臺中高等行政法院判決
106年度簡上字第33號上 訴 人 台灣電力股份有限公司代 表 人 楊偉甫訴訟代理人 吳榮昌 律師
洪柏鑫 律師被上訴人 臺中市政府代 表 人 林佳龍上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年6月27日臺灣臺中地方法院106年度簡字第27號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、程序事項：本件上訴人原代表人朱文成於上訴後變更為楊偉甫，已據其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、上訴人為適用勞動基準法之電力供應業，被上訴人所屬勞工局於民國105年6月2日前往實施勞動檢查，發現上訴人所僱勞工吳ＯＯ於105年1月份延長工作時間總計4小時，吳ＯＯ105年1月約定工資為新臺幣（下同）91,245元（包含基本薪給70,668元＋值班深夜點心費1,850元＋危險工作津貼50元＋值勤報酬12,168元＋兼任司機加給4,153元＋全勤獎金2,356元），上訴人原應以上開約定工資91,245元為計算基礎，計算給付延長工作時間工資應為2,282元，惟上訴人僅以基本薪給70,668元為計算基礎，計算給予延長工作時間工資僅為1,764元，不足518元。另其他勞工林駿忠亦有相同情形，違反行為時勞動基準法第24條規定。案經被上訴人審查屬實，爰依行為時同法第79條第1項第1款規定，以105年7月4日府授勞動字第1050137028號行政裁處書（下稱原處分），處上訴人罰鍰2萬元整。上訴人循序提起訴願，仍經訴願決定駁回，乃提起行政訴訟，前經原審法院以106年6月27日106年度簡字第27號行政訴訟判決駁回後，遂提起本件上訴。
三、上訴人起訴之主張及聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明暨原判決關於證據取捨、認定事實及適用法規之論據，均詳如原判決所載。
四、上訴人上訴意旨略謂：㈠上訴人就本件裁罰事實，即未將深夜值班夜點費等加給列入
計算延長工時工資一節，於原審主張係依行政院61年12月18日第11996號令之「單一薪給制度」，及經濟部101年5月7日經營字第10102607320號函令辦理，屬依法規之行為且欠缺期待可能性，應不予裁罰。惟原判決於理由中並未論及上開行政院令及經濟部函令是否屬行政罰法第11條第1項所定之「法令」，及上訴人何以不得據以主張免罰之法律依據，乃具有判決不備理由之當然違法；而就上訴人主張欠缺期待可能性之抗辯，原判決僅以行政院及經濟部對勞動部就國營事業之工資見解相左卻未積極協調而容有行政怠惰，即認定上訴人就裁罰事實非無期待可能性，顯有判決不備理由且適用法規錯誤之違誤。是以，上訴人依行政訴訟法235條、第243條及最高行政法院105年度判字第619號判決意旨提起上訴，乃屬合法。
㈡原判決認定上訴人依行政罰法第11條第1項主張免罰為無理由部分，有判決不備理由之違法：
1.原判決以「行政機關自行發布之行政規則或函釋，若牴觸非其主管之法令時，則該行政機關及其所屬公營機構即不得據以主張此乃依法令之行為，不予處罰。否則，行政院及其所屬部、會若一方面要求人民須遵守勞動基準法之相關規定，卻又一方面自行發布行政規則或函令以利公營機構規避勞動基準法之相關規定，其情節無異『只准州官放火，不准百姓點燈』，行政院及勞動部又何以要求全國民營公司行號應遵守勞動基準法之相關規定。是縱上揭行政院及經濟部函令認為原告所發給員工之單一薪給外之其他加給非屬工資，然關於工資認定仍應依勞動基準法第2條第3款規定，綜合就客觀事實及證據為實質認定之，以該項金錢給付是否具備經常性、對價性要件以茲判斷，並非任由行政機關自行認定。」「同屬適用勞動基準法之事業單位，若單純因原告屬經濟部所屬之國營事業，而得因行政院及經濟部函令主張原告給付勞工之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金等，非屬勞動基準法第2條第3款所規定之『工資』，而無庸計入勞動基準法第24條之平日每小時工資額，且得予以免罰；反觀全國民營公司行號給付勞工同性質之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金等，卻須被認定屬勞動基準法第2條第3款所規定之『工資』，而須計入勞動基準法第24條之平日每小時工資額，否則即應予裁罰，豈非『一國兩制』、『雙重標準』。而且，民營公司未將上述支給計入勞動基準法第24條之平日每小時工資額，即屬違反勞動基準法，而原告公司未將上述支給計入勞動基準法第24條之平日每小時工資額，卻可主張依法令之行為而不罰，顯然違反憲法第7條及行政程序法第6條之平等原則。」為由，認定上訴人就裁罰事實不得主張行政罰法第11條第1項予以免罰。
2.惟按行政罰法第11條第1項規定「依法令之行為，不予處罰。」此所指「法令」乃包含法律、法規命令、行政規則等一般抽象規範，即外部法、內部法均屬之。次按國營事業管理法第14條規定，國家事業不得為標準以外之開支；同法第7條規定，國營事業之主管機關，依行政院各部會署組織法之規定。又按經濟部所屬事業用人薪給管理要點第10條第2項明訂各事業機構應訂立所屬人員薪給標準，可知經濟部就國營事業之管理權限乃經國營事業管理法授權，而各國營事業之開支應依經濟部所發布或下達之法規命令及行政規則拘束。上訴人係依國營事業管理法第3條第1項第3款規定由經濟部持股比例高達94％之國營事業，經濟部乃為上訴人之目的事業主管機關，此實無疑。而由上開規定可知國營事業管理法授權經濟部得就所屬事業之開支訂立標準，故經濟部對上訴人之營運及財務自得依法予以指揮監督，並依職權訂定相關法規命令及行政規則，而上訴人有受拘束之義務。
3.由上訴人於原審所提行政院令所示「經濟部所屬事業用人費及薪資合理化方案院示原則」，該命令中載明「用人費薪資制度實施後，應授權各事業在核定之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標準，並徹底實施單一薪給制」，及經濟部函令「鑑於本部所屬事業人員加班費之計發，自始即依照行政院、人事行政局、內政部及本部等相關規定，以單一薪給為計算基礎，不包括獎金、津貼、加給等給與，並據悉其他國營事業作法，亦無將其他加給列入核算加班費之情形。」之內容，足見經濟部係依行政院令所發布之單一薪給制制訂「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，且對該具有行政規則性質之管理要點有解釋、補充之權限；而查該管理要點所規範者為上訴人對人事薪資之支出，並限制上訴人不得任意為規範外之薪資給付，且以上揭函令對該管理要點予以補充加班費之計發不包括各項加給，則該函文顯然為經濟部所發布之行政規則，屬行政罰法第11項第1項所定之「法令」無疑，而本院106年度簡上字第11號判決亦認定上訴人依經濟部函示辦理工資給付事宜為依法令之行為，應不予處罰而撤銷該案之原處分。於本件情形，上訴人於計算吳ＯＯ等人之延長工時工資時，依上開經濟部函令而未將各項加給予以列計，乃依法令之行為，上訴人就本件裁罰事實主張依行政罰法第11條第1項規定應予免罰，為有理由。
4.原判決以「行政機關自行發布之行政規則或函釋，若牴觸非其主管之法令時，則該行政機關及其所屬公營機構即不得據以主張此乃依法令之行為，不予處罰」為由不予採納上訴人之抗辯，惟經濟部為國營事業之主管機關，國營事業管理法已明確規範國營事業不得為標準以外之開支，故經濟部訂立國營事業用人薪費之管理要點，並於其職權範圍內以行政規則加以規範；而本件所涉延長工時工資之計算乃經濟部得予監督之用人薪費範疇，故經濟部就此所發布之行政規則並非原判決所謂「非其主管之法令」，原判決就此未詳予論究即謂經濟部之函令乃非主管本件之法令，且未於判決理由中敘明其理由，已有判決不適用法規且不備理由之違法，原判決應予廢棄。
5.上訴人於原審提出之經濟部101年5月7日經營字第10102607320號函令，係規範屬國營事業之上訴人給付加班費（即延長工時工資）應依「單一薪給用人費費率制度」給付延長工時工資，亦即規範上訴人應依人員之單一薪給計算加班費，而非要求上訴人等國營事業以經濟部函令之標準認定「工資」之性質，且依該函令之內容以觀，亦未提及「工資」之認定標準，惟原判決卻以「縱上揭行政院及經濟部函令認為原告所發給員工之單一薪給外之其他加給非屬工資，然關於工資認定仍應依勞動基準法第2條第3款規定，綜合就客觀事實及證據為實質認定之」為由不予採納上訴人之抗辯，顯然就經濟部函令之意旨容有誤會，其不採納上訴人抗辯之理由與客觀證據不符，且未敘明函令之內容何以非屬行政罰法第11條第1項所定「法令」之理由，乃具判決不備理由之違法，應予廢棄原判決。
6.又按行政程序法第6條雖規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」惟依其文義顯然係規範行政機關之行政行為。而本件上訴人為國營事業，於本件中係立於人民之地位非屬行政機關，且為高權行為（即裁罰處分）之相對人，並非行政程序法第6條所規範之對象，則上訴人主張行政罰法第11條第1項規定應不受行政程序法第6條之限制，故原判決以上訴人主張「依法令之行為」之抗辯違反行政程序法第6條平等原則，顯然適用法規容有違誤。又上訴人就本件裁罰事實主張依行政罰法第11條第1項規定求予免罰，應探究者為上訴人是否符合該條之免罰要件，倘上訴人符合該條規定，則所為請求為有理由，即應撤銷原處分。至憲法第7條並非限制上訴人援引行政罰法為抗辯之依據（且行政罰法已明定免罰規定，一經人民援為抗辯，行政法院所應審查者為其主張是否合法，至該免罰規定是否違反憲法，非行政法院所得加以審查者），而原判決又未載明得以憲法限制人民主張行政罰法之依據及理由，實有判決不適用法規且不備理由之違誤，上訴人求予廢棄，為有理由。
㈢上訴人就本件裁罰事實並無期待可能性，應不予處罰：
1.原判決以「原告給付勞工之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金，經勞動主管機關及各級行政法院認定屬勞動基準法第2條第3款所規定之『工資』，其案例數已不勝牧舉，行政院及經濟部明知其見解與勞動部相左，卻怠於協商尋求解決之道，誠屬行政怠惰。縱原告因屬國營事業且實施受單一薪給制度，未獲經濟部及行政院同意，並無能力單獨解決此一問題，然本院認為原告自應承受其違反勞動基準法所應受之責罰，亦不得藉此客觀上顯然違法之事實，主張『義務衝突』、『欠缺期待可能性』而訴求免予處罰。蓋行政院及經濟部未令國營事業遵守勞動基準法，作為民營公司行號之表率，已非可取，原告豈能再以行政院及經濟部不符合勞動基準法之函令作為『欠缺期待可能性』之藉口。況且，本件原告未將給付勞工之值班深夜點心費等項目計入工資，除導致給付延長工時工資不足之外，另亦衍生全民健康保險、勞工保險投保金額低報問題，不僅涉及勞工權益，更影響整體全民健康保險、勞工保險之健全，事涉公益，更不應予以免罰。」為由不予採納上訴人就裁罰事實欠缺「期待可能性」之抗辯。
2.惟按司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書：「人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件，司法院釋字第275號解釋著有明文。又『違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。』亦為行政罰法第7條第1項所明定。
此乃係因現代國家基於『有責任始有處罰』之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，不予處罰。又按適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。如同刑法之適用，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」（chuldigungsgrunde）。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法規之阻卻責任事由」之存在。至何種情形始可認行為人欠缺期待可能性，宜視個案情節及相關處罰規定認定之，但於行政罰法制與法理之建構過程，亦宜設法逐步釐清其判斷標準。」；次按最高行政法院102年度判字第611號判決意旨：「凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。是公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之『期待可能性原則』，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限。」
3.依國營事業管理法第14條規定，上訴人之財務支出均應遵守行政院及經濟部所訂標準，不得為標準外之開支；又依經濟部國營事業委員會沿革，經濟部為上訴人之目的事業主管機關，就上訴人員工之用人薪給等財務支出，經濟部依發布有「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，而就延長工資工時之計算經經濟部函令指示不應列計各項加給，上訴人於辦理相關事宜時，應受其函令拘束，已俱如上述。本件關於「深夜值班業點費」等各項加給應否列計延長工時工資一節，經濟部前已本於主管機關職權下達行政規則，通案性指示不應將各項加給作為列計延長工時工資之項目，而上訴人於財務方面應受經濟部函令之拘束，有遵循函令辦理用人薪給事宜之義務，實無法期待於勞動部未曾就各項加給是否應列計平均工資一事為明確行政指導或解釋前，上訴人先行認定經濟部函令違反勞動基準法之規定，而主動違反經濟部函令將各項加給列計平均工資。原處分之裁罰事實，就客觀上實無期待上訴人遵守之可能性，揆諸上揭最高行政法院及大法官協同意見書之見解，及本院106年度簡上字第11號判決，應認定上訴人欠缺行政裁罰責任，不予處罰。
4.就上開大法官協同意見書所揭櫫「無期待可能性」之超法規阻卻責任事由，乃係人民於特定情形而同時負有內容相斥之法定義務而陷於法律義務困境，且此義務困境不可歸責於人民，倘人民因選擇履行任一義務而違反另一義務者，此時要求人民負擔違反未履行義務之責任實有過苛，故人民違反法定義務是否屬無期待可能性，應以其法律困境為判斷。而本件情形，就吳ＯＯ等人之延長工資工時，雖屬勞動部以勞動基準法所主管之勞動事務，惟同時亦屬經濟部按國營事業管理法及行政院令對上訴人所主管之財務事務，亦即本件所涉及之事務範疇同時為經濟部及勞動部所監督者，而上訴人就延長工時工資之計算及發給實無法同時滿足「勞動基準法」就「工資」之計發及「國營事業管理法」就「單一薪給制度」之實施，客觀上上訴人並無法同時履行此二義務，即上訴人於此情形已陷於法律困境，而此困境非上訴人之故意過失所致，乃同屬行政院轄下之經濟部及勞動部部會間事務之協調所致，而上訴人就此困境非全無因應作為，上訴人自勞動基準法施行以來，已曾兩度函請經濟部國營事業委員會予以協調（參照台灣電力股份有限公司100年12月27日電人字第10012074001號函影本；台灣電力股份有限公司101年4月20日電人字第10104071741號函影本），惟均未獲得以改善困境之回應，足見上訴人所面臨之法律義務困境非上訴人自身行為所致，而事涉行政院部會間事務之協調，又非上訴人獨力可加以排除，上訴人既無法同時滿足內容互斥之法律義務，於上訴人擇一履行法律義務後，依上揭大法官協同意見書、最高行政法院及本院判決之意旨，應認定上訴人就裁罰事實欠缺迴避之期待可能性，而應不予處罰。
5.原審法院既已知悉上訴人所處之法律困境，所應審酌者乃該困境可否歸責於上訴人及上訴人可否排除困境，倘否，則上訴人以欠缺期待可能性援為阻卻責任之事由，為有理由。惟原判決僅謂「行政院及經濟部明知其見解與勞動部相左，卻怠於協商尋求解決之道，誠屬行政怠惰。」即逕將行政院及經濟部之行政過失所招致之不利加諸於上訴人，未就上訴人之法律困境予以審酌是否就裁罰事實欠缺罪責，又未說明何以行政院及經濟部之行政過失將致上訴人不得主張欠缺期待可能性之理由及依據，已有判決不備理由之違法。又由原判決理由中記載「縱原告因屬國營事業且實施受單一薪給制度，未獲經濟部及行政院同意，並無能力單獨解決此一問題，然本院認為原告自應承受其違反勞動基準法所應受之責罰，亦不得藉此客觀上顯然違法之事實，主張『義務衝突』、『欠缺期待可能性』而訴求免予處罰」等語，可見原審法院已知悉上訴人陷入無法自行排除之法律困境，惟仍不予適用大法官協同意見書及最高行政法院判決所揭示之「期待可能性原則」，而未敘明具體理由及謂「本院認為原告自應承受其違反勞動基準法所應受之責罰」，顯然有判決不備理由之違法，上訴人求予廢棄原判決，為有理由等語，並求為廢棄原判決，撤銷原處分。
五、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，認事用法尚無違誤，茲就上訴理由再予論述如下：
㈠按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低
標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」105年12月21日修正前勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。」勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。一○、工作服、作業用品及其代金。一一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。
」第11條規定：「（第1項）依法令之行為，不予處罰。（第2項）依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰。但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。」㈡揆諸上開規定，可知工資為勞工因工作而獲得之報酬，係屬
於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷雇主所為給與屬於工資與否，應由其實質內涵決定之，不得徒以其所用之名目為準，因此即使其使用之給與名目形式上符合勞動基準法施行細則第10條各款之規定，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。再者，所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付（最高法院85年度臺上字第246號民事判決意旨參照）。故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬，性質上均為工資，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。縱雇主對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞動對價而給付之經常性給與。
㈢參諸94年6月14日修正勞動基準法施行細則第10條第9款，已
刪除夜點費及誤餐費之規定，其修正理由闡明鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正予以刪除，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞動基準法第2條第3款規定及上開原則，個案認定之。益見夜點費是否屬於工資，不能徒以形式上之名稱認定，而應回歸勞動基準法第2條第3款之經常性、對價性要件以資判斷，並非得由行政機關逕自決定。查原審認定本件上訴人對於夜點費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給、全勤獎金等項目之給與，皆已訂明規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時性之措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認屬工資範疇，已詳載其認定之理由論據，核其認事用法並無違誤。
㈣復按國營事業管理法第14條固規定：「國營事業應撙節開支
，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」然國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，乃憲法第153條第1項明定國家應保護勞工之社會安全義務。而勞動基準法第1條復規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」可知勞動基準法係國家為履行上開憲法義務所定勞動條件之最低標準，於該法施行後，無論公、私營事業單位與勞工約定之勞動條件仍不得低於勞動基準法規定之最低標準，則行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所頒行之辦法或規則亦無享有豁免特權，倘訂定之勞動條件與勞動基準法相牴觸時，不生拘束力。是以，上訴人不得以其為國營事業應適用行政院或經濟部發布之行政規則或令函為由，逕予排除適用勞動基準法第2條第3款之規定。再者，依行政罰法第8條規定，行為人因不瞭解法規之存在或適用，進而不知其行為違反行政法上義務時，仍不得免除行政處罰責任，雖得按其情節減輕或免除其處罰，但應限於行為人有具體特殊情況存在，而導致其無法得知法規範存在之情形，始足當之。上訴人為國營事業，除內部設有法務單位可諮詢外，對於執行勞動基準法相關疑義，尚可洽詢勞動基準法之中央主管機關勞動部請求釋示，相對於一般私營企業更無正當理由可以諉稱其違反勞動基準法強制規定，而執行相牴觸之下位階命令或規則，不具可責性，或受責難程度較低，可主張無期待可能性，或免受處罰。
㈤是故，本件上訴人為國營事業公司，其與受僱員工間具有勞
動基準法第2條第1款及第2款規定之勞工與雇主關係，自應適用同法第24條規定之標準，其對於應給付勞工吳ＯＯ、林ＯＯ之延長工時工資，未將屬於工資範疇之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金等給與項目列入計算，致有短給情形，即違反行為時勞動基準法第24條規定，成立同法第79條第1項第1款規定之處罰要件，從而，被上訴人作成原處分裁處罰鍰2萬元，自屬適法有據。
六、綜上所述，本件原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，認定原處分及訴願決定均無違法應予撤銷之事由，乃判決予以維持，而駁回上訴人在第一審之訴，核屬適法。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 7 月 30 日
臺中高等行政法院第二庭
審判長法 官 王 德 麟
法 官 林 靜 雯法 官 蔡 紹 良以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 107 年 7 月 30 日
書記官 凌 雲 霄