臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第29號
103年4月1日辯論終結原 告 中華稅務研習有限公司代 表 人 陳玉華被 告 臺中市政府代 表 人 胡志強訴訟代理人 王晨燁上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國103年1月7日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告係從事管理顧問業，為適用勞動基準法之行業。案經被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國102年6月3日實施勞動條件檢查，發現原告所僱勞工黃琦瑜（下稱黃君）於102年3月18日離職，原告以黃君違約為由，扣發其102年3月份工資；又原告未保留黃君101年4月份至102年3月份工資清冊，且未置備黃君101年4月份至102年3月份出勤紀錄。被告乃以原告違反勞動基準法第22條第2項、第23條第2項及第30條第5項規定，於102年7月31日以府授勞動字第0000000000號行政裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款規定各處罰鍰新臺幣（下同）2萬元，合計處以罰鍰6萬元。原告不服，向行政院勞工委員會（下稱勞委會）提起訴願遭駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
(一)原處分及訴願決定所稱受僱勞工黃君，係受僱於「中華會計事務所」，並非原告「中華稅務研習有限公司」，此有本院102年度中簡字第115號民事判決書及黃君另案（本院102年度中簡勞字第65號）所提出之民事辯論意旨狀自承係任職「中華會計事務所」，並非原告「中華稅務研習有限公司」可證。被告以原告違反勞動基準法相關規定，予以裁處罰鍰6萬元，處罰主體（當事人）有誤，顯係違法之裁罰，合先敘明。
(二)退步言之，縱黃君係受僱於原告，惟黃君於雙方簽定勞動契約時，即約定以法定基本工資為約定薪資，嗣黃君於102年3月18日無故曠職並擅自離職，完全沒有辦理業務交接，原告雖多次聯繫黃君到公司辦理交接，並結算受領當月薪資合計11,308元，但黃君皆置之不理，更有甚者，其於4月19日夥同不詳男子到公司喧鬧且毀損器物，更嗆聲其3月份薪資為22,200元且一定要連年終獎金都拿到，才願意結清受領薪水，否則就要到市政府勞動局檢舉。查資方給付薪水，除資方須提出給付外，尚須勞方受領始能完成給付，本案黃君除擅自曠職不肯交接業務外，又以自己計算之薪水數額及年終獎金要求原告如數給付，否則不願受領，並恐嚇要向主管機關提出檢舉，被告未查明究竟是原告不願給付，還是原告未能滿足黃君之勒索，黃君才未受領，即依黃君片面之詞，認定原告扣發其102年3月份工資22,200元，實有未洽。
(三)又查原告員工工資清冊及出勤記錄，於黃君任職期間皆由其保管，惟黃君於102年3月18日無故曠職並擅自離職，完全沒有辦理業務交接。而每年5、6月正值報稅期間，原告面臨最繁忙時刻，在人手缺乏之下，又被黃君無理行徑弄的人仰馬翻，故於102年6月3日被告到原告處勞動檢查時，立即要求原告提出黃君之工資清冊及出勤紀錄，原告一時忘記該等資料皆由其保管，黃君又未交接，一時口誤向被告陳稱未置備出勤記錄，待嗣後原告整理黃君未移交之業務資料，始發現黃君保管之工資清冊及出勤記錄，原告立即於102年6月21日補呈被告查核，原告確實無意規避被告勞動檢查。
(四)綜上所述，被告除裁處對象錯誤外，原處分及訴願決定亦未審酌本案皆因黃君於102年3月18日無故曠職並擅自離職，完全沒有辦理業務交接，又夥同不詳男子到公司喧鬧毀損器物，原告又逢報稅最繁忙時刻，一時疏忽未能即時配合被告勞動檢查，原告嗣後亦已結清黃君工資等情，即遽以罰處原告6萬元罰鍰，實有未當。爰聲明：原處分及訴願決定均應予撤銷，訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯則以：
(一)依勞動基準法第1條、第22條第2項、第23條第2項、第30條第5項及第79條第1項第1款規定。原告經營國際貿易業，為勞動基準法之適用行業。勞檢處於102年6月3日實施勞動檢查，發現原告未遵照勞基法第22條第2項、第23條第2項及第30條第5項規定全額給付勞工工資、置備勞工工資清冊及置備勞工出勤紀錄，送請被告依法裁處，自屬有據。
(二)關於原告違反勞動基準法第22條第2項規定，被告除援引前揭勞委會訴願決定書之理由外，補充說明如下：勞檢處於102年6月3日實施勞動檢查發現確有違法，查有勞檢處會談紀錄表、談話紀錄等資料可稽。按勞動基準法第22條第2項規定工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資，雇主倘有違反，即應依同法第79條第1項第1款規定受罰。原告訴之理由謂其勞工黃君係受僱於「中華會計事務所」，並非「中華稅務研習有限公司」。惟查，僱傭關係之認定，應以人格從屬性及經濟上從屬性為其準據。查原告於受檢時表示勞工黃君之工作時間為8時至17時，中間休息1小時，共計8小時，12月至5月休週日，6月至11月週休2日，加班至18時起算等語，原告與黃君又於聘僱契約簽訂得調整黃君之工作內容，顯示黃君係在原告企業組織內，接受原告之指揮監督，且黃君之工作須親自履行，不得使用代理人，是以，黃君與原告間具有人格之從屬性；又黃君係受僱於原告，此有原告與黃君簽訂之聘僱契約可稽，且原告已於受檢時承認與勞工黃君約定之工資，顯示黃君係從屬於原告為其營業目的而勞動，納入原告之生產組織體系，並因所提供之勞務受領報酬，黃君與原告間具經濟從屬性及組織從屬性，黃君與原告具有勞僱關係，基此，勞工黃君之雇主應為原告，非「中華會計事務所」，原告所述之詞，自不可採。又原告陳稱與黃君簽訂勞動契約時，即約定以法定基本工資為約定薪資，勞工黃君未辦理交接、擅自曠職、不願受領等語。惟查，原告與黃君簽訂之勞動契約，雙方約定勞工黃君為月薪35,000元至37,000元，非原告所稱按基本工資計薪，原告自應按其約定給付勞工黃君工資，再依勞委會86年11月16日82台勞動二字第62018號函：「查勞基法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」，是以，原告若因黃君之行為而蒙受損失，應循司法途徑向黃君要求民事之損害賠償，不得逕自扣發勞工之工資。再查勞工黃君102年3月出勤18天，原告應給付黃君102年3月薪資22,200元，惟原告遲至102年6月24日僅給付黃君11,308元，確有未全額給付勞工黃君工資之情事，此有勞工黃君聘僱契約及出勤紀錄等資料可稽。原告違反勞基法第22條第2項規定事證明確，被告爰依勞基法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。
(三)關於原告違反勞動基準法第23條第2項及第30條第5項規定：原告訴之理由謂原告之工資清冊及出勤紀錄皆由黃君保管，黃君未辦理交接，原告一時口誤於受檢時陳稱未置備出勤紀錄，待嗣後原告整理黃君未移交之業務資料，始發現黃君保管之工資清冊及出勤紀錄。惟原告已自承工資清冊每月隨薪資袋提供勞工，原告於陳述意見期間才提出員工之工資清冊及出勤紀錄，顯係屬事後改善行為，不得阻卻其違法事實。且所謂「置備」應指置於隨時得供檢視及利用之狀態，原告於受檢當日無法提供資料，此即非置於隨時得供檢查之狀態，自難認其已依法置備工資清冊及出勤紀錄。置備勞工出勤紀錄及工資清冊係法令課予雇主之責，故原告於102年6月3日受檢時，無法提供員工之工資清冊及出勤紀錄，也表示未置備工資清冊與出勤紀錄，顯示原告未盡保存員工工資清冊及出勤紀錄之法定義務，原告違反勞動基準法第23條第2項及第30條第5項規定事證明確，被告爰依勞基法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。爰聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
(一)按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、第23條第2項規定：
「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」、第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。…」。
(二)查本件爭議之關鍵厥為：原告是否為勞工黃君之雇主，而應受勞動基準法之規範？若是，原告是否有「工資未全額直接給付勞工」、「未置備勞工工資清冊」、「未置備勞工出勤紀錄」等違規情事，而應受罰？
1、經查，依經濟部商業司之公司資料查詢（見本院卷第69頁）所示，原告係依法核准設立之公司，所營事業資料登記有國際貿易業、管理顧問業、短期補習班業等，核屬勞動基準法之適用行業。復依勞工黃君之聘僱契約書（見本院卷第36至37頁）所載，立契約人之甲方乃蓋印原告之統一發票專用章、乙方為黃君，內容（約定條款）記載略以：上班時間早上8點至12點、下午1點至5點等；工作內容為工商登記、帳務處理、外勤業務、研習班業務、環境打掃、電腦建檔編排教材；試用期100年11月21日至101年2月20日，於薪資欄位旁另記載12月至5月37,000元、6月至11月35,000元，薪資於每月17日發放上個月份薪資，正職人員任期未滿2年不得離職，否則乙方須賠償甲方訓練費2萬元整。欲離職者，不得於每年12月至隔年5月報稅期間離職；並須於每期營業稅申報期前1個月告知甲方，否則乙方應賠償甲方訓練費2萬元整。
加班依勞基法規定辦理；放假、專業訓練、著作權條款、營業秘密條款、競業禁止條款、福利、請假等。又上開契約書所載之內容核與原告之負責人陳玉華於102年6月3日接受勞檢處進行勞動檢查時所為之陳述大致相符，且未曾否認有聘僱勞工黃君之情事，此有勞檢處之勞動條件檢查談話紀錄附卷可稽（見本院卷第32頁至反面）。況且，依原告於102年6月21日針對勞檢處之相關函文（如102年6月13日中市檢1字第00000000000號等，見本院卷第60至61頁反面）提出申請書，說明工資已全額給付勞工且檢附工資清冊及出勤卡等資料，亦未否認聘僱勞工黃君。再者，原告於提起訴願時或者於另案即本院102年度中勞簡字第115號請求損害賠償案件中之起訴主張均自承係聘僱勞工黃君擔任會計等語，此有原告之訴願書及本院102年度中勞簡字第115號民事判決書在卷足憑（見本院卷第50頁至反面、第15至17頁）。據此，原告與黃君雙方契約關係之內容係以勞工黃君擔任會計或者從事工商登記、帳務處理、外勤業務、研習班業務、環境打掃、電腦建檔編排教材等職務之勞務提供予原告，並受原告之指揮監督，包括上班時間、工作內容及休假制度等均需依原告之規定辦理，而原告則給付勞工黃君薪資報酬，足認黃君提供勞務與原告給付報酬，其間具有人格從屬性及經濟從屬性，兩者之契約關係自為勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約（約定勞雇關係之契約），原告自有遵守勞動基準法第22條第2項「工資全額直接給付勞工」、第23條第2項「置備勞工工資清冊」及第30條第5項「置備勞工簽到簿或出勤卡」之義務，如有違反，應依第79條第1項第1款規定予以裁罰。
2、次查，原告之負責人陳玉華於102年6月3日接受勞檢處勞動檢查時，陳稱口頭上與勞工黃君約定未做滿2年月薪18,780元，實際上每月給付35,000元，多餘部分為簽約金，未做滿2年罰2萬，另約定若於12月至5月離職罰2萬，加班費時薪150元計，每月17日現金給付；102年3月薪資為18,780元（若未離職給35,000元），扣除40,000元違約金，故未給付；黃君於102年3月18日告知不做了，隔日即未上班，違反合約約定，故扣除102年3月工資，作為違約賠償（見本院卷第32頁）。原告復於本院行言詞辯論時，表示因為黃君曠職又離職，所以無法給付工資給她；雖有工資糾紛但不辦理提存，是因為希望黃君可以繼續上班等語（見本院卷第66頁反面），足認原告確有未給付勞工黃君102年3月份工資之情事。又原告為上開主張，顯見原告係不滿黃君離職、違約甚或造成損害，所以拒絕給付102年3月份薪資。惟按前揭勞動基準法第22條第2項規定，及同第85條授權主管機關訂定之勞動基準法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」，可知原告身為雇主，負有工資結算之義務，於員工終止勞動契約時，即應結清工資全額給付。然原告迄至102年6月24日始以匯款方式給付勞工黃君102年3月份工資11,308元，此有原告之郵政國內匯款執據影本可佐（見本院卷第36頁反面），適足證明原告藉詞黃君擅自離職故未能給付云云，並無足採。又勞動基準法第22條第2項規定工資應「全額直接給付」勞工，如雇主及勞工間就有無違反勞動契約致生損害產生爭議，其責任歸屬及金額多寡亦應由司法機關裁判，斷非得由雇主片面認定，更不得以此為由扣發薪資。從而，本件被告審認原告拒絕給付勞工黃君102年3月份工資係屬違反上揭勞動法規而予以裁罰，於法有據，並無違誤。至於被告認定原告未給付勞工黃君之薪資數額為22,000元，與原告實際給付金額11,308元相異，然仍無礙於原告確有「工資未全額直接給付勞工」之違規情事，原告尚不得據此作為免予裁罰之事由，併予敘明。
3、末查，勞檢處於102年6月3日進行勞動檢查時，要求原告提供勞工黃君101年4月至102年3月工資清冊及出勤紀錄，原告之負責人陳玉華則稱：「工資清冊每月隨薪資袋提供勞工，公司未保留，公司未置備出勤紀錄」等語，且於陳述處蓋章，並於當場親閱紀錄無訛後簽名，此有勞檢處之勞動條件檢查談話紀錄可證（見本院卷第32頁反面）。又原告之負責人陳玉華於本院行言詞辯論時，陳稱原告公司係由其一人獨資成立之公司（見本院卷第66頁）；復依經濟部商業司之公司資料查詢（見本院卷第69至70頁）所示，原告之代表人及唯一董事均登記為陳玉華。堪認原告之負責人陳玉華確為經營管理原告公司之人，有關原告公司之事務理應知悉甚詳，其所為陳述自值採信。因此，本件被告依上開談話紀錄內容而認定原告有「未置備勞工工資清冊及出勤紀錄」之違規情事，洵屬有據。反觀原告迄至102年6月21日始行提出勞工黃君之出勤卡及薪資清冊予被告（見本院卷第35頁、37頁反面至46頁反面），且表示因該等資料係由黃君保管，又黃君未辦理交接所以未能提出等語。然而，該等資料核為私文書之性質，且攸關原告之權益，其真實性即非無疑。又原告之負責人最初即明確表示未備置該等資料，嗣於歷時2個星期餘卻改稱係因由勞工黃君保管並未交接，之後尋得才補送，說詞明顯前後不一。此外，原告既自承實際上每月給付勞工黃君35,000元，然依原告所檢附之黃君101年1月至102年3月薪資及伙食費名冊所載本薪卻均為18,780元，明顯不符；再者，依原告所提出之出勤卡資料顯示，勞工尚有加班、例假日或事假及公休等情事，益證原告所提薪資清冊明顯與事實不符。據此，本院認為原告補送之出勤卡及薪資清冊核屬事後改善或為匿飾卸責而為，自應以原告負責人於勞動檢查時所為陳述，始值採信。從而，本件原告確有「未置備勞工工資清冊及出勤紀錄」之違規情事，而應受罰。
4、本院102年度中簡勞字第65號則以黃君之薪資扣繳憑單及勞健保係由「中華會計事務所」擔任雇主等情，認定勞動契約係由「中華會計事務所」與黃君訂立。然查本件原告乃其代表人陳玉華「獨資」設立之一人股東有限公司，而「中華會計事務所」亦由陳玉華獨資經營，兩者之商號名稱類似、經營業務一致、資本結構相同，外觀上自難明確區別。況且當事人基於不同業務考慮，致其勞動契約之私法關係與行政管制之公法關係，權利義務主體未必全然一致，亦非罕見。例如原告主張「中華會計事務所」係屬執行業務，因此無法開立發票；原告則為公司，可以開立發票，即屬是例。尤其本件原告於書面勞動契約及行政調查訪談期間，均就其為勞動基準法之雇主一節自承無訛，被告據此援引勞動基準法之規定，認定原告違反給付工資、置備出勤紀錄及工資清冊之義務而予裁罰，即屬正當。縱令原告主張屬實，然因「中華會計事務所」亦由原告代表人陳玉華「獨資」經營，同樣違反上述勞動基準法之規定，故其行政裁罰不利益之終局歸屬主體，毫無二致。
5、綜上，原告上開違規行為，事證明確，被告作成原處分之裁罰，並無違誤。原告所為主張，均無足採。
(三)綜上所述，本件被告所為原處分，於法相符，訴願決定予以維持，核無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 4 月 8 日
行政訴訟庭法 官 張升星上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 4 月 8 日
書記官 許清源