臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第19號
104年4月9日辯論終結原 告 台灣電力股份有限公司代 表 人 黃重球訴訟代理人 蔡瑞煙律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 沈欣宜上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國103年12月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告經營電力供應業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心於民國103年5月7日實施勞動檢查，發現原告所僱勞工廖添進103年3月延長工作時間在2小時以內者計11.5小時，依規定應給予延長工時工資新臺幣（下同）5,533元，惟原告未將全勤獎金、危險津貼、僻地津貼及夜點費列入延長工時工資計算，僅以薪給76,365元換算平日每小時工資額，給付延長工時工資5,088元，不足445元，違反勞基法第24條；又勞工李茂丁於103年1月1日退休，依規定原告應發給. 勞基法實施後服務期間之退休金計2,312,712元，惟原告未
將夜點費計入平均工資，僅發給李君勞基法實施後服務期間之退休金2,201,162元，違反勞基法第55條第1項規定，案經移由被告審查屬實，乃以103年6月3日府授勞動字第0000000000號裁處書（下稱原處分），分別依同法第79條第1項第1款、第78條規定，各處原告罰鍰2萬元、9萬元，總計11萬元整。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。
㈡陳述：
⒈關於違反勞基法第24條部分：
①原告係經濟部所屬國營事業，且為實施「單一薪給用人
費率制度」之機構，依行政院及經濟部相關規定核計加班費，並無違反勞基法。
⑴原告為國營事業，依國營事業管理法第14條規定：「
國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」；又行政院61年12月18日台(61)經字第11996號令函經濟部核示略以：「用人費薪給制度實施後，應授權各事業在核定之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標準，並徹底實施單一薪給制，杜絕浪費，裁汱冗員」。
⑵而經濟部於96年5月17日以經營字第00000000000號函
復原告略以：經濟部所屬事業已實施「單一工資制度」及「工作品評制度」，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值(含工作環境因素)，以核發該等職位之工資，旨揭「初、深夜點心費」等給與，係屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，亦未納入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適。
⑶另經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函亦
再依行政院人事行政總處101年10月18日總處給字第0000000000號釋示函復原告略以：經濟部所屬事業機構所支領之薪給應依相關規定實施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，由於所屬事業機構自始未予以列入加班費計算及夜點費未列入平均工資計算迄今，其具有勉勵、恩惠性質、並係勞資雙方形成已久之共識，且具勞動契約之事實，爰繼續按旨揭規定及目前現行作法辦理。
⑷承上可見，原告是依行政院及經濟部規定實施「單一
薪給用人費率制度」之機構，對於所屬人員工作報酬均已於單一薪給(採薪點制)中確實反映；至於各項加班津貼之核給則屬慰勞與獎勵性質，並遵循經濟部所屬事業之統一作法，對於支領單一薪給者若有加班事實，無論純勞工或公務員兼具勞工身分者，均支領相同計算基礎(單一薪給用人費率制度)之加班費，未將各項加給津貼列入計算加班費，應屬適法。
②按「工資，依勞基法第2條第3款規定，雖包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，但勞基法施行細則第10條則將所列11款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列。該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力」、「雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內」（最高法院91年度台上字第897號判決參照）。
③承上，依勞基法施行細則第10條第11款規定，其他經中
央主管機關會同中央目的事業主管機關指定之給與者，可排除勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之適用。原告為實施單一薪給制之經濟部所屬事業機構，延長工時工資之計發係依照行政院、人事行政總處等相關規定，以單一薪給為計算基礎，不包括獎金、津貼、加給等給與，另夜點費亦未列入平均工資計算。而原告於101年8月14日亦就上開事項函請經濟部釋示，經濟部陳請行政院釋示後，依照行政院人事總處101 年10月18日總處給字第0000000000號函（此函同時副知行政院勞工委員會）釋明：「…本部所屬事業機構所支領之薪給應依旨揭規定實施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，由於本部所屬事業機構自始未予以列入加班費計算，及夜點費未列入平均工資計算迄今，其具有勉勵、恩惠性質，並係勞資雙方形成已久之共識，且具勞動契約之性質，爰繼續按旨揭規定及目前現行作法辦理」（證物四、五參照），可知原告未將各項加給津貼列入加班費計算、或未將夜點費列入平均工資計算，並無違反勞基法。
④又由原告夜點費發放之起源、沿革、性質、調整及發放
內容，可知該夜點費為福利措施，係原告所為具有勉勵、恩惠性質之給與，並非工作之對價，而非屬於工資之一部，除有台灣高等法院 93年度勞上字第104號判決可參外（見證物十），另亦有同院96年度勞上易字第3號判決足徵（證物十二）。
⑤原告所核發之僻地加給（僻地津貼），係為鼓勵員工(
包括駐警人員）前往深山僻地單位工作，並安定其生活，以期增進工作效率，特依據經濟部所屬事業機構僻地等級劃分標準表及原告公司僻地加給實施方案辦理僻地加給核發作業，有台灣電力股份有限公司核發僻地加給處理原則、經濟部所屬事業機構僻地等級劃分標準表及台灣電力股份有限公司僻地加給實施方案可參（證物
十三、十四、十五）。⑥另原告所核發危險工作加給（危險津貼），係為鼓勵人
員從事艱難工作，如期完成任務，以利業務推行，亦有台灣電力股份有限公司人員危險工作加給支給要點及其附表台灣電力股份有限公司危險工作加給支給標準表可稽（證物十六）。
⑦前開僻地津貼及危險津貼，乃原告為單方之目的，給付
具有勉勵恩惠性質之給與，並非工作給付之對價，未列入工資範圍計算加班費，此為勞資雙方形成已久之共識，具有勞動契約之性質，亦有經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函足徵（見證物四）。
⑧退萬步而言，縱認原告未將勞工廖添進之全勤獎金、危
險津貼、僻地津貼及夜點費列入計算加班費，違反勞動基準法第24條規定，亦無故意或過失責任。
按「人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件」(司法院大法官會議釋字第275號解釋參照)。原告既屬國營事業，依國營事業管理法第14條規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。而國營事業主管機關或各事業單位依其事業性質及勞動態樣訂定相關規範，或與勞工協議另定勞動條件，縱認仍不得低於勞動基準法所定勞動條件，然倘上級機關之行政院或經濟部已制定相關標準規定，則於勞動部就相關事項未作出不同之合法函令解釋前，原告依上級機關之指示辦理，即難謂原告之行為於行政法上義務之違反有何故意或過失，被告以原告違反勞基法第24條規定，並依同法第79條第1項第1款規定處2萬元罰鍰，即有不當。
⒉關於違反勞基法第55條第1項部分：
①前開經濟部96年5月17日經營字第000000000000號函明
確回覆原告「初、深夜點心費」（夜點費）係原告自行訂定項目，屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非行政院國營事業管理法之規定標準，亦未納入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資項目。另經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函亦再重申，所屬事業機構所支領之薪給應依相關規定實施單一薪給制度辦理，至於各項加給津貼之給付，所屬事業機構自始未予以列入加班費計算及夜點費未列入平均工資計算迄今，其具有勉勵、恩惠性質，並係勞資雙方形成已久之共識，且具勞動契約之事實，爰繼續按相關規定及目前現行作法辦理。準此，原告依上級機關之指示，未將夜點費納入平均工資計算，難謂對於行政法上義務之違反有何故意或過失責任，前已敘明，被告以原告違反勞基法第55條第1項規定，並依同法第78條規定處9萬元罰鍰，亦有不當。
②改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）修正發布之勞
基法施行細則，雖將該施行細則第10條第9款原列之「夜點費」刪除，但修正理由已說明嗣後有關夜點費是否為工資，應依「勞基法第2條第3款規定」及「事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給予購買點心之費用，則非屬該法所謂之工資」原則辦理，有勞委會94年6月20日勞動2字第0000000000號令可參。
③原告夜點費之發放制度係從日據時代即已設立，早於42
年對各發變電所深夜值班人員，即有發給「午夜點心費」每人每夜2元，並規定須購買食品不得發給現款，43年1月調高為每人每夜4元，50年5月再調高「夜點費」為10元，64年6月起則分為「初夜點心費」15元及「深夜點心費」30元。如前所述，原告夜點費原係以發放食品方式為之，而該發放食品方式，於64年間因發放食品須檢附收據報銷等手續繁瑣，因而改以發放現款方式代之，惟此僅係發放方式改變而已，其性質仍屬餐點費並未變更。嗣原告並於80年間明文規範初夜及深夜點心費之報支條件，即值班員工必須於20時至24時出勤2小時以上，始能報支領取初夜點心費，另必須於0時至6時出勤2小時以上，始能報支領取深夜點心費；且值班連跨初夜及深夜者，僅能報支深夜點心費，不得同時報支初夜及深夜點心費。另原告發給員工夜點費之金額均係固定，不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、年資及職級之不同而有差異。故從前述發放夜點費之延革及發放金額均同，可知該夜點費本係為支給值夜班人員之餐點，其後基於作業考量改以現款發放，惟其仍為餐費、點心費之福利措施，顯係恩惠性給與，而非勞務之對價，亦非屬工資之範疇，與行政院勞委會94年6月20日勞動2字第0000000000號令釋示原則相符，並有臺灣高等法院93年勞上易字第104號判決可佐。職是，原告給付勞工李茂丁退休金，未將夜點費納入退休前6個月平均工資計算，並無違反勞基法第55條第1項規定，被告遽依同法第78條規定對原告處9萬元罰鍰，誠有違誤。
⒊依法令之行為，不予處罰：
①另「依法令之行為，不予處罰」，行政罰法第11條第1
項定有明文。該第11條第1項所稱之「法令」，係指法律、法規命令、行政規則等一般性、抽象性之規範，亦即包括內部法、外部法等有法拘束力者，有立法理由可參。
②原告為經濟部所屬國營事業，且為實施「單一薪給用人
費率制度」之事業機構，依照國營事業管理法、行政院、行政院人事總處及經濟部等相關規定，以單一薪給為計算基礎，計算延長工時工資未列入獎金、津貼、加給等給與，以及計算退休金之平均工資未列入夜點費，即屬依法令之行為；縱認有違反勞基法規定，依前開行政罰法第11條第1項之規定，亦得排除行為之違法性，而應免受處罰。
③原告未將全勤獎金、危險津貼、僻地津貼及夜點費列入
延長工時工資計算，以及未將夜點費納入退休前6個月平均工資計算給付退休金，係屬依法令之行為，有下列規定及函釋可參：
⑴國營事業管理法第14條明訂：「國營事業應撙節開支
，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」。
⑵行政院61年12月18日台(61)經字第11996號令函經濟
部核示略以：「用人費薪給制度實施後，應授權各事業在核定之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標準，並徹底實施單一薪給制，杜絕浪費，裁汱冗員」。
⑶經濟部96年5月17日經營字第00000000000號函復原告
略以：經濟部所屬事業已實施「單一工資制度」及「工作品評制度」，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值(含工作環境因素)，以核發該等職位之工資，旨揭「初、深夜點心費」等給與，係屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，亦未納入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適。
⑷經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函依行
政院人事行政總處101年10月18日總處給字第0000000000號釋示函復原告略以：經濟部所屬事業機構所支領之薪給應依旨揭規定實施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，由於所屬事業機構自始未予以列入加班費計算及夜點費未列入平均工資計算迄今，其具有勉勵、恩惠性質、並係勞資雙方形成已久之共識，且具勞動契約之事實，爰繼續按旨揭規定及目前現行作法辦理。
⒋綜上析論，原告並無違反勞基法第24條及55條第1項規定
，原處分及訴願決定未予詳查，其判斷基礎即有違誤，遽依同法第79條第1項第1款、第78條規定，對原告為課處罰鍰處分，認事用法顯非允當等語。
三、被告答辯略以：㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。
㈡陳述：
⒈勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心於103年5月
7日實施勞動檢查發現確有違法，並有中區職業安全衛生中心勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、勞工廖添進103年3月之員工加班情形統計及薪給清單、勞工李茂丁之退休金計算清冊等資料可稽。
⒉按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間之工資依
左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…」，係因延長工作時間對勞工身心皆造成負荷，勞工於正常工時之外提供勞務，雇主自應按法令規定給付延長工時工資。另勞基法第55條第1項規定：「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。…」，其係為達到保障勞工退休後生存安養之目的。延長工時工資、假日工資及退休金之給付為法律明文規定，雇主自有遵守之義務，雇主倘有違反，即應依同法第78條及第79條第1項第1款規定受罰。
⒊原告發給勞工之全勤獎金係依勞工出勤狀況發給，依勞委
會87年09月14日（87）台勞動二字第040204號函：「勞基法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4款定有明文。」原告發給勞工之全勤獎金應屬工資，自應列入延長工時工資之計算。另關於原告發給勞工之危險獎金及僻地津貼，依勞委會85年2月10日台(85)勞動二字第103252號函釋：「…工資定義重點在於『勞工因工作而獲得之報酬』…，…非謂必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，…。又，…『其他任何名義之經常性給與』一詞，法律雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」依上開旨意，工資定義重點應在「勞工因工作而獲得之報酬」，原告發給勞工之危險獎金及僻地津貼係因勞工提供勞務之工作內容而發給，難謂與其工作無關，是以，該獎金及津貼性質符合勞基法第2條第3款工資之定義，亦應計入工資之計算。
⒋至關於原告發給勞工之夜點費，查原告受檢時稱述：「廠
內員工輪值一班(晚班)及三值(午班)之所有作業員工，發放標準為(晚班)員工每次發給400元，三值(午班)員工每次發給250元，發放金額固定，不因職務及工作內容而有差別，輪班作業與夜點費之發放均為公司固定之制度。」，依勞委會94年06月20日勞動2字第0000000000號令：「依勞基法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞基法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」。另依臺灣高等法院99年度勞上易字第77號判決：「…被上訴人等既係輪值晚班始得領取夜點費，而輪值晚班又已成為固定之工作制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係該值班時段之勞務對價，即夜點費已成為兩造間因特定工作條件，形成為固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，即具有『勞務對價』及『經常性給與』之性質，應堪認定。且工作時間及場所等均為工作環境之一部分，係與勞務提出密切相關之工作條件，而於夜間工作之生活方式與常人相反，不利於勞工之生活及健康，就夜間工作之勞工與日間之勞工就相同內容之工作給予不同工資待遇乃屬合理，是以將夜點費認定為工資，亦不違反勞基法關於工資平等原則之規定。」及臺灣高等法院92度勞上易字第46號判決：「工作時間及場所構成工作環境及條件，與勞工給付勞務密切關連。再勞工於夜間工作，其生活方式與常人背道而馳，不利於勞工調適身心及維持正常人際關係，其勞務之內容雖與日間工作之勞工相同，但夜間工作之勞工因身心狀態違反正常生理時鐘，其提供勞務時可能發生危險之機率隨之提高，其所付出之心力及所承擔之壓力顯多於日間工作之勞工所付出及承擔者，是雇主對夜間提供勞務之員工，按較優厚之計算方式給付報酬，實符合勞動市場常情及報酬應與勞務給付程度相當之原則，是該增加之給與應認為具有勞務給付對價性質，系爭夜點費屬之。」。故原告之夜點費給與不因工作內容及職務而有所不同，可見其係因值夜班之工作環境、時間等特殊工作條件而給與較高之報酬，並以實際輪值夜班之工時為計算基準，顯與勞工提供勞務有密切關聯，屬勞務之對價。查原告夜點費給與之規定，係原告所屬員工值班始得領取，且原告核發夜點費已行之有年並為固定常態，勞工於夜間工作逾一定時間者均得領取，該夜點費具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，應屬工資之範圍。
⒌另原告所陳其單一薪俸之精神所為之作法長期以來並無問
題及爭議，且其夜點費係以原先發放食品後演變為現金發放，查勞基法第1條規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，原告為勞基法適用之行業，有關延長工時工資及退休金之發給制度仍不得牴觸勞基法之規定。再依勞基法第2條第3款工資之定義，工資係指因工作而獲得之報酬以現金或實物方式給付之經常性給與均屬之，故縱夜點費之沿革係由實物給與方式改現金發放而來，因其已具備固定輪班工作下「勞務對價」及「經常性給與」之性質，自屬工資。基此，原告應善盡國營事業之社會責任，依規定計算勞工延長工時工資及退休金，然原告未將夜點費、全勤獎金、危險獎金及僻地津貼計入勞工延長工時工資之計算，亦未將夜點費計入平均工資，據為勞工退休金之計算，致給付退休金低於法定標準，原告確有違反勞基法第24條及第55條第1項規定之情事，被告爰依勞基法第78條及第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。
⒍有關原告辯稱所發放之僻地津貼係為鼓勵員工前往深山僻
地單位工作，並安定其生活，係依經濟部所屬事業單位機構僻地等級劃分標準表及原告公司僻地加給實施方案辦理等語。依勞委會85年2月10日台(85)勞動2字第103252號函釋：「…工資定義重點在於『勞工因工作而獲得之報酬』…，…非謂必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，…。又，…『其他任何名義之經常性給與』一詞，法律雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」，依上開旨意，工資定義重點應在「勞工因工作而獲得之報酬」。另依82年11月22日台勞動2字第69028號函：「…雇主按月發給勞工在外地工作之『外地津貼』，係勞工於外地提供勞務而獲得之報酬，應屬工資。」，故原告之僻地津貼係勞工願赴偏遠地區服務，依偏僻等級及交通狀況等因素發給之津貼，係勞工於偏遠地區提供勞務而獲得之報酬，屬勞務之對價，並於每月固定發給，難謂與其工作無關，是該津貼性質符合勞基法第2條第3款工資之定義，自屬工資，應計入延長工時工資及平均工資之計算。
⒎有關原告辯稱所發放之危險津貼係為鼓勵員工從事艱難工
作，如期完成任務，係依原告公司危險工作加給支給要點辦理等語。依勞委會85年2月10日台(85)勞動2字第103252號函釋：「…工資定義重點在於『勞工因工作而獲得之報酬』…，…非謂必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，…。又，…『其他任何名義之經常性給與』一詞，法律雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」，依上開旨意，工資定義重點應在「勞工因工作而獲得之報酬」。查原告之危險工作加給係依據勞工從事之危險工作項目發給，其依勞工每月從事之危險作項目按月發給危險津貼，係因勞工提供勞務之工作內容而發給，難謂與其工作無關，屬提供勞務之對價，是以，該津貼性質符合勞基法第2條第3款工資之定義，自屬工資，應計入延長工時工資及平均工資之計算。
⒏有關原告辯稱其為經濟部國營事業，且為實施「單一薪給
用人費率制度」之事業機構，依照國營事業管理法相關規定，縱有違反勞基法規定，依照行政罰法第11條規定應可免予處罰等語。查原告勞工為勞基法適用之對象，而勞基法第1條即明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」而勞基法乃是強制規定，必須其他相關法令之勞動條件高於勞基法所規範之內容時，始有優先適用之餘地。又國營事業管理辦法第14條規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第10條第2項規定：「各項事業機構主持人應依企業化精神合理訂定所屬人員薪給標準。」探究其規範所載之內容，僅係規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，並未就工資之定義有特別適用之規定。綜上，原告之勞工既適用勞基法，自應依勞基法相關規定辦理，原告未依勞基法規定計算勞工延長工時工資及退休金，難謂無故意過失，其違反勞基法第24條及第55條第1項規定，被告依勞基法第78條及第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。
⒐綜上，本件起訴為無理由，請駁回原告之訴等語。
四、本件兩造之爭點為：⑴原告按月給付勞工之夜點費、全勤獎金、危險津貼及僻地津貼是否屬勞基法第2條第3款所規定之「工資」？⑵原告給付勞工廖添進延長工時工資，應否將夜點費、全勤獎金、危險津貼及僻地津貼列入延長工時工資計算？⑶原告發給勞工李茂丁勞基法實施後服務期間之退休金，應否將夜點費計入平均工資計算？⑷原處分是否適法？
五、本院之判斷：㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第2條第3款及第4款規定：「本法用辭定義如左：一、……。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。……。」、第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、第55條第1項第1款及第2項規定：「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。……。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。」、第78條規定：「違反……第55條第1項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與。
一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞委會85年2月10日台85勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」、87年6月6日台（87）勞動2字第020940號函：「關於適用勞動基準法之公營事業單位，『純勞工』之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理；『公務員兼具勞工身分者』之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」、87年9月14日（87）台勞動2字第040204號函：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4款定有明文。」、94年6月20日勞動2字第0000000000號令：「依勞動基準法第2條第3款規定……事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」上開函令乃勞工行政中央主管機關本於職權，就法令執行層面所為之解釋，核與法令之本旨並無違背，並未逾越母法授權，亦未違反法律保留原則，被告自得予以援用。
㈡查本件如事實概要所述之事實，除爭點事項外，為兩造所不
爭執，並有勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、談話記錄、員工加班情形統計、薪給清單、平均工資計算表、退休金計算清冊、勞動部勞動法訴字第0000000000號訴願決定書、原處分裁處書等附卷可稽（見本院卷第55頁至66頁），此部分事實洵堪認定。
㈢原告按月給付勞工之夜點費、全勤獎金、危險津貼及僻地津
貼是否屬勞基法第2條第3款所規定之「工資」？⒈夜點費是否屬工資：
①依勞基法第2條第3款之定義，工資應具備下列要件：1.
、由雇主給付勞工。2.勞工因工作所獲得之對價。3.須為經常性之給與。而判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準。又鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」、「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥…嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應…個案認定，業經勞委會94年6月20日勞動2字第0000000000號函釋在案（見本院卷第31頁）。再者，94年6月14日修正前之勞基法施行細則第10條第9款原明定夜點費為非經常性給與，嗣勞委會94年2月23日第159次委員會議通過修正予以刪除，其理由為礙於因夜點費是否屬於工資性質所生爭議非少，為免雇主以夜點費名義取代工資引發爭議，而應回歸勞基法第2條第3款是否為工資之認定。故本件原告給付予勞工廖添進、李茂丁之夜點費是否屬於工資，自應依上開說明，就具體事證，個案認定之。
②查原告公司43年管人字第0175號函記載：「一、查本公
司三班制各發變電所深夜班值班人員發給午夜點心費原規定每人每夜貳元須購買食品不得發給現款。二、茲自本年一月份起調整為每人每夜肆元又見習工參加該項值班者亦准同時比照辦理。」（見本院卷第32頁）、原告公司電人一字第0000-0000號函記載：「主旨：本公司員工值班、超時工作或其他原因等由公司供給各種餐點（包括誤餐費及夜點）者即日起修正為支給各種餐點費。」（見本院卷第33頁）、原告公司（80）人處發字第0308號函記載：「二、本公司輪值人員（不含事務性值班）工作時間涉及20時（即下午8時）至24時（即零時）且工作滿兩小時者得核予深夜點心費，如連續工作同涉及初、深夜者以報支深夜點心費為限。」（見本院卷第34頁）。另勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心103年5月7日以台電公司人力經理楊明峰為被詢人之談話記錄之記載：「問：貴單位輪班夜點費及全勤獎金如何發給（請說明並提供相關文件）？費用多少？答：夜點費係固定發放給場內輪值一值（晚班）及三值（午班）之所有作業員工，發放標準為一值（晚班）員工每次發給400元，三值（午班）員工每次發給250元，發放金額固定，不因職務及工作內容而有差別，輪班作業與夜點費之發放均為公司固定之制度。」（見本院卷56頁至57頁）。
③由上可知，原告公司夜點費於43年以前，係以三班制之
發變電所夜間值班人員發放「午夜點心費」每人每夜2元，且言明須購買食品不得發給現款之方式發給，至43年1月起，改調高為每人每夜4元，自65年起，則改以給付款項代替發放食品，是原告公司關於夜點費之發放，早期固為發放金錢予勞工購買食品之用，惟歷經半世紀，該夜點費曾多次調整增加，直至今日，其金額已增至一值400元、三值250元之多，參酌現今社會物價水準，此金額顯高於一般供深夜工作勞工購買宵夜、點心所需，難認其非屬對於因勞工於夜間工作之特殊條件，而由雇主對勞工於此特殊時間條件下從事勞務所為之增加給付，是此類給付當具有勞務對價之性質。原告主張以夜點費源自日據時代之夜間工作食物發給制度，主張其不具工資性質云云，即非可採。又原告內部輪班之工作內容，採三班制，且固定輪值為常態，是原告之員工，輪班人員必須參與輪班，此為員工應盡之工作內容。原告有命令輪值人員從事擔任早班、午班及晚班工作之指揮權，勞工則有從事午班及晚班工作之義務，就勞動關係之人的從屬性觀之，原告所屬勞工值晚班或中班所領受之夜點費，乃係勞工在原告之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。而原告就系爭夜點費之核發，係針對現場有輪值夜晚之工作人員所給與，其金額係每次一定，不因職階或工作內容而有差別。又原告之現場作業方式係採早班、午班及晚班，24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、午班及晚班時，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，此項工作型態，在員工等受僱之際，即應知悉並為勞動契約之內容，則以系爭夜點費現時核發之情形以觀，係以輪值初夜、深夜之班別，即可領取夜點費，而輪值初夜、深夜班別又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。準此，原告發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。
⒉全勤獎金是否屬工資：
①依勞委會87年9月14日（87）台勞動2字第040204號函釋
意旨，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資。
②查原告之全勤獎金發給標準，係以當月未請事病假之員
工之工資除以30，發給一日工資等情，有勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心103年5月7日談話紀錄在卷可參（見本院卷第56頁反面）。是原告發給勞工之全勤獎金，顯係依據勞工出勤狀況而發給，使全勤而未請事病假之員工，因其相較於其他曾於該月請事病假之員工之工時較長，故給予其全勤獎金以作為其較長勞動時間之勞務對價，且此全勤獎金之發給，於原告已屬長期、固定之制度，凡符合上開條件之員工，皆可支領，自屬經常性給與無疑，而合於前揭勞基法第2條第3款之工資之「勞務對價」及「經常性給與」判斷標準，故全勤獎金當屬工資無疑。
⒊危險津貼是否屬工資：
查原告公司人員危險工作加給支給要點規定：「一、本公司為鼓勵人員從事艱難工作，如期完成任務，以利業務推行起見，特依經濟部所屬事業機構人費薪給管理要點第6條之規定訂定本要點，凡實際直接擔任下列工作者，得依本要點之規定核支危險工作加給。㈠山區作業。㈡地下場所作業。㈢輸配線路活線作業。㈣海上（邊）作業。㈤高空（架）作業。㈥災害搶修作業。㈦爆炸物管理與使用作業。㈧高溫作業。㈨噪音作業。㈩塔槽、鍋爐、進口水檢修（清洗）作業。粉塵飛揚作業。潛水作業。其他參酌勞工安全衛生法所述容易引起危害之作業」，並另訂有台灣電力股份有限公司危險工作加給支給標準表，就上開13項危險工作，明訂其危險工作項目具體內容、加給標準、限制及注意事項。顯見原告對於危險津貼之發給，係於其員工有從事上開危險工作加給支給要點所列13項危險工作之事實，且該工作內容亦符合上開支給標準表所列危險工作項目時，即依該支給標準表所示之加給標準給予勞工危險津貼，是此津貼顯為勞工從事危險性較高之工作時，其負擔之風險較高，至其所提供之勞務價值亦隨之增高，為充分評價勞工從事此類高風險工作之勞務價值，故由原告依其所定制度而發給之高於一般勞務支出之金錢，且其發給標準業經原告訂定上開危險工作加給支給要點及支給標準表，自屬勞務之對價。又原告員工凡從事上開危險工作加給支給要點所列13項危險工作，即可依上開台灣電力股份有限公司人員危險工作加給支給要點領取危險津貼，是該津貼顯具有制度上經常性。綜此以觀，危險津貼自屬勞基法第2條第3款之工資無疑。
⒋僻地津貼是否屬工資：
①查原告對其員工僻地津貼之給與，係依台灣電力股份有
限公司核發僻地加給處理原則、經濟部所屬事業機構僻地等級劃分標準表、台灣電力股份有限公司僻地加給實施方案，綜合而定員工是否可獲僻地津貼及津貼之具體金額。依台灣電力股份有限公司核發僻地加給處理原則：「一、本公司為鼓勵員工（包括駐警人員）前往深山僻地單位工作，並安定其生活，以期增進期工作效率，特依據經濟部所屬事業機構僻等級劃分標準表及本公司僻地加給實施方案辦理僻地加給核發作業…」，而此僻地津貼之支給標準則依據台灣電力公司僻地加給支給標準所示（見本院卷第106頁），係將各地依其交通、醫療、教育等情形，區分為不同等級之僻地，並按員工分類職位及評價給予不同之津貼額度。準此以觀，顯見本件僻地津貼，當係因前往偏遠地區工作之員工於交通、醫療、家庭安置及子女受教育較為不便，為使其勞務之支出所得，不因其於偏遠地區工作而須負擔額外之交通、醫療、教育等費用，導致其勞務對價實質縮減而發給之金錢，是本件僻地津貼之性質，自屬勞務之對價，且本件僻地津貼之給付標準，亦經原告以上開台灣電力股份有限公司核發僻地加給處理原則、經濟部所屬事業機構僻地等級劃分標準表、台灣電力股份有限公司僻地加給實施方案明確制定，凡原告之勞工前往偏遠地區工作而符合規定者，皆可依規定受領僻地津貼，故本件僻地津貼，自屬於偏遠地區工作之勞工所可獲之經常性之給與。綜此以觀，僻地津貼亦屬勞基法第2條第3款之工資無疑。
⒌原告雖以其係經濟部所屬國營事業，且為實施「單一薪給
用人費率制度」之機構，並援引國營事業管理法第14條、行政院61年12月18日台(61)經字第11996號令函、經濟部96年5月17日經營字第00000000000號函、經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函及行政院人事行政總處101年10月18日總處給字第0000000000號釋示函復，主張原告乃依行政院及經濟部規定實施「單一薪給用人費率制度」之機構，對於所屬人員工作報酬均已於單一薪給(採薪點制)中確實反映；至於各項加班津貼之核給則屬慰勞與獎勵性質，並遵循經濟部所屬事業之統一作法，對於支領單一薪給者若有加班事實，無論純勞工或公務員兼具勞工身分者，均支領相同計算基礎(單一薪給用人費率制度)之加班費，未將各項加給津貼列入計算加班費，應屬適法，主張原告所發給之夜點費非屬勞基法之工資云云。惟依勞基法第1條之規定可知，勞基法之立法目的，即在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，故勞基法乃勞動基本條件之強制規定，必須其他相關法令之勞動條件高於勞基法所規範之內容時，始有優先適用之餘地。國營事業管理法第14條固規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，另經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第10條第2項雖規定：「各事業機構主持人應依企業化精神合理訂定所屬人員薪給標準。」然探究其規範所載之內容，僅係規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，並未就工資之定義有特別適用之規定，自無優先適用之問題。其次，經濟部固為原告公司之目的事業主管機關，然勞動部始為勞基法之中央主管機關，於適用勞基法存有疑義時，自應以勞動部之命令或函釋為基準，而非以經濟部之解釋為準。再者，行政罰法第11條第1項固規定：「依法令之行為，不予處罰。」惟解釋上，行政機關自行發布之行政規則或函釋，若牴觸非其主管之法令時，則該行政機關及其所屬公營機構即不得據以主張此乃依法令之行為，不予處罰。蓋行政機關若一方面要求人民須遵守勞基法之相關規定，卻又一方面自行發布行政規則或函釋以利公營機構規避勞基法之相關規定，其情節無異「只准州官放火，不准百姓點燈」。是縱上揭行政院及經濟部函令認原告所發給員工之夜點費非屬工資，然關於工資認定仍應依勞基法第2條第3款規定，結合就客觀事實及證據為實質認定之，以該項金錢給付是否具備經常性、對價性要件以茲判斷，並非由行政機關自行認定。原告上開主張，委無足採。
⒍原告另主張：本件危險津貼及僻地津貼屬具有勉勵恩惠性
質之給與，並非工作給付之對價，未列入工資範圍計算延長工時工資，此為勞資雙方形成已久之共識，具有勞動契約之性質云云，並以經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函以為佐證。惟按勞基法第2條第3款所定工資範疇，乃法律之強制規定，則本件危險津貼、僻地津貼是否屬於工資，應依上開規定為實質判斷，非雇主與其所屬員工得合意排除。至勞基法第21條第1項工資由雙方議定，但不得低於基本工資之規定，係屬最低勞動條件之規定，非認雇主得以契約變更工資認定標準。是原告與其員工是否有「工資範疇不及危險津貼及僻地津貼，危險津貼及僻地津貼屬於福利性質」之合意，皆不影響上開對危險津貼與僻地津貼性質之判斷。是原告此部分主張，當不足採。
㈣原告給付勞工廖添進延長工時工資，應否將夜點費、全勤獎
金、危險津貼及僻地津貼列入延長工時工資計算？⒈原告發給勞工之夜點費、全勤獎金、僻地津貼、危險津貼
皆屬勞基法第2條第3款之工資，業如前述，故原告於計算勞工廖添進103年3月之延長工時工資時，自應將夜點費、全勤獎金、僻地津貼及危險津貼均計入當月工資中，並以之基準計算勞基法第24條之平日每小時工資額。
⒉查勞工廖添進103年3月之基本工資為76,365元，全勤獎金
為2,546元，僻地津貼為1,600元，危險工作津貼為647元，值班深夜點心費為5,450元，原告當月給付予廖添進之值班超時工作報酬為5,088元，且勞工廖添進於103年3月延長工作時間在2小時以內之延長工時合計為11.5小時等情，有台電公司103年5月編號17618薪給清單及廖添進103年3月之員工加班情形統計表影本1紙在卷可稽（見本院卷57頁）。準此，廖添進103年3月可領得之薪資應為86,608元（76,365＋2,546＋1,600＋647＋5,450＝86,608元），其當月所可領得之延長工時工資應為5,533元（86,608÷240×（11.5×（1+1/3）＝5,533，小數點以下四捨五入）。原告於計算勞工廖添進於該月所得領取之延長工時工資時，未將夜點費、全勤獎金、僻地津貼、危險津貼計入工資，而逕以其基本工資76,365元為計算該月延長工時工資之基準，致僅給付勞工廖添進103年3月延長工時工資5,088元（76,365÷240×（12×（1+1/3）＝5,088，算式中12部分，係因原告將勞工廖添進當月超工作11.5小時經四捨五入後，計為12小時。）不足455元（5,533－5,088＝445），自已違反勞基法第24條之規定。
㈤原告發給勞工李茂丁勞基法實施後服務期間之退休金，應否
將夜點費計入平均工資計算？⒈原告發給勞工之夜點費係屬勞基法第2條第3款之工資，已
如前述，則勞工李茂丁於103年1月1日退休時，依勞基法第2條第4款、第55條第1項及第2項規定，原告自應將其退休前6個月（即102年7月至12月）每月發給之夜點費均納入計算其退休前6個月之平均工資，並據以計算其勞動基準法施行後服務期間之退休金，方屬適法。
⒉查勞工李茂丁於103年1月退休時，其未納入夜點費之工資
為95,702.7元，原告就其退休前6個月平均工資之計算，並未計入李茂丁自102年7至12月所領得之夜點費，而就李茂丁勞基法實施後服務期間之退休金僅給予李茂丁退休金2,201,162元等情，業據原告公司人力資源組經理楊明峰於103年5月7日接受勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心製作談話記錄時陳述明確，此有談話紀錄附卷可佐（見本院卷第56頁），原告違反勞基法第55條第1項之規定，甚為明顯。
㈥原處分是否適法？
⒈原告違反勞基法第24條、第55條第1項之規定，洵堪認定
，已如前述，則被告依勞基法第79條第1項第1款、第78條規定，各處原告罰鍰2萬元及9萬元，依法洵屬有據。
⒉原告雖主張：原告係依國營事業管理法及上級機關之指示辦理，並無故意、過失云云。惟查：
①國營事業管理法第14條自38年1月20日公布，至今未曾
修正，而勞基法及其第2條第3款關於工資之定義，則係於73年7月30日公布，自二法公布之先後時序觀之，亦難認訂定在先之國營事業管理辦法第14條為訂定在後之勞基法第2條第3款之特別規定。
②所謂故意係指行為人認識違反行政法上義務之客觀構成
要件事實，並有實現該構成要件決意而言。是故意行為之成立，僅須行為人對於構成違章要件之客觀事實有認識，並出於意欲使其實現，即足以當之，並不以違法性之認識為必要。至於行為人消極之不認識自己行為為法所不許，或積極之誤認自己行為為法所許，則屬違法性錯誤（又稱法律錯誤或禁止錯誤），核不影響其故意違規行為之成立，僅得視其情節減輕或免除其處罰。本件原告對於⑴原告給付勞工廖添進之夜點費、全勤獎金、危險津貼、僻地津貼，並未列入延長工時工資計算，⑵原告給付勞工李茂丁勞基法實施後服務期間之退休金，未將夜點費列入平均工資計算等客觀事實，在主觀上確有認識，且有使其發生之意欲，自屬故意行為無訛，僅因誤認其行為為法所許，應為違法性錯誤之範疇，原告主張其無故意、過失，於法容欠允洽。徵諸原告公司早已就發給勞工之夜點費是否屬勞基法第2條第3款之工資，而提起行政訴訟，並經最高行政法院99年度判字第63
8、713、724、729、826、836、845、949、1168號判決原告敗訴確定在案，然原告公司猶拒不將夜點費列入工資，益證其有違法之故意。
㈦綜上所述，原告違反勞基法第24條、第55條第1項之規定，
事證明確，其上述主張要屬事後卸責之詞，均無足採。從而，被告依據勞基法第79條第1項第1款、第78條規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元及9萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
㈧本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 4 月 30 日
行政訴訟庭法 官 陳文燦上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 4 月 30 日
書記官 張隆成