第2項規定雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，違反者依同法第38條之1第2項規定，應予處罰。前述所謂「有效之糾正及補救措施」，係屬不確定之法律概念，主管行政機關有權就此等事項依其專業加以決定，如有爭執，基於其決定非屬前述具不可替代性、專業性之事項，行政法院自得加以審查。本件申訴人於事發時係受僱於上訴人，擔任職員兼任教師之工作。上訴人為申訴人之雇主，依性別工作平等法之規定，負有防治工作場域性騷擾，維護性別工作權平等之重要責任。然而原處分所依憑之臺中市政府性別工作平等會審定書明載，上訴人於知悉申訴人表示其遭受性騷擾後，並未積極提供申訴管道及協助申訴處理，迄申訴人之配偶以電子郵件向上訴人反映申訴人遭性騷擾，上訴人亦未立即處理，僅告知申訴人性別平等事件之聯繫窗口及性平會之申訴處理過程，直至103年1月24日上訴人收到婦幼隊之公文，才進行調查，未及時協助上訴人完成申訴程序，遂認上訴人違反性別工作平等法第13條第2項之規定。經核被上訴人基於性別工作平等會審議結果所為之判斷，業已充分斟酌上訴人之主張、事件發生之背景、申訴人之陳述與認知等具體事實，符合性別工作平等法之立法意旨，且未違反經驗法則及論理法則，並無判斷瑕疵存在，亦無違法可言。上訴意旨雖主張大學校長基於校園管理，得行使「家宅權」或「秩序權」之裁量權，其對於如何處理始屬「有效之糾正及補救措施」具有判斷餘地，原判決未對學校處置之專業判斷予以尊重，復未附理由逕認上訴人之處置無用，有判決理由不備之違法云云。惟「家宅權」、「秩序權」，均係德國之法律規定，非我國大學法所規定，而本件性別工作平等法事件亦與大學校園管理之「家宅權」、「秩序權」毫不相干，並無適用之餘地。又原判決係認上訴人未採取立即有效之糾正及補救措施，並非未附理由逕認上訴人之處置無用，並無判決理由不備之情形；上訴意旨此部分主張亦非可採。
㈤末按所謂判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖有判
決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據而言。本件原判決已就維持原處分及訴願決定所持之理由，敘明其判斷之依據，並將其判斷所獲得心證之理由，記明於判決，詳如上述。經核於法均無不合，亦無所謂「關於上訴人業已知悉之認定」有判決理由不備之情形。至於上訴人其餘訴稱各節，無非係就原審取捨證據、認定事實之職權行使，及原審敘明與判決結果不生影響部分，指摘其為不當，均無可採。綜上所述，上訴意旨指摘原判決違誤，求予廢棄，難認有理，應予駁回。
七、綜上所述，上訴人之主張，並無足採。原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人於原審之訴，並無判決違背法令之情形，自應予以維持。上訴意旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 10 月 12 日
臺中高等行政法院第一庭
審判長法 官 許 金 釵
法 官 蔡 紹 良法 官 詹 日 賢以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 105 年 10 月 14 日
書記官 蔡 宗 融