臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第39號原 告 行政院退除役官兵輔導委員會武陵農場代 表 人 劉偉琪訴訟代理人 李東炫律師被 告 臺中市政府代 表 人 胡志強訴訟代理人 王晨燁上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年8月31日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告係從事住宿服務業，所進用之勞工為適用勞動基準法之工作者，經行政院勞工委員會中區勞動檢查所（下稱中檢所）於民國101年3月8日派員實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工吳忠於101年1月22日至28日均有延長工作時間之事實，惟勞工吳忠僅於1月22日、23日有申請補休之紀錄，且原告未依規定給付勞工吳忠1月24日至28日延長工時工資；另原告使勞工吳忠於101年1月16日至1月31日連續出勤工作16日，未於每7日中至少有1日之休息作為例假，分別違反勞動基準法第24條及第36條規定，遂於101年3月14日以勞中檢綜字第00000000000號函移由被告核處，案經被告審查屬實，乃以100年4月27日府授勞動字第0000000000號行政裁處書（下稱原處分），依勞動基準法第79條第1項第1款規定，各處新臺幣（下同）2萬元、3萬元罰鍰，合計5萬元。
原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張略以：㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。
㈡陳述：
⒈關於違反勞動基準法第24條部分：
⑴按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不
予處罰。」行政罰法第7條第1項定有明文，本條立法意旨在揭明：現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，故不予處罰。
⑵勞工吳忠之出勤紀錄雖記載有正常上班時間過後之工時
記錄，但關於出勤紀錄，臺中高等行政法院99年度簡字第134號曾有判決見解指出：「勞工於下班時間屆至而有未按時打卡或逗留公司延後打卡之情形，其既未受雇主指揮監督，處於隨時可離去之情況，尚難以不實之出勤卡所載，遽認雇主違法延長勞工之工作時間，並科處罰鍰」，而本案雖非此情形，然由上判決見解可知出勤紀錄之內容，充其量僅係勞工停留辦公處所之時間，不能遽予認定係勞工之實際工作時間!⑶甚且，本件原告農場內亦因偶有發見勞工空班打卡情形
，故而勞僱雙方工作規則對延長工時約定有申請程序，約定如有延長工時事實應由勞工填寫申請單申請發給延長工時工資或予補休。而本件勞工吳忠在1月份延長工時部分，其按工作規則針對1月22日及1月23日提出加班申請，經原告審核認定加班事實後已給予勞工吳忠補休，而對照勞工吳忠其在1月24日至1月28日期間之延長工時，其未提出加班申請，復在1月24日至1月28日期間出勤記錄內出現空班打卡情形，且根據主管陳稱期間並無指派吳忠延長工時提供勞務，是原告於查核勞工吳忠之出勤紀錄計算工資時，方會認為其在1月24日至1月28日並無加班事實，而未給予延長工時工資，原告在主觀上並無明知勞工吳忠有延長工時事實，卻拒不給予延長工時工資之意與欲！實乃因上開種種巧合因素，方導致原告認知勞工吳忠在系爭1月24日至1月28日並無加班事實，訴願決定疏未審究事件始末及因果，遽認原告有可非難性及可歸責性，未免率斷!⑷再者，原告武陵農場地處偏山，勞工多係寄居於員工宿
舍之內，武陵農場即為渠等生活處所，勞工出入往來逗留等等，原告有時實在難以區分係日常活動或提供勞務，加以如此背景之下，勞工常常疏於打卡，故而需要仰賴勞工依照工作規則申請加班，尤其在每年1~3月間適逢花季為觀光旺季，業務忙碌，更常見勞工常有未能即時為加班申請之情事，往往是事後方由原告輔導或勞工主動補為申請手續後發給延長工時工資或安排補休。本件亦如是，原告在事後發現勞工吳忠雖非在主管指派下加班勞工，但當日確實主動留下協助當日工作而提供勞務之事實，卻未依照程序申請報核加班後，乃循往例輔導勞工吳忠依照工作規則完成申請程序，並已給付勞工吳忠上開期間延長工時工資，訴願決定對於原告武陵農場之工作環境特殊性及工作規則之規定未予考量，率稱原告事後輔導勞工吳忠申請加班並發給工資為事後改善行為，實令人遺憾！⒉關於違反勞動基準法第36條部分：
⑴按「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」
勞動基準法第36條定有明文，其立法意旨係為防止勞工每日持續工作過久，致使身心過度疲勞而發生職業災害，以及保障勞工休假權益之強制性規範，而給予勞工在工作一段期間後，有1日之休息，使疲勞之身心得以恢復。惟因各行各業性質迥異，實難一概而論僵硬適用上開勞動基準法第36條之規定，故勞動基準法亦設有例外規定，此見勞動基準法第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。」規定即明。
⑵本件原告雖非經行政院勞工委員會核定公告之勞動基準
法第84條之1工作者，但原告地處偏山，路途蜿蜒崎嶇、交通不便，僅僅是單純下山即需耗時約半天時間，遑論再前往他處，故勞工多寄居原告提供之員工宿舍，或在鄰近原告武陵農場處所租賃房舍居住，而勞動基準法第36賦予勞工例假日之美意在於使勞工身心得到紓解，然果按法規每七日給予一日休假，原告所僱用勞工實難以返家享受天倫之樂以解鄉愁，如此一來，原告所僱勞工僅能獲得身體上之休息，卻無法得到心靈上之安慰。是以，原告所僱勞工乃紛紛提議願出具同意書請求安排集中休假，原告衡量渠等請求亦認為合乎情理，故允之。
⑶而關於上開同意書之適法性，前勞工行政中央主管機關
內政部曾於作出75年5月17日75台內勞第398001號函釋在案可茲參考，其內容記載：「一、勞動基準法第36條規定：『勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。』所謂『一日』係指連續二十四小時而言。二、前開例假日得依下列原則作適當調整：㈠安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。㈡例假日經更動後，如連續工作逾七日以上時，對於從事具有危險性工作之勞工，雇主須考慮其體能之適應及安全。」，而在本件之中，原告即係因考量提供勞務地點環境特殊，基於保障勞工身心休憩權益之必要，而在勞工請託及同意之情況下，而酌情更動其例假，原處分與訴願機關未詳究其情，遽認原告違反勞動基準法第36條之規定，實與法規範意旨相悖！⑷尤其，原告關於勞工請休假注意事項雖係在82年1月20
日方正式詳擬後以(82)武人字第0158號揭露於勞工，但早在81年11月10日原告以(81)武行字第2137號函報請臺中縣政府核備勞工規則草案時，該草案內附件一即有勞工簽署集中休假之同意書，當時臺中縣政府81年11月11日81府勞資字第244016號函雖要求原告再修正部分內容，但關於勞工同意書之修正意見均是針對第1款及第2款，對於第3款集中休假則無修正意見。未久，81年11月13日臺中縣政府81府勞資字第254874號函即就原告提出工作規則准予備查，並無任何反對之表示！所以原告信賴主管機關當年已經核備確認原告如此調整休假是適法行為！⑸復「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不
予處罰。」行政罰法第7條第1項著有明文。是現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，故不予處罰。是縱然原告對於勞動基準法第36條及前勞工行政中央主管機關內政部75年5月17日75台內勞第398001號函釋之解讀有誤，但本件例假日之調整實係因考量勞工環境之特殊性，且經勞工出具同意書同意，並經報請主管機關臺中縣政府核備，而前勞工行政中央主管機關內政部75年5月17日75台內勞第398001號函釋關於所謂必要性又無明文闡釋或限制，則原告係出於對此法律規範定性認識錯誤及信賴主管機關臺中縣政府之查核，進而錯誤認識違法性，如此情形，強苛予原告所謂過失責任是否妥適，亦待進一步究明。
⑹茲關於被告裁罰原告違反勞動基準法第36條乙節，因原
告地處偏山，路途蜿蜒崎嶇、交通不便，過去因原告所僱勞工乃紛紛提議願出具同意書請求安排集中休假，原告衡量渠等請求認為合乎情理，故允為安排集中休假，而經此次被告以違反勞動基準法第36條為由裁罰原告後，原告於101年度第3季勞資會議提出相關議題討論，會議中作出為休假制度意願調查之決議，而調查結果，原告所僱104名勞工，其中99人仍親筆簽名勾選表示期盼繼續維持集中休假制度，4人為無效票，僅有1人表示願依勞動機基準法第36條規定每七日休假一日，正反意見比例之懸殊，足以窺見原告因環境背景特殊，每七日休假一日無法供給勞工必要的身心休憩之弊端，強要原告僵化適用勞動基準法第36條之規定強迫勞工留場休息，或自請休假損失收入返家，恐反而有害於勞動基準法第36條之立法良意！為此，謹將勞工意願調查結果陳報鈞院供參，以辨明原告並非惡意違反勞動基準法之事實，更維護原告場內員工權益等語！
三、被告答辯略以：㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。
㈡陳述：
⒈關於原告違反勞動基準法第24條部分：
⑴中檢所於101年3月8日派員前往原告營業處實施勞動檢
查，發現原告未依勞動基準法第24條規定發給延長工時工資，有中檢所一般事業單位勞動條件檢查談話紀錄表、勞工吳忠101年1月份出勤卡及薪資明細表可稽。⑵原告訴之理由雖舉行政罰法第7條規定:「違反行政法上
義務非出於故意或過失者，不予處罰。」，意欲推翻行為人主觀構成要件之該當性，惟查，所謂「故意」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意而言。所謂「過失」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言。又勞動基準法係屬公法，原告自應遵守此公法上之義務。本件中，原告曾於81年間報請臺中縣政府核備工作規則，足證原告知曉勞動基準法就勞動條件所設之相關規定，可見其非屬不知情而違反法律上義務。至原告於訴之理由中引用行政罰法第7條主張係非出於故意或過失違反行政法上義務應免予處罰等語，實不足採。
⑶原告主張針對加班訂有申請程序，經查勞工吳忠101年1
月22至28日皆有加班之紀錄，僅22及23日加班申請補休，而24至28日之加班申請係於4月20日才補申請之文件，且已補發加班費，惟此乃事後改善之行為，無法阻卻違法。至原告所稱因勞工多居住於員工宿舍，農場即為渠等生活處所，勞工往來逗留難以區分是日常活動或是提供勞務，勞工常疏於打卡，需仰賴勞工依規定申請加班等語，蓋出勤紀錄係在使勞雇雙方有爭議時容有證據作為計算工資及加班費之憑斷，雇主本應善盡監督之責，督促勞工依照實際出勤時間打卡留下紀錄，此外，雇主對於勞工主動繼續提供勞務而未為反對之意思表示者，顯有默示要求勞工吳忠因工作需要而延長工作時間並受領所提供之勞務，自應給付勞工延長工作時間之工資或予以補休。本案中，原告未盡管理勞工出勤紀錄之責，僅勞工主動申請加班時方予以補休或加班費，亦於訴之理由中自認勞工吳忠雖非在主管指派下加班，但當日確有提供勞務之事實，其未照程序核報加班，已輔導勞工吳忠完成申請程序並給付延長工時工資，惟此僅屬事後改善之行為，無法阻卻原告於接受勞動檢查時未發給勞工吳忠加班費之違法事實。
⒉關於原告違反勞動基準法第36條部分：
⑴依內政部74年4月10日(74)台內勞字第306913號函：「
勞動基準法第36條『勞工每7日中至少應有一日之休息，作為例假。』係屬強行性規定，雇主自應遵守，違反該條規定者，同法訂有罰則。」及內政部74年4月10日
(74) 台內勞字第306913號函：「一、勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。二、業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。」，是以，勞動基準法第36條乃強制規定，縱勞工同意亦不得使勞工於該例假日出勤，如有違反自應受罰，且須加倍給付勞工於例假日出勤之工資。
⑵原告雖稱係依勞工主動要求並出具同意書請求安排集中
休假，惟依照上開函釋意旨，縱使勞工同意亦不得使其於例假日出勤，且原告亦未符合勞動基準法第40條規定所列得停止勞工假期之情況，自應依法每七日中給予勞工一日之休息作為例假。原告復主張內政部75年5月17日(75)台內勞字第398001號函：「一、勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」所謂「一日」係指連續二十四小時而言。二、前開例假日得依下列原則作適當調整：㈠安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。㈡例假日經更動後，如連續工作逾七日以上時，對於從事具有危險性工作之勞工，雇主須考慮其體能之適應及安全。」，主張已得勞工同意並按此揭函釋安排例假日。惟安排例假日係以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動，且至多僅能間隔十二日，原告係屬誤解此函釋之意旨。中檢所於101年3月8日派員前往原告營業處實施勞動檢查時亦發現勞工吳忠101年1月16日至31日連續出勤工作達十六日，已逾十二日，違法事實明確，本府依規裁處洵無違誤。
⑶原告復依行政罰法第7條主張其非出於故意或過失而違
反行政法上之義務，應無可非難性及可規則性，且縱然對勞動基準法第36條及內政部75年5月17日(75)台內勞字第398001號函之解讀有誤，擬定工作規則時亦經報請臺中縣政府核備，且函釋關於所謂必要性又無明文闡釋或限制，原告係出於對法律規範定性認識錯誤及信賴本府查核而錯認違法性等語，蓋原告所送經本府備查之工作規則內容，並未有勞工之例假得由勞雇雙方另行約定，無須受勞動基準法有關例假拘束之記載，且原告所附之勞工同意書第3款僅定應放假之日得集中休假，惟休假日與例假日之性質不同，休假日得經勞資協商合意調移於其他日休假，而勞動基準法第36條規定之例假日之目的在避免勞工連續工作未有休息而影響其身心健康與福祉，縱經勞工同意亦不得使其出勤。是以，原告於勞工同意書中僅定應放假之日得集中休假，無違反勞動基準法之處，臺中縣政府未表示意見並准予備查自無違誤。
⑷此外，原告若對於法令及函釋內容有疑義時應進行查明
，被告亦設有諮詢專線及市府信箱供民眾遇有法令疑義時洽詢之管道，原告未經查證而誤解法律以致違反法令規定自屬可歸責，原告時無主張認識錯誤阻卻違法之餘地。
四、兩造之爭點：被告認原告違反勞動基準法第24條、第36條規定，依勞動基準法第79條第1項第1款規定，以原處分分別處原告2萬元、3萬元罰鍰，是否適法？
五、本院之判斷：㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……、第22條至第25條、……、第34條至第41條……規定。」。又行政院勞工委員會76年9月25日台76勞動字第1742號函：「一、勞動基準法第36條規定：『勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假』，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。」㈡本件原告經營住宿服務業，為勞動基準法所適用之行業，原
告經中檢所於101年3月8日派員實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工吳忠於101年1月22日至28日延長工作時間，惟僅於101年1月22日、23日給予勞工吳忠申請補休，未給付勞工吳忠101年1月24日至28日延長工時工資；另原告使勞工吳忠於101年1月16日至1月31日連續出勤工作十六日，未於每七日中至少有一日之休息作為例假等情，有會同檢查之原告技師林佳鋒簽認之中檢所勞動條件檢查會談紀錄表、談話紀錄、勞工吳忠簽認之中檢所談話紀錄、勞工吳忠101年1月份出勤卡、薪資明細表、101年1月22日、23日加班申請單等資料影本附訴願卷可稽（第47、54-57頁），且為兩造所不爭執，此部分事實堪認為真實。
㈢關於原告違反勞動基準法第24條部分：
⒈原告雖主張：原告員工延長工時訂有申請程序，勞工吳忠
101年1月24日至28日未經指派延長工時，且事後又未提出延長工時申請，其無從得知有否延長工時事實，且勞工吳忠雖未依規定完成延長工時申請，惟該等時段確有主動留下來幫忙之事實，因此原告已給予延長工時工資云云。惟查：
⑴原告自承勞工吳忠於101年1月24日至28日期間確有主動
留下幫忙而延長工作時間之事實，則原告基於雇主之身分，於勞工吳忠101年1月24日至28日有延長工作時間之事實，卻未有任何反對之意思表示，顯有默示要求勞工吳忠因工作需要而延長工時並受領其提供之勞務，是原告人所屬勞工吳忠101年1月24日至28日之出勤紀錄中顯示正常上班時間過後之工時紀錄，自應認定屬延長工時無誤。
⑵縱使勞工吳忠未提出延長工時申請，原告仍應主動依勞
動基準法第24條規定標準，發給勞工吳忠上述期間之延長工時工資或給予其補休，惟原告並未依法發給勞工吳忠延長工時工資或給予其補休，違反勞動基準法第24條規定之事實，至為明確，尚難以勞工吳忠未申請延長工時為由主張免責。蓋吳忠於101年1月24日至28日延長工時而未事先申請加班時，原告廚房領班當時即應督促勞工吳忠及時提出加班申請，以便原告計算並給予延長工時工資；其次，由勞工吳忠之出勤卡顯示，其於101年1月24日至28日均係正常下班打卡之後，再打卡加班，及於加班下班時再打卡，加班之事實至為明顯，並無所謂空班打卡之情形，故縱勞工吳忠未提出加班申請，原告所屬核薪人員於計算勞工吳忠101年1月份薪資時，理當詢問勞工吳忠或廚房領班以究明吳忠於101年1月24日至28日是否有加班之情形，乃原告廚房領班及核薪人員竟疏未查察，其等之過失，依行政罰法第7條第2項規定，應推定為原告之過失。故原告主張其無故意、過失云云，尚非可採。
⒉至原告於中檢所101年3月8日派員實施勞動檢查後，雖已
於101年4月22日給付勞工吳忠101年1月24日至28日之延長工時工資，然此僅屬違規事後之改善作為，尚難執為免除罰鍰處分之依據。
㈣關於原告違反勞動基準法第36條部分：
⒈依內政部74年4月10日(74)台內勞字第306913號函：「勞
基法第36條『勞工每7日中至少應有一日之休息，作為例假。』係屬強行性規定，雇主自應遵守，違反該條規定者，同法訂有罰則。」及內政部74年4月10日(74)台內勞字第306913號函：「一、勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。二、業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。」，是勞動基準法第36條乃強制規定，縱勞工同意亦不得使勞工於該例假日出勤，如有違反自應受罰，且須加倍給付勞工於例假日出勤之工資。
⒉原告雖陳稱：係因原告地處偏遠山區，依勞工主動要求並
出具同意書請求安排集中休假，該同意書並附於工作規則於81年間報請臺中縣政府准予備查，原告信賴主管機關當年已經核備確認原告如此調整休假乃適法行為云云。惟查：
⑴依上開函釋意旨，縱使勞工同意亦不得使其於例假日出
勤，且原告亦未符合勞動基準法第40條規定所列得停止勞工假期之情況，自應依法每七日中給予勞工一日之休息作為例假。
⑵勞工主管機關依勞動基準法第70條第1項就雇主提報之
工作規則，准予核備，乃行政上之管制措施，主管機關僅形式上審核工作規則之合法性，並非擔保雇主只要按照工作規則行事，即可以此作為免責之理由。此觀之同條第2項明定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，即可知之。從而，原告上開主張，顯不可採。
⒊至原告主張依內政部75年5月17日(75 )台內勞字第398001
號函釋意旨，原告已徵得勞工同意並按此揭函釋安排例假日一事。經查，安排例假日係以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動，且至多僅能間隔十二日，原告應係屬誤解此函釋之意旨。中檢所於101年3月8日派員前往原告營業處實施勞動檢查時，發現勞工吳忠101年1月16日至31日連續出勤工作達十六日，已逾十二日，違法事實明確。
⒋再者，依勞動基準法第30條第1項後段規定，勞工每二週
工作總時數不得超過八十四小時。對照該月份之行事曆可知，101年1月份之例假日加計農曆春節假日至少應有十一日假日，惟由勞工吳忠之101年1月份之出勤卡可知，勞工吳忠於該月份僅於1月6日至1月13日上午休假，前後僅休七日半，原告違反規定，甚為明顯。
㈤綜上所述，原告上述主張，均不可採。被告以原告未依規定
給付勞工吳忠101年1月24日至28日延長工時工資，並使其於101年1月16日至1月31日連續出勤工作十六日，未每七日有一日休息作為例假，分別違反勞動基準法第24條及第36條規定，爰依同法第79條第1項第1款規定，分別處罰鍰2萬元及3萬元，合計5萬元，並無違誤。訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
㈥本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 12 月 20 日
行政法庭法 官 陳文燦上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 101 年 12 月 20 日
書記官 張隆成