臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第1號
104年4月9日辯論終結原 告 台灣中油股份有限公司代 表 人 林聖忠訴訟代理人 陳昱澤律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 沈欣宜上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國103年12月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告從事石油及煤製品製造業，為適用勞動基準法之行業，經勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心於民國103年4月25日派員至原告油品行銷事業部臺中營業處實施勞動檢查發現：㈠原告卓蘭加油站勞工謝勝雄102年12月（計算期間為102年11月21日至102年12月20日）工資為新臺幣（下同）71,692元（包含薪給65,508元＋全勤獎金2,184元＋危險津貼1,000元＋夜點費3,000元＝71,692元），其當月平日延長工時在2小時以內者計9小時，依規定應給予延長工時工資3,585元，惟原告僅以薪給65,508元換算平日每小時工資額，給付延長工時工資3,275元，不足310元，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定。㈡原告使勞工劉日昇及張啟哲於101年1月14日（第13任總統副總統及第8屆立法委員選舉投票日）中央主管機關規定應放假之日出勤，惟原告並未依規定加倍發給工資或事後給予補休，違反勞基法第39條規定。㈢勞工謝勝雄於103年3月1日退休，依規定原告應發給勞基法實施後服務期間之退休金計1,436,360元，惟原告未將夜點費計入平均工資，僅發給謝勝雄勞基法實施後服務期間之退休金1,387,456元，違反勞基法第55條第1項規定。案經被告審查屬實，爰分別依同法第79條第1項第1款、第78條規定，以103年7月8日府授勞動字第0000000000號裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰2萬元、2萬元及9萬元，總計13萬元整。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。
㈡陳述：
⒈本件被告主要裁處理由為依據勞動部審查結果，認原告所
屬臺中營業處違反勞基法第24條、第39條及第55條第1項規定，究其原因在於被告認事用法有所違誤，誤將夜點費納入延長工時工資及平均工資計算及未查原告適用週休二日制而非適用勞基法而將兩種制度混用，以致認原告101年1月14日選舉投票日未加給工資。
⒉「夜點費」非屬工資，自不應列入「延長工時工資」或「
平均工資」之計算，自不違反勞基法第24條、第55條規定：
①就系爭「夜點費」之內涵而言與「工資」之定義不相符合：
⑴勞基法第2條第3款係規定：「工資：謂勞工因工作而
獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，準此，如何認定工資應著重在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，而「經常性給與」僅係用以判斷是否為工資之輔助標準，並非「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」等只要符合「經常性給與」之要件，即應逕自認定為工資，是否為工資仍應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議，故勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，並排除勉勵、恩惠性質之給與始足當之，此有最高法院91年台上字第347號判決可資參照。換言之，工資應以需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件為必須，缺一不可。而「經常性給與」雖係工資常見之特徵，但並不表示任何之其他名義給付，而無法判定是否工資時，即得逕自以該給付是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。因此，就經常性給與是否屬於工資之輔助判斷，即須考量該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之。更重要者，應就其是否為「勞工工作之對價」予以審究。
⑵按工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與，雇主若
為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，此有最高法院91年度台上字第897號判決可參。
⑶修正前勞基法施行細則第10條第9款乃規定「差旅費
、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資，惟勞基法施行細則雖於94年6月15日修正時，改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）將原第10條第9款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除，然究其刪除理由乃謂：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定」，準此，夜點費是否屬於工資之認定，應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞動基準法中工資認定之情形，並非名目為「夜點費」之給付即必定納入工資之範疇。
②原告對於「夜間」加發之夜點費，並非具勞務內容直接關聯性，故無對價性：
⑴按勞動契約關係，原係社會立法之一種契約，雖較受
公權力之干預，本質上仍為民法之僱傭契約。因之，勞動契約在不違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則，仍受允許。從而，如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，而其是否為工資，仍須視其是否為勞工勞務內容之對價，即應先判斷其有無對價性。
⑵所謂「對價關係」，指主觀上雙方當事人所為給付互
相依存而有報償關係而言。而勞務內容，並非泛指涉及「工作」的所有條件，而必須與勞工實際所從事的勞務內容有直接關聯性，始足當之。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度台上字第242號判決要旨，當不屬工資。自勞動理論而言，勞力所得以外，係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常給與，惟其並非勞力所得，故非勞基法第2條第3款所稱之工資。
⑶本件原告發給夜點費之條件，僅限於實際於夜間工作
之人員即可請領，且金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有所差異，究其本質乃原告為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，是故，系爭夜點費顯然不具「勞務之對價性」。再者，原告具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，員工自受僱之際，即已知悉受雇於夜間工作屬於工作應有之實際型態，且對照勞動基準法所要保障之一般夜間員工，原告公司員工不論係輪值早班、中班、晚班，其各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同，而加油站員工依規定於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同，故原告夜點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞務內容，自難謂有符合勞務對價性。且原告公司就夜點費之發放係以：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費」為要件，倘若認定連續工作達四小時以上所領之夜點費具有勞務對價性，則對於未達時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對價存在何方即生疑義。
⑷就本件而言，無論是工讀生或正工，其勞務內容即是
加油、商店服務群眾、加油站內事務處理，而忠於原告公司服務至上精神以24小時經營為主軸，故安排輪班制人員而區分三班，惟三班勞務內容均是以上開加油站內事務處理或服務群眾為其要務而無不同，與便利超商、餐飲業等事業，輪班人員所為勞務內容大相徑庭有異，該類晚班人員不僅必須從事日班人員所應負責事項，更必須進行清掃、收班、結帳、清點進貨等繁忙工作，是日班勞務內容之所無。因此，就本件而言，因「夜間」之工作條件而發給之夜點費，其夜間之工作條件並無改變或增加加油站所從事的勞務工作，實與其從事之加油站「勞務內容」並無直接關聯性，因此「夜間」之工作條件並非具有勞務對價性。⑸綜觀部分司法裁判及勞動部見解無非以工作時間屬勞
務內容之一部，認為與工作相關而具勞務對價性，但卻未對勞務對價性部分作出細緻的推論而泛指與工作相關的一切條件均具有對價性，未免速斷。企業為勉勵、鼓勵員工增加生產力或鼓勵從事較為艱辛的工作而額外給予補貼或費用獎勵，基於現代企業制度化經營管理，對於此類獎勵予以制度化，非謂企業用以逃避或巧立名目之意，反而係基於照顧員工、勉勵及鼓勵員工之美意。倘因此美意而反造成人事成本大幅增加（退休金、月提保新資、延長工時工資或因此而致之裁罰），不僅造成企業怯步而無法給予適當獎勵機制，甚而刪減此部分預算，以因應景氣萎縮或大量支出成本，反而與勞基法之目的背道而馳。
⑹經查原告事業部夜點費報支規定：「下午5時以後連
續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費」按規定，下午5時過後連續工作不達4小時不得報支，或其他不符上開時數者亦不得報支，依據行政機關及部分司法實務見解，工資必須具有勞務對價性，而上開不達時數之工作即不得領取夜點費，而仍謂其具勞務對價性？容有疑義。
⑺夜點費自勞基法施行細則第10條刪除後，夜點費是否
具有工資性質則由個案認定，而非謂各企業之夜點費均具勞務對價性而逕自認定為工資。原告夜點費並非與勞務工作直接掛鉤，而是為獎勵員工於「夜間」工作且達一定時數而給予夜間點心費予以補償，而非係基於「夜間的工作」而發給之報酬，勞動部逕自一致認定夜點費與夜間工作有關，而忽略個案審酌之正義，不相同事件卻為相同處理。立法者既賦予行政機關有權利個案審酌卻怠惰不行使，裁量即有瑕疵。
⑻綜上，獎勵或勉勵性質之給與本難完全與工作完全脫
鉤，勞務對價性應建立在與勞務內容直接關聯性且非勉勵恩給性質之給與，本件雖名為夜點費，卻與其他企業之夜點費建立在每小時工資上有所不同，非與勞務工作有直接關聯，且由夜點費報支規定反面推論可知，不達時數的夜間工作是不得領取，因此非謂夜間工作即得領取夜點費，故不具對價關係，而是應達到原告所欲勉勵員工之條件始得領取，雖夜點費係於「夜間」之工作條件，實與工作內容無關，更是繫於原告勉勵員工之心意。
③系爭「夜點費」實為員工福利措施，應屬雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與，故無勞務對價性：
⑴依據勞委會94年6月20日勞動2字第0000000000號令釋
略以，夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作勞工給與購買點心之費用，則非屬勞基法所稱工資，倘雇主為改善勞工之生活，縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付。
⑵原告早於38年2月間即有台灣油礦探勘處總務課職員
，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自3月1日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請該處處長核准以膳食津助；且嗣後於40年4月1日起，被上訴人亦訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」作為發給夜點費之依據。並另於41年12月2日就「鑽井工值夜班以繼續8小時者支領餐費由」乙節，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續8小時計算」，並經於42年明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證。前開事實業經臺灣高等法院95年勞上易字第88號為認定，足證原告草創「夜點費」之初，確係用以體恤值夜班員工所為之恩惠性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法作為發放夜點費用之方式。而此種恩惠性給與雖涉及勞務工作，然因其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所為，且勞工並未因區分「日間」甚或「夜間」之工作而於工作內容上有所差異，則系爭夜點費即顯非勞務對價之取得。故原告早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等宵夜點心或健康食品以補充體力為嘉勉，嗣考量作業方便及員工飲食習性不同且有些食物非能存放太久而使得員工無法決定食用時間，便改以「現金」形式發放，使員工有最大空間自行處理，不因實物的發給而造成困擾，其性質係提供夜間工作人員如便當、麵包之代金，原告發放夜點費或麵包、牛奶之恩給意旨出發點並未不同，僅是外觀形式不同，原告勉勵、恩給的真意並未有任何變動，再者，此項發放已於勞基法未公布施行前即已施行，足證系爭夜點費確實為原告之「恩給性」給付。對此，經濟部亦復以103年04月17日經營字第00000000000號函明確陳明：「復查公司（原告）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意……」，是以，更可證之，按系爭夜點費發放之歷史沿革，其性質確屬原告之「恩惠性」、「勉勵性」給與，殆無疑義。
⑶誠如前述，系爭夜點費限於實際於夜間（下午5時過
後）工作之人員，其本質為原告單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員而制訂之福利措施。再者，原告所採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆為相同，按勞基法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資」、第30條亦規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時」、第34條則規定：「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換1次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」，自前開規定觀之，可知「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，而勞基法除了規定其工作班次，每週應更換1次外，並未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，足認「晝夜輪班制」如在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給「延時工資」（加班費）之情形不同。各該加油站員工所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除因其年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值夜間工作即有增加之理。從而，原告所給與輪值夜間工作之人員固定數額之夜點費，既在於使員工不致排斥夜間工作，即係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。
⑷又自臺灣高等法院95年勞上易字第88號判決事實中可
知，原告（78）油人字第00000000號函所示：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125元、250元…」。與原告79年8月20日（79）油人字第00000000號函所示：「…衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準…」等調整夜點費之情狀以觀，可知原告之夜點費與誤餐費乃同時調整，且費用之調幅亦跟隨當時物價指數而定，顯然與職務工作內容無涉，更與工作調薪無關。再依原告於88年6月17日所發布之（88）油人字第00000000號函中表示：「本公司夜點費自本（88）年4月1日起調高百分之二十，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，…二、本案誤餐費併調高百分之二十為每次150元…」益徵原告對夜點費之調整幅度均與誤餐費等同，與調薪幅度無關。是故，自上開沿革、調整及發放方式以觀，足徵夜點費並非薪資項目，亦非工作之對價。⑸綜上，不論從系爭夜點費之發給內涵及性質，甚查以
發給之歷史沿革，均在在證明非屬勞基法上第2條第3款規定之工資，縱使具備「經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與，是原告「恩給性」、「勉勵性」給付，顯然不足遽認系爭夜點費即為勞務內容之對價。被告不察，逕認原告未將之納入工資計算，實有違誤。
④夜點費之發放，並非巧立名目而規避勞基法所稱之工資，非勞基法所欲規範範疇：
⑴勞基法為避免雇主巧立名目而以實質認定工資，卻未
見判準僅以勞務對價性為其標準，不僅概念模糊，甚至容易淪為不當操作。再者，勞基法施行細則第10條及司法實務亦認為雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與非具勞務對價性而排除。雇主對於激勵、鼓勵員工增加工作生產力而片面給予獎勵之恩給，本易涉及工作表現，殊難想像鼓勵或勉勵性之給與能與工作完全脫離，就算有，也是極其少數。況且，勞基法施行細則第10條第1、2款即在排除與工作有關之勉勵性獎金。
⑵立於激勵員工立場，原告體恤一線人員工作的辛勞，
欲以獎勵、勉勵，設立獎勵機制，惟獎勵項目仍不免涉及工作條件。在公司預算允許下所設立獎勉制度，卻因法律條文解釋過於寬鬆而支出龐大人事成本，並非公司所欲樂見。勞基法所欲保障的目的是避免不肖雇主迂迴避開勞基法工資規定而巧立名目。不同的是，原告屬於國營事業，由國家百分百出資，薪資、經營等均受限於國營事業管理法及經濟部、國營會之監督。
⑶經濟部以103年04月17日經營字第00000000000號函明
確陳明：「…鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，﹍﹍，均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公布實施前即已施行……」、「復查公司（原告）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意……」，因此，原告既隸屬經濟部所屬且為國家完全出資，所有制度均依法、依規定執行，要無規避工資而巧令名目之意。基於行政一體，倘稱原告之夜點費屬於工資，乃與『單一薪給用人費率制度』相悖，無異是違反行政一體原則，實應採相同解釋，而為非工資之認定。
⑷再者，原告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與
發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加以辦理。是以，原告應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，並須按前開規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，要無任何規避或違反勞基法相關規定之意。
⑸況此項措施業經相當期間之推行，更早於勞基法之公
布施行，顯非原告巧立名目用以減輕日後平均工資之給付，自不應原告公司使用「夜點費」之名稱，即率自推定原告係為規避工資之給付而為之，而逕自認為系爭夜點費屬於具有勞務對價性之工資。
⑤原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適
用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，且按國營事業管理法第14條以及依照該條所頒布之相關行政法規均應為勞基法之特別法，自應優先適用，茲再就國營事業管理法第14條以及依照該條所頒布之相關行政法規，與勞基法間，優先適用理由說明如下：
⑴依照勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。
但不得低於基本工資。」可知，一般民間企業之薪資條件與結構，實得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定。而何謂工資則依照同法第2條第3款規定予以認定及辦理。
⑵然按國營事業管理法第14條規定：「國營事業，應撙
節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」是以，關於國營事業員工之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。
⑶是以，上開兩法對於工資範園、項目以及工資計算基
準等，顯有歧異。申言之，勞基法規定工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；國營事業管理法規定工資範園、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。再者，勞基法所規範之對象為該法第3條所列行業下之勞雇關係；而國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規，確係以國營事業單位下之勞僱關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象較前者更為具體及狹隘，故國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規自有優先適用之理。
⑷具體而言，勞基法係規範工資、工時、休息、休假、
退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定及依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。職是之故，國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行政法規，實為勞基法之特別法，自應優先適用。縱認無特別法與普通法間優先適用之關係，原告身為經濟部所屬事業，對於所有人員待遇自應優先國營事業管理法及行政院、經濟不知相關行政法令，原處分機關未查原告之特殊性而逕自予以裁罰，原告實難干服。
⑸原告身為國營事業，其薪資標準即受行政院、經濟部
之監督，而應遵循國營事業管理法及公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則規定，故原告之人員薪給亦應依照行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，徹底實施單一薪給用人費率制度。所謂之「單一薪給用人費率」制度，參照經濟部101年06月21日經營字第00000000000號函以及經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函可知，國營事業機構所稱之工資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付自始未予列入工資計算，至於「夜點費」與「危險津貼」即非單一薪給下之工資，要不得作為加班費及列入平均工資計算之基準。「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」規定，系爭夜點費自始至終均未經原告之上級機關即經濟部陳報行政院核定，而將之列入「經濟部所屬業機構列入計算平均工資之給予項目表。」是以，原告公司之所以未將系爭夜點費併為工資計算基準，乃係依照經濟部訂定之「單一薪給用人費率制度」，無論原告之派用人員或雇用人員皆一體適用，原告要無任何擅自更改之權限。原告為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加以辦理。
⑹原告遵循國營事業管理法及公營事業機構員工待遇授
權訂定基本原則規定，且原告之人員薪給亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所要求之「單一薪給用人費率制度」，顯然沒有任何規避或違反勞基法相關規定之行為。
⑺承前說明，因原告為經濟部所屬事業，本應完全遵循
國營事業管理法及公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則規定，不得違反，今被告不但未慮及原告發給系爭夜點費之最初發放形式、目的及其發展沿革，甚至未予查明行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，逕高舉保障勞工權益大旗，片面、違誤認定，如此不但嚴重衝擊國營事業管理制度，更將大幅增加事業人事成本與政府財政負擔，甚而將引發勞工誤解與誤導社會大眾之虞，祈請鈞院明察。
⑥原告並無違反勞基法之主觀可非難性：
⑴原告為經濟部所屬事業機構，人事薪資、福利事項皆受行政院及經濟部高度管制：
按行政罰法第7條第1項：「違反行政法上義務之行
為非出於故意或過失者，不予處罰」，同法第1條本文：「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法」。
次按最高行政法院98年度判字第1374號判決意旨：
「行政罰法第7條第1項規定…又參諸該條之立法理由稱現代國家基於有責任始有處罰之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失，應無非難性及可歸責，故第1項明定不予處罰。現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加處罰時，應由國家負舉證責任，方為保障人權進步立法。可證於司法院釋字第275號解釋公布後所制定之行政罰法其立法顯有意排除過失推定之適用。否則自無未將該過失推定規定於法條中之理。因而原判決未適用該解釋中過失推定，依前開說明，尚無違誤」。
⑵被告忽略行政罰法第7條及其立法目的：
被告係以原告違法勞基法第24條、第39條及第55條
第1項等規定，而作成本件裁處原告13萬元罰鍰處分。按行政罰法第1條，關於課與罰鍰此一行政罰之適用原理，自有適用行政罰法之規定，蓋行政罰法乃是所有課與行政罰現行法規之基本法。
是以，被告裁處原告罰鍰時，自應適用行政罰法第7
條，就原告違反勞基法規定之主觀可非難性加以舉證說明，此方合乎法治國之精神。
然就原處分之裁處書內容觀之，就原告違反勞基法
規定之主觀可非難性附之闕如。顯見被告僅憑藉「系爭夜點費未併為延長工時工資或平均工資之計算」此等客觀事實擅作裁罰與決定。然而，夜點費是否為工資，民事法院終局判決仍有持否定法律見解者，又原告完全依循國營事業管理法及其行政院、經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法的故意或過失。原處分根本忽略行政罰法第7條之立法目的，視舉證說明原告主觀上可非難性為無物，自有認事用法違誤之處，懇請鈞院明察。
⑶原告在依照行政院及經濟部所頒布之相關行政法令下
，要無自行變更員工薪資結構之可能，完全符合行政罰法第11條第1項：「依法令之行為，不予處罰。」之阻卻違法事由，更無故意或過失而違反勞基法相關規定之可歸責性：
承前說明，因被告與訴願機關，除未就原告之主觀上可非難性加以舉證說明，亦未考量到原告屬於國營事業機構之特性，就相關人事薪資事項完全依照行政院及經濟部之行政法規辦理，要無自行擅自更改之權限，更無違反勞基法之意，被告就此部分自有認事用法違誤之處。
⒊退步言之，縱使鈞院認為夜點費具有工資之性質，則被告
主張應將夜點費納入延長工時工資總額之計算，不僅違反改制前行政院勞工委員會函釋之本意，亦違反夜點費補償一次性之目的，而有重複評價之嫌，被告適用法律顯有違誤：
①延長工時工資應以由基本薪資所計算出之「平日每小時
工資」為基準，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵：
⑴按勞基法第24條：「雇主延長勞工作時間者，其延長
工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。…」之規定，延長工時工資計算係以「平日每小時工資」為計算基準，並非如被告所述之「工資總額之平均」。倘若被告堅持應以「工資總額之平均」作為延長工時工資之計算，則顯然逾越法條文義而為歧異解釋，存有造法之嫌。法律文字既以不同文字描述即不能逾越法條文義而為歧異解釋，否則容有造法之嫌。平日每小時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵。再者，將其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵加計而成為加班費基準不合理，有重複評價之嫌。加班費應是補償員工延長工作工時之工作報酬而為一次計算並為給付，係補貼當日延長工時之報酬，加班費即係「當日工資＋延長工時工資（補償部分）」。倘依被告加計夜點費或其他費用為加班費計算基礎，則會造成補償或獎勵重複計算。舉例來說，一月工資總額為「35,000（基本薪資）+3,000（延長工時工資）+2,000（夜點費或其他勞動部認定為工資之項目）=40,000（薪資總額）」，倘計算二月加班費則須把延長工時工資與夜點費納入工資重複計算而為重複補償或獎勵，完全與延長工時工資、夜點費、津貼等補償一次性之目的相悖。
⑵次按原告身為國營事業，其薪資標準即受行政院、經
濟部之監督，而應遵循國營事業管理法及公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則規定，故原告之人員薪給亦應依照行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，徹底實施單一薪給用人費率制度，則其薪資計算將因職等之不同而有不同之薪點（計算每月約定薪資）等級。是故，原告於「平日每小時工資」之計算均係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30除以8），無從將夜點費加計。
⑶再按，勞委會101年5月22日勞動2字第0000000000函
釋說明三中謂：「次查「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為18,780元），平日每小時工資依該公式推算為78.25元。……至約定「按時計酬」者，應以103元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，「按月計酬」之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計『平日每小時工資額』或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。」，與勞委會101年11月6日勞動2字第0000000000號令亦謂：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞基法第39條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自即日生效。」。
⑷司法院第十四期司法業務研究會期針對「平日每小時
工資」應如何計算亦做出定見，亦即，依據司法院第一廳研究意見明確表示：「勞基法第24條所稱「平日每小時工資」與同法第2條第四款之平均工資名詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」。」，除了明確區隔勞動基準法第2條與第24條之差異外，亦明白指出延長工時工資（即所謂的「加班費」）乃員工犧牲其休閒時間以勞力換取之對價，不應再計入任何獎勵性質的津貼或獎金。
⑸是故，勞基法第24條所稱「平日每小時工資額」應係
以「約定月薪制之工資額」或「按時計酬應以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額」作為計算，顯然與勞基法第2條所稱之「工資」或同法所稱之「平均工資」不同，換言之，被告就延長工時工資總額之計算應納入夜點費之主張，洵屬無據。
②又夜點費具有補償一次性之目的，被告就延長工時工資
總額之計算應納入夜點費之主張，不僅違反平等原則，亦有重複評價之疑慮：
⑴按本件夜點費之目的係原告為勉勵員工於當日夜間從
事勞動而發放之點心、食品或健康用品的代金，其獎勵當下，原告中油公司僅考量當日員工之夜間辛勞而為一次性的補償，並未存有對於未來員工如果有加班而延長工時之情形，繼續重複評價並獎勵之目的。
⑵倘若依被告之主張，將其他津貼、獎金、加班費、夜
點費等其他補助或獎勵通通加計為工資總額，而作為日後加班費之基準，顯然不合常理，並有重複評價之嫌。對於同日同時同工作內容，卻因沒有連續超過4個小時而無領夜點費之員工，形成「同工不同酬」之差別待遇情事，顯然亦非立法者當初之本意。
⑶是故，就延長工時工資之計算應與勞基法第2條之「工
資」認定脫鉤觀察，延長工時工資雖仍屬工資之一部，然其計算基準，依前述，應係以「基本薪資」推計「平日每小時工資」，並非原告主張之「工資總額」，否則將生重複評價所有補償性、獎勵、勉勵性之補貼、獎金等，而嚴重違憲法上之平等原則與當時補償或獎勵一次性之目的。
⒋原告已實施公務人員周休二日，總統副總統選舉投票日（下稱投票日）不應另發給工資或予以補休：
①勞委會恣意擴張90年4月12日勞動2字第0000000號函：
⑴原告按勞委會台90勞動2字第0000000號函同意實施週
休二日制，主旨謂本公司得依據公務員服務法自90年起實施周休二日制，並排除勞基法第37條暨同法施行細則第23條之適用，即除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予休假。再者，原告比照公務人員施行週休二日亦經石油工會89年12月15日第九屆會員代表大會第一次臨時會討論事項第一案決議及嗣後函覆在案，因此，原告係比照公務人員週休二日制，合先敘明。
⑵依據勞委會97年2月25日勞動2字第0000000000號函：
「『總統副總統選舉罷免投票日』為依勞基法施行細則第23條規定指定應放假之日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日；原毋須出勤者，不另給假給薪。所稱放假1日……。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。」因此，投票日雖為勞基法應放假日，雇主仍得與勞工協商而於當日出勤（勞委會76年12月8日勞動5587號函同此意旨）。然勞委會係依據勞基法暨其施行細則規定所為函釋，非以週休二日制之基準，因此投票之期日並非一定為勞工休假日，併予說明。
⑶勞委會101年勞動2字第0000000000號函復謂：「爰本
會90年4月12日台（90）勞動2字第0000000號書函雖同意經濟部建議公營事業機構服務人員自90年起依公務員服務法實施辦法週休二日者，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予休假，本不包括本會令定應放假之『總統副總統選舉罷免投票日』及『公職人員選舉罷免投票日』，特予澄明。」勞委會對於為何認定為勞基法上應放假日之總統副總統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日不在97年2月25日勞動2字第0000000000號函釋範圍內而逕自排除，並無給予合理解釋，僅以一句話帶過，導致適用週休二日制之原告又必須例外適用勞基法上應放假日之總統副總統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日，讓遵循法規的民眾如何適從。法令解釋充滿不安定性，任由行政機關片面解釋法令，擴張函釋內容。
②勞委會擴張解釋有違平等原則：
⑴原告給假規定依公務人員週休二日實施辦法，按該辦
法第2條：「公務人員每日上班時數為8小時，每週工作總時數為40小時。各機關（構）得視業務實際需要，在不影響民眾洽公、不降低行政效率、不變更每周上班日數及每日上班時數之原則下，彈性調整辦公時間。」按週休二日制，週六、日屬例假日，而投票日適逢星期六，依勞委會97年2月25日勞動2字第0000000000號函謂：「具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日；原毋須出勤者，不另給假給薪。」因此，原告依規定於投票日不另給假給薪。
⑵倘又依上開勞委會101年勞動2字第0000000000號函釋
，原告已給予週六、日為例假日（週休二日制），而勞工彈性將投票日（例假日）調於其他日。該函釋復又認定投票日不在勞委會97年2月25日勞動2字第0000000000號函示解釋範圍內，而應強制放假，若勞工出勤則應給薪。該名勞工不僅適用週休二日制又適用勞基法應放假日，給予週六、日例假日，又得於本應出勤之日多拿一日薪資。相對於週六、日放假投票的勞工，不同待遇，勞委會函釋有違平等原則。
⑶職是，投票日（星期六）係為例假日與投票日雙重屬
性之結合，於例假日部分應按照週休二日實施辦法處理，勞工若已於他日選擇放假，則星期六當日不應再為放假日；於投票日部分，按勞委會97年2月25日勞動2字第0000000000號函釋，原告已給予適當投票時間行使其公民權利。然勞委會101年勞動2字第0000000000號函，未見其明，忽略原告公司實施週休二日制，倘以此函釋見解，則投票日實為例假日與應放假之投票日而具雙重假日之屬性，此為勞委會片面解釋下的缺失。
⑷舉例而言，原本已適用週休二日制之勞工甲（即本件
訴外人劉日昇與張啟哲），如於投票日出勤時，將因適逢投票日與例假日同天(星期六)，例外再享有一天勞基法之應放假日，而應加倍發給工資或事後給予補休。相反地，對照選擇在週六、日放假投票之勞工乙，卻因繼續適用勞委會台90勞動2字第0000000號函與勞委會台90勞動2字第0000000號之函釋，不另給薪給假，顯非事理之平。究其根本，乃投票日之性質僅是為便民行使憲法上權利而解釋為應放假一日，然實質上並非屬勞基法上應放假日所致！⑸最後，爰依勞委會97年2月25日勞動2字第0000000000
號函及行政院院授人考字第0000000000函釋意旨，勞工於投票日得選擇出勤，惟雇主應給予適當時間行使投票權。亦即在不違反投票權行使下，勞工及雇主得自行協商應否出勤，且無庸再給假給薪。原告之給假規則，於勞委會函示解釋範圍內且不違反憲法賦予人民之選舉投票權行使。
③勞動部103年勞動條3字第0000000000號令亦排除總統副
總統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日為勞基法之應放假日：
⑴公民行使投票罷免權受憲法保障，因此總統副總統選
舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日應放假一日使其行使憲法上權利，惟在不違反憲法下，勞工與雇主得協商於當日出勤並給予適當時間行使投票權，勞委會97年2月25日勞動2字第0000000000號函及行政院院授人考字第0000000000函釋意指所揭櫫。
⑵因此，放假目的為便利公民自由行使投票權，而與勞
基法第37條及其細則第23條之應放假日有別，故勞動部於103年勞動條3字第0000000000號令除總統副總統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日為勞基法之應放假日。倘休息日適逢投票日則不予以補休，惟該日給假原則仍依97年2月25日勞動2字第0000000000號函及內政部74年11月8日台內勞字第357091號函辦理。
⑶承上，勞動部亦認為投票日之性質僅是為便民行使憲
法上權利而解釋應放假一日，實質上非屬勞基法上應放假日，故不予以補休而僅放假一日做為特別處理。
職是之故，投票日性質上實不得以應放假日處理。
⒌綜上所述，被告所為裁處顯非適法，訴願決定未實論究，
逕予駁回，爰請依法請求撤銷原處分及駁回訴願之決定等語。
三、被告答辯略以：㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。
㈡陳述：
⒈勞動部中區職業安全衛生中心於103年4月25日實施勞動檢
查發現確有違法，並有中區職業安全衛生中心勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、勞工出勤紀錄、薪資明細表及勞工謝勝雄之退休（離職）金計算清冊等資料可稽。
⒉按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間之工資依
左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…」，係因延長工作時間對勞工身心皆造成負荷，勞工於正常工時之外提供勞務，雇主自應按法令規定給付延長工時工資、勞基法第39條：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。…。」。另按勞基法第55條第1項規定：「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。…」，其係為達到保障勞工退休後生存安養之目的。延長工時工資、假日工資及退休金之給付為法律明文規定，雇主自有遵守之義務，雇主倘有違反，即應依同法第78條及第79條第1項第1款規定受罰。
⒊依勞委會101年5月22日勞動2字第0000000000號函：「…
『按月計酬』且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計…。」，依上開意旨，「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，其他津貼、獎金名目之給與只要是勞工在每日正常工作時間工作所能獲取之報酬，均應計入平日每小時工資額計算，若屬勞工延長工作時間、假日加班，而給與之報酬則無需計入。此亦有最高法院91年度台上字第1842號、94年度台上字第182號民事判決可參。另原告雖聲稱係依「單一薪給用人費率制度辦理」，然查，原告受檢時稱述：「夜點費係當日工作時間4小時以上且超過21時下班者發給夜點費250元/日」，依勞委會85年2月10日台(85)勞動二字第103252號函釋：「…工資定義重點在於『勞工因工作而獲得之報酬』…，…非謂必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，…。又，…『其他任何名義之經常性給與』一詞，法律雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」、勞委會94年06月20日勞動2字第0000000000號令：「依勞基法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。
事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」。再依臺灣高等法院99年度勞上易字第77號判決：「…被上訴人等既係輪值晚班始得領取夜點費，而輪值晚班又已成為固定之工作制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係該值班時段之勞務對價，即夜點費已成為兩造間因特定工作條件，形成為固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，即具有『勞務對價』及『經常性給與』之性質，應堪認定。且工作時間及場所等均為工作環境之一部分，係與勞務提出密切相關之工作條件，而於夜間工作之生活方式與常人相反，不利於勞工之生活及健康，就夜間工作之勞工與日間之勞工就相同內容之工作給予不同工資待遇乃屬合理，是以將夜點費認定為工資，亦不違反勞基法關於薪資平等原則之規定。」及臺灣高等法院92度勞上易字第46號判決：「工作時間及場所構成工作環境及條件，與勞工給付勞務密切關連。再勞工於夜間工作，其生活方式與常人背道而馳，不利於勞工調適身心及維持正常人際關係，其勞務之內容雖與日間工作之勞工相同，但夜間工作之勞工因身心狀態違反正常生理時鐘，其提供勞務時可能發生危險之機率隨之提高，其所付出之心力及所承擔之壓力顯多於日間工作之勞工所付出及承擔者，是雇主對夜間提供勞務之員工，按較優厚之計算方式給付報酬，實符合勞動市場常情及報酬應與勞務給付程度相當之原則，是該增加之給與應認為具有勞務給付對價性質，系爭夜點費屬之。」。查原告夜點費給與之規定，係原告所屬員工出勤提供勞務始得領取，且原告核發夜點費已行之有年並為固定常態，且勞工於當日工作時間4小時以上且夜間工作逾一定時間者（21時下班）方得領取，該夜點費具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，應屬工資之範圍。
⒋有關原告辯稱所發放之夜點費就歷史沿革、調整與發放方
式觀之，其本意為體恤勞工夜間辛勞，原告由原先發放牛奶、麵包等食物，演變為改由發票憑證實支實付，後末採發放代金方式，僅外觀形式不同，其鼓勵、恩惠性之本意不變等語。經查：
①勞基法第1條規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低
於勞基法所定之最低標準，原告為勞基法適用之行業，有關延長工時工資及退休金之發給制度仍不得牴觸勞基法之規定。本案夜點費非臨時性業務需求之偶發款項，而是在特定工作條件下所形成固定常態工作中可取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認為係勞工於該值班時段從事工作之勞務對價。該夜點費係原告與勞工就特定工作條件達成協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬勞工因工作可獲得之報酬，在制度上亦具經常性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自應屬工資之一部分。
②依勞基法第2條第3款工資之定義，工資係指因工作而獲
得之報酬以現金或實物方式給付之經常性給與均屬之，本案夜點費本質既具有「勞務對價性」及「經常性給與」之特性，即屬工資之一種，不因給付名稱不同而受限制，亦非以雇主主觀意思為據，而應基於客觀事實判斷之。故縱使夜點費之沿革係由實物給與方式改現金發放而來，因其已具備固定輪班工作下「勞務對價」及「經常性給與」之性質，自屬工資，原告應將其計入延長工時工資及退休金之計算。
⒌有關原告辯稱夜點費為實際於夜間工作之人員即可領取，
且金額固定一致，不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有所差異等語。經查：
①工資項目內涵中本有以提供勞務所給予之對價報酬，亦
有非考量員工作業之複雜性、學經歷及技能、勞力及勞心程度，而給予相同一致之數額，如全勤獎金、伙食津貼、交通津貼等，故工資之認定仍應以是否具經常性及勞務對價為要件，其給付項目名稱或金額是否與其他員工一致，並非認定之依據。
②夜點費之核發，金額不因工作內容或職級而有不同，可
見該給與係因工作環境、時間等特殊工作條件而對員工所增加之給與，其係為配合輪班制之作業型態所形成之固定給付，本質上應屬勞務之對價，且屬經常性之給與，自屬工資。
⒍又原告發給之全勤津貼係依勞工未請事假、病假即其出勤
狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質；而危險津貼雖依加油站之發油量公秉數之級距發給，然其危險津貼亦具有按工作難易辛勞狀況提供勞務所給予之報酬性質，亦難謂與勞務提供無關。是據前揭相關法令及函釋，上開夜點費、危險津貼及全勤獎金均屬工資範疇，原告計算勞工延長工時工資時均應納入計算，然原告未將屬工資性質之夜點費等計入勞工延長工時工資及勞工退休金之計算，確有違反勞基法第24條及第55條第1項規定之情事，被告爰依勞基法第78條及第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。
⒎又原告稱實施週休二日，總統副總統選舉投票日不應另發
工資或予以補休，惟查勞委會97年02月25日勞動2字第0000000000號令：「核釋『總統副總統選舉罷免投票日』為依勞基法施行細則第23條規定指定應放假之日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假一日；原毋須出勤者，不另給假給薪。所稱放假一日，係指自午前零時至午後12時連續24小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。」，雖勞委會以90年4月12日台(90)勞動2字第0000000書函同意經濟部所建議公營事業機構服務人員自90年起依公務員服務法規定之放假日外，其他紀念日及中央主管規定放假之日，均不予休假。然勞委會101年4月6日勞動2字第0000000000號函釋略以：「…三、前開規定旨在使具投票權且當日原應出勤之勞工便於行使投票權，其符合前開規定之勞工當日本可放假，工資應由雇主照給。另查投票權僅得於投票當日行使，該日自無得與其他工作日對調實施。爰本會90年4月12日台（90）勞動2字第0000000號書函雖同意經濟部建議公營事業機構服務人員自90年起依公務員服務法實施辦法週休二日者，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及中央主管機關規定應放假之日，均不予休假，本不包括本會令定應放假之『總統副總統選舉罷免投票日』及『公職人員選舉罷免投票日』，特予澄明。…。」。基此，上開建議不予休假之日，本不包括「總統副總統選舉罷免投票日」及「公職人員選舉罷免投票日」。故原告仍應給予勞工劉日昇與張啟哲午前零時至午後12時連續24小時之休假，然原告未給予休假，又未針對勞工出勤加給勞工工資或事後給予補休，違法行為明確。被告爰依勞基法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。
⒏有關原告辯稱為國營事業機構，就相關人事薪資事項僅能
照國營事業管理辦法與行政院經濟部相關行政函令辦理等語。勞基法第1條即明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與員工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」而勞基法第1條乃是強制規定，是必須其他相關法令之勞動條件高於勞基法所規範之內容時，始有優先適用之餘地。
又國營事業管理法第14條規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第10條第2項規定：「各事業機構主持人應依企業化精神合理訂定所屬人員薪給標準。」探究其規範所載之內容，僅係規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，並未就工資之定義有特別適用之規定。基此，原告當應善盡國營事業之社會責任，遵守勞基法規定計算勞工延長工時工資及退休金，俾符法制。
⒐ 綜上，本件原告起訴為無理由，請駁回原告之訴等語。
四、本件兩造之爭點為：⑴原告按月給付勞工之夜點費、全勤獎金及危險津貼是否屬勞基法第2條第3款所規定之「工資」？⑵原告給付勞工謝勝雄延長工時工資，應否將夜點費、全勤獎金及危險津貼列入延長工時工資計算？⑶原告給付勞工謝勝雄勞基法實施後服務期間之退休金，應否將夜點費列入平均工資計算？⑷原告使勞工劉日昇、張啟哲於101年1月14日第13任總統、副總統及第8屆立法委員選舉投票日出勤，應否加倍給付工資或事後給予補休？⑸原處分是否適法？
五、本院之判斷：㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：一、……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
」、第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、第55條第1項、第2項規定：「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。……。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。」、第78條規定：「違反……第55條第1項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：
一、違反…、第22條至第25條、…、第34條至第41條、…規定。」勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」前勞工行政中央主管機關內政部74年11月8日(74)台內勞字第357091號函釋：「各類公職人員選舉罷免投票日各公民營事業單位對具有投票權員工依左列原則給假：一、星期日或原屬休息日舉行投票，不另放假。二、星期六或工作日舉行投票，按往例放假一日。三、因行使選舉權、罷免權，放假日工資照給。如放假日仍須其繼續到工者，應依照勞動基準法規定，加給其該工作時間之工資，但應不妨礙其投票。」勞委會83年9月22日台83勞動2字第85188號函釋：「查為便利適用勞動基準法之事業單位勞工行使投票權，內政部主管勞工行政事務時，於74年11月8日以(74)台內勞字第357091號函規定，凡適用勞動基準法事業單位之勞工，於公職人員選舉罷免投票日具有投票權者，該日予以放假投票，工資照給。故雇主如未依上開規定給假，可依違反勞動基準法第37條規定辦理。」、87年9月14日（87）台勞動2字第040204號函釋：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4款定有明文。」、94年6月20日勞動2字第0000000000號函釋：「依勞動基準法第2條第3款規定…。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」、97年2月25日勞動2字第0000000000號令：「核釋『總統副總統選舉罷免投票日』為依勞動基準法施行細則第23條規定指定應放假之日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日；原毋須出勤者，不另給假給薪，所稱放假1日，係指自午前零時至午後12時連續24小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。」、101年4月6日勞動2字第0000000000號函釋：「…
三、前開規定旨在使具投票權且當日原應出勤之勞工便於行使投票權，其符合前開規定之勞工當日本可放假，工資應由雇主照給。另查投票權僅得於投票當日行使，該日自無得與其他工作日對調實施。爰本會90年4月12日台（90）勞動2字第0000000號書函雖同意經濟部建議公營事業機構服務人員自90年起依公務員服務法實施辦法週休二日者，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及中央主管機關規定應放假之日，均不予休假，本不包括本會令定應放假之『總統副總統選舉罷免投票日』及『公職人員選舉罷免投票日』，特予澄明。…。」、101年5月22日勞動2字第0000000000號函釋：「…『按月計酬』且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計…。」。上開函令乃勞工行政中央主管機關本於職權，就法令執行層面所為之解釋，核與法令之本旨並無違背，並未逾越母法授權，亦未違反法律保留原則，自得予以援用。
㈡查本件如事實概要所述之事實，除爭點事項外，為兩造所不
爭執，並有勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、談話記錄、勞動檢查結果通知書、勞工謝勝雄102年11月21日至12月20日出勤紀錄與102年12月薪資明細表及退休（離職）金計算清冊、勞工劉日昇與張啟哲101年1月14日出勤紀錄與100年12月、101年1月薪資明細表、原處分裁處書等附卷可稽（見本院卷第61頁至100頁背面），此部分事實洵堪認定。
㈢原告按月給付勞工之夜點費、全勤獎金及危險津貼是否屬勞
基法第2條第3款所規定之「工資」？⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得
之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」據此可知，所謂工資，應具下列要件：①由雇主給付勞工。②勞工因工作所獲得之對價。③須為經常性之給與。而判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準。另94年6月14日修正前之勞基法施行細則第10條第9款原明定夜點費非經常性給與，嗣勞委會94年2月23日第159次委員會議通過修正予以刪除，其理由為礙於因夜點費是否屬於工資性質所生爭議非少，為免雇主以夜點費名義取代工資引發爭議，而應回歸勞基法第2條第3款是否為工資之認定。故夜點費是否屬於工資，仍應依上開要件，依個案認定，核先敘明。
⒉查原告油品行銷事業部夜點費報支原則：「㈠下午5時以
後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費。㈡因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費。㈢大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報支大夜點費」（見本院卷第27頁）。又原告所屬卓蘭站營業時間為7時至22時，採2班輪流制，其中第1班（早班）為6時45分至14時45分，第2班（晚班）為14時15分至22時15分，用餐時間約半小時，公司實際計算1日工時為8小時，每月排休6至7天，夜點費係當日工作時間4小時以上且超過21時下班者，發給小夜點費250元/日；危險津貼係依加油站之發油量公秉數之級距給與；全勤獎金係未請事、病假之勞工，發給1日（8小時）工資作為全勤獎金等情，業據原告所屬人事管理師林平進陳述明確，且有談話紀錄附卷可佐（見本院卷第63頁）。
⒊夜點費部分：
本件原告對於所屬卓蘭站員工之作業方式，係採早班、晚班輪流制，不論係輪值早班或晚班，各班工作性質相同，僅輪值工作之時間不同，此項工作型態並為勞動契約之內容，而輪值晚班又已成為固定之工作制度，夜點費之核發係針對輪值晚班當日工作時間4小時以上且超過21時下班者，發給小夜點費250元/日，其金額係每次一定，不因職階或工作內容而有差別，則原告發給夜點費，不僅為該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之性質，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，應認屬工資。系爭夜點費乃勞工在原告之指揮監督下，於夜間一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。原告發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬（最高行政法院99年度判字第638、713、724、729、826、836、845、949、1168號判決意旨參照）。
⒋全勤獎金部分：
原告發給之全勤獎金係依勞工未請事假、病假，發給1日工資作為獎金，即以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，亦應屬工資。
⒌危險津貼部分：
原告公司危險津貼係依加油站發油量公秉數之級距發給，具有按提供勞務之辛勞程度所給予之報酬性質，且屬依發油量所給付之經常性對價，應認屬工資範疇。
⒍原告雖以前開情詞主張：夜點費與危險津貼均非工資，認
為夜點費依歷史沿革原告發給之初係夜間獎勵之點心，為恩惠性給予；金額固定，與工作內容無直接關聯性而非對價；原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資云云。惟查：
①原告所發給之夜點費縱然於38年創始之初，確係實際發
給點心獎勵，然時至今日已由發給「食品」改為給付「金錢」代金，且金額歷經多次調整增加，現今原告發給之小夜點費250元，已遠高於一般點心費所需之金額；且原告自承晚班與早班除夜點費外，其薪資均相同，足認夜點費已成為因輪值夜間晚班此一特定工作條件相應之對價，且原告發給夜點費，既係為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，即難認單純是雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用。原告主張：夜點費具有勉勵、恩惠之性質，並非勞務之對價云云，要無可採。
②工資之認定，依勞基法第1條後段規定可知，應優先適
用勞基法，勞基法未規定者，始適用其他相關法規，雖原告因屬國營事業而有用國營事業管理法及行政院、經濟部相關行政法令之適用，但關於勞工提供勞務所支付之現金是否屬於工資之認定，仍應依勞基法第2條第3款強制規定認定之，不因採用單一薪給制而有不同。原告主張：原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理云云，亦不足採。
㈣原告給付勞工謝勝雄延長工時工資，應否將夜點費、全勤獎
金及危險津貼列入延長工時工資計算？⒈原告雖主張：「平日每小時工資額」應係以「約定月薪制
之工資額」或「按時計酬應以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額」作為計算，顯然與勞基法第2條所稱之「工資」或同法所稱之「平均工資」不同；將夜點費納入延長工時工資總額之計算，違反夜點費補償一次性之目的，而有重複評價之嫌云云。
⒉惟查，「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時
間內每小時所得之報酬，其他津貼、獎金名目之給與只要是勞工在每日正常工作時間工作所能獲取之報酬，均應計入平日每小時工資額計算，至於延長工時、假日加班而發給之報酬，則無需計入。本件原告發給之夜點費、全勤獎金及危險津貼，均屬勞工每日正常工作時間所獲得之經常性之工資，已如前述，自均屬平日每小時薪資之範疇，原告計算勞工延長工時工資，自應將夜點費、全勤獎金、危險津貼納入計算。
⒊原告卓蘭加油站勞工謝勝雄102年12月（計算期間為102年
11月21日至102年12月20日）工資為71,692元（包含薪給65,508元＋全勤獎金2,184元＋危險津貼1,000元＋夜點費3,000元＝71,692元），其當月平日延長工時在2小時以內者計9小時，依規定應給予延長工時工資3,585元，惟原告未將夜點費、全勤獎金及危險津貼列入延長工時工資計算，僅以薪給65,508元換算平日每小時工資額，給付延長工時工資3,275元，不足310元，違反勞基法第24條之規定。
㈤原告給付勞工謝勝雄勞基法實施後服務期間之退休金，應否
將夜點費列入平均工資計算？⒈本件據前開談話紀錄載略：「（問：貴單位卓蘭站勞工謝
勝雄於103年2月退休，其退休金基數之標準如何計算？）答：依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第6條規定計算基數，且勞基法實施前係以退休前三個月之平均月薪計為1個基數，勞基法實施後係以退休前六個月之平均月薪計為1個基數，惟夜點費未納入計算。」即原告對其未將夜點費納入計算平均工資，並據以核算勞工謝勝雄退休金之事實並不爭執，此有謝勝雄之退休金計算清冊及平均工資計算表等相關資料影本附卷可稽。
⒉依勞工退休金條例第3條規定，工資之定義依照勞基法第2
條規定。又退休金基數之標準，係核准退休時一個月平均工資，而平均工資則以計算事由發生當日之前六個月內工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第55條第2項、第2條第4款分別規定甚明。
⒊勞工退休金之給與標準係以工資為計算，而原告公司發給
之夜點費係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，應屬工資，已如前述，則原告依法自應將夜點費列入平均工資計算。原告所屬勞工謝勝雄於103年3月1日退休，原告發給勞基法實施後服務期間之退休金時，未將夜點費計入平均工資計算退休金，致短給謝勝雄退休金，違反勞基法第55條第1項之規定。
⒋原告雖主張：「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法
作業手冊」未將夜點費列入「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給予項目表」云云。惟查，夜點費既屬工資，依勞基法之強制規定，即應列入平均工資計算退休金，此為法定義務，尚不得以行政規範解免之，原告此部分主張，洵無可採。
㈥原告使勞工劉日昇、張啟哲於101年1月14日第13任總統、副
總統及第8屆立法委員選舉投票日出勤，應否加倍給付工資或事後給予補休？⒈本件據前揭談話紀錄載稱：「（問：貴單位卓蘭站員工
101年1月14日總統選舉投票日當日是否有出勤？出勤者是否有加給工資？）答：101年1月14日出勤人員第1班為劉日昇，第2班為張啟哲，當日出勤未加給工資。本單位係依經濟部國營事業委員會101年1月12日經國一字第00000000000號函解釋辦理，故未加給工資且未給補休。」等語。原告已自承勞工劉日昇及張啟哲於101年1月14日（第13任總統副總統及第8屆立法委員選舉投票日）輪值工作，並未加發當日工資，亦未擇日給予補休，亦有勞工劉日昇及張啟哲101年1月薪資明細表及加油站工作日誌等資料影本附卷可稽。
⒉依勞委會97年2月25日勞動2字第0000000000號令：「核釋
『總統副總統選舉罷免投票日』為依勞基法施行細則第23條規定指定應放假之日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假一日；原毋須出勤者，不另給假給薪。所稱放假一日，係指自午前零時至午後12時連續24小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。」則總統、副總統投票日屬應放假日。查原告所屬勞工劉日昇、張啟哲於101年1月14日第13任總統、副總統及第8屆立法委員選舉投票之應放假日仍出勤，依前開解釋，自應加給該工作時間之工資或事後給予補休，原告未加倍給付工資或事後給予補休，已違反勞基法第39條之規定。
⒊原告雖主張：適用週休二日制即無選舉日應放假之適用云
云，惟依勞委會101年4月6日勞動2字第0000000000號函釋略以：「…三、前開規定旨在使具投票權且當日原應出勤之勞工便於行使投票權，其符合前開規定之勞工當日本可放假，工資應由雇主照給。另查投票權僅得於投票當日行使，該日自無得與其他工作日對調實施。爰本會90年4月12日台（90）勞動2字第0000000號書函雖同意經濟部建議公營事業機構服務人員自90年起依公務員服務法實施辦法週休二日者，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及中央主管機關規定應放假之日，均不予休假，本不包括本會令定應放假之『總統副總統選舉罷免投票日』及『公職人員選舉罷免投票日』，特予澄明。…。」則縱採週休二日制，亦不影響總統副總統選舉罷免投票日為應放假日，如當日仍提供勞務者，自應依照假日出勤規定加給工資或補休假。至於原告主張如加給工資或補假有違公平原則乙節，經查將總統副總統選舉罷免投票日列為應放假日，僅與其他國定假日或應放假日採相同加給工資或補假標準，並無違反公平原則之情事，原告上述主張，殊無可採。
㈦原處分是否適法？
⒈原告違反勞基法第24條、第39條、第55條第1項之規定，
洵堪認定，已如前述，則被告依勞基法第79條第1項第1款、第78條規定，各處原告罰鍰2萬元、2萬元及9萬元，依法洵屬有據。
⒉原告雖主張：原告並無故意、過失，且係依法令之行為不罰云云。惟查：
①依勞基法第1條之規定可知，勞基法之立法目的，即在
規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，故勞基法乃勞動基本條件之強制規定，必須其他相關法令之勞動條件高於勞基法所規範之內容時，始有優先適用之餘地。國營事業管理法第14條固規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，另經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第10條第2項雖規定：「各事業機構主持人應依企業化精神合理訂定所屬人員薪給標準。」然探究其規範所載之內容，僅係規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，並未就工資之定義有特別適用之規定，自無優先適用之問題。
②其次，經濟部固為原告公司之目的事業主管機關，然勞
動部始為勞基法之中央主管機關，於適用勞基法存有疑義時，自應以勞動部之命令或函釋為基準，而非以經濟部之解釋為準。再者，行政罰法第11條第1項固規定：「依法令之行為，不予處罰。」惟解釋上，行政機關自行發布之行政規則或函釋，若牴觸非其主管之法令時，則該行政機關及其所屬公營機構即不得據以主張此乃依法令之行為，不予處罰。蓋行政機關若一方面要求人民須遵守勞基法之相關規定，卻又一方面自行發布行政規則或函釋以利公營機構規避勞基法之相關規定，其情節無異「只准州官放火，不准百姓點燈」。
③所謂故意係指行為人認識違反行政法上義務之客觀構成
要件事實，並有實現該構成要件決意而言。是故意行為之成立，僅須行為人對於構成違章要件之客觀事實有認識，並出於意欲使其實現，即足以當之，並不以違法性之認識為必要。至於行為人消極之不認識自己行為為法所不許，或積極之誤認自己行為為法所許，則屬違法性錯誤（又稱法律錯誤或禁止錯誤），核不影響其故意違規行為之成立，僅得視其情節減輕或免除其處罰。本件原告對於⑴原告按月給付勞工之夜點費、全勤獎金及危險津貼，並未列入延長工時工資計算，⑵原告給付勞工謝勝雄勞基法實施後服務期間之退休金，未將夜點費列入平均工資計算，⑶原告使勞工劉日昇、張啟哲於101年1月14日第13任總統、副總統及第8屆立法委員選舉投票日出勤，未加倍給付工資或事後給予補休等客觀事實，在主觀上確有認識，且有使其發生之意欲，自屬故意行為無訛，僅因誤認其行為為法所許，應為違法性錯誤之範疇，原告主張其無故意、過失，於法容欠允洽。
㈧綜上所述，原告違反勞基法第24條、第39條、第55條第1項
之規定，事證明確，其上述主張要屬事後卸責之詞，均無足採。從而，被告依據勞基法第79條第1項第1款、第78條規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元、2萬元及9萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
㈨本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 4 月 30 日
行政訴訟庭法 官 陳文燦上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 4 月 30 日
書記官 張隆成