臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第102號
102年10月22日辯論終結原 告 同禧育樂股份有限公司代 表 人 陳世坤被 告 臺中市政府代 表 人 胡志強訴訟代理人 沈欣宜上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年8月6日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序部分：本件原告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第236條、第218條準用民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依到場被告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。
二、事實概要：緣原告經營高爾夫球場，為適用勞動基準法之行業。案經被告所屬勞動檢查處於民國101年4月16日派員至原告處實施勞動檢查，發現原告之員工吳東信自99年10月6日起任職，至100年10月5日任職滿1年，依勞動基準法第38條規定，原告應自100年10月6日起給予7日特別休假，期間雙方同意於101年3月31日終止勞動契約，然原告未給予7日特別休假，亦未依勞動基準法第38條及其施行細則第24條規定發給特別休假未休工資。嗣經被告審查，乃以102年1月28日府授勞動字第0000000000號行政裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款規定，處原告新臺幣（下同）2萬元罰鍰。原告不服，向勞委會提起訴願遭駁回後，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：
(一)按「人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件。…」司法院釋字第275號解釋著有明文。揆諸該釋字意旨，可見違章行為之處罰要件，除須具備客觀之違章事實行為外，仍應判斷主觀責任之必要，故人民違反法律上義務而應受行政罰之違章行為，仍須以具有故意或過失為必要，95年2月5日適用之行政罰法第7條同採此見解。所謂故意，係指行為人對於構成違規之事實，明知並有意使其發生者，或行為人對於構成違規之事實，預見其發生而其發生並不違背其本意者而言；所謂過失係指行為人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注意者，或行為人對於構成違規之事實，雖預見其能發生而確信其不發生者而言。故行為人對於構成違規之事實，預見其發生者，縱非故意，亦係有認識之過失。此參最高行政法院94年度判字第1580號判決同認斯旨。而故意過失之要求，是避免行為人不知有法律上義務存在，或不知其行為違反義務，「徒因事實上有違反義務之舉動」，即予處罰，無論對行為人或第三人，皆不能產生維持行政秩序之儆戒作用（陳敏，行政法總論，第732頁）。準此，海關欲科納稅義務人逃避管制之罰鍰，除證明該受罰人有違章行為之客觀因果關係事實外，更應證明該受罰者有逃避管制之故意或過失，即有主觀責任判斷之必要。再者，行為人是否具有過失責任，仍須違反一定注意義務或對於違反行政義務之事實有預見可能性，始有過失可言。」，有高雄行政法院95年度訴字第1126號判決可參。
(二)次按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」此係基於「有責任始有處罰」之原則，行政罰之裁處以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。縱法律或自治條例特別規定處罰之對象者，仍以該處罰對象具有故意或過失，始予處罰；但如係併罰規定，被併罰對象之處罰要件固依各該併罰規定決定之，惟併罰規定之立法意旨係將原非「行政法上義務主體（通常即為處罰對象）」之人或組織，納入處罰對象，故除非立法意旨明白表示該併罰對象不以有故意過失為必要，否則其規定僅具擴大處罰對象之意義，尚不足以排除本法第7條有關故意過失規定之適用（林錫堯著，行政罰法，101年11月版，頁140至頁142，元照出版有限公司），依上開說明，勞動基準法第38條不應排除行政罰法之適用。本件原告遭被告以違反勞動基準法第38條規定處以罰鍰，然原告自始未故意拒絕給付離職員工吳東信之特休費，其理由如下：
1、因吳東信於100年12月25日上班起無故曠職，經原告通知返回工作崗位後仍置之不理，是吳東信持續曠職達3日，原告得依勞動基準法第12條第1項第6款不經預告終止契約，故吳東信原應於100年12月28日終止勞動契約，原告本應於101年
1 月10日給付12月份薪資予吳東信，詎料吳東信解雇後提出因遭遇職業災害而致傷害，原告應予以補償之要求。是吳東信要求一併給付補償金及薪資，因雙方補償內容尚未確定致原告無法如期給付予吳東信於勞動契約期間所生之一切費用，故原告並非故意不給付吳東信該部份之費用甚明。
2、雙方無法確認職業災害補償金後，吳東信於101年2月2日進行勞資爭議調解，主張略以「1.12月份出勤部分工資2.年終獎金3.職業災害期間工資及醫療費」，因職業災害期間工資及醫療費尚有爭議是雙方調解一部成立，雙方同意於101年2月6日前給付第1點及第2點工資；復雙方又訂於101年2月10日第二次調解，調解內容略以「勞方主張單位須給付12月12日受傷日至101月3月31日至職災給付101,500元及醫療費用5,035元，及其餘不確定金額依相關法律規定補償。」原告同意放寬認定吳東信於101年3月31正式離職，雙方亦同意以新臺幣10萬元作為補償金及雙方因勞動契約期間所生之一切費用，因而調解成立。
3、依上述事實可證，因該員曠職本應於100年12月28日不經預告解雇，係因雙方為達成和解，合意至101年3月31日終止勞動契約，於當時原告與吳東信即就終止勞動契約後所生之權利義務關係一併調解，而由吳東信與原告成立調解，並拋棄伊就原告所得請求之其他權利，故吳東信已拋棄對原告所得主張特休日數之工資，致原告即無履行勞動基準法第38條規定之義務，豈有違反該條規定之情。
(三)再按勞委會89年9月14日（89）台勞動二字第0000000號函指出勞工放棄特休權利者，雇主可不發給特休日數工資。而原告於勞資爭議協調會中與勞方已達成在101年3月31日終止勞動契約，既然已終止勞動契約，則將發生勞方是否向我造請求特休日數工資之情形，而第五點中已註明勞方拋棄就勞動契約期間所生其餘權利之請求，即包括勞方放棄請求特休數日工資，依民法第373條之規定，勞方即已拋棄請求特休日數工資之權利，則依前開勞委會函解釋，資方即無須再給付勞方特休日數工資。此亦可證明原告沒有違反勞基法第38條之故意。
(四)退步言之，如勞方若認有權請求特休日數工資，則何以勞方迄今沒有對原告請求特休日數工資。反言之，勞方已認無權再向原告請求特休日數工資，則原告即無義務再給付特休日數工資，自無違反勞基法第38條之行為。
(五)綜上所述，訴願決定疏未查明勞方已經放棄特休日數工資請求權利，原告已無義務給付勞方特休日數工資，即無違反勞基法第38條之情，更遑論有違反勞基法第38條規定之「故意」。爰聲明：原處分及訴願決定均應予撤銷，訴訟費用由被告負擔。
四、被告答辯則以：
(一)依勞動基準法第1條及第38條等規定。原告經營高爾夫球場之經營業，為勞動基準法之適用行業。被告所屬勞動檢查處於101年4月16日實施勞動檢查，發現原告未遵照勞動基準法第38條規定而未給予員工吳東信特別休假，亦未給付特別休假工資，送請被告依法裁處，自屬有據。
(二)關於原告違反勞動基準法第38條規定：
1、勞工局於101年4月16日實施勞動檢查發現確有違法，並有員工吳東信100年度請假卡、101年2月10日勞資爭議調解紀錄等資料可稽。
2、按第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」。其立法目的係提供勞工休憩之機會，使勞工於需要休息時，能有一段較長時期的放假藉以消除疲勞，以保障勞工身心與再生產勞動力。雇主應給付勞工特別休假為法律明文規定，雇主自有遵守之義務，雇主倘有違反，即應依同法第79條第1項第1款規定受罰。
3、原告訴之理由謂與吳東信已於101年2月10日調解成立在案，雙方合意至101年3月31日終止勞動契約，且吳東信同意拋棄得對原告請求之其他權利。惟依原告與吳東信之調解會議成立內容，成立內容一係針對吳東信於100年12月12日發生職業災害所生之賠償費、醫療費和資遣費，並未包括特別休假工資。再者，依勞委會89年9月14日台(89)勞動2字第002878號函：「…所稱『勞工應休能休而不休者』，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。…」。依上開意旨，除非勞工自願拋棄特別休假之權利，否則雇主應依法給予未休特休工資。雖原告與吳東信調解成立內容五中載明「勞方拋棄就勞動契約期間所生其餘權利之請求」，惟查特別休假為勞基法為保障勞工權益所為公法上之強制規定，勞雇雙方不得以特約加以排除（桃園地院89勞訴6），基此，原告稱未故意拒絕給付吳東信特休工資之說法實不可採，其明知應給予卻未依法給予吳東信特別休假，被告依公法之規定裁處並無不當。本案中，吳東信於99年10月6日到職，於100年10月6日起至101年10月5日止有7日特別休假，然原告未依法給予，此有被告所屬勞動檢查處勞動條件檢查談話紀錄可徵，是原告違反勞基法第38條事證明確，被告爰依勞動基準法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。綜上，本件起訴為無理由。爰聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：
(一)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。有違反第34條至第41條規定之行為者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰，勞動基準法第38條、第39條及第79條第1項第1款分別定有明文。另依同法施行細則第5條及第24條規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。本法第38條之特別休假，依左列規定：
一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。
(二)查本件訴外人即原告之員工吳東信自民國99年10月6日起任職於原告處，至100年10月5日止，已服務滿1年，依前揭規定，原告應給予吳東信7日之特別休假，此為兩造所不爭執，洵堪認定。又被告所屬勞動檢查處於101年4月16日派員至原告處實施勞動檢查，認定原告應自100年10月6日起給予吳東信特別休假7日，然雙方於101年3月31日終止勞動契約，原告未給予7日特別休假，亦未依勞動基準法第38條及其施行細則第24條規定發給特別休假未休工資，被告爰依同法第79條第1項第1款規定作成原處分之裁罰，此有被告勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、101年5月7日中市檢2字第00000000000號函及被告之原處分等資料附卷可稽。
(三)原告主張自始未故意拒絕給付離職員工吳東信之特休費，雙方前已成立調解涵蓋因勞動契約期間所生之一切費用，吳東信已拋棄對原告所得主張特休日數之工資等權利，原告並未違反勞動基準法第38條規定云云。惟查：
1、依被告勞動檢查處101年4月16日之談話紀錄所載，原告之人事人員何玉華表示員工吳東信特別休假日數為7日，於101年度尚未申請特別休假，原告亦未結算吳東信101年度特別休假；原告與吳東信於101年2月10日勞資爭議中同意給付10萬元至吳東信帳戶即包含補（賠）償費、資遣費及醫療費，另工資（1月份至3月份工資）、預告工資及特別休假未休工資皆含於10萬元，且吳東信同意拋棄勞動契約期間所生其餘權利，雙方於會議中皆同意無誤，原告未另行給付未休特別休假之工資、預告工資及至3月31日止之工資等語（見本院卷第43頁及反面）。堪認本件原告對於員工吳東信享有之7日特別休假，迄雙方勞動關係終止時（即101年3月31日），仍未結算吳東信未休之特別休假日數及未休假工資，客觀上即已違反勞動基準法第38條及同法施行細則第24條第3款之規定。
2、然而，原告主張於101年2月10日勞資爭議中同意給付吳東信之10萬元即包含補（賠）償費、資遣費、醫療費、工資（1月份至3月份工資）、預告工資及特別休假未休工資。則本件爭議關鍵厥為上開勞資爭議所成立之調解內容是否包含吳東信未休特別休假工資？若否，原告對於未給付吳東信未休特別休假工資是否可歸責？⑴經查，原告與吳東信就本件勞資爭議分別於101年2月2日及
同月10日進行調解，第1次調解時勞方請求資方給付工資1萬1,787元（100年12月份共13天扣除餐費、勞健保費）、年終獎金6,000元（100年度）、職災期間補償工資及醫療費合計11萬1,512元，而資方同意給付勞方工資及年終獎金合計1萬7,787元，職災補償須勞方配合待相關單位認定後再議；最後雙方調解成立內容為資方同意給付勞方工資1萬1,787元（100年12月份13天）及年終獎金6,000元合計1萬7,787元。第2次調解時勞方請求給付職業災害補償100年12月13日迄101年3月31日止之傷病給付10萬1,500元及醫療費用5,035元合計10萬6,535元，其餘不確定金額依相關法律規定補償，而資方主張勞方受傷一事要難認定為職業傷（災）害，同意給付勞方離職慰問金10萬元；最後雙方調解成立內容為：⒈資方於101年2月15日前匯補（賠）償費、資遣費及醫療費計10萬元至勞方帳戶 ⒉雙方合意於101年3月31日終止勞動契約⒊資方於101年4月5日前開立非自願性離職證明書，雙掛號郵寄勞方，資方依勞基法第11條第5款為終止勞動契約之事由，勞方同意並尊重資方之決定 ⒋101年3月31日前資方協助勞方傷病給付職業災害之申領 ⒌勞方拋棄就勞動契約期間所生其餘權利之請求。此有調解紀錄書影本在卷足憑（見本院卷第9至12頁）。足認雙方於上開調解程序中並未對於員工吳東信之特別休假事宜進行討論協商進而成立調解，縱使第2次調解成立內容第5點載有「勞方拋棄就勞動契約期間所生其餘權利之請求」，然綜觀上開調解會議記錄之記載，探求雙方於調解過程中之真意，應係指吳東信接受原告補（賠）償費用等計10萬元後，願拋棄與職業災害補償有關之其餘權利。尚無從據此認定吳東信有拋棄勞動基準法第38條之特別休假權利。
⑵次查，原告經營高爾夫球場之經營業，為勞動基準法之適用
行業，而勞動基準法乃係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定，原告身為雇主，理應熟稔並確實加以力行、遵守，殊不得諉為不知。如上所述，客觀上原告迄雙方勞動關係終止時（即101年3月31日），仍未結算吳東信未休之特別休假日數及未休假工資；又主觀上原告主張無拒絕給付未休特別休假工資之故意，認為吳東信已於調解程序中拋棄特別休假之權利，然原告明知吳東信依法享有7日特別休假之權利，相對的原告即被課予給予員工特別休假之義務，卻自始未於調解程序就吳東信特別休假事宜進行協商，顯有刻意規避之意，縱非故意違反上開義務，亦難卸其過失之責。
⑶據此，原告未給付員工吳東信未休特別休假工資之行為，已
違反勞動基準法第38條及同法施行細則第24條第3款規定，被告因此作成原處分之裁罰，即非無據。原告所為主張，均無足採。
(四)綜上所述，原告上開違規行為，事證明確，被告所為之原處分，於法相符，訴願決定予以維持，核無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段、第218條、民事訴訟法第385條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 10 月 29 日
行政法庭法 官 張升星上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 10 月 29 日
書記官 許清源