臺中高等行政法院判決
105年度簡上字第57號上 訴 人 臺中市政府代 表 人 林佳龍被上訴人 新海運輸倉儲股份有限公司代 表 人 徐明潭上列當事人間勞動基準法事件，被上訴人不服中華民國105年5月27日臺灣臺中地方法院105年度簡字第3號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下︰
主 文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一審及上訴審訴訟費用均由被上訴人負擔。
事實及理由
一、程序事項：被上訴人代表人於上訴人提起上訴後，由黃明俊變更為徐明潭，業經新代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、本件被上訴人經營汽車貨運運輸業，為勞動基準法（下稱勞基法）適用之行業。經臺中市勞動檢查處於民國104年5月28日實施勞動檢查發現：(一)勞工黃健倉（下稱黃君）104年1月延長工作時間總計73小時（每日正常工作時間後延長工作時間在2小時以內者計28小時，再延長工作時間在2小時以內計45小時），其104年1月工資為新臺幣（下同）50,434元（全勤2,000元+安全獎金4,000元+出勤津貼41,800元+調薪2,634元），其104年1月延長工作時間工資應發給23,606元【50,434/240×(4/3×28+5/3×45)】。惟被上訴人未給付任何延長工時工資，違反勞動基準法第24條之規定。(二)黃君104年1月延長工作時間總計73小時，超過46小時；其104年1月2日正常工作時間連同延長工作時計13小時，超過法定之12小時、104年1月6日、8日、10日、12日、14日、16日、18日、24日、28日等9日亦有相同情形，違反勞動基準法第32條第2項之規定。經上訴人依行為時同法第79條第1項第1款規定，以104年6月24日府授勞動字第1040140266號裁處書，各處2萬元，總計4萬元之罰鍰（下稱原處分）。被上訴人不服提起訴願，經勞動部決定駁回，被上訴人乃就原處分及訴願決定關於違反勞動基準法第24條規定之裁罰2萬元部分不服，提起本件行政訴訟。嗣經原審判決撤銷訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第24條裁處罰鍰2萬元部分，上訴人不服，提起本件上訴。
三、本件被上訴人起訴主張：㈠上訴人與勞動部均認被上訴人違反勞基法第24條規定應處2
萬元整罰鍰，然對被上訴人主張「按趟計酬」之約定是否有據（是否可從工作日報表及薪資結構中析出）及其效力如何，均未加調查審認、說明其理由，採證認事用法均有違誤：
1.按勞基法有兩大性質不同之工資計算方式，一為計時、計日或計月工資：係純粹以提供勞務本身為已足，以「工作時間」為其計酬基礎或要素。另一則為「計件工資」，勞工須「完成一定工作」（件或趟）雇主始給予工資報酬。係以完成一定之工作（件或趟）為計酬之基礎。「計件工資」為勞基法明定之計算工資方式之一種，勞基法第2條第3項、第14條第1項、第23條第1項後段定有明文。故計件或計趟工資之計算與「工作時間」無關，計件工資之計算基礎既不涉及工作時間因素，則勞工之工資是否合乎勞基法關於基本工資之規定，即無從查核。因此勞基法施行細則第12條為審核「計件工資」勞工之基本工資是否合乎最低（基本）工資之規定，定有「採計件工資之勞工所得基本工資，以每工作八小時之生產額或工作量換算之」之「換算」規定，足見「計件」或「計趟」工資之計算基礎不涉及「工作時間」之因素，自不可能有所謂「正常工作時間」勞務對價之約定。
2.本件「按趟計酬」係指勞工「完成」一地至他地之運送之一定工作，雇主始給付趟數工資之謂。無論稱其為「計趟」或「計件」之工資，其本質上均以完成一定工作之「件」或「趟」為計酬基礎，與上揭勞基法所述「計件工資」並無二致，應有適用或類推適用之餘地，自不違反勞基法規定，勞資雙方均應受其拘束。本件勞工須完成一定工作（件或趟），雇主始有依約定之趟數報酬計算標準給付勞務對價（工資），並非純依以提出勞務本身為已足，以「工作時間」為計酬之基礎，依論理法則，自無勞基法第32條第1項所規定，雇主有使勞工在「正常工作時間」以外工作必要之延長工作時間問題，自無所謂延長工作時間之加班費請求問題存在。則本件加班費之請求有無之爭執即與勞基法第30條第2項、第3項關於變形工時及第84條之1關於「法定基準工時之排除」適用，並無關係。
3.上訴人認系爭勞動契約之工資係採計月之月薪制，無非僅以被上訴人一個月發給一次薪資為據，未與勞工約定工資中之正常工作時間及延長工時工資分別為何，無法於工資中折算出延長工時工資。因此認被上訴人每月所發薪資係「計月」薪資之月薪，並以之推算每日平均工資及加班費而認被上訴人未給付延長工時工資。惟按一般社會共通概念，工資若採計月之月薪制，必有固定底薪或本薪及與該本薪對應之每日正常工作時間。而於雇主有使勞工在「正常工作時間」以外工作之必要而延長工作時間，始以計月月薪所推算之每日平均工資去計算加班費，而外加於其底薪或本薪之上。原處分及訴願決定既不認本件工資方式係採「按趟計酬」制，然其所認本件係採計月薪資乙節，即應指出勞工每月本薪或底薪及其對應之每日正常工作時間為何？否則在訴訟上，即屬「本證懈怠」，應認其主張無據。被上訴人對系爭勞動契約內容之工資計算方式係採「按趟計酬」制，舉證說明如下：⑴依據貨櫃運輸作業人員任職切結書第7條之約定即明定係「以趟數計算報酬」，內含工作津貼及年終獎金。
⑵駕駛工作日報表係由勞工自己製作，依序記載當日其受指
派所完成之趟數，提供雇主(公司)據之以出勤趟數計算標準計算當日所完成趟數之工資。
⑶雇主(公司)於月底將當月工作日報表所完成之趟數依出勤
趟數津貼計算標準第四項核算加總，每月發給一次，並將該月「按趟計酬」全部加總之薪資於作帳時列於薪資說明表之「出勤津貼」項下，並於轉帳發給工資時，另交付駕駛薪資明細表供其核對。
4.我國勞基法第24條，定有延長工作時間之工資加給標準，如由延長工作之實際角度出發，似應解為係當事人得自行約定的選項之一，易言之，如選擇以金錢補償或兌換之方式，則第24條作為法定最低標準，雇主不得給付較低之加班費，並非當然禁止勞工選擇以「補休方式」兌換之，國內行政實務上，自行政院勞工委員會79勞動二字第22155號函明白表示「為法所不禁」以來，均認得以此方式為之，司法機關亦無不同之看法，可說上述兩種模式之延長工作時間補償模式，在我國均為適法，並無疑問。
⑴本件並無延長工時之工資計算問題，已如上述，而就補休
乙節而言，應特別指出者，本件勞工自願多完成趟數以增加其工資收入時，於超時工作之「後」，勞工始「選擇」以隔日補休一日為補償，並非於延長工時事實發生前，一次向後放棄其所謂延長工時工資之權利，此有卷內之工作日報表記載之工作日均於一日工作「後」，始補休一日，補休後之隔日再上工，之記載可證。況且勞工於超時工作「後」在請求補休或請求加班費二者間為選擇，係其選擇權之行使，並無任何權利放棄。
⑵查系爭延長工時，被上訴人已選擇以隔日補休一日之兌換
方式為補償，何況本件勞動契約約定之工資計算方式係論趟（件）計酬方式，即以勞工所「完成」之趟數運送為計酬之基礎。當日勞工所「完成」之趟數或件數，無論係發生於所謂「正常工作時間」之時段；抑或發生於「超過正常工作時間之延長工作時間」時段，勞工均已在其自己所製作之工作日報表上記載甚明，雇主於月底依「駕駛工作日報表」累計上開當月所完成的每一趟數，依趟數津貼計算標準加總合計其工資，依勞基法第23條第1項後段規定，特別約定於月底一次發給，並另附給勞工當月薪資明細表供其核對，並無得再請求所謂「延長工時工資」補給之問題存在，即無所謂有違反勞基法第24條之事由存在。
㈡查勞工黃君向上訴人舉發被上訴人違反勞基法第24條規定後
，隨即向鈞院民事庭提起給付加班費之訴訟，經104年度重勞訴字第10號民事判決駁回勞工黃君等人之訴，略以：「按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號判決可按、82年度台上字第293號判決意旨參照）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，被上訴人自始於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，被上訴人事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工時之加班工資。又依內政部74年4月29日台內勞字第288937號函示，事業單位與勞工所簽訂之勞動契約，無庸報主管機關核准……承上說明，上訴人依兩造合意之系爭切結書及上訴人公司相關約定核算方法所給付之延長工時之工資、假日加給工資，均已超逾勞基法之規定，對被上訴人並無不利，亦無給付不足之問題。故原告(按即本件訴外人勞工黃君)主張系爭切結書無拘束力，被告(即本件被上訴人)應依勞基法第24條，另計延長工時工資予原告(按即本件訴外人勞工黃君)云云，要無可取。」㈢本件勞、雇雙方係採用「專」以趟論酬之工資計算方式，勞
工非單純的提供勞務本身即己足（如計月月薪制）；其必須完成趟次運送，僱主始依趟數津貼計算標準表之約定，核給一定之工資：
1.勞工拖運進、出口貨櫃，由南至北、由北至南或由中至南、北，勞工若要當日回家休息（過夜）勢必再拖運所謂「回頭趟」回到公司，在此情形下，勞工可選擇在公司全台各定點貨櫃屋休息或在車上休息（按長途貨櫃車車廂內均設有睡舖）隔日再做「回頭趟」之運送。或選擇繼續「回頭趟」之運送，而隔日補休一日，且每月尚可輪休二天，全年休假日可達約207天，對於勞工並無不利。雇主依其完成之趟數給付工資，並不會從勞工做「回頭趟」延長工時之運送而獲得較高收益（此行業係各同行公司間須互相支援始能生存的行業，平日不可能養足高峰運送時期之車輛數，故若勞工不願意做「回頭趟」而留在某地休息過夜，公司之調派人員可以再呼叫同行支援人力或車輛，因係專以趟論酬，公司不會增加成本，並無問題）。且雇主並未規定勞工須於一定時間內應完成之趟數（蓋顧及行車安全及不可預期的交通狀況及勞工之體力問題），一切均由勞工依其行車安全、體力及意願自由決定其所能完成之趟數，依上述行業特質及「專」以趟論酬情況，自無勞基法第32條第1項「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者」之情形。
2.傳統經營上，中、長途陸上貨櫃港口轉運運輸業者，係以「完成」一地至他地之貨櫃轉運數（量）或「完成」貨櫃趟數運送之方式向海運業或船公司請款（請求運費報酬），故從有陸上貨櫃港口轉運運輸以來，雇主均依其可能自海運業或船務公司取得之運送報酬及其每趟直接投入之成本（包括油料、人工、管理等等）估算合理之利潤而與勞工約定系爭「按趟」計酬方式之概括性工資（「完成」一趟運送之工資）。亦即貨櫃港口轉運業之雇主因中、長途南、北進出口貨櫃運送之工作型態之特殊性，究須多少間才能「完成」一趟貨櫃運送（一地至他地之貨櫃運送），影響因素甚多（例如安全車速、運送過程路況及須配合各結關櫃場之作業等不可預期的因素），無法精準預估勞務時間，故若以按計時、計日、方式計酬者，雇主甚難估算其自海運業或船務公司所能獲得之運送報酬扣除每趟投入之成本後，所能獲得合理利潤，俾能永續經營，另如以勞動基準法第24條平日每小時之概念訂其加班費，勞工為提高其加班費，可能放（怠）慢趟數運送之完成，造成營運及管理上之困難，故自貨櫃運輸方式興起約半世紀以來，在勞基法施行前，傳統上，台灣所有之中、長途進出口貨櫃運輸業（雇主）為求能合理的經營及管理，均已以合作方式，與勞工直接約定以專以「按趟」（「完成」一地至他地之運送）計酬方式計算工資報酬。換言之，即約定從一地到他地跑（完成）一趟，給付概括性工資總額之性質，雇主自得主張該所議定之概括性給付之工資總額，係作為勞方「完成」特定之勞務給付所需之「實際全部工時」之對價，況且，勞工出勤當日所完成之趟數無論發生於正常工時8小時內之完成部分或超過8小時後完成部分，均已於每月月底加總發給勞工。足見，雇主給付勞工完成趟數數運送之薪資，性質上，係按勞工實際完成趟數運送所需之「實際全部工時」發給，而非僅係給付所謂正常工時8小時之薪資對價，即應承認勞資雙方所約定雇主給付之概括性工資總額已內含勞工之加班費（延長工時工資）。從而，自不能再虛擬的以「論趟計酬」所得之「已內含加班費部分」之概括性工資總額除以所謂8小時之正常工時，作為平日每小時之工資，並且重複計算請求加班費。
㈣最高行政法院98年度裁字第2103號，對於貨物運送等業產業
特性，關於報酬是否有低於勞基法最低標準之依據，亦與前揭鈞院104年度重勞訴字第10號民事判決之見解雷同：「上訴人係以汽車貨運業為主要業務，基於貨物運送業之產業特性，司機之報酬待遇自應將其每月所得綜合以觀，而非徒以其形式上之名目觀之，故司機之每月報酬是否有低於勞動基準法所訂最低標準，自應以其所得總額是否低於基本工資及基本工資加計延時工資之總額為斷，是上訴人與司機間就工資報酬為議定，且議定後之薪資數額有逾勞動基準法所定基本工資及以基本工資加計延時工資之總額，此等約定應無違反法律規定。」可供參酌等語，請求撤銷原處分及訴願決定關於被上訴人違反勞動基準法第24條規定部分之裁罰2萬元。
四、本件上訴人於原審抗辯：㈠有關被上訴人主張其係「按件計酬」，故其薪資計算與工作時間無涉，亦無需給付延長工時工資一節：
1.按「勞動基準法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係……雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞基法第1條定有明文。雇主雖可視事業性質以及勞動態樣，與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞基法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權利之意旨(司法院釋字第494號參照)。是以，凡經指定適用該法之行業或工作者，與事業單位具勞雇關係者，雇主與勞工所訂勞動條件（工資、工時、休息、休假等），均不得低於本法所定之最低標準，至於勞工之身分別、薪資之約定，均與此無涉。
2.基於契約自由，薪資係由勞資雙方議定，惟不得低於基本工資(勞基法第21條第1項參照)。所稱「基本工資」，依同法施行細則第11條：「係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」另依同法施行細則第12條，如屬按件計酬者，其基本工資以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。就上開條文觀之，按件計酬者仍有基本工資規定之適用，該工資之約定為正常工作時間所得之報酬，並不包含延長工時工資，縱其約定之金額高於基本工資，亦僅係優於法令之規定，有關延長工時工資，仍應按同法第24條之規定核算計給。
故縱為計件勞工，雇主如有使其於正常工作時間外提供勞務者，仍應依同法第24條之規定，給予延長工時工資，而非如被上訴人所述，按件計酬者即無勞動基準法第24條之適用。
㈡本件被上訴人未依規定給付延長工時工資：
1.依勞基法第23條第2項：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」
2.本案勞工黃君於104年1月份延長工作時間總計73小時，有被上訴人提供之工時統計表為證，被上訴人對此亦並不爭執，被上訴人確有使黃君於正常工作時間外提供勞務。復依被上訴人與黃君簽訂之「貨櫃運輸作業人員任職切結書」，被上訴人雖與勞工約定以趟數論件計酬，惟未約定工作時間，亦未與勞工約定工資中正常工作時間工資及延長工作時間工資分別為何，又其於受檢時自承未能於工資中折算出延長工時工資；再查黃君之工資清冊，薪資計算之項目為「全勤」、「安全獎金」、「班長津貼」、「出勤津貼」、「加趟津貼」、「本薪」及「調薪」；其中「出勤津貼」之金額41,800元，係依黃君每日行駛所得之金額加總而來，與黃君駕駛工作日報表登載之金額相同，顯見被上訴人僅依勞工每日行駛之趟數所得之金額加總後給付工資，未另外加給延長工時工資，且薪資清冊亦未見有延長工時工資之項目，以上均難認被上訴人確有依勞基法第24條之規定給付延長工時工資。㈢被上訴人主張已讓勞工於出勤之翌日隔日補休，作為未領取延長工時工資之補償，故無庸再給予延長工時工資一節：
1.查被上訴人於受檢時稱與勞工約定採做一天休一天，且已於出勤津貼中給付延長工時工資，卻於訴願及起訴時改稱係讓勞工於隔日補休，故無需再給付延長工時工資，前後說詞不一且互相矛盾，顯為事後卸責之詞。
2.依行政院勞工委員會98年5月1日勞動二字第0980011211號函：「二、查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。」被上訴人未能提出書面資料說明確有經黃君於延長工時事實發生後，徵得其同意以補休取代延長工時工資，難認黃君有拋棄延長工時工資請求權，改以補休代替之意思。又縱認被上訴人有經徵得黃君同意，以補休取代延長工時工資，惟被上訴人既已與勞工約定採做一天休一天，則出勤日之隔日即為勞工毋庸出勤之休息日或例假日；而所謂補休，應係指讓勞工於應出勤之工作日補休息一日，由雇主照給當日之工資，本案被上訴人主張讓勞工於休息日或例假日補休，顯非適法。
㈣被上訴人有使黃君於延長工時期間提供勞務，從工資清冊上
也無延長工時工資之數額，確無給付加班費。針對被上訴人提出之臺中地院104年度重勞訴字第10號民事判決，該判決也認為案件計酬者，一樣要發給延長工時工資之可能性；依司法院釋字第494號解釋，有關勞資雙方可否約定工資內涵延長工時工資，依據解釋理由書也只有排除適用第84條之1者可以另行約定，工時計算複雜難以計算正常工作時間八小時工資，因被上訴人固定按月給付，所以實務上採用月薪計算，上述民事判決也是這樣計算。他案臺灣高等法院高雄分院92年度勞上字第4號判決也有相同見解，雖有提到可依勞基法第84條之1另行約定勞動條件，即約定工資包含加班費，故該院計算時，其認為只要工資總額高於基本工資加上以基本工資計算之加班費，即為適法，但被上訴人並非適用第84條之1之行業，因為被上訴人未經中央主管機關核定，並經地方主管機關核備。另勞基法第24條之用語是平日每小時工資，並非最低工資，即計算加班費時，如無勞基法第84條之一之情事，應以平日每小時工資計算，而非基本工資等語，請求駁回被上訴人於原審之訴。
五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：㈠經查：
1.黃君104年1月延長工作時間總計73小時(每日正常工作時間後延長工作時間在2小時以內者計28小時，再延長工作時間在2小時以內計45小時)之事，有被上訴人提出之被上訴人駕駛工作日報表、延長工時表可佐，且為兩造所不爭執，應堪認為真實。
2.次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）；核該座談會係就雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第84條之1經中央主管機關公告之工作，而雇主與勞工訂立勞動契約時約定「勞工每日工作時間為12小時，每週週休1日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費」之情形，即雇主與勞工就彈性工時部分已有約定不再給付加班費，悉依約定之工資給付。再者，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭公車、客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘公車、客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院100年度台上字第1256號判決、102年度台上字第1660號判決可資參照）。
3.依黃君所簽訂之貨櫃運輸作業人員任職切結書第7、8條約定：「七、本人之工作性質及薪資給付依公司訂定之計薪標準；(以趟數計算、內含工作津貼及年終績效獎金)」、「八、本人之出勤方式同意照公司運輸作業人員管理辦法及公司其他相關出勤管理辦法之規定，並同意配合業務調度需要於休勤日連班或執行第三趟之夜間作業。」等文句，再核以被上訴人於104年5月28日接受上訴人所屬勞動檢查處訪談時陳稱：「司機工作時間依駕駛工作日報表為主……休假為做1天休1天……無法從工資中折出超出8小時之工資額(趟次津貼)……司機計薪方式以趟次計數工資，每個月5號以轉帳方式發薪」等語，有上訴人所屬勞動檢查處勞動條件談話紀錄附卷可稽，足見被上訴人與黃君間於訂立勞動契約時，就執行第三趟夜間作業之可能超過每日8小時之駕駛工作時間業予約定者，且就延長工時之計薪標準係以趟數計算之情，已堪認定；故依前揭2之說明意旨，應認黃君自受僱擔任被上訴人貨櫃運輸司機之時起，即有與被上訴人就彈性工時部分約定不再給付加班費，悉依約定工資給付之合意。是被上訴人主張其得主張所議定之概括性給付之工資總額，係作為黃君完成特定之勞務給付所需「實際全部工時」之對價等詞，尚為有據。
4.上訴人陳稱被上訴人所僱黃君非屬勞基法第84條之1第1項各款所規定之從事特殊工作者，是為被上訴人所不爭執，故除經中央主管機關核定公告屬於勞動基準法第84條之1第1項各款所定之特殊工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間外，舉凡適用勞動基準法之勞工，均應一體適用勞動基準法所為之上開規定；即依前述說明，應認黃君在正常工作時間即勞基法第30條第1項所定，每日不得超過8小時、每2週不得超過84小時以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時間，應依勞基法第24條所定標準，加給延長工作時間之工資。惟承上述說明，被上訴人依黃君所填載當日所完成之駕駛工作日報表、契約工駕駛員出勤趙數津貼表，核算出勤津貼予黃君之方法，已將黃君延長工作時間之加班費核算在薪資總額內。故依行政院勞工委員會所頒訂之基本工資（法定最低工資），102年4月1日起調整為19,047元、103年7月1日起至104年6月30日前調整為19,273元，就本件原處分所裁罰依據之事實係被上訴人未依規定給予黃君104年1月份之延長工時工資部分：
⑴倘依前述黃君104年延長工時表之總工作日為17日、總時
數207小時之內容，就基本工資19,047元計算，勞工每日之基本薪資為635元（計算式：19,047÷30＝635,元以下四捨五入），基本時薪為79元（計算式：635÷8＝79,元以下四捨五入），扣除每月基本工時168小時，黃君該月加班時數計為73小時；依勞動基準法第36條規定，勞工每7日工作應有一日之休假，故該月17日工作應有2日(採有利於勞工、以該月9日及19日列計為休假日者，因該2日實際未有延長工時)為假日加班；再按同第39條、第24條計算加班工資，假日加班部分為2日即48小時，加班費為7,584元（計算式：79×2×48＝7,584）；延長工時兩小時部分為28小時，加班費為2,949元（計算式：79×4/3×26＝2,949，元以下四捨五入）；延長工時兩小時以上之加班工時為45小時，加班費則為5,925元（計算式：79×5/3×45＝5,925），是以基本工資為基準計算出之工資總和為35,505元（計算式：19,047＋7,584＋2,949＋5,925＝35,505）。
⑵縱依被上訴人在上訴人所屬勞動檢查處訪談時所陳「休假
為做1天休1天」之情，以計算每月工作15日，總工時360小時，扣除每月基本工時168小時，扣除每月基本工時168小時，被上訴人每月加班時數計為192小時。復依照上開計算方式，假日加班部分為48小時，加班費為7,584元（計算式：79×2×48＝7,584）；延長工時兩小時部分之加班費計有13日（扣除假日加班2日）為26小時，延長工時兩小時部分之加班費為2,739元（計算式：79×4/3×26＝2,739）；延長工時兩小時以上之加班工時為118小時，加班費則為15,537元（計算式：79×5/3×118＝15,537），是以基本工資為基準計算出之工資總和為44,907元（計算式：19,047＋7,584＋2,739＋15,537＝44,907）。
⑶是依前開⑴、⑵之計算結果，黃君於104年1月份取得之工
資總額47,800元(含全勤2,000元+安全獎金4,000元+出勤津貼41,800元)(即實際取得薪資45,166+調薪2634元)，即被上訴人與黃君約定之工資並未低於上揭基本工資加計假日、延長工時工資之總額，是被上訴人前開將黃君延長工作時間之加班費（即延長工時加給、例休假加給）核算在薪資總額內，揆諸上開2之說明意旨，與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違。另勞基法第21條第1項前段所明定延長工時工資之計算標準，固以勞雇雙方所議定之「每小時工資額」為基準，惟此與前揭99年法律座談會所稱「雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求」之「基本工資」並非相同，該基本工資係指法定基本工資及依法定基本工資計算之每小時工資額，並非勞雇雙方議定之每小時工資額，附此敘明。
㈡被上訴人已將黃君延長工時之加班費，核算在約定之薪資總
額內，尚難謂有違反勞動基準法第24條規定未給予勞工延長工時工資之情事，故上訴人以被上訴人有違反勞動基準法第24條規定之情形，依同法第79條第1項第1款處罰鍰2萬元，於法自有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，被上訴人訴請撤銷，為有理由，應予准許。
六、上訴意旨略以：㈠勞基法已明定計算延長工時工資之最低標準，勞雇雙方不得
另行約定低於該法之標準，否則應認屬違反強制規定而無效：關於延長工時工資之給付標準，依勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」司法院釋字第494號解釋所闡釋之爭點恰係勞資雙方得否約定以低於勞基法之標準給付延長工時工資？又或雇主得否主張薪資已內含延長工時工資，勞工即不得再另行請求？（該號解釋申請書參照）釋字第494號解釋理由略以：「自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，雇主雖可視所經營事業之性質以及勞動行為態樣，自行與勞工約定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之標準，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨。」是以，勞基法第24條以平日每小時工資額為計算延長工時工資基礎之標準，為勞動條件之最低標準，即便基於契約自由原則，勞僱雙方得視工作型態，自行議定勞動條件，惟仍不得低於該法之規定。
㈡臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會（下稱座談會）之
研討結果不具理由逕行假定勞工所領之工資僅有基本工資，再逕以基本工資反面推算延長工時工資之作法，與勞基法先求得「平日每小時工資額」，再據以核算延長工時工資之制度設計不符，亦低於勞基法所訂之最低標準，有違釋字第494號解釋之意旨：
1.該座談會之研討結果略以：「勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位……勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時……勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。」惟按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法……雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞基法第1條定有明文，究其立法緣由，即係考量勞雇雙方在議約上之不平等，勞工顯屬較無議約能力之一方，為保障其基本權，在原本契約自由議定的原則下，透過本法制定勞動條件之最低標準，以保障勞工之基本權益，故該座談會之立論基礎，即已明顯背離我國勞動環境之現況。
2.勞基法將工作時間區分為正常工作時間(第30條)及延長工作時間(第32條)，前者之時數，勞僱雙方可自由約定，惟每日不得超過8小時，雇主就正常工作時間所給付之金額，如未低於基本工資，即屬適法。至於延長工時工資，因延長工時時數每月甚至每日均不同，且其性質分為「延長工作時間在2小時以內者」及「再延長工作時間在2小時以內者」，雇主應依實際之時數分別按同法第24條之標準分別計給也正因延長工時工資係以平日每小時工資額為計算基礎，又延長工時性質有異且難以事先預估，勞資雙方幾無事先約定之可能，自僅能就正常工作時間之部分約定工資，且此一區分正常工作時間和延長工作時間，並要求雇主須另行依平日每小時工資額加給延長工時工資之設計，乃屬法律強制規定，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意(最高法院97年度台上字第1358號判決參照)。是以，該座談會所謂「勞資雙方得約定以基本工資計算延長工時工資，又雇主給付之工資總額只要不低於以此方式加計假日、延長工時工資之總額……亦無違反勞動基準法之規定。」之說法，應僅在勞雇雙方約定之工資恰等於基本工資時，方為適法可行。因為一但勞雇雙方約定之工資高於基本工資，則其平日每小時工資額亦必高於基本工資，如雇主卻仍僅依基本工資計算延長工時工資，則其給付之金額必定低於勞基法之標準，屬牴觸法令之強制規定，亦與釋字第494號之意旨不符，應為無效之約定。
3.司法院釋字494號解釋再次闡明，僅適用勞基法第84條之1規定，即經中央主管機關指定之特定行業之工作者，雇主方可以書面與該等勞工另行約定勞動條件，且其作法係藉由約定較長之正常工作時間，排除勞基法第30條每日正常工時8小時之上限，在約定之時數內，自不生給付延長工時工資之問題，並非直接約定工資包含延長工時工資。且因其法律效果將嚴重變更勞工原有的勞動權益，故此一書面約定書，需報經當地主管機關核備後方生效力，非雇主或勞雇雙方所得任意決定，否則該約定即屬違反強制規定而無效(最高法院96年度台上字第1135號判決、97年度台上字第1667號判決、97年度台上字第2505號判決均同此見解)。且此種薪資內含延長工時工資之約定方式，不僅紊亂勞基法原本以平日每小時工資額(即正常工時工資)為核算延長工時工資基礎的制度設計，又除了延長工時工資外，有關國定假日、例假日、特別休假、事病婚喪假之計算均須由平日工資額(以平日每小時工資額*約定之每日正常工作時數，無須計入延長工時工資)推算，惟內含延長工時工資之約定方式，根本無從認定應先扣除多少屬於雇主對於延長工時工資之給付，再據以核算其他工資，且此種總額給付之計算方式，將導致勞資糾紛不斷，誠非妥適。
㈢適用該座談會結論之法律效果，將等於允許任何雇主均可不
受限制，自由與勞工另行約定低於勞基法的勞動條件，形同架空勞基法第84條之1原則禁止例外允許的規定，無視司法院釋字第726號解釋再次重申勞雇雙方如欲約定排除勞基法特定條文之規定，應受到嚴格法定程序限制之意旨，至為不當：
1.依勞基法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。……前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」是以，僅有符合上開法定要件，並踐履一定之法定程序後，雇主方得與勞工約定較長之正常工作時間，而在約定之時數內，自無給付延長工時工資之問題。
2.惟正因適用上揭條文之效果，幾等同於全面排除勞基法有關工時之規定，連帶影響勞工工資之計算，故法令將適用之主體限縮於經中央主管機關公告之工作者，且勞資雙方須簽署書面約定書，報經地方主管機關核備後，方生拘束勞雇雙方之效力。而此一「並報請當地主管機關核備」之程序要件，亦經釋字第726號解釋明示為民法第71條所稱之強制規定，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第30條等規定予以調整，並依本法第24條、第39條規定計付工資（釋字第726號解釋文及理由書參照）。然而適用座談會研討結果之法律效果，無異等同開放雇主得與非屬勞基法第84條之1之工作者，亦可自由另行約定勞動條件，甚至無庸受須經由主管機關核備等程序要件限制，形同架空勞基法因考量部分行業性質特殊，故方允許雇主得與特定工作者另行約定勞動條件之規範，意即原則禁止例外允許之立法精神，應認係屬不當之脫法行為。
3.如法律一方面要求雇主應依規給付延長工時工資，但司法裁判當雇主與勞工有此所謂工資內含延長工時工資之不當約定時，不論勞工實際之工資為何，均一律逕依基本工資計算延長工時工資，不僅低於勞基法之標準，亦等同間接鼓勵較具有議約能力之資方，均如此與勞工約定薪資，規避原本給付延長工時工資之義務，造成實務上濫用、誤用、惡用勞基法責任制，不當之處，至為顯明。
㈣被上訴人與勞工未有薪資內含延長工時工資或以基本工資計
算延長工時工資之約定，原審逕依此計算，已有不當。且104年1月份之基本工資應為新臺幣19,273元，原審卻誤以19,047元計算，明顯有誤；且如以月薪計算，應將同屬工資項目之全勤獎金及安全獎金計入，原審漏未計入，而在加計之後，被上訴人給付之金額即有不足，仍應認定被上訴人違反勞基法第24條規定，故原判決在認事用法均有重大違誤，應予撤銷：
1.被上訴人與勞工簽定之貨櫃運輸作業人員任職切結書，其中僅提及薪資給付依公司訂定之計薪標準，並無就延長工時工資給付之標準另行約定，不在所謂勞雇雙方有協議工資內含延長工時工資或以基本工資計算延長工時工資之合議。又依勞工黃君駕駛工作日報表，其於正常工作時間所獲得之每小時工資(每趟次金額/時數)，顯然高於當時之基本工資(時薪每小時115元)甚多，縱改以月薪論，亦遠高於當時之基本工資(月薪19,273)，而原審逕以基本工資(月薪)反推認定被上訴人已足額給付延長工時工資之算法，與勞基法先得出平日每小時工資，再計算延長工時工資之算法牴觸，本末倒置，等於片面認定勞工與雇主就正常工作時間報酬之約定僅有基本工資，與被上訴人與勞工之約定不符。
2.本案勞工黃君每日工作時數均不固定，且有多日單日延長工作時間超過法令規定之上限，難道上開超過法令規定之工作時數也為被上訴人所預知並預先設算？又縱然其得以事先排定工作時間，亦不應認此種就超過法定上限之延長工時時數，預先所為之工資約定為適法，否則無疑是助長此種脫法行為。
㈤104年1月之基本工資為19,273元，原審竟以先前之基本工資
19,047元核算，亦未將同屬工資範疇之全勤獎金、安全獎金計入，認事用法均有重大違誤：
1.本件處分之違章行為係104年1月，當時之基本工資已調整為19,273元，原審誤以19,047元核算，明顯有重大違誤(基本工資調整解釋令)。
2.如採月薪計算，因被上訴人另有發給全勤獎金2000元、安全獎金4000元(如黃君工資清冊)，前者係以勞工出勤狀況所發給，具有因工作而獲得報酬之性質，屬工資之一部，應併予核計，此部分已由臺灣臺中地方法院104年度簡字第31號判決、本院102年度簡上字第24號判決所肯認；後者則具有固定經常性給予之性質，故同樣屬於工資範疇，亦應一併計入(最高行政法院91年度判字第1752號判決、臺北高等行政法院95年度簡字第385號)。如依原審算式二之方式加計全勤獎金及安全獎金計算，則黃君當月工資應為25,273元（計算式：基本工資19,273+全勤2,000+安全獎金4,000），換算時薪為105元(計算式：25,273/30/8 =105)，則工資加計假日工資及延長工時工資之總額至少應為50,406元【假日加班費10,080元(算式：105x2x48=10,080) +延長工時2小時部分3640元（算式：105x4/3x26=3,6 40）+延長工時兩小時以上之部分20,650元（算式：105x5/3 *118）】，則被上訴人僅給付47,800元，即有不足，仍應認其違反勞基法第24條規定，原判決實有重大違誤，應予撤銷。
㈥被上訴人確有使勞工於正常工作時間外提供勞務，但未依勞基法第24條所定之標準給付延長工時工資，違法事證明確：
1.被上訴人確有使勞工於正常工作時間外提供勞務：查被上訴人勞工黃君104年1月延長工作時間總計73小時，被上訴人於訴願程序及前審就此均未爭執，故被上訴人確有使黃君於正常工作時間外提供勞務，應堪認定。
2.被上訴人未依規定給付延長工時工資：上訴人於原審起訴時主張因貨櫃運輸業之工作性質特殊，無法有明確的正常工時約定，故在勞基法施行前，傳統上均與勞工約定為「按趟計酬」，該報酬係勞方實際完成趟數所需之「實際全部工時」之對價，故應認雇主發給之金額已包含延長工時工資。
3.惟本案查處之違章行為係發生於000年0月，黃君早已為勞基法適用之人員，被上訴人如確有使勞工於正常工作時間外提供勞務，自應依規給付延長工時工資。依勞基法第23條第2項：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。」查被上訴人所提供之工資清冊未有記載延長工時工資之項目或金額，又被上訴人於受檢時自承未能於發給之工資中折算出延長工時工資之數額，客觀上已無從認定被上訴人有依法給付延長工時工資。
4.再查黃君之工資清冊，其薪資結構分為全勤、安全獎金、班長津貼、出勤津貼、加趟津貼、本薪及調薪。其中「出勤津貼」之金額(41,800元)，係按黃君每日每趟次所得之金額加總而來，但除上述按趟計酬之部分，被上訴人另視勞工之職務類別及出勤情形，另給予其他津貼，並固定按月給付，且因被上訴人僅空言給付之薪資包含延長工時工資，卻未能指出實際給付之數額，故原處分係將給付之金額視為被上訴人對黃君於正常工作時間提供勞務所為之給付，將金額加總後，以月薪之方式計算黃君之延長工時工資，此一計算方式亦為司法實務所採（臺灣高等法院高雄分院92年度勞上字第4號判決參照）。
5.縱被上訴人堅持雙方係按趟計酬，不採取上開方式計算，則被上訴人至少應依約定之每趟次金額，再將同屬工資性質之津貼折入，換算出平日每小時工資後，按勞動基準法第24條之標準加乘發給延長工時工資，惟被上訴人僅依原始約定之趟次金額發給，未將同屬工資性質之津貼折入計算，亦未額外另行加給；又被上訴人就有使勞工於正常工作時間外提供勞務一節坦承不諱，即負有給付延長工時工資之義務，自應提出確有足額給付延長工時工資之事證，以實其說，惟被上訴人未能提出，以上均難認被上訴人確有依法給付延長工時工資。
6.被上訴人主張已讓勞工於出勤之翌日補休，作為未領取延長工時工資之補償，故無庸再給予延長工時工資一節：被上訴人最初於受檢時陳稱已於出勤津貼中給付延長工時工資，惟未能說明給付之數額，卻於訴願及前審時改稱係讓勞工於隔日補休，故無需再給付延長工時工資，前後說詞不一且互相矛盾，顯為事後卸責之詞。然被上訴人未能提出書面資料說明確有經黃君於延長工時事實發生後，徵得其同意以補休取代延長工時工資，難認黃君有拋棄延長工時工資請求權，改以補休代替之意思。退步言，縱認被上訴人有經徵得黃君同意，以補休取代延長工時工資，惟被上訴人既已與勞工約定採做一天休一天，則出勤日之隔日即為勞工毋庸出勤之休息日或例假日，而所謂補休，應係指讓勞工於應出勤之工作日補休息一日，由雇主照給當日之工資，故被上訴人主張讓勞工於休息日或例假日補休，而無須再給付延長工時工資之說法，顯屬無據。
七、本院經核原判決所持見解固非無見，惟查：㈠按勞動基準法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告
之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。……前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」然查本件被上訴人並非適用勞動基準法第84條之1雇主，自難逕行援引該條主張其與黃君間之工時約定不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。況依釋字第726號解釋意旨，縱屬適用勞動基準法第84條之1雇主，其與勞工所為彈性工時之約定，仍應「報請當地主管機關核備」。此項「主管機關核備」之程序，係屬強制規定，倘有欠缺上述核備要件，雇主即受有公法上之不利效果。顯見關於特定產業適用彈性工時，仍然應由公權力機關介入審查勞雇雙方彈性工時之約定，是否符合勞動基準法保護勞工之「最低標準」。何況本件被上訴人並非適用勞動基準法第84條之1雇主，則其「按趟計酬」之規定，已與勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條之規定不符，應可確認。
㈡惟因勞動基準法係為勞動條件之「最低標準」，因此縱令非
屬彈性工時之雇主，但如勞工與雇主事先約定出勤與加班費計算方式，此際即應視其約定計算之方式是否滿足勞動基準法之最低標準。而其約定若不低於勞動基準法之相關規定，即難指其與勞動基準法保障勞工權利之意旨有違。原審固依據黃君104年延長工時表之總工作日及法定基本工資，計算被上訴人與黃君約定之工資是否低於上揭基本工資加計假日、延長工時工資之總額，並且計算如下：
⑴依據黃君104年延長工時表之總工作日（原審卷第61頁）為17日、總時數207小時之內容，就基本工資19,047元計算，勞工每日之基本薪資為635元（計算式：19,047÷30＝635,元以下四捨五入），基本時薪為79元（計算式：635÷8＝79,元以下四捨五入），扣除每月基本工時168小時，勞工黃君該月加班時數計為73小時；依勞動基準法第36條規定，勞工每7日工作應有一日之休假，故該月17日工作應有2日(採有利於勞工、以該月9日及19日列計為休假日者，因該2日實際未有延長工時)為假日加班；再按同第39條、第24條計算加班工資，假日加班部分為2日即48小時，加班費為7,584元（計算式：79×2×48＝7,584）；延長工時兩小時部分為28小時，加班費為2,949元（計算式：79×4/3×28＝2,949，元以下四捨五入）；延長工時兩小時以上之加班工時為45小時，加班費則為5,925元（計算式：79×5/3×45＝5,925），是以基本工資為基準計算出之工資總和為35,505元（計算式：19,047＋7,584＋2,949＋5,925＝35,505）。⑵縱依被上訴人在上揭上訴人所屬勞動檢查處訪談時所陳「休假為做1天休1天」之情，以計算每月工作15日，總工時360小時，扣除每月基本工時168小時，被上訴人每月加班時數計為192小時。復依照上開計算方式，假日加班部分為48小時，加班費為7,584元（計算式：79×2×48＝7,584）；延長工時兩小時部分之加班費計有13日（扣除假日加班2日）為26小時，延長工時兩小時部分之加班費為2,739元（計算式：79×4/3×26＝2,739）；延長工時兩小時以上之加班工時為118小時，加班費則為15,537元（計算式：79×5/3×118＝15,537），是以基本工資為基準計算出之工資總和為44,907元（計算式：19,047＋7,584＋2,739＋15,537＝44,907）。
⑶是依前開⑴、⑵之計算結果，黃君於104年1月份取得之工資總額47,800元(見原審卷第63頁)(含全勤2,000元+安全獎金4,000元+出勤津貼41,800元)(即實際取得薪資45,166+調薪2634元)，即被上訴人與黃君約定之工資並未低於上揭基本工資加計假日、延長工時工資之總額，是被上訴人前開將勞工黃君延長工作時間之加班費（即延長工時加給、例休假加給）核算在薪資總額內，與勞動基準法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違。故認上訴人認定被上訴人違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款處罰鍰2萬元，具有違誤，而撤銷訴願決定及原處分。
㈢上訴意旨指摘本件計算被上訴人104年1月是否未給付黃君延
長工時工資，則計算基本工資仍應以104年1月之基本工資為19,273元計算，原審竟以先前之基本工資19,047元核算，並且未將同屬工資範疇之全勤獎金、安全獎金計入，認事用法均有重大違誤等語。按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。故勞工之勞力所得，只要該給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入工資範圍，並得作為核算例休假日及逾時之加班工資之基礎。本件處分之違章行為係104年1月，當時之基本工資已調整為19,273元，原審誤以19,047元核算，顯有違誤。又如採月薪計算，因被上訴人另有發給全勤獎金2000元、安全獎金4000元(如黃君工資清冊)，前者係以勞工出勤狀況所發給，具有因工作而獲得報酬之性質，屬工資之一部，應併予核計；後者則具有固定經常性給予之性質，故同樣屬於工資範疇，亦應一併計入。如依原審算式二之方式加計全勤獎金及安全獎金計算，則黃君當月工資應為25,273元（計算式：基本工資19,273+全勤2,000+安全獎金4,000），換算時薪為105元(計算式：25,273/30/8 =105)，則工資加計假日工資及延長工時工資之總額至少應為53,643元【假日加班費10,080元(算式：105×2×48=10,080) +延長工時2小時部分3640元（算式：105×4/3×26=3,640）+延長工時兩小時以上之部分20,650元（算式：105×5/3×118）】，則被上訴人僅給付47,800元，即有不足。綜上所述，自應認定被上訴人違反勞基法第24條規定，原審判決就此工資計算之基礎有誤，自屬適用法令不當。
㈣另按行政訴訟之裁判須以民事法律關係是否成立為準據，而
該法律關係已經訴訟繫屬尚未終結者，行政法院應以裁定停止訴訟程序。除前項情形外，有民事、刑事或其他行政爭訟牽涉行政訴訟之裁判者，行政法院在該民事、刑事或其他行政爭訟終結前，得以裁定停止訴訟程序，行政訴訟法第177條第1、2項分別定有明文；上開規定，於簡易訴訟程序仍適用之，同法第236條亦有明文規定。本件被上訴人以勞工黃君向其請求加班費等事件，經原審法院104年度重勞訴字第10號判決駁回黃君加班費之請求，現黃君等提起上訴在案，認本件訴訟之裁判有行政訴訟法第177條第1項須以民事法律關係是否成立為準據之情事，而請求本院審酌以裁定停止訴訟程序。然按行政訴訟法第177條第1項之適用，以行政訴訟之裁判「須」以民事法律關係為準據者為限，惟本件上訴人以原處分認定被上訴人有違反勞動基準法第24條之規定、未給予勞工黃君延長工時工資之違法，依同法第79條第1項裁處2萬元之罰鍰部分，其爭訟內容，依釋字第726號解釋意旨，對違法約定彈性工時之法律效果，係區別公法及私法之性質而為不同判斷。本件依其事務本質，乃具行政法規範之獨立性，固與上原審法院104年度重勞訴字第10號黃君得否請求加班費之訴訟相關，但本件之判斷仍應依其勞動基準法行政管制之公法性質觀察。依上開行政訴訟法第177條第2項規定，法院係「得」以裁定停止訴訟程序，即是否依該規定停止訴訟程序，法院有裁量之權限，爰審酌本件事證已達足以進行終局判決之程度，核無裁定停止訴訟程序之必要，併此敘明。
㈤綜上所述，原判決既有如上所述適用法規不當之違法，且與
判決結論有影響，則上訴論旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，即有理由，自應由本院將原判決廢棄；又因本件依本院依法得斟酌之事實，其事實已臻明確，故依行政訴訟法第259條第1款規定，爰由本院自為判決，並駁回被上訴人在第一審之訴。
八、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第259條第1款、第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 106 年 6 月 19 日
臺中高等行政法院第三庭
審判長法官 林 秋 華
法 官 莊 金 昌法 官 張 升 星以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 106 年 6 月 19 日
書記官 林 昱 妏