臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第95號原 告 環瑋企業股份有限公司代 表 人 邱平然被 告 臺中市政府代 表 人 胡志強訴訟代理人 王晨燁上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國103年5月5日勞動法3字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告環瑋企業股份有限公司經被告所屬機關臺中市勞動檢查處（以下稱勞檢處）於民國102年10月16日實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工林長安(以下簡稱林君)於102年1月份延長工作時間為82小時，超過46小時，違反勞動基準法(下簡稱勞基法)第32條第2項規定；另勞工林君於102年1月2日（中華民國開國紀念日之翌日）出勤11.4小時，原告未加倍發給任何金額之工資，違反勞基法第39條規定。案經被告依同法第79條第1項第1款之規定，以102年11月8日府授勞動字第0000000000號行政裁處書，各處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整，合計處罰鍰4萬元整。原告不服提起訴願，經勞動部駁回訴願後，原告仍不服提起行政訴訟。
二、原告主張：
(一)、緣本件檢舉人林君係原告之時薪制勞工，依其到職日即87
年10月1日起至102年2月21止，請求原告給付薪資差額627,982元，且恣意向勞保局、勞工局、勞檢處檢舉原告，原告雖因極其微小的投保差額、薪資誤差額、工時誤差額等事件受到處罰，且因原告無法滿足林君期望情況下，林君於102年8月間對原告提起民事訴訟在案，合先敘明。
(二)、勞檢處第一次於102年4月17日以書函通知原告，已將原告
之勞工名卡及101年1月至102年3月所屬勞工之出勤紀錄、工資清冊及給付證明，提示予勞檢處受檢說明，勞檢處於102年5月20日以書函通知勞動檢查結果，勞檢處及被告曾就原告提示文件，列舉5項違規、並處分原告10萬元及令原告給付15,957元結案、原告應立即改善及於原告處所公告上項通知7日以上。綜上，勞保局就投保薪資差額保費對原告處罰1,904元、就勞退金提繳差額處罰原告5,000元，然被告就勞工林君申訴檢舉，僅為區區15,957元，逕重罰原告10萬元，被告機關之處罰顯違法律比例原則，凡此種種政府機關沒有微罪不舉之告誡（行政作為），原告為勞資和諧、隱忍吞下被告處分罰鍰10萬元事項，茲分述如下：
1、101年7月份月薪低於基本工資(000-000.7)元×159.6H=207元。
2、101年9月份加班工資之計算不足93元。
3、101年7月、9月加班時數超限。
4、每年應休特休，未休、未給薪：年資13年，101年特休日數18日，共14,832元(此項爭議尚待法院民事判決)。
5、國定假日9月28日上班未加倍給薪825元上計15,957元已由原告轉帳給付，惟承前所述，勞工林君仍不接受，逕向法院提起民事訴訟。
(三)、又勞檢處第二次於102年6月20日函原告，通知檢查原告之
勞工名卡及98年10月至99年4月所屬勞工之出勤紀錄、工資清冊、勞工退休金結算方式及給付證明（以上資料皆含勞工林長安），提示予勞檢處受檢說明，勞檢處於102年7月11以書函通知勞動檢查結果，勞檢處就原告文件發現1項違規並另案處分，此經原告依法聲明異議後暫結案，待鈞院另案即103年簡字第128號判決中。
(四)、本件係勞檢處第三次通知原告，於102年10月16日到勞檢
處就單位之勞動條件受檢，勞檢處於102年10月24日以書函通知勞動檢查結果，勞檢處就原告文件發現2項違規，令原告應立即改善及於公司公告上項通知7日以上，且由被告於102年11月8日裁罰每項違規各處2萬元、共計4萬元罰鍰處分。原告依法聲明異議，仍遭4萬元罰鍰處分，實難甘服一事兩罰之處分，蓋本次裁罰2項違規項目及檢查期間，均前上開第一次處分相同，且勞檢處自102年4月至10月間，就原告連續6個月內3次勞動條件檢查，其積極就勞工林君申訴內容，不斷重複相同檢查及處分。而原告為讓大甲區附近農村高齡人力發揮人盡其才，卻因極其微小勞動事件金額之違規，遭被告連續一事多罰的處分，政府機關完全漠視原告提升高齡人力安定之貢獻，政府之作為顯有重勞輕資之嫌。
(五)、又被告漠視原告統一運用產能淡季調休之國定假日及年度
特別休假安排，被告逕以勞工林於102年1月2日（中華民國開國紀念日之翌日）出勤11.4小時，其中正常作時間為
8.4小時，應休而未休，應加倍給付工資915元，誤認原告未加給任何金額，顯與原告所補正103年3月25日勞資協商事項內容、勞動條件協約書等之勞動條件確認事項相悖，原告實難甘服。
(六)、被告機關違反行政程序法173條及同法170條第1項之規定：
1、被告於102年4月至10月間，就原告連續6個月內3次勞動條件檢查，係就原告相同申訴人即勞工林君對過往任職期間、相同申訴內容，連續多次重複相同勞動檢查及處分罰鍰，被告行政作為顯已違反行政程序法第173條第1項第2款、臺中市政府及所屬機關處理人民陳情案件作業要點第6項第4款第2目「同一事由，經予適當處理，並已明確答覆後，而仍一再陳情者」等規定。
2、又被告亦有違同要點第12項第6款第2目規定「陳情案件有下列情形之一者，承辦機關於通知陳情人依原法定程序辦理後，解除列管……2.訴訟係屬中或提起行政救濟者」之規定。準此，原告對被告之罰鍰處分尚在提起行政救濟中，且勞工林君向原告起訴請求給付薪資尚在審理中，被告卻一再對訴訟繫屬中勞動爭議案件，逕為連續相同期間、相同違規事項之多次處分，原告實難甘服被告變相一事多罰之行政處分。
(七)、被告對原告之相同勞工申訴過往年度相同勞動條件爭議之
違法處分，違反行政罰法及行政院94/8/8頒布台規字第0000000000號函行政機關因應行政罰法施行應注意之法制事項：
1、法律明確性原則：行政罰之構成要件及法律效果，應使人民易於理解，且為一般受規範者所得預見，並可經司法審查加以確認。被告對涉及原告與勞工間之私權（日薪或時薪）爭議，不待法院判決，逕依行政裁量一律依時薪計算勞工申訴事項，顯與原告所提出之計日工協約事項相悖，被告完全無視勞資雙方口頭勞動協定及按日薪資計算明細。
2、比例原則：行政法上義務違反與行政罰之種類及額度，應符合目的適當性、手段必要性及限制妥當性之原則。被告對原告違規輕微事項，一律按最低罰鍰，且對檢查通知之相同勞工申訴、相同期間、分次、重複裁處，有違法律比例原則。
3、責任原則：現代國家基於「有責任始有處罰之原則」，對於違反行政法上義務之處罰應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為限，故行政機關對人民處行政罰時，行為人應具備責任能力及責任條件，始得加以處罰。本事件原告因勞工機關96年8月間發布基本工資調整案，將基本工資調整為每月17,280元，96年7月1日起時薪95元，100年1月1日起時薪98元，101年1月1日起時薪103元，102年1月1起時薪109元，103年1月1日起時薪115元；縱原告因上項各年度時薪變動，致與勞工申訴按日計薪方式不同，仍屬微幅薪資差異，每月差異若約數百元範圍內，似主觀上有可非難性及可歸責性之處，原告仍遭被告多次重複裁罰，實難甘服。
4、一事不二罰原則：行政機關對於人民同一行為違反數個行政法上義務規定而應處行政罰時，不得為二次以上之處罰。查被告對過往相同勞工即林君之申訴、相同勞資爭議事項，對原告分次重複裁罰，實難甘服。
5、正當法律程序原則：訂定特別裁處程序時，除參酌行政程序法之程序規定外，並應符合正當法律程序原則之要求。被告未依行政罰法訂定違反勞動基準法事件統一裁罰基準，此參高雄市政府勞工局勞動檢查處處理人民申訴案件作業程序書、桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準，足顯被告行政處分罰鍰不論過失輕重、情節輕微，一律按次按項處以最低罰鍰，有違行政程序及其作業要點之裁罰依據，原告未受情節輕微警告(受告知權)，即遭多次裁處最低罰鍰，被告顯有失當之行政裁量權，逾越上項相關法令規定。
(八)、又參以行政院及所屬各機關處理人民陳情案件要點、臺北
市政府及所屬機關處理人民陳情案件注意事項等，均顯示相同陳訴檢舉一事不二罰之情；且由桃園縣政府裁罰處分基準對違反勞動條件事件者，第一次違規處以罰鍰最低處分，第二次違規(指第一次處分在案5年內再違規者)處以加倍罰鍰處分；準此，被告對過往期間相同勞工申訴、相同勞動條件爭議事項，原告實難甘服一事多罰之行政處分。勞檢處稱就公司的制度面來做抽檢，但本件裁罰相關資料，是針對勞工林君，不是針對原告公司，勞檢機關就一個相同檢查期間，不能分段處罰。
(九)、聲明：1、原處分及訴願決定撤銷，2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：
(一)、依勞基法第1條、第32條第2項、第39條、第79條第1項第1
款等規定，及改制前行政院勞工委員會87年02月16日（87）台勞動二字第005056號函釋：「依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」；本件原告經營其他體育用品製造業，為勞基法之適用行業。勞檢處於102年10月16日實施勞動檢查，發現原告未遵守勞基法第32條第2項規定而使勞工工作時數超過法定上限，亦未遵守勞基法第39條給付勞工於國定假日出勤之加倍工資，送請被告依法裁處，自屬有據。
(二)、關於原告違反勞基法第32條第2項及第39條規定，被告除
援引前揭行政院勞工委員會(現已改制為勞動部)訴願決定書之理由外，補充說明如下：
1、勞基法第32條第2項規定勞工延長工作時間之限制，係為保障勞工工時之強制性規範，禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續長時間工作，以保護勞工身心健康，原告既屬勞基法適用之行業，即負有遵守之義務；又勞工於休假日工作者，雇主即應按勞基法第39條規定加倍發給，雇主倘有違反，即應依同法第79條第1項第1款規定受罰。被告所屬機關勞檢處於102年10月16日實施勞動檢查，發現原告使勞工林君於102年1月延長工作時間82小時，超過46小時，且未給予該員於102年1月2日(中華民國開國紀念日之翌日)出勤之加倍工資，確有違法，並有被告所屬機關勞檢處會談紀錄表、談話紀錄、勞工林君102年1月出勤紀錄、加班單及薪資明細、林君工資規定等資料可稽。
2、原告所稱被告裁處之違規項目與檢查期間重複及一事兩罰，及原告統一運用產能淡季調休國定假日等。惟查，
(1)、被告所屬機關勞檢處曾於102年4月24日實施勞動條件檢查
，發現原告使勞工林君於101年7月及9月延長工作時間總計分別為59.4小時及51.4小時，又原告未給予勞工林君101年9月28日(孔子誕辰紀念日)出勤之加倍工資，分別違反勞動基準法第32條第2項及第39條規定，經被告102年6月27日府授勞動字第0000000000號行政裁處書裁處在案，原告針對上開處分並未提起訴願，且被告裁處係依據勞基法第79條第1項規定，於法定裁處金額新臺幣2萬元以上30萬元之範圍內，針對原告5項之違法事實，各裁處新臺幣2萬元整罰鍰，共計10萬元整罰鍰在案，並未違反比例原則。
本案經被告所屬機關臺中市勞動檢查處於102年10月16日實施勞動條件檢查，又再發現原告前開違法情事，雖所查獲之勞工為同一勞工，惟被告102年6月27日府授勞動字第0000000000號行政裁處書及102年11月8日府授勞動字第0000000000號行政裁處書，係分別對原告不同時間、不同行為之違法事實，並無一行為二罰之情事。
(2)、又原告已於受檢時自承未調移國定假日，且依上開改制前
勞委會87年02月16日（87）台勞動二字第005056號函釋，原告未經勞工林君同意，自不得逕自將國定假日與其他工作日調移，故原告仍應給付勞工林君於102年1月2日(中華民國開國紀念日之翌日)出勤之加倍工資，原告未依法給付，被告爰依勞基法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。
3、勞基法之立法目的係為保障個別勞工勞動權益，又勞基法有關違反工時之義務規定，皆定有期限(勞基法第32條第2項規定勞工每月延長工時之上限；勞基法第39條規定雇主如使勞工於個別法定國定假日出勤，應於當月或最近工資發給日發給加倍工資)，故原告於不同時間違反勞基法規定，損害勞工個別之勞動權益，即應屬不同違法行為。查本案勞工林君於不同時間反映原告違法事項，故被告所屬機關勞檢處分別於102年4月24日及102年10月16日實施勞動檢查，經查原告不同月份之違法情事，被告並針對原告不同違法情事分別處分，於法並無不合。
4、勞檢處對原告有多次的檢查，關於基本工資的部分，原告知道有問題，就應該做全面性的處理，因為原告可以補發給員工未達基本工資的部分，所以被告才會再次的處罰原告，所謂「按次」處罰是按照每次的檢查來處罰。另依勞基法施行細則第47條之規定，雇主對勞工的申訴事項，應即查明，如有違法法令規定，應即改正，原告是沒有盡到改進的責任，被告再次檢查又查到原告沒有改進的情形，故再次處罰並沒有違法。
(三)、聲明：1、原告之訴駁回。2、訴訟費用由原告負擔。
四、兩造之爭點：本件是否與原告前已被裁罰之被告102年6月27日府授勞動字第0000000000號案件，係屬同一行為？本案有無違反一事不二罰原則？被告所為裁罰處分，是否適法？經查：
(一)、按「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一
日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、…有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」，勞基法第32條第2項、第39條及第79條第1、3項分別定有明文。
(二)、查原告經勞檢處於102年10月16日實施勞動檢查結果，發
現原告所僱勞工林君於102年1月份延長工作時間為82小時，超過46小時，違反勞基法第32條第2項規定；另勞工林君於102年1月2日（中華民國開國紀念日之翌日）出勤11.4小時，原告未加倍發給任何金額之工資，違反勞基法第39條規定；嗣經被告依同法第79條第1項第1款之規定，以102年11月8日府授勞動字第0000000000號行政裁處書，各處原告罰鍰2萬元整，合計處罰鍰4萬元整，原告不服提起訴願，經勞動部駁回訴願後，原告仍不服提起行政訴訟等情，為兩造所不爭執，並有檢查處勞動條件會談紀錄、談話紀錄、勞動檢查結果通知書、原告提出之出勤表、數據收集表、統計表及檢查處函文、被告102年11月8日府授勞動字第0000000000號行政裁處書、勞動部103年5月5日勞動法3字第0000000000號訴願決定書等可稽，自堪信為真實。
(三)、按所謂「一行為不二罰原則」，又稱「禁止雙重處罰原則
」，乃現代民主法治國家之基本原則，其本意即禁止國家對人民之同一行為，予以相同或類似之措施多次處罰，致承受過度不利之後果；詳言之，一行為已受處罰後，國家不得再行處罰，且一行為亦不得同時受到國家之多次處罰；而所謂「一行為」，其概念包含「自然一行為」與「法律上一行為」。又按「除中華郵政公司及受其委託者外，無論何人，不得以遞送信函、明信片或其他具有通信性質之文件為營業。」「有下列情形之一者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並通知其停止該等行為；未停止者，得按次連續處罰：一、違反第6條第1項規定，以遞送信函、明信片或其他具有通信性質文件為營業者。」郵政法第6條第l項、第40條第1款定有明文。故行為人如有違反郵政法第6條第l項之行為，而依同法第40條第1款規定接獲多次罰鍰處分者，即有發生多次繳納罰鍰或可能受多次裁決罰鍰之結果。以遞送信函、明信片或其他具有通信性質之文件為營業者，以反覆實施遞送行為為構成要件，在停止營業以前，其違規事實一直存在。立法者對於違規事實一直存在之行為，如考量該違規事實之存在對公益或公共秩序確有影響，除使主管機關得以強制執行之方法及時除去該違規事實外，並得藉裁處罰鍰之次數，作為認定其違規行為之次數，即每裁處罰鍰一次，即認定有一次違反行政法上義務之行為發生而有一次違規行為，因而對於違規事實持續之行為，為按次連續處罰者，即認定有多次違反行政法上義務之行為發生而有多次違規行為，從而對此多次違規行為得予以多次處罰，並不生一行為二罰之問題，與法治國家一行為不二罰之原則，並無牴觸。惟以按次連續處罰之方式，對違規事實持續之違規行為，評價及計算其法律上之違規次數，並予以多次處罰，其每次處罰既然各別構成一次違規行為，則按次連續處罰之間隔期間是否過密，以致多次處罰是否過當，仍須審酌是否符合憲法上之比例原則，司法院釋字第604號解釋足資參照。又按次連續處罰既以違規事實持續存在為前提，而使行政機關每處罰一次即各別構成一次違規行為，顯應以合理且必要之行政管制行為，作為區隔違規行為次數之標準，除法律將按次連續處罰之條件及前後處罰之間隔及期間為明確之特別規定，或違規事實改變而非持續存在之情形者外，則前次處罰後之持續違規行為，即為下次處罰之違規事實，始符所謂「按次連續處罰」之本旨。行政機關如適用按次連續處罰之規定，而於罰鍰處分書僅記載裁處前任意部分時段之違規行為，使「時段」在行政機關具體實施之管制行為外，構成另一種任意區隔連續違規行為次數之標準，致行政機關「按次連續」裁處罰鍰之處分書未記載部分時段之裁處前違規行為，可能成為另一次罰鍰處分之違規事實，而行為人則在法律以行政機關之具體裁處行為所區隔之一次違規行為之範圍內，有受重複處罰之虞，此即與按次連續處罰之立法本旨不符而於法有違（本院98年度11月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。」，此亦有最高行政法院101年判字第202判決意旨可參。
(四)、經查，本件：
1、是否為「一行為」，必須就個案具體事實予以判斷，而非就某法規與某法規之間之關連為何，或就抽象事實，予以抽象之判斷。於具體個案判斷時，宜就個案具體情節，斟酌法條文義、立法意旨、裁罰意義、期待可能性及社會通念等因素綜合判斷而決定之。並非以「自然意義的行為」為出發點，須從行政法作為行為規範特性切入，行政法既為行為規範，則行政法上之行為係以人民之外部行為為規範對象，其內部意思為何則非所問。次按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文；參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約；可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，在勞動契約有效存在期間，受僱人本得請求僱用人繼續給付工資。本件勞工林君自87年10月1日持續受原告僱用擔任作業員職務之事，為兩造所不爭執，依上開說明，原告係僱用林君從事繼續性工作，彼等間為不定期之勞動契約，原告係繼續性給付薪資予林君；故本件原處分所處罰之原告就勞工林君於102年1月份延長工作時間、102年1月2日假日出勤，未加倍發給工資之行為，與被告前於102年6月27日以府授勞動字第0000000000號行政裁處書所處罰、原告未加倍發給林君101年7月、9月延長工作時間及101年9月28日國定假日工資之行為，性質上各為「延長工作時間未加倍發給工資」及「國定假日工作未加倍發給工資」等違規事實持續之違規行為。且依前揭勞基法第79條第3項之規定，業將「限期令改善，屆期未改善者」規定係按次連續處罰之條件，則對於前後次處罰之間隔及期間之認定，或違反行政法義務行為次數之認定標準，依前揭說明意旨，應認在前一次裁處書送達原告前之同樣重複的違規定行為，係視為法律上單一行為，僅可受一次之行政處罰。
2、勞檢處於102年4月17日以中市檢2字第0000000000號函，通知原告攜帶「勞工名卡、101年1月至102年3月所屬勞工之出勤紀錄、工資清冊及給付證明」等相關資料，至勞檢處受檢並做說明；嗣勞檢處於102年5月20日以中市檢2字第0000000000號函通知原告，檢送勞動條件檢查勞動檢查結果通知書，請原告立即改善，並於違規場所明顯易見處公告7日以上，違反規定事項第1項「101年7月月薪低於基本工資」、第2項「101年9月給付加班費不足93元」、第3項「101年7月、9月延長工作時間均超過46小時」、第4項「無給予特別休假，亦未於101年度終結時給付特別休假未休之工資」、第5項「未依規定發給國定假日(101年9月28日)出勤加倍發給工資825元」等，被告於102年6月27日以府授勞動字第0000000000號裁處原告有前述5項違規事實，各處2萬元罰鍰，總計10萬元，此有上開函文及行政裁處書等在卷可稽；且承辦人即證人劉興傑到庭證稱：勞檢處在102年4月11日收到勞工林君的申訴書，我們整理有四點，第一點是未達基本工資，第二點未給休假，第三點加班費給付不足，第四點是勞工退休金的部分。前三點是被告勞工局的職務，所以勞檢處就針對前三點來檢查。後來原告接到函文後，與我接洽的就是藍振芳，他攜帶公文上面提到的資料即101年出勤紀錄（數據收集）及薪資明細計算表。我們是就公司的制度面進行檢查，所以會針對原告提供的資料進行抽查，沒有用到的資料就會進行銷燬，其他經銷燬的資料，並非沒有違法，因為我們只是針對公司的制度面做檢查，當時是抽查101年7月份的資料，其他是否給付完足，並沒有去檢查。我們是針對公司的制度作檢查，不是針對個案來做檢查，所以如果有違法的事實，就是請公司作全面性的改善。之後會把檢查結果移送到市府勞工局，裁罰的部分是由勞工局決定，我們是把違法的事實挑出來，通知事業單位，把違法的事實結果移送給勞工局裁處等情；足見證人劉興傑在原告所提「勞工名卡、101年1月至102年3月所屬勞工之出勤紀錄、工資清冊及給付證明」等相關資料，有發現原告有使勞工林君於101年7月、9月延長工作時間均超過46小時之違規事實持續之行為，且依勞基法第79條第3項業將「限期令改善，屆期未改善者」規定係按次連續處罰之條件，則被告及勞檢處既未限定期日前令原告改善，應認原告收受上開被告102年6月27日府授勞動字第0000000000號行政裁罰書後之持續違規行為，始得為下次處罰之違規事實，以符前述說明意旨所謂「按次連續處罰」之本旨；此酌以被告就上揭原告有使勞工林君於101年7月、9月延長工作時間均超過46小時之違規事實持續之行為，亦僅為一次行政裁處2萬元之罰鍰，亦可佐證被告就持續的違規行為，僅視為一次違反行政法上義務之構成要件，而裁罰一次之情形。
3、承上，勞檢處於102年10月11日以中市檢2字第0000000000號函，通知原告攜帶「勞工名卡、102年1月至102年9月出勤紀錄、工資清冊及給付證明」等相關資料，至勞檢處受檢並做說明；嗣勞檢處於102年10月24日以中市檢2字第0000000000號函通知原告，檢送勞動條件檢查勞動檢查結果通知書，請原告指定期限內(即日)改善，並於違規場所明顯易見處公告7日以上，違反規定事項第1項「102年1月延長工作時間超過46小時」、第2項「未依規定發給國定假日(102年1月2日)出勤加倍發給工資915元」等，有該各該函文附卷可按；復承辦人即證人林玉芳到庭證稱：我在102年10月接到勞工林君的申訴案，勞工申訴102年1月一直到5月的國定假日，在102年10月11日發公文要求原告提供勞工名卡、102年1月到102年9月的薪資、給付證明及出勤紀錄，我們檢查結果發現原告有使勞工超時工作，及國定假日應休未休的給付，所以就移送給勞工局去做處分。我們檢查是依抽查的方式，是希望原告能夠建立好的制度，如果有違法，希望原告能夠趕快去改善，督促原告去改善；在我檢查的時候，原告在102年1月到9月間，仍然有其他國定假日未給薪的違法，但是我寫在報告裡面，就只有挑1月2日的違法，但是其他的違法的日期，我現在已經不記得了；我們是抽1月2日，原告當下就會知道這是違法的，所以原告應該就他其他違法的事情去改善。我會避開同樣的日期，我所認知的按次處罰，就是只要日期、申訴人、申訴事項，只要有一個不同，檢查出來違法，就可以移送等情，可知證人林玉芳在原告所提「勞工名卡、102年1月至102年9月出勤紀錄、工資清冊及給付證明」等相關資料，所發現原告有使勞工林君102年1月延長工作時間超過46小時之行為、未依規定發給國定假日(102年1月2日)出勤加倍發給工資915元等違規，應分別係上開原告於101年7月、9月延長林君工作時間均超過46小時、未依規定發給國定假日(101年9月28日)出勤加倍發給工資825元等違規事實的持續之行為，非可認係原告受上開第0000000000號行政裁處處罰後之持續違規行為；依前開說明意旨，自不得依勞檢處任意抽查之行為，另外構成一種任意區隔連續違規行為次數之標準。故被告於102年11月8日府授勞動字第0000000000號行政裁處書所處罰「原告使勞工林君102年1月延長工作時間超過46小時之行為、未依規定發給國定假日(102年1月2日)出勤加倍發給工資915元」等違規，乃係被告就上開第0000000000號行政裁處書裁處前(即102年6月27日)，在該項裁處書所未記載之部分違規時段之違規行為，再認定構成另一次罰鍰處分之違規事實，而使原告在被告之具體裁處行為所區隔之一次違規行為之範圍內，有受重複處罰之虞。
(五)、故綜上，被告於102年11月8日府授勞動字第0000000000號
行政裁處書各處罰原告2萬元，總計4萬元係在前揭被告所為第0000000000號行政裁處書送達原告前，就原告對勞工林君同一「延長勞工工時超過法令規定」、及同一「使勞工於休假日出勤未加倍發給工資」違法行為所為之第二次裁罰，違反前揭一行為不二罰之法則，而有所違誤，訴願決定未予糾正，亦有未洽。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 12 月 5 日
行政訴訟庭 法 官 楊曉惠上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 12 月 5 日
書記官 許清源