臺中高等行政法院判決
106年度簡上字第2號上 訴 人 謝盡美被 上訴人 台灣自來水股份有限公司代 表 人 郭俊銘上列當事人間加班費事件，上訴人對於中華民國105年10月21日臺灣臺中地方法院105年度簡字第65號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人原係被上訴人會計處薦任第七職等課員，於民國104年4月1日屆齡退休生效。其103年應給休假日數為30日，經扣除已休畢之應休假日數14日，得請領未休假加班費之日數為16日，上訴人於同年10月22日填具被上訴人員工無法休假改發未休假加班費申請單，並檢附被上訴人103年度人力評鑑自我評鑑表，申請103年7月7日至11日、同年9月16日至18日、9月23日至26日及10月6日至10月9日共計16日之未休假加班費，經被告會計主任簽註意見：「依所附自我評鑑表，工作量不足以影響休假，故請於（103年）11、12月中擇不影響工作之期間，以休假方式處理。」而未准其所請。嗣上訴人於退休後，再以104年5月11日申訴書申請發給上開103年度16日未休假加班費，經被上訴人以104年11月2日台水人字第1040032173號書函（下稱原處分）否准所請，上訴人不服，提起復審，經公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）105年5月10日105公審決字第0110號復審決定予以駁回，上訴人仍不服，提起行政訴訟，經臺灣臺中地方法院105年度簡字第65號判決駁回，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明、原審判決認定之事實及理由，均引用原審判決書所載。
三、上訴意旨略以：㈠被上訴人於臺灣省政府時期原為省營事業機構，職員之遴用
適用「臺灣地區省（市）營事業機構人員遴用暫行辦法」規定，人員應經公務人員考試及格始可進用，精省後於88年7月1日改隸為經濟部所屬國營事業機構，足見上訴人為公務員兼具勞工身分。本件上訴人於103年10月22日向被上訴人請求給付103年度特別休假應休未休16日之工資，此乃上訴人於103年度既未排定特別休假，在正常工時內繼續提供勞務，係補償上訴人未能享受特別休假所給與之補償金，屬於被上訴人勉勵上訴人長期繼續工作之恩惠性給與。自應以勞工（上訴人）較有利方向為解釋及裁判。
㈡上訴人從未看過被上訴人於105年9月30日提呈補充答辯狀1
所述及檢附之證物，該等證物顯係臨訟杜撰，且上訴人否認其真正，原審判決逕行援引並作為認定事實之基礎，顯有採證未依證據法則之違法，而有行政訴訟法第236條之2第3項準用第243條第1項判決不適用法規之違法。
㈢又被上訴人於每一年度，視上訴人之工作表現而核能之效率
獎金，比對上訴人近年來每一年度之效率獎金金額為：100年度為新臺幣（下同）4,116元、101年度為5,529元、102年度為8,124元、103年度為8,631元、104年度為1,871元，足見上訴人近年來每一年度之效率獎金金額，以103年度為最多。而被上訴人先前曾經核准上訴人請求給付100年度及104年度特別休假應休未休之工資（上訴人在102年度實際上有特別休假，因此沒有請求），倘若上訴人在103年度有工作量不足之情形，豈可能在103年度所領取之效率獎金金額為最多？原審就上開確切之證據棄而未審，亦不說明何以不採之理由，顯有行政訴訟法第236條之2第3項準用第243條第1項判決不適用法規及第243條第2項第6款判決不備理由之違法。
㈣被上訴人稱上訴人於103年度之工作量不足，顯與事實不合
，原審就此仍未調查，且未說明理由，顯有判決不適用法規及不備理由之違法：
⒈被上訴人雖於原審提出總管理處103年度人力評鑑實施計
畫五、辦理原則㈡規定，然上訴人從來沒有看過該些規定；且上訴人往年工作認真、積極做事，經敘獎無數，被上訴人在103年度變更其電腦會計系統，上訴人在103年度負責之業務涵蓋列印、核對、整理「1月至12月新版會計系統報表」，雖然工作量龐大且繁雜，但上訴人之工作態度仍認真積極並順利完成各項業務，被上訴人竟稱上訴人在103年度之工作量不足，實與事實不合。
⒉依被上訴人之被證22、被證23，上訴人於100年至103年每
半年之員工平時成績考核紀錄表所示，103年度7月至12月之各項考核紀錄等級均為B級，且103年度之年度考績79分，相較於上訴人個人104年1月1日至3月31日僅3個月之考核期間，工作項目與103年度完全相同，104年之考績分數反而為82分，歷年最高，又其中102年1月1日至102年6月30日、102年7月1日至102年12月31日等2次考核期間，均沒有「工作量不足」之問題，唯於103年1月1日至103年6月30日考核期間，被上訴人卻指稱上訴人工作量不足，實違常理。且觀諸102年1月1日至102年6月30日之考核紀錄表，其中「考核紀錄等級」一欄、「品德操守」考核項目一項為A，其他5項考核項目均為B，此為上訴人個人歷次考核期間中，「考核紀錄等級」最優之考核期間。
⒊復觀諸「台灣自來水公司員工平時成績考核注意事項」第
2項規定「平時考核紀錄等級考評人每半年應按考核內容，評定各受考人考核項目之等級，『考核紀錄等級』分述如下：（A）表現優異，足為同仁表率（年度工作計畫執行進度按預訂進度完成或進度超前，且充分達成原訂績效目標）（B）表現明顯地超出該職責的要求水準（年度工作計畫執行進度落後百分之十以內，或與原訂目標差距百分之十以內者）……」，足見上訴人實盡心勞力，忠於職守，惟在「處長（經理）之綜合考評及具體建議事項」一欄，卻反稱「專業不足，欠缺溝通能力」，前後顯然矛盾不一。據上，足見所謂「工作量是否足夠」完全均係依被上訴人之喜惡恣意為之，被上訴人所為，實有違行政程序法第5條、第6條及第8條等規定。原判決就上開證據棄而未審，亦不說明何以不採之理由，自有行政訴訟法第236條之2第3項準用第243條第1項判決不適用法規之違法。
㈤103年與上訴人其相同考績分數（79分）之同仁皆領有考核
獎金及績效獎金及不休假加班費，上訴人平時成績考核表現均能達到要求水準以上，為何不能與具相同考績分數同仁同樣領有不休假加班費？足見被上訴人有違行政程序法第6條之規定。
㈥另勞動基準法第38條之立法說明，係參照工廠法第17條原有
規定；同法第39條之立法說明，係參照工廠法第18條原有規定。而工廠法第18條規定：「凡依照第15條至17條所定之休息日及休假期內，工資照給；如工人不願特別休假者，應加給該假期內工資。」又勞動基準法施行細則第24條第3款明文規定，按其應休未休之日數，雇主應發給工資。故原判決實與勞動基準法第39條及勞動基準法施行細則第24條第3款規定有違。另勞委會101年9月11日勞人2字第1010100948號函略以：「查勞動基準法第38條及其細則第24條有關特別休假之規定，勞工於工作滿1年之翌日起即取得特別休假之權利，其休假日期應由勞資雙方協商排定。其因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應折發工資。」等語。並聲明求為判決⒈原判決廢棄。⒉復審決定及原處分均撤銷。⒊被上訴人應就上訴人於103年10月22日送件申請案，核定為給付特別休假應休未休之工資51,520元之行政處分。
四、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，結論尚無違誤，茲就上訴理由再予論述如下：
㈠按台灣自來水股份有限公司工作規則第29條規定：「職員（
公務員兼具勞工身分者）之特別休假及計算方式依公務人員請假規則辦理。」上訴人原係被上訴人會計處薦任第七職等課員，其103年度未休假加班費之計算方式，自應依公務人員請假規則辦理，上訴人上訴理由主張應朝有利勞工方向解釋，並參酌勞動基準法暨同法施行細則及工廠法相關規定云云，自屬無據，合先敘明。
㈡次按公務人員保障法第23條規定：「公務人員經指派於上班
時間以外執行職務者，服務機關應給予加班費、補休假、獎勵或其他相當之補償。」蓋公務人員保障法第23條立法意旨，係為保障公務人員於超時工作時，能獲得合理之工作補償，故服務機關對於經指派於上班時間以外執行職務之公務人員，自有給予合理補償之義務。至於補償之方式，服務機關得本於業務之需要或財政負擔之能力，就該條文規定之方式，選擇一項或數項，同時或先後為之，應不受當事人聲明意願之拘束，俾兼顧機關業務推行之彈性。又所稱「或其他相當之補償」係一概括規定，各機關自得依實際情形，參酌上開規定所列之補償項目，於相當範圍內自行衡酌處理。又按公務員服務法第12條規定授權訂定之公務人員請假規則第10條第1項規定：「公務人員符合第7條休假規定者，除業務性質特殊之機關外，每年至少應休假14日，未達休假14日資格者，應全部休畢。休假並得酌予發給休假補助。確因公務或業務需要經機關長官核准無法休假時，酌予獎勵。每次休假，應至少半日。」行政院與所屬中央及地方各機關公務人員休假改進措施第1點規定：「公務人員當年具有14日以下休假資格者，應全部休畢；具有14日以上休假資格者，至少應休假14日，應休而未休假者，不得發給未假加班費。應休假日數以外之休假，如確因機關公務需要未能休假者，得依規定核發未休假加班費。但部分或全部依規定奉准保留至次年實施者，不得列抵次年應休畢日數，且不得請領休假補助費及未休假加班費。」準此可知，休假補助費係為鼓勵公務人員利用休假從事正當休閒旅遊活動，而由各機關對於所屬公務人員有國內休假之事實者，得依所定之標準核給休假補助費；至未休假加班費則係公務人員於工作崗位上執行職務，均按時出勤，而有因公停止休假之事實者，始得核實發給，並經銓敘部78年12月15日（78）台華法一字第0000000號函釋、行政院人事行政總處101年12月11日總處培字第1010062348號函重申上開意旨在案。又被上訴人訂有「台灣自來水股份有限公司員工特別休假實施要點」，其中第2點規定：「本公司暨所屬各單位員工當年具有14日以下休假資格者，應全部休畢；具有14日以上休假資格者，至少應休假14日；並在不影響正常供水及各項業務之推展原則下，自行調整適當日期分批實施休假。上述當年度應修畢日數以外之特別休假得累積保留至第3年實施，但於第3年仍未休畢者，視為放棄，不得列抵次年或第3年應修畢日數，且不得請領休假補助費及未休假加班費。」第3點規定：「本公司暨所屬員工確因業務需要，致未能有充分時間排定特別休假，服務單位主管應從嚴核實簽報核定，在年度預算額度內發給應休假而未休之特別休假日數工資，惟仍須依第2點規定休畢應休之日數。」亦同上開法規意旨，並未逾越上開法規授權之範圍，被上訴人於核定發放所屬員工該年度未休假加班費時，自得予以援用。
㈢再按，依前開規定及說明，可知被上訴人所屬員工未休假加
班費之發給，係以相當補償而非充分補償，被上訴人對於是否構成補償要件及應予補償之日數，有其裁量權。是被上訴人就所屬員工是否構成發放該年度未加班補休費之要件、發放日數等，自得依前開規定，依一定客觀標準，衡量員工是否確屬「因業務需要，致未能有充分時間排定特別休假」之情形，由服務單位主管從嚴核實簽報核定，於年度預算額度內，發給合於因業務需要致未能排定特別休假日數之該年度未休假加班費。經查，被上訴人於103年度依據經濟部102年11月22日經人字第10203684130號函送「被上訴人102年度員額評鑑報告」評鑑結論，制訂「被上訴人總管理處103年度人力評鑑實施計畫」（下稱實施計畫），於103年7月7日開始受理評鑑作業，由受評鑑員工核實填寫自我評鑑表後，經單位各級主管詳實審核受評鑑員工填寫之自我評鑑表，並彙填人力評鑑審查表，由人力資源處彙整後送評鑑小組委員審查之；而依實施計畫五、辦理原則㈡規定，每人工作時間每天應達20分鐘以上為原則，420至450分鐘為合理工作時數，超過450分鐘為工作量超重，低於420分鐘為工作量不足等情，均為實施計畫所明定（原審卷第56至57頁）。又依上訴人103年度人力評鑑自我評鑑表填載工作項目「傳閱公文列印簽辦整理295件……每日平均時間12.19分，會計帳簿整理裝訂121件……每日平均時間20分」，共計每日工作時間為32.19分鐘，並經被上訴人力評鑑審查會議之評鑑委員共同審查後並作成會議紀錄及評鑑總結報告，上訴人列屬工作量不足人員（32.19分），被上訴人據此認定上訴人於103年度並未符合上開「因業務需要，致未能有充分時間排定特別休假」之得予發放系爭16日不休假加班費之情形，而以原處分否准上訴人之申請，並經原審認定上訴人於103年度確屬工作量不足，且雖被上訴人總管理處103年度人力評鑑實施計畫係以最近102年7月1日至103年6月30日計算，惟關於上訴人每日工作量不足之事實，係經被上訴人總管理處於103年12月19日在103年度人力評鑑審查會議紀錄中審查確認，嗣作成103年12月份被上訴人總管理處103年度人力評鑑總結報告後，由被上訴人所屬會計處就人力評鑑列管事項，執行上訴人自103年11月份起，協助列印新會計系統之各項報表之工作，堪予認定；再佐以上訴人於本件係請求103年度「7月7日至11日、9月16日至18日、9月23日至26日、10月6日至9日」合計16日不休假加班費，應認被上訴人縱僅評鑑103年度1月至6月之工作量，未有103年度7月至12月工作量人力評鑑，仍未影響被上訴人關於上訴人在其所請求系爭16日不休假加班費期間工作量不足之認定等情，俱經原審職權調查相關證據後，於原判決理由中詳為論明，並據以判斷復審決定及原處分均無違誤，而駁回上訴人於原審之訴。準此，上訴人於103年度確未符合得核予發放系爭16日未休假加班費之要件，被上訴人未准予發放系爭16日未休假加班費，自無不合，原判決予以維持，亦無違誤，上訴人上訴理由主張被上訴人審認其工作量不足，係屬恣意認定云云，並非可採。
㈣次查，上訴人雖主張其100至104年度均有領取效率獎金，且
103年度領取最多；被上訴人曾經核准上訴人請求給付100年度及104年度之未休假加班費；上訴人往年工作認真、積極做事，經敘獎無數，上訴人在103年度負責之業務涵蓋列印、核對、整理「1月至12月新版會計系統報表」，雖然工作量龐大且繁雜，但上訴人之工作態度仍認真積極並順利完成各項業務；上訴人103年度員工平時成績考核紀錄表及考績均表現不錯，均未有工作量不足之問題云云。然查：
⒈被上訴人發放當年度效率獎金之依據，係依經濟部所屬事
業經營績效獎金實施要點（下稱實施要點），及被上訴人依實施要點訂定之被上訴人核發經營績效獎金應行注意事項（下稱注意事項）第5點、第6點辦理，其中效率獎金總額為績效獎金5％，依被上訴人各責任中心年度考評結果辦理；被上訴人再依責任中心目標得分及目標達成困難度將獎金分配予各單位，並計算每位員工考績指標（員工考績分數/單位所屬員工考績分數之合計值），再考量薪資因素換算為薪資權數（薪資×考績指標），最後將單位可分配總額按薪資權數比例分配給各員工（員工薪資權數/單位所屬員工薪資權數之合計值×單位獲分配獎金總額）等情，有實施要點、注意事項及被上訴人103年度總管理處會計處獎金分配表附卷可稽（本院卷第51至54頁、第58頁）。準此可知，上訴人於103年度領取效率獎金數額之基準，係與上訴人相同考績分數、相同薪資、相同薪資權數者等同，並非取決於上訴人之工作量，故上訴人103年度有領取效率獎金之主張，並無法證明其103年度未有工作量不足之事實，上訴人上開主張，自無可採。
⒉又依前開規定及說明，可知被上訴人核發該年度所屬員工
未休假加班費之標準，係以該年度所屬員工是否構成「因業務需要，致未能有充分時間排定特別休假」之情形，由服務單位主管從嚴核實簽報核定，於年度預算額度內，發給合於因業務需要致未能排定特別休假日數之當年度未休假加班費甚明，故被上訴人雖曾經核准上訴人請求給付100年度及104年度之未休假加班費，要非據此即得認定被上訴人應准予核發上訴人103年度申請之系爭16日未休假加班費，被上訴人仍應就上訴人103年度是否符合上開合於發放未休假加班費之情形實質審查。故上訴人主張其100年度及104年度均有領取未休假加班費，仍不足為其103年度得領取系爭16日未休假加班費之理由。再查，上訴人往年工作表現，亦與上訴人103年度是否合於發放未休假加班費之要件無關；且上訴人於103年度整理「1月至12月新版會計系統報表」之事實，雖經原判決認定上訴人於同年11月後增加「協助列印新會計系統之各項報表」工作屬實，然該項工作是否因而使上訴人於103年度有「因業務需要，致未能有充分時間排定特別休假」之情形，仍未據上訴人舉證說明，難認該項工作與上訴人103年度是否合於發放未休假加班費之要件相關聯。是上訴人主張其往年工作認真、積極做事，經敘獎無數，並於103年度整理「1月至12月新版會計系統報表」，雖然工作量龐大且繁雜，但上訴人之工作態度仍認真積極並順利完成各項業務云云，仍無足採。
⒊另上訴人主張其103年度員工平時成績考核紀錄表及考績
均表現不錯，未有工作量不足之問題云云。惟查，依前開規定及說明，可知上訴人103年度平時成績考核及考績表現情形，仍與上訴人103年度是否合於發放未休假加班費之要件無關；且觀諸上訴人103年度平時成績考核紀錄表，其中上半年綜合考評記載上訴人「工作量不足，欠缺溝通能力」，上訴人103年考績表中直屬長官評語，亦明載「欠缺溝通能力，工作量不足」等情，有上訴人103年度平時成績考核紀錄表及考績表附卷可憑（原審卷第105頁背面、本院卷第65頁背面），益證上訴人於103年度確有工作量不足之情形。是上訴人上開主張，要無可採。
五、綜上所述，本件原判決據以駁回上訴人於原審之訴，核其認事用法，均無違誤，且已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，並無判決不適用法規或適用不當，或判決不備理由等情事。上訴人主張原判決顯有適用法規不當之判決違背法令，應予廢棄云云，並無足採，其上訴為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 17 日
臺中高等行政法院第二庭
審判長法 官 王 德 麟
法 官 詹 日 賢法 官 林 靜 雯以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 106 年 4 月 17 日
書記官 黃 靜 華