臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第31號
104年9月10日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 貝賀名訴訟代理人 林石猛律師訴訟代理人 蔡坤展律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 沈欣宜
賴秋帆高培鈞上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年2月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於原告違反勞動基準法第38條部分均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔三分之二，餘由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件被告之代表人於原告起訴後，由康柏德變更為貝賀名，並經變更後之代表人貝賀名具狀聲明承受訴訟，有該聲明承受訴訟狀附卷可稽，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工局、臺中市勞動檢查處及勞動部職業安全衛生中心中區職業安全衛生中心實施勞動檢查結果發現：㈠原告所屬台中大墩分公司與時薪制勞工張瑜珊約定時薪為新臺幣（下同）109元，張瑜珊102年12月延長工作時間總計4小時，應給付延長工時工資581元（109元×4小時×4/3＝581元），原告僅給付436元（109元×4=436元），不足145元，同分公司亦短少給付勞工薛婉螢延長工時工資；原告所屬中清分公司與時薪制蔡仁傑約定時薪為115元，蔡仁傑103年4月19日延長工作時間總計0.5小時，延長工時工資應給付76元（115元×0.5小時×4/3＝76元），惟原告僅給付57元，不足19元；原告所屬台中德安分公司與時薪制勞工張嘉凌約定時薪為115元，張嘉凌103年2月24日至3月25日延長工作時間總計5小時，延長工時工資應給付767元（115元×5小時×4/3＝767元），原告僅給付575元，不足192元；㈡原告所屬台中崇德分公司未經工會或勞資會議同意，逕自實施彈性（變形）工時；㈢原告所屬台中大墩分公司勞工張瑜珊到職日為97年3月4日，至102年3月4日起1年應有特別休假14天，張瑜珊每日平均工時3.38小時，惟原告無法提供張瑜珊之請假紀錄，且所提供之出勤紀錄亦無法區別如何給假，仍應給付14天之特別休假工資，其年度終結時，張瑜珊時薪為115元，應給付特別休假工資5,442元（115元×3.38小時×14天=5,442元），惟原告僅給付5,158元，不足284元。案經被告審查屬實，認定原告分別違反勞基法第24條、第30條、第38條規定，並依同法第79條第1項第1款之規定，以103年8月12日府授勞動字第0000000000號行政裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰4萬元整、2萬元整及2萬元整，合計處罰鍰8萬元整。原告不服，提起訴願，經勞動部決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。
㈡原告合法採用「4週彈性工時制度」：查原告係屬中華民國
行業標準分類定義之「綜合商品零售業」，業經改制前行政院勞工委員會（已改制為勞動部）86年12月6日臺86勞動2字第049122號函，自87年3月1日適用勞動基準法（下稱勞基法）之日起，指定為85年12月27日增訂勞基法第30條之1之行業。85年12月27日增訂勞基法第30條之1第1項第1款、第2款（下稱修正前勞基法第30條之1第1項）規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受第30條第2項之限制。二、當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。……」，故於91年12月25日前，原告於勞動契約條款中納入4週彈性工時契約條款，而經全體勞工同意採取4週彈性工時制度（原告並已送交臺北市政府92年2月25日府勞一字第00000000000號函核備在案，原證1。）該4週彈性工時契約條款內容略為：「員工加班應係為履行職務並應事先取得公司之許可」、「公司視業務需要，依法得實施四週彈性工時。」、「職員同意，公司得依勞基法第30條之
1、第84條之1規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作，並同意配合簽署勞工主管機關所要求之相關文件。」（原證2）。另原告另有工作規則：「本公司業經勞委會指定為勞基法第30條之1的適用行業，已採用四週彈性工時制度。公司得依上述規定，將員工的工作時間作如下調整：(1)將4週內正常工作時數即168小時彈性調配於各個工作日；(2)每日最高正常工時不得超過10小時；(3)當一日的正常工時達10小時者，加班時數不得超過2小時，每日最高總工時不得超過12小時。」、「因業務需要時，公司經員工同意得延長工作時間，且員工應事先取得主管的書面核准，始得延長工作時間。」（原證3）。以上契約條款與工作規則，於87年間已有實施（如後述），且具合法性，此於最高法院101年度台上字第792號判決（此為確定判決，原證4）、臺灣高等法院102年度勞上字第15號民事判決（此為確定判決，原證5）、同院102年度勞上字第3號民事判決（原證6）、同院98年度勞上易字第45號民事判決（此為確定判決，原證7）可稽。
㈢原告採取彈性工時制度，係兼顧勞雇雙方權益：
⒈所謂4週彈性工時制度，係指「在一定單位期間（4週）內
，企業內所定工作時間之平均，均未超過法定工作時間之限度時，於該一定單位期間內，於部分工作日或週之所定每日工作時間（8小時）予以增加，惟每日工時增加限度不超過2小時，而從其他工作日或週予以扣減工時甚至休假，亦不視為違反法定工時」，而將原本法定工時予以彈性化分配。亦即，彈性工時制度是彈性化過度僵化之法定工時制度而設。法定工時之源起，係因勞動契約關係既係由雇主與勞工基於私法自治所制定之契約，則勞動者工作時間此一勞動條件亦應由雇主與勞工自由合意所決定。惟立法者基於對人民健康權之保障，為防免超時工作對勞動者健康之危害，故由法律明訂勞動者工作時間之上限，此於勞基法第30條對於勞動者每日以及每2週的工作總時數有所限定，即所謂「法定工時」。
⒉惟時至近年來，基於所謂「勞動市場彈性化」之需求，為
避免法定工時制度過度僵化而延長工時之要件與程序過度複雜，使企業與勞動者未能合理決定工時以因應商業競爭需求，故為增強企業之競爭力與使勞動者得自主分配其工作時間與休閒時間，此一趨勢亦受1999年國際勞工組織(International Labour Organization)所提出的「尊嚴工作」(Decent Work)理念所肯認，「尊嚴工作」係以尊重人性尊嚴為核心，要求勞動者得在其自由意志下從事尊嚴且有生產力的工作（原文:The primary goal of the ILOtoday is to promote opportunities for women and
men to obtain decent and prductive work,inconditions of freedom,equity,security and humandignity.原證8）。據此，確認勞動條件之彈性化係屬日後勞動法制之重要趨勢，為促進勞工個人，家庭及社群之社會及經濟升級，勞基法之工時規範之修正趨勢，係往工時調整彈性化之方向前進，乃顯而易見之事實（郭玲惠，勞基法工時制度之沿革與實務爭議問題之初探，律師雜誌，298期，2004年，頁34，附件4）。惟為避免對勞動者之突襲，雇主應當在經過全體勞動者同意或得充分代表全體勞動者之單位同意後，始合法採取彈性工時制度。而已合乎法定要件而實施之彈性工時制度，若嗣後受雇之勞動者於契約中亦已有所同意且承認，基於私法自治與尊重契約自由原則，自不應任意動搖其安定性。
㈣原告於87年間已依修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定合法採用實施4週彈性工時制度：
⒈查原告於87年間，已將「4週彈性工時制度」納入勞動契
約條款8.b：「……員工加班應係為履行職務並應事先取得公司之許可」、8.c：「公司視業務需要，依法得實施四週彈性工時。」、8.d：「職員同意，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作，並同意配合簽署勞工主管機關所要求之相關文件。」（原證2）。而當時原告勞工在簽訂勞動契約時，均本於其自由意志，行使其契約自由而同意此一「4週彈性工時制度」條款，從而依修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定，應當已擔保原告經合法且合理徵得勞工同意簽訂勞動契約，而採用「4週彈性工時制度」之合法性，且依改制前行政院勞動委員會92年7月16日勞動2字第0000000000號函令「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法…」所肯認於勞基法第30條之1之修法後，原受修正前勞基法第30條之1所擔保採用「4週彈性工時制度」之合法性，不受修法所影響。
⒉此觀臺灣高等法院102年度勞上字第15號民事確定判決明
揭：「五…（四）…1…(3)被上訴人（按：即原告家福股份有限公司）抗辯其除與上訴人於系爭僱佣合約第8條d項約定：『職員同意，如經主管機關指定公告，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1之規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作。』外，與其他員工亦定有相同之約定，有上訴人提出數份僱佣合約書在卷可佐……，並為上訴人所不爭，足認被上訴人與其所有員工簽訂之僱佣合約書均有如前開第8條d項之約定，實已符合『勞工半數以上同意』之要件。再參以被上訴人工作規則第4.1條彈性工時規定：『本公司業經行政院勞委會依86年12月6日勞動2字第049122號函指定為勞基法第30條之1的適用行業，已採用四週彈性變形工時制度。』，被上訴人實施4週變形工時制度（按：即本狀所謂4週彈性工時制度）既經半數以上員工同意，則被上訴人依勞基法第30條之1第1項及工作規則之規定，於每日不得超過2小時之範圍內，將上訴人4週內之正常工作時數168小時分配於各個工作日，尚難認為有何違法之處。…(4)……然上訴人係91年12月25日勞基法第30條之1修正前之87年9月22日受僱於被上訴人，應適用修正前勞基法第30條之1規定，經勞工半數以上同意後，被上訴人即得將4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，尚無須經工會或勞資會議同意之必要，業如前述，且修正前勞基法對於第30條之1第1項所定之『勞工半數以上同意』，並無應作成同意書之要求，被上訴人與所有員工簽訂之僱佣合約書既均有依勞基法笫30條之1規定調整正常工時之約定，自已符合『勞工半數以上同意』之要件，則上訴人以被上訴人提不出『勞資會議紀錄』或『半數以上員工同意書』而主張被上訴人採行之變形工時制度自始無效云云，即非有據。…」（原證5，頁12-14）足資證明。
⒊另參照臺灣高等法院102年度勞上字第3號民事判決書：「
惟兩造之僱佣合約書第8條約定上訴人同意被上訴人（按：即原告家福股份有限公司）實施4週變形工時制，得調整正常工時、例假、休假及夜間工作時間，有如前述，被上訴人已不得諉為不知被上訴人實施四週變形工時；況且，被上訴人有將上開工作規則第4.1條規定登載於家樂福員工手冊，發給應聘之員工，被上訴人三民店亦有張貼於佈告欄一節，業據證人曾任被上訴人三民店處長余玉珠證述：員工應徵時被上訴人會發給家樂福員工手冊，被上訴人三民店佈告欄上張貼有家樂福員工手冊等語。證人即曾任被上訴人三民店家電課課長之廖偉席證述：被上訴人有發給員工手冊，伊每年年初都會拿到，最早拿到是90年間開始上班的時候。三民店會把員工手冊張貼在走道上，伊到三民店時公司已採變形工時等詞（原證6，頁8-9）均得證明。故自上開司法判決，「原告於87年間，已將『4週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意，已合乎修正前勞基法第30條之1所肯認其合法性」，此一事實為司法機關經由合法調查程序所確認之客觀明白事實，且依改制前行政院勞動委員會92年7月16日勞動2字第0000000000號函令，採用4週彈性工時制度之合法性不因修法而受影響。從而，原告確已徵得勞工全體本於其自由意志而同意實施「4週彈性工時制度」條款，並訂入工作規則第四章4.1：「……公司得依上述規定，將員工的工作時間作如下調整：(1)將四週內正常工作時數即168小時彈性調配於各個工作日；(2)每日最高正常工時不得超過10小時；(3)當一日的正常工時達10小時者，加班時數不得超過2小時，每日最高總工時不得超過12小時。」（原證3）。
⒋前揭工作規則4.1所揭示採用「4週彈性工時制度」，亦由
曾經臺北市政府92年2月25日府勞1字第00000000000號函「核備」（原證1）。而在法制用語上，所謂「核備」，係指核可備查，亦即監督機關核示意見並予備查之意，監督機關於此同時具有同意權與異議權，若經監督機關核示意見後，本應當使監督機關表示意見或採取其他監督方法，如監督機關核備後無其他意見，即同意而無異議時，則應當肯認受監督機關之核備事項合法性。故被告臺北巿政府92年2月25日府勞1字第00000000000號函「核備」工作規則4.1，自當認為原告採用4週彈性工時制度已獲合法性確認（參陳敏(2011)，《行政法總論》，頁908，台北：
自版，7版；廖義男(000000)，〈公用事業法㈠-國家對公用事業之監督與規範一〉，《臺大法學論叢》第16卷第1期，頁53）。勞動法學之通說亦認為，勞基法第70條的「核備」，係主管機關確保工作規則「未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業是用之團體協約規定」以及「無不當或不足」，確實保障勞動者之確認權利義務關係的行政處分（王能君。(2009)，〈工作規則與懲戒〉，收錄於：臺灣勞動法學會編，《勞動基準法釋義-施行20年之回顧與展望》，頁403，台北：新學林，2版）。故原告合法採用「4週彈性工時制度」之法律事實，自合法且合理尊重勞工本於其自由意志所同意簽訂該契約條款，於「4週彈性工時制度」之契約條款與工作規則受核備而使其合法性受確認，不因勞基法第30條之1修法而受影響。
⒌依經濟部57年1月10日商00945號函，分公司屬於本公司之
分支機構，本身並不具有獨立人格，不能為權利義務主體，其與本公司係屬同一法人，前已述及。據此，原告合法採用「4週彈性工時制度」之合法性效力，自應及於原告所有分公司此些分支機構。否則將形成分公司與本公司公法上實體權利義務不相吻合之不合理情況，而分公司於實體上將有獨立於本公司之權利義務地位，並不合乎分公司不具獨立法人格，而與本公司屬同一法人之自然法理。蓋分公司之所以得成為訴訟之當事人，僅其具有訴訟法上之當事人能力，便利起訴而已，行政罰法第3條亦本此旨，乃為行政程序之便利，非謂對分公司之裁罰即得不歸屬於本公司，因分公司既屬本公司之分支機構，無獨立之法人地位，則分公司之權利義務亦均與本公司同屬同一法人，原告所有分公司的勞工，其契約相對人亦為原告，而非獨立之分公司。故總公司在公法上之權利義務，亦應與分公司相吻合，實體法上無論私法或公法，其權利義務地位並無二者切離之理。故原告所屬彰化分公司，因屬原告之分支機構，原告合法採用「4週彈性工時制度」之合法性效力，自應及於原告所有分公司此些分支機構，自亦應認原告所屬彰化分公司合法採用「4週彈性工時制度」。
㈤訴外人之工作時間分配，實合乎原告合法採行之4週彈性工
時制度：依勞動基準法施行細則第20-1條：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」故訴外人林雅君之工作時間分配，均屬在每日法定正常工時8小時之外所增加之工時，而扣減其他工作日或週之工時，或予以休假，係4週彈性工時制度採用下所容許之工作時間分配。本件原告已合法採用4週彈性工時制度，已如前述，而原告所屬分公司所雇員工之工作時間分配，除給付延長工時工資以外，均係合乎4週彈性工時制度下之工作時間配置。原處分於此自有事實誤認之違法，應予撤銷。
㈥被告以修正後勞基法第30條之1規定，溯及既往適用原告已
完結之事實，認原告未經法定程序合法採行四週彈性工時制度，此不僅違反91年12月25日修正實施時之勞基法第86條規定，亦屬違反釋字第717、714、620、574等號解釋所揭櫫之法治國「法不溯及既往原則」：
⒈依司法院釋字第574、620、714、717號揭示法不溯及既往
原則，係指法律盡可能不得將其規範之效果，延伸到法律生效前已經發生或完成之事件或行為上，以維護法律關係之穩定，避免人民遭受法律變更後溯及適用之突襲。而法律溯及適用型態在此原則亦有所細分（參司法院釋字第717號解釋理由書第4段）：即真正溯及與不真正溯及，前者係指法律關係之生活事實，於法律修正前發生且已完結，則嗣後予以變更或規範，一般稱為「真正溯及」。而新訂之法規，原則上不得適用於該法規生效前業已終結之事實或法律關係，故「真正溯及」原則上應受禁止。至於不真正溯及，係指法律關係，跨越新、舊法規施行時期，而構成要件事實於新法規生效施行後始完全實現者，除法規別有規定外，應適用新法規。此種情形，係將新法規適用於舊法規施行時期內已發生，且於新法規施行後繼續存在之事實或法律關係，並非新法規之溯及適用，故縱有減損規範對象既存之有利法律地位或可得預期之利益，無涉禁止法律溯及既往原則。
⒉依91年12月25日條正實施勞基法第86條規定：「本法自公
布日施行。」又依中央法規標準法第13條：「法規明定自公布或發布日施行者，自公布或發布之日起算至第3日起發生效力。故修正後勞基法第30條之1第1項應自91年12月27日向後發生效力，且法規範並無任何本條溯及既往適用之規定，合先敘明。
①修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款之彈性工時
制度合法採用要件之規範目的：系爭修正前勞基法第30條之1第1項，乃規定於該項第1款、第2款所明揭4週彈性工時制度之合法採用要件。其規定係若為主管機關指定之行業，雖本須適用修正前勞基法第30條規定保障之正常工時（即每日工時不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時）。惟此法定正常工時並非絕對不得更改，僅是於該受指定行業若合法採行「彈性工時」制度時，須以「工會同意」或「半數勞工以上同意」任一要件合致後，即得採修正前勞基法第30條之1第1款、第2款之4週彈性工時制度，納入契約條款並規定於工作規則。亦即，關於工作時間之決定，原本係由雇主與勞工透過私法上意思表示合致即得共同決定之，惟因修正前勞基法第30條法定工時制度之實施而有所限制。但法定工時制度對於私人間本於憲法保障契約自由（參憲法第22條、釋字第576、580、716號）得自由議定工作時間此一勞動條件之限制，仍有其限度。為使僵化之法定工時，因應工作實態而加以較有彈性地運用，故修正前勞基法第30條之1之規範機能，乃是將修正前勞基法第30條所訂立之法定正常工時，透過「工會同意」或「勞工半數同意」作為緩和法定工時，採取「彈性工時」制度之合法性要件，避免原先締約前信賴法定正常工時制度之勞工，於雇主於契約條款採納「彈性工時」，制度受到突襲。惟若一旦合致於此等合法性要件，則雇主採取「彈性工時制度」之合法性即受肯認，其契約條款與工作規則合法性亦受修正前勞基法第30條之1所保障，不因嗣後勞工組成變動而有所影響。此因嗣後與雇主締結勞動契約受僱之勞工，其在締結勞動契約前已預見該契約中有「彈性工時」條款，以及「彈性工時」之工作規則，則雇主採取「彈性工時」制度，並未對其造成突襲，故其基於私法上意思表示同意締結「彈性工時」契約條款而簽訂勞動契約時，則毋庸強求雇主須再度履行此等採用「彈性工時」制度之合法性要件。
②原告已於87年間，合乎修正前勞基法第30條之1第1項第
1款、第2款規定而合法採用「4週彈性工時制度」，故在91年12月25日勞基法第30條之1修法之前，「原告採用『4週彈性工時制度』受修正前勞基法第30條之1擔保其合法性」此一法律關係之生活事實已然完結。而修正後勞基法第30條之1並無溯及既往適用於先前之法律關係事實，前已詳述甚明。據此，原處分不顧「原告於87年間，已將『4週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意，已合乎修正前勞基法第30條之1所肯認其合法性」之事實，亦不顧前述勞基法第86條與中央法規標準法第13條規定91年12月25日修正後之勞基法第30條之1僅應於同年12月27日向後生效，仍執意將現行勞基法第30條之1溯及既往地適用於本件事實，而非難原告未經法定程序採用4週彈性工時制度，是原處分違反勞基法第86條與中央法規標準法第13條規定，屬違法行政處分，自屬顯然。
③再者，原處分以原告未經工會同意，屬未經法定程序採
用4週彈性工時制度條款，致違反行政法上之義務而受裁罰，係強要原告適用現行勞基法第30條之1，以「工會同意，無工會時以勞資會議同意」作為「彈性工時」制度唯一合法性要件之規定。故，原處分實係以系爭修正後勞基法第30條之1，溯及既往適用於「原告於87年間，已將『4週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意」之法律關係生活事實，並推翻原告採用4週彈性工時制度之合法性，且此一法律事實至遲亦應於91年12月25日前已終結，應屬「真正溯及」，依釋字第717號解釋意旨，應受禁止。原處分於此違反釋字第717、714、620、574等號解釋所揭櫫之法治國「法不溯及既往原則」，應屬違法行政處分，系爭訴願決定亦然。而依行政院勞動委員會（已改制為勞動部）92年7月16日勞動2字第0000000000號函令「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法…」，亦同此見，應認原處分係屬違法行政處分。
⒊本件亦不合乎「真正溯及」之例外得溯及之要件：
①依司法院釋字第717號解釋，「真正溯及」雖原則上受
禁止，惟於(1)利害關係人對新法規的溯及適用，有預見可能性；或(2)基於強烈的公益要求，較之信賴利益具有優越價值，且凌駕法安定性之要求二情況之一時，仍得容許。惟本件均不符合此二要件，析言之：
②就第1個例外要件而言，於91年12月25日修正之勞基法
第30條之1，將原本採用彈性工時制度合法性要件之「『工會同意』或『勞工半數以上同意』要件，修改為「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之要件，此屬立法形成自由，且此等修法方向或具體制度之可能修正方向，亦未於85年12月27日增訂勞基法第30條之1時有所預告。立法政策或立法者對於具體管制政策之擘劃與設計，非原告於採用「4週彈性工時制度」並完成修正前勞基法第30條之1所規定之合法性要件時，所得預見者。據此，原處分，強要以現行勞基法第30條之1溯及適用於「原告於87年間，已將『4週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意」之法律關係事實，而以原告未得工會同意，推翻原告採用4週彈性工時制度之合法性，此一真正溯及既往應不具憲法或法秩序上容許性。
③就第2個例外容許要件而言，亦不合致：
⑴依釋字第717號解釋理由書，因真正溯及既往係以新
法規改變已完結之事實或法律關係，嚴重破壞法安定性，其例外容許要件應從嚴認定。故僅有於舊法規已有違反一般法律原則有重大疏漏或有重大違憲疑義，而新法規之真正溯及適用亦不致造成過度嚴重之損害，且真正溯及適用之急迫重大公益應顯然優越於利害關係人之信賴利益時，始能容許真正溯及既往之情況。
⑵查勞基法第30條之1於91年12月25日之修正，僅取消
「勞工半數以上同意」之合法要件，而以「工會同意」為唯一合法要件（如無工會則以勞資會議替代），此一修法理由雖以提高勞工之參與程度為由，惟實質上乃係提升工會在勞動契約或工作規則決定或變動上之重要性，以工會與雇主協商作為勞工權益保障之中介。惟勞工半數以上同意，亦係以多數決之方式代表勞工之總意志，同意雇主採取「彈性工時」制度。如認修正後勞基法第30條之1有溯及適用之重大公益性，即否認「勞工半數以上同意」作為採用彈性工時之合法性要件的正當性，亦即，勞工之總意志僅能由工會來代表，不得以「勞工半數以上同意」來代表。果若如此，則等於否認多數決代表總體之立法正當性，則如民法第820條第1項共有物之管理採多數決、土地法第34條之1共有土地或建築改良物，其處分、變更及設定地上權、農育權、不動產役權或典權採多數決或公司法股東會決議採多數決、都市更新條例第22條第1項關於都市更新事業計畫核准要件採更新單元範圍內私有土地及私有合法建築物所有權人多數決等規定，甚至立法院之立法行為均採多數決為原則，均因此有加以推翻甚至宣告違憲之強烈公益要求，此一結論並不合理，也違反司法院釋字第709號對都市更新條例之多數決機制認此屬憲法給予立法者之自由形成空間之意旨。
⑶再者，系爭修正後勞基法第30條之1仍允許事業單位
無工會時，得以勞資會議取代之。惟查，依現行勞資會議實施辦法第3條第1項規定，勞資會議係由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人。但事業單位人數在100人以上者，各不得少於5人。據此，勞資會議之勞工人數比例可能更低於「勞工半數以上」。而以勞方不得低於5人但與雇主方指派之代表合計最多僅15人此等人數比例所組成之勞資會議，作為代表勞工總意志全體決定是否採用彈性工時制度，較諸於舊法之「勞工半數以上同意」要件，更不具正當性，僅屬立法者為增強勞資會議之法律地位而設。故難謂系爭修正後勞基法第30條之1有任何容許真正溯及既往適用之強烈公益性。⑷況且，法律所賦予之工會同意權，其是否得推翻已經
勞工半數同意（甚至本件係當年全數勞工所同意之4週彈性工時制度條款，而後來所受雇的勞工於其勞動契約書中亦一再表達同意），且於修法後新受雇之勞工均亦表示同意之「4週彈性工時制度條款」，亦有疑問。查現行工會法第7條雖規定企業工會之勞工強制入會，惟對未加入企業工會之罰則規定有所欠缺下，實質上並非所有勞工均加入企業工會，而工會之運作以及其與雇主間之集體協商，現實上均掌握在少數勞工手中。研究亦指出，現行多數勞工總人數相當龐大的企業，對應其組成的工會都有受少數勞工把持的危機：「但是基層勞工眼中的工會，卻依然沒有太大的改變，工會依然是屬於少數人的，不是屬於大多數勞工的。…」（參張烽益(000000)，〈台灣工會的危機與轉機〉，《台灣勞工季刊》第22期，頁57）；「工會領導階層的新陳代謝及流動率偏低，致使工會形成或為少數人所把持壟斷……」（參林振裕(000000)，〈工會是保障權益，還是挑戰體制？〉，《台灣勞工季刊》第21期，頁90）。家福股份有限公司工會即屬此等情況，在原告員工已達11,000人左右時（原證9），原告工會於8月多僅剩下30幾人。於87年間（根據原證5、原證6之判決理由，甚至可追溯到87年間），經原告勞工全體同意所施行之4週彈性工時制度，且原告關於4週彈性工時制度之契約條款與工作規則十幾年來未曾變動，故合乎修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定施行「4週彈性工時制度」後，陸續與原告締結勞動契約之受雇者，亦均透過勞動契約之合意，同意「4週彈性工時制度」。今原處分與系爭訴願決定認為原告未經合法程序施行「4週彈性工時制度」，乃是以現行勞基法第30條之1溯及既往適用於「原告於87年間，已將『4週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意」之事實，而認為應當重行取得原告工會之同意始得施行「4週彈性工時制度」，惟此無異於否認現今11,000名勞工基於其自由意志所同意之「4週彈性工時制度」條款，而令原告工會僅有30餘名會員，決定原告11,000名勞工之工作時間分配。此乃是少數30幾名的勞工，擁有決定原告11,000名勞工之勞動權益與勞動條件，違反勞動基準法第1條「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之意旨。此一溯及既往，亦無正當性。
⑸何況，彈性工時制度之機能，不僅只是促進企業勞動
效率，亦顯合乎國際勞工組織所揭示「尊嚴工作」理念之趨勢，以緩和過度僵化之法定工時，尊重每個勞工的主體性，讓其不受法定正常工時制度之限制。原處分難道可以擔保原告11,000人都想要4週每天8小時的工時，但不能額外休假？很多勞工心中都會想著如果今天加多一點班，換取額外補休假就可以在家休息或偕伴出遊。從我國勞動基準法第30條之1之繼受源頭，即日本勞動基準法第32條之2第1項規定，要求過半數勞工之工會同意，如無過半數勞工所組成之工會，則以勞工過半數同意作為採取4週彈性工時制度合法性要件，亦顯知不能任由少數勞工組成之工會決定全體勞工之工作時間。今原處分無異於讓僅有30幾人的工會，決定11,000名勞工之勞動條件與勞動自由意願，不僅破壞勞資和諧關係，且違反釋字第717、620、574等號解釋揭示之法不溯及既往原則，甚至違反勞動基準法第1條保障勞工權益之意旨，應屬違法行政處分。
⑹依上，若於91年12月25日勞基法第30條之1修法之前
，一旦雇主合致於「『工會同意』或『勞工半數以上同意』」此等合法性要件，則雇主自得合法採取「彈性工時」制度，其契約條款與工作規則合法性亦受修正前勞基法第30條之1所擔保。本件中，自臺灣高等法院102年度勞上字第3號民事判決（原證6）、102年度勞上字第15號民事確定判決（原證5）而觀，原告確於87年間已於勞動僱傭契約書中明訂「4週彈性工時制度」契約條款，亦經當時所有勞工書面同意，並且實施4週彈性工時制度後所受雇之勞工均亦同意此一條款，應屬無疑，故已合乎91年12月25日修法前勞基法第30條之1之要件。且4週彈性工時制度之實施合法性，不因嗣後勞工組成變動有所影響。此因嗣後與雇主締結勞動契約受僱之勞工，其在締結勞動契約前已預見該契約中有「4週彈性工時制度」條款，以及「4週彈性工時制度」之工作規則，則雇主採取「4週彈性工時制度」制度，並未對其造成突襲，故其基於私法上意思表示同意締定「4週彈性工時制度」契約條款而完成勞動契約時，應予尊重其契約自由權，則不得強求雇主須再度履行現行法採用「彈性工時」制度之合法性要件。否則若有新員工加入，則雇主須再次取得工會同意或勞工半數同意，對現存勞工之權利義務影響甚鉅，亦非立法者所欲，遠反勞動基準法第1條保障勞工權益安定性之意旨。且原處分強要原告依現行勞基法第30條之1，取得工會同意後始得施行4週彈性工時制度，違反勞動基準法第86條、中央法規標準法第13條規定91年12月25日勞基法第30條之1之修法僅在同年12月27日向後失效之意旨。且原處分未具有使現行勞基法第30條之1溯及既往適用於已完結事實之正當性，違反釋字第717、620、574等號解釋所揭示法治國原則法不溯及既往之「真正溯及應受禁止」之原則。再者，原處分無異於否認原告依91年12月25日修法前勞基法第30條之1施行4週彈性工時制度之效力，等於否認原告勞工11,000人基於其自由意志所簽訂之勞動契約條款與工作規則，要求原告取得其工會之同意始得施行，等於推翻原告11,000名勞工本於其自由意志所同意承認之4週彈性工時制度契約條款的效力，將原告11,000名勞工之勞動條件與勞動契約內容交諸僅有30餘人的原告工會所決定，顯違反勞動基準法第1條保障勞工權益之意旨。故原處分與系爭訴願決定，違法而應予撤銷，至為灼然。
㈦原處分違反行政自我拘束原則：
⒈按「憲法之平等原則要求行政機關對於事物本質上相同之
事件作相同處理，乃形成行政自我拘束」為最高行政法院93年判字第1392號判例所明示。次按「憲法之平等原則要求行政機關對於事物本質上相同的事件作相同的處理，乃形成行政自我拘束，惟憲法上的平等原則係指合法的平等，並不包涵違法的平等。故行政先例必須是合法的，乃行政自我拘束的前提要件。」同為最高行政法院95年判字第829號判決所明示。
⒉查「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，
原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法…」為改制前行政院勞動委員會92年7月16日勞動2字第0000000000號函令所明示。再查行政院勞工委員會勞訴字第0000000000號訴願決定書，亦揭明前開函令應合法有效適用。
⒊據此，依改制前行政院勞動委員會92年7月16日勞動2字第
0000000000號之解釋函令，如前述原告既已於87年間，經全體勞工同意實施4週彈性工時制度，則合乎修法前勞基法第30條之1之合法性要件辦理，仍屬適法。原處分與系爭訴願決定，竟悖離改制前行政院勞動委員會92年7月16日勞動2字第0000000000號函令與行政院勞工委員會訴願決定書勞訴字第0000000000號，乃違反行政自我拘束原則，應屬違法行政處分，應予撤銷。
㈧原告合法採用4週彈性工時制度，均受歷來司法判決所共同
承認，鈞院自應作成合乎此些判決所認定之事實之決定，否則即有裁判矛盾、司法判決不一致性之危險：
⒈查最高法院101年度台上字第792號確定判決（原證4）：
「被上訴人係屬綜合商品零售業，有公司變更登記表可稽，依勞委會86年12月6日(86)台勞動2字第049122（原判決誤為04122）號函，為勞基法第30條之1所謂之中央主管機關指定之行業，而有該條第1項之適用。被上訴人與其員工簽訂之僱佣合約書，於第8條d項既有『職員同意，如經主管機關指定公告，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1之規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作』之約定，足見已經員工半數以上之同意，是被上訴人依勞基法第30條之1第1項規定，將勞工之正常工作時數，分配於其他工作日，應屬合法。準此，上訴人有無延長工作時間，應依被上訴人之工作規則，每日最高正常工時不得超過10小時為認定標準，上訴人主張每日僅須工作8小時，超過部分即屬加班，要難採取。……按已依91年12月25日公布修正前之勞基法第30條之1第1項規定，變更工作時間者，在該條項修正公布後，仍屬合法。而91年12月25日修正公布前之勞基法第30條之1第1項，既規定中央主管機關指定之行業，雇主得經工會或勞工半數以上同意後，依第1款至第4款所定之原則，變更其工作時間，且被上訴人係屬該條項所謂之中央主管機關指定之行業，並已經員工半數以上之同意，亦為原審確定之事實，則被上訴人在上開條項修正公布前變更工作時間，原審認為合法，即無違誤。上訴論旨，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。」⒉再查臺灣高等法院98年度勞上易字第45號民事確定判決（
原證7）：「……又被上訴人之工作規則第4.1條規定：『本公司業經勞委會指定為勞基法第30條之1的適用行業，已採用4週彈性變形工時制度。公司得依上述規定，將員工的工作時間作如下調整：(1)將4週內正常工作時數及168小時彈性調配於各個工作日；(2)每日最高正常工時不得超過10小時；(3)當1日的正常工時達10小時者，加班時數不得超過2小時，每日最高總工時不得超過12小時。』，該工作規則復經主管機關臺北市政府於92年2月25日核備等情，亦據被上訴人提出工作規則1件為證，是被上訴人自得依勞基法第30條第2項、第30條之1第1項第1款之規定，與勞工約定將2週內或4週內正常工作時數分配於其他工作日，且每日不得超過2小時，亦即勞工每1工作日之正常工時可達10小時。本件上訴人主張其每半年值班25次，每次值班工作時間為10小時，既未超過被上訴人所得採取之合法變形工時10小時，上訴人就其每次值班超逾8小時之工時2小時，自難認係加班。」⒊另查，臺灣高等法院102年度勞上字第15號民事確定判決
明揭：「五…（四）…1…(3)被上訴人(按：即原告家福股份有限公司）抗辯其除與上訴人於系爭僱佣合約第8條3項約定：『職員同意，如經主管機關指定公告，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1之規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作。』外，與其他員工亦定有相同之約定，有上訴人提出數份僱佣合約書在卷可佐，並為上訴人所不爭，足認被上訴人與其所有員工簽訂之僱佣合約書均有如前開第8條d項之約定，實已符合『勞工半數以上同意』之要件。再參以被上訴人工作規則第4.1條彈性工時規定：『本公司業經行政院勞委會依86年12月6日勞動2字第049122號函指定為勞基法第30條之1的適用行業，已採用4週彈性變形工時制度。』，被上訴人實施4週變形工時制度(按：即本狀所謂4週彈性工時制度）既經半數以上員工同意，則被上訴人依勞基法第30條之1第1項及工作規則之規定，於每日不得超過2小時之範圍內，將上訴人4週內之正常工作時數168小時分配於各個工作日，尚難認為有何違法之處。準此，上訴人有無延長工作時間，應以每日正常工時10小時、4週總工作時數168小時為判斷標準，上訴人主張依勞基法第30條第1項規定，其每日正常工作時數應為8小時云云，自不足採。(4)上訴人另以被上訴人提不出「勞資會議紀錄」或「半數以上員工同意書」，被上訴人聲稱已合法實施變形工時之主張，亦遭勞委會及各地方政府勞工局發函明示推翻，該4週變形工時制自始無效云云，並舉媒體報導、主管機關函件為憑。然上訴人係91年12月25日勞基法第30條之1修正前之87年9月22日受僱於被上訴人，應適用修正前勞基法第30條之1規定，經勞工半數以上同意後，被上訴人即得將4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，尚無須經工會或勞資會議同意之必要，業如前述，且修正前勞基法對於第30條之1第1項所定之『勞工半數以上同意』，並無應作成同意書之要求，被上訴人與所有員工簽訂之僱佣合約書既均有依勞基法第30條之1規定調整正常工時之約定，自已符合『勞工半數以上同意』之要件，則上訴人以被上訴人提不出『勞資會議紀錄』或『半數以上員工同意書』而主張被上訴人採行之變形工時制度自始無效云云，即非有據。又細繹上訴人所舉媒體報導及主管機關各該函件，全係以勞基法於91年12月25日修正後之相關規定作為釋示基礎，與上訴人應適用修正前之規定者無涉，亦難認為已經推翻被上訴人採行4週變形工時制度之適法性。」（原證5，頁12-14）。⒋另臺灣高等法院102年度勞上字第3號民事判決：「……惟
兩造之僱佣合約書第8條約定上訴人同意被上訴人（按：即原告家福股份有限公司）實施4週變形工時制，得調整正常工時、例假、休假及夜間工作時間，有如前述，被上訴人已不得諉為不知被上訴人實施4週變形工時；況且，被上訴人有將上開工作規則第4.1條規定登載於家樂福員工手冊，發給應聘之員工，被上訴人三民店亦有張貼於佈告欄一節，業據證人曾任被上訴人三民店處長余玉珠證述：員工應徵時被上訴人會發給家樂福員工手冊，被上訴人三民店佈告欄上張貼有家樂福員工手冊等語、證人即曾任被上訴人三民店家電課課長之廖偉席證述：被上訴人有發給員工手冊，伊每年年初都會拿到，最早拿到是90年間開始上班的時候。三民店會把員工手冊張貼在走道上，伊到三民店時公司已採變形工時等詞……足認被上訴人取得勞工過半數同意，無從據認被上訴人三民店實施4週變形工時有不符法律規定之情事。」（原證6，頁8-10）。㈨最高法院104年度台上字第223號判決已確認原告適用變形工
時係屬合法：查，參諸最高法院104年度台上字第223號判決：「惟被上訴人惟被上訴人前係依（91年12月25日）修正前勞基法經勞工過半數同意實施四週變形工時制，家樂福工會嗣於101年7月26日為不同意被上訴人實施變形工時之決議，係該工會成立後所為決議，充其量是變更工會成立後之勞資關係，對於原先被上訴人依修正前勞基法第30條之1規定，取得勞工同意，已生之勞資關係並無溯及效力。」之意旨，顯見原告於87年間已依修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定合法採用實施4週彈性工時制度，適用變形（彈性）工時制度，係屬合法。
㈩原告員工張瑜珊102年度時薪為109元，原告並無短少給付特
別休假工資情事：又查，原告於92年2月25日經主管機關核備之工作規則，巳設置員工特休制度。原告為保障員工權利，又於102年1月1日起，規定凡時薪人員年資符合勞基法第38規定，即於次月發給特休代金（應休特別休假折算工資）。查原告員工張瑜珊102年度時薪為109元，故原告給付該年度特別休假工資5,158元並無違誤（109×3.38小時×14天=5,158），然被告卻以時薪115元計算102年度特別休假折算工資5,442元（115x3.38小時×14天=5,442元），即有違誤。
依勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函見解，
事業須隨時估算離職人數，合法性時點難以確定，欠缺法安定性，該函釋顯不可採，請鈞院依職權予以拒絕適用：
⒈勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函釋略謂
：「事業單位於上開條文公布施行前一日（即91年12月25日修正之勞動基準法第30條之1），業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施4週彈性工時制度。」等情。
⒉勞動部103年8月26日函釋違反法安定性：惟按，所謂法安
定性原則，係要求法律規範的內容必須保持穩定，使人民得以預測行為的法律效果。有關原告彈性工時制度，係納入工作規則，一體適用於全體員工，亦應有法規不溯既往及法安定性原理之適用。基此，參諸前揭勞動部103年8月26日函有關原屬適法之彈性工時制度，因勞工人數變動致修法前同意人數未達半數，原合法性即動搖等情，已然違反法安定性。此並與改制前之行政院勞工委員會92年7月16日勞動2字第0000000000號函：「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。」之意旨顯然相反，自不足採。
⒊勞動部103年8月26日函釋實際上窒礙難行：前揭勞動部
103年8月26日函釋對工作規則合法性之認定，係採浮動時點方式，將公司勞工區分為(1)同意之舊勞工、(2)未同意之舊勞工及(3)新進勞工等三個區塊；合法性繫於同意之舊勞工數目增減，舊勞工離職可使彈性工時制度歸於無效，而新進勞工對於彈性工時制度即使表示同意，也沒有任何效力。從而，前揭函釋所擬制之合法性浮動時點，將使工作規則的合法性認定充滿不確定性，也無理割裂公司員工為不同團體，而合理基礎。此外，該函釋並未說明：所謂勞工人數到職、離職或事業擴充，應如何認定？離職是否包括非自願離職、留職停薪或離職後復職？甚且，依該函釋見解，事業單位必須隨時計算員工離職數目，確認原屬合法之彈性工時制度是否歸於無效？否則將隨時遭到主管機關處罰，足見此方式充滿不確定性，實際上窒礙難行。
⒋揆諸前開說明，前揭勞動部103年8月26日函釋之法律見解
，不僅文義上殊有疑義，實質內容亦已牴觸法安定性原則，具體執行亦有困難，自不拘束法院，鈞院應拒絕適用（參司法院大法官釋字第137、216號解釋）。
原告已將「四週彈性工時制度」納入工作規則及勞動契約，
經勞工全體同意，無論基於工作規則之法規說或契約說，對於書面同意之員工均屬有效：按「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂定工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。……」為勞動基準法第70條所明文；所謂工作規則，係指企業經營者為求有效率之事業經營，所制定能統一規範所屬勞工之勞動條件及職場秩序之規定。查本件原告早於91年12月25日勞基法第30條之1修正前，即採行彈性工時制度，並將之納入工作規則，已如前述。實則，有關91年勞基法彈性工時制度之修正，並非從實體上否定彈性工時制度之正當性，亦非修正工作規則之程序要件，而係有關工時制度之程序上變動。
是以，本件亦應審酌工作規則的性質，資以判斷彈性工時制度的合理基礎。乃參酌有關工作規則的法律性質，學說上主要有法規說或契約說（參黃越欽，勞動法新論，2013年9月第四版，頁192-195）。無論基於法規說或契約說，彈性工時制度對於書面同意之原告員工均屬有效：
⒈法規說：法規說係依據勞動基準法第70條規定，認為工作
規則乃雇主基於經營權行使及法律所授與之權限，所制訂在法律上對勞工具有拘束力之法律規範。實務上最高法院81年台上字第2492號判決謂：「惟雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」，即採法規說之見解。基此，本件原告之彈性工時制度早於勞基法第30條之1修正前已取得合法性，而形成工作規則，而非單純工時制度之性質，則基於法安定性原則之原理，自不因勞基法第30條之1修正而受影響。
⒉契約說：契約說主張工作規則乃是基於雇主與勞工之合意
，而成為兩者間之契約內容，當勞工於受僱之際，即以默示或明示之方法承諾之。實務上最高法院88年度台上字第1696號判決謂：「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」即採契約說之立場。是依循契約說見解，本件原告與受僱員工所簽訂之書面勞動契約，均已有彈性工時之約定，經員工承諾後形成工作規則，是以原告採行彈性工時制度自屬合法有效。
⒊原告所採行之彈性工時制度不應受勞基法修正新舊程序的
影響：依上，無論對工作規則採法規說或契約說之立場（目前實務見解係趨向契約說），均強調工作規則之拘束力及安定性，及本件原告早於91年12月25日勞基法第30條之1修正前已經採行彈性工時制度，並將之納入工作規則，自不應受到嗣後勞基法修正之影響，導致原先合法之法規及勞工書面同意之契約歸於無效，至屬明確。
原告迄今仍在職之員工僱傭合約，均已約定彈性工時之適用
：原告迄今仍在職之員工僱傭合約，均已約定彈性工時之適用（早於92年已經台北市政府行使監督權而同意備查），即已經全體員工書面同意，足以保障其權益。申言之，我國勞基法本係肯認彈性工時制度之正當性，蓋彈性工時制度不僅可促進企業勞動效率，亦合乎「尊嚴工作」理念之趨勢，可緩和過度僵化之法定工時，尊重每個勞工的主體性，使其不受法定正常工時制度之限制。至於僅有少數人參與的工會，尚無法代表勞工（原告所屬員工約有11,000人），更不宜替代勞工決定權益（我國工會功能不彰，甚至愈行模糊之狀況，已為學者觀察強調，參見黃越欽，勞動法新論，2013年9月第四版，頁366-367）。至於勞資會議，法律上本即定位在勞資雙方就勞動條件或經營事項溝通的平台，縱使有決議，也欠缺法律上的執行力，此與勞工個別書面同意，效力上迥然不同。是以，被告以修正後勞動基準法第30條之1規定，認原告未新啟工會及勞資會議之形式程序，即質疑原告實施多年之彈性工時合法性，並否定原告員工書面同意的自主性，殊欠妥適。
甫近之最高法院104年度台上字第223號判決亦確認原告適用
變形工時係屬合法：查，參諸最高法院104年度台上字第223號判決：「惟被上訴人惟被上訴人前係依（91年12月25日）修正前勞基法經勞工過半數同意實施四週變形工時制，家樂福工會嗣於101年7月26日為不同意被上訴人實施變形工時之決議，係該工會成立後所為決議，充其量是變更工會成立後之勞資關係，對於原先被上訴人依修正前勞基法第30條之1規定，取得勞工同意，已生之勞資關係並無溯及效力。」之意旨，顯見甫近之最高法院判決亦認原告彈性工時制度應有不溯既往原則之適用。原告於87年間已依修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定合法採用實施四週彈性工時制度，適用變形（彈性）工時制度，係屬合法。
退步言之，原處分裁處原告罰鍰，違反行政罰法定原則及責任原則：
⒈原處分違反行政罰法定原則：按「違反行政法上義務之處
罰，以行為時之法律或自治條例有明文規定者為限。」；「行為後法律或自治條例有變更者，適用行政機關最初裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」分別為行政罰法第4條及第5條所明文；蓋基於處罰法定原則，立法者原則上不得新定法律溯及既往生效，除非新修正之法律係有利於行為人。查原處分固認原告未給付員工延長工時工資等情，然實際上原告於87年間已將「4週彈性工時制度」納入勞動契約條款，經台北市政府92年2月25日同意備查，且為勞工全體所同意，係屬合法。被告以修正後勞動基準法第30條之1規定，溯及既往裁罰原告，已然違反行政罰法定原則。
⒉依被告所述之事實情節，原告亦無故意過失，原處分裁罰
原告，違反責任原則：又按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」為行政罰法第7條第1項所明文。退步言之，原告依據最高法院確定判決肯認彈性工時合法性之意旨，未給付員工延長工時工資，係信賴司法確定判決（至於民事法院與行政法院之區別，僅屬國家對司法審判權之設計，並不影響人民對國家司法權及法院判決之信賴，即不得以民事判決質疑人民之信賴，併此指明）。從而，縱被告認原告彈性工時制度有違反修正後勞動基準法第30條之1規定之疑義，據而裁處公法上罰鍰，揆諸前開說明，原告亦無故意、過失可言，原處分裁罰原告，即有違誤。
原告所屬大墩分公司（85.10.1開幕）103年4月14日勞資會
議紀錄（原證13）、中清分公司（88.3.1開幕）101年7月12日勞資會議紀錄（原證14）、德安分公司（93.6.30開幕）104年2月15日勞資會議紀錄（原證15）、崇德分公司（
84.7.1開幕）101年6月12日勞資會議紀錄（原證16）均同意實施彈性工時制度。又前揭103年4月14日勞資會議紀錄第1案即屬彈性工時（決議通過）、101年7月12日勞資會議紀錄第1案為彈性工時（決議通過）、101年6月12日勞資會議紀錄第2案為彈性工時（決議通過）。足見原告對彈性工時之實施，亦經勞資會議決議合法通過，並無被告及訴願決定所指彈性工時未經勞資會議同意之情形（91年12月25日勞基法第30條之1修正，規定彈性工時應經工會或勞資會議同意）。
針對勞動部103年2月6日勞動2字第0000000000號函及103年2月13日勞檢1字第0000000000號函之意見：
⒈勞動部103年2月6日勞動2字第0000000000號函略謂：「…
…該分公司於家福股份有限公司工會成立（101年5月1日）後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。」及103年2月13日勞檢1字第0000000000號函略謂：
「……六、綜合前開規定，本案該公司勞工組織工會後，該公司始設立之臺中沙鹿等店，如有結合同一分店（廠場）勞工組織之廠場企業工會者，其各該分店（廠場）如擬實施彈性（變形）工時制度，應先徵得各該分店（廠場）企業工會同意；如該分店（廠場）勞工未組織企業工會者，應徵得家福股份有限公司工會之同意，始得為之。」準此，依據前揭勞動部103年2月13日勞檢1字第0000000000號函，似認為如原告分公司成立在勞工組織工會之前（本案原告大墩、中清、德安及崇德分公司均屬之），即無庸經工會同意等情。
⒉惟按，所謂法安定性原則，係要求法律規範的內容必須保
持穩定，使人民得以預測行為的法律效果。有關原告彈性工時制度，係納入工作規則，一體適用於全體員工，亦應有法規不溯既往及法安定性原理之適用。基此，前揭勞動部函釋以原告勞工於101年5月1日成立工會為時點（應係100年5月1日），區分彈性工時制度是否須經原告工會同意，已然違反法安定性。此並與改制前之行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函：「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。」之意旨顯然相反，雖然依上開函釋意旨，本案原告分公司均成立於100年5月1日之前，無庸經工會同意即可援用合法之彈性工時制度，然上開函釋牴觸法安定性，尚難採酌。此外，該函釋並未合理說明，何以僅三十餘人之原告工會，竟能決定或推翻原告個別分公司之彈性工時合法性？上開函釋意旨亦欠妥適。
⒊揆諸前開說明，前揭勞動部103年2月6日勞動2字第000000
0000號函及103年2月13日勞檢1字第0000000000號函，實質內容牴觸法安定性原則，自不拘束鈞院。惟退步言之，縱依上開函釋意旨，本案原告分公司均設立於原告工會成立之前，並已經勞資會議通過採行彈性工時制度，亦屬合法。
綜上所述，原告並無短少給付延長工時工資情事，且原告於
87年間已將『4週彈性工時制度』納入勞動契約條款，此為勞工全體所同意，臺北市政府亦有核備，係屬合法之事實，已受最高法院101年度台上字第792號確定判決及104年度台上字第223號確定判決，臺灣高等法院98年度勞上易字第45號民事確定判決、同院102年度勞上字第15號民事確定判決、同院102年度勞上字第3號民事判決一再肯認。準此，原處分應屬違法行政處分，請判決如原告訴之聲明所示等語。
三、被告答辯略以：㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。
㈡原告經營零售式量販業，為勞基法之適用行業。被告所屬勞
工局於103年4月8日及103年6月11日、臺中市勞動檢查處於103年5月30日及勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心於103年5月23日實施勞動檢查，發現原告未遵照勞基法第24條及第38條給付勞工延長工時工資及特休應休未休工資，亦未遵守勞基法第30條規定實施變形工時，並有本案勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、勞工出勤紀錄、工資清冊、PT年假成本報表等資料可稽，送請被告依法裁處，自屬有據。
㈢原告訴之理由謂於87年間已依修正前勞基法第30條之1規定
合法實施四週彈性工時，並納入勞動契約條款，亦訂入工作規則中報臺北市政府核備。原告於102年1月1日起，凡時薪人員其年資符合勞基法第38條規定即於次月發給特休代金(應休特別休假折算工資)…等語。原告前揭訴之理由，查勞動基準法第30條之1指定之行業，雇主經工會或勞資會議同意後，始得將勞工正常工作時間變更，且4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時，此為法所明定，原告既為適用勞動基準法行業之雇主，自負有遵守法令之義務。據改制前勞委會92年7月16日勞動2字第0000000000號令：「勞動基準法於91年12月25日修正條文公布施行後，原已經修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，雖屬適法，如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日)屆期後延長工作時間或實施女工夜間工作者，即應依修正後之規定重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」。故原告仍須於變更工作時間或核備期限屆滿後，依修正後條文規定，再行徵得工會或勞資會議同意之法定程序，方得採行4週變形工時制度。而原告雖主張於勞動基準法91年12月25日修法後皆依規定召開勞資會議，卻未保存任何勞資會議紀錄，自難認其主張為真實可採。
另依改制前勞委會87年9月8日87台勞動2字第038272號函：
「勞動基準法第30條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、第49條等所為之特別規定，事業單位如違反該法第30條之1時應視其所違反之法條，各該法條之罰則予以處罰。
」，查原告台中德安分公司，係於91年12月25日勞基法修正公布第30條第1項規定後始成立，應依法經工會或勞資會議同意後，方得實施變形工時，然原告無法提供經工會或勞資會議同意實施變形工時之證明，故原告未依法定程序實施四週變形工時制度，違反勞基法第30條規定明確。另查，原告台中大墩分公司、中清分公司雖為91年12月25日勞基法修正公布第30條第1項規定前即已成立，然原告所送之員工僱佣合約書，並未記載員工所屬分公司，亦無法提供僱用勞工之總數，故原告所提供之資料無法證明原告已經半數以上員工同意實施四週變形工時制度，是以，原告台中德安分公司、台中大墩分公司及中清分公司皆未依法實施四週變形工時制度，故勞工出勤每日超過8小時之部分，原告自應依法給付延長工時工資，查原告未依法給付，確有違反勞基法第24條規定之情事，被告爰依勞基法第第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。
㈣又原告聲稱係於勞工年資每滿1年後之次月，即會發給特別
休假之工資，然查勞基法第38條特別休假規定旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，故原告自應先與勞工協商排定特別休假，並於勞工於年度終結或契約終止時發給應休而未休之特別休假工資，始為適法。又原告雖表示已事先給付勞工應休未休之特別休假工資，然查勞工張瑜珊到職日為97年3月4日，至102年3月4日滿5年起1年應有特別休假14天，惟原告無法提供勞工張君之請假紀錄，且所提供之出勤紀錄亦無特別休假之假別，是以，原告使勞工出勤工作，致勞工有應休而未休之特別休假，仍應依勞基法規定給付14天之應休未休之特別休假工資，勞工張瑜珊年度終結時之時薪為115元、每日平均工時3.38小時，原告應給付特別休假工資5,442元（115元*3.38*14=5,442元），然原告僅給付5,158元（109元*3.38*14=5,158元），不足284元，違法行為明確，被告爰依勞基法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。
㈤綜上，本件起訴為無理由，請駁回原告之訴等語。
四、本件兩造之爭點為：⑴原告所屬台中大墩分公司、中清分公司、台中德安分公司及台中崇德分公司實施彈性工時制度是否違反勞基法第30條規定？⑵原告是否未依法給足勞工張瑜珊、薛婉螢、蔡仁傑、張嘉凌延長工時工資而違反勞基法第24條規定？⑶原告是否未依法給足勞工張瑜珊應休未修之特別休假工資而違反勞基法第38條規定？⑷被告認定原告分別違反勞基法第24條、第30條、第38條規定，並依同法第79條第1項第1款之規定，以原處分各處原告罰鍰4萬元、2萬元及2萬元，合計處罰鍰8萬元整，是否適法？
五、本院之判斷：㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、第30條第1項至第4項規定：「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第4項）第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」、第30條之1第1項第1款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。」、第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假:一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1，加至30日為止。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……、第22條至第25條、……、第30條、……、第34條至第41條、……規定。」勞動基準法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。」、第24條第3款規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、……三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」改制前行政院勞工委員會87年9月8日87台勞動2字第038272號函：「勞動基準法第30條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、第49條等所為之特別規定，事業單位如違反該法第30條之1時，應視其所違反之法條（第30條、第32條、第36條、第49條等），依各該法條之罰則予以處罰。」92年
7月16日勞動2字第0000000000號令：「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日)屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函略以：「說明：
二、查勞動基準法第30條之1規定於91年12月25日修正公布後，經中央主管機關指定之行業，事業單位欲依該條變更工作時間之先行程序，業由『經工會或半數勞工以上同意』修正為『經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』。三、無工會組織之事業單位於上開修正條文公布施行前一日，未經受僱勞工半數以上同意者，倘欲採行4週彈性工時制度，應依修正後之規定，徵得勞資會議同意。四、事業單位於上開條文公布施行前一日，業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上，應自未取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施4週彈性工時制度。五、至於上開條文修正後所設立勞工人數30人以上之分支機構，如欲實施4週彈性工時制度者，縱事業單位已於條文公布施行前一日徵得當時受僱勞工半數以上同意，新成立之分支機構仍應完備修正後之法定程序始得實施。六、本案家福股份有限公司台北土城分公司倘稱曾依前開條文修正前規定辦理，且屬適法，仍應由事業單位就相關資料負舉證之責。」上開函釋乃勞動部基於主管權責，就法令執行層面所為之解釋，核與法令之本旨並無違背，並未逾越母法授權，亦未違反法律保留原則，被告自得予以援用。
㈡經查，原告經營零售式量販業，為勞基法之適用行業，被告
所屬勞工局於103年4月8日及103年6月11日、臺中市勞動檢查處於103年5月30日及勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心於103年5月23日，至原告所屬台中大墩分公司、中清分公司、台中德安分公司及台中崇德分公司實施勞動檢查等情，有本案勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、勞工出勤紀錄、工資清冊、PT年假成本報表等資料可稽（本院卷第109-140頁），此部分事實堪信屬實。
㈢有關違反勞基法第30條部分：
⒈按法律不溯及既往原則，乃基於法安定性及信賴保護原則
所生，用以拘束法律適用及立法行為之法治國家基本原則，其意義乃指新訂生效之法規，對於法規生效前「已發生事件」，原則上不得適用。所謂「事件」，指符合特定法規構成要件之全部法律事實；所謂「發生」，指該全部法律事實在現實生活中完全具體實現而言。又新法規範之法律關係如跨越新、舊法施行時期，當特定法條之所有構成要件事實於新法生效施行後始完全實現時，則無待法律另為明文規定，本即應適用法條構成要件與生活事實合致時有效之新法，根據新法定其法律效果。是除非立法者另設「法律有溯及適用之特別規定」，使新法自公布生效日起向公布生效前擴張其效力；或設「限制新法於生效後適用範圍之特別規定」，使新法自公布生效日起向公布生效後限制其效力，否則適用法律之司法機關，有遵守立法者所定法律之時間效力範圍之義務，尚不得逕行將法律溯及適用或以分段適用或自訂過渡條款等方式，限制現行有效法律之適用範圍（司法院釋字第577號及第620號解釋理由書參照）。次按勞基法第30條之1第1項於91年12月25日修正，揆其修正前原規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：…」，修正後則規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：…」，其修正之立法理由：「一、配合第30條勞資協商機制之修正，第1項序文經工會或勞工半數以上同意之規定，爰修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」。」，又同法第30條之修正理由：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文第2項雇主經工會或勞工半數以上同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』。」足見本次修法係為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文「雇主經工會或勞工半數以上同意」之規定，修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」。又參以修正後勞基法第30條之1第1項「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之規定，係於修正後自91年12月25日始生效適用，並未溯及既往對已終結之事實發生規範效力，自與法律不溯既往原則無違。至於雇主於91年12月25日以後有違反勞基法第30條之1第1項規定行為之客觀事實者，因其違法構成要件事實，係於新法生效施行後始實現，揆諸前揭司法院解釋意旨，本應適用法條構成要件與生活事實合致時有效之新法，直接依據新法定其法律效果，並未牴觸法律不溯既往原則。
⒉「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原
已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時間或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」業經改制前行政院勞動委員會92年7月16日勞動2字第0000000000號函釋在案。上開函釋所謂「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。」，對原告而言，解釋上應僅限於91年12月25日修法前已核准設立之分公司得主張之，至於91年12月25日修法後始核准設立之分公司自應適用修正後勞基法第30條、第30條之1之規定，始得實施4週彈性工時制度；而且，因原告原係以經勞工半數以上同意方式實施4週彈性工時制度，而修法已改為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，故91年12月25日修法後原告對於新進員工已不得再以經勞工同意方式，藉以實施4週彈性工時制度，而應採新法「經工會同意，如無工會者，經勞資會議同意」，至於91年12月25日修法前已實施4週彈性工時制度之原告分公司，參照勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函釋意旨，於修法後若因原來同意實施4週彈性工時制度之舊員工陸續離職、變動及加入新進員工，致剩餘原來同意員工已未達全部員工之半數時，即應改採新法「經工會同意，如無工會者，經勞資會議同意」，始得實施4週彈性工時制度。否則，若謂原告於修法前經當時已核准設立分公司勞工半數以上同意4週彈性工時制度，嗣修法後只要於每位新進員工簽訂僱佣合約書中加註「公司視業務需要，依法得實施4週變形工時。」、「職員同意，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1之規定調整正常工時、例假及夜間工作…」等字樣，另於工作規則中訂定「
4.2調撥工時」、「4.2彈性工時」條款，即得將修法前於已核准設立分公司合法實施之4週彈性工時制度，擴及於修法後始核准設立之分公司及新進員工，顯然違背勞基法第30條、第30條之1係為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能之修法目的，蓋個別勞工於應徵時為了謀求工作，往往順服雇主之要求，懼於向雇主表達不同意見，根本毫無談判力可言，此由原告主張其所有員工均於僱佣合約書同意實施4週彈性工時制度，益足證之。而且，若原告得以繼續採行員工於僱佣合約書書面同意及工作規則載明實施彈性工時制度方式，無限期延長勞工過半數同意實施彈性工時制度，將造成91年12月25日修法之勞基法第30條、第30條之1對原告永無適用之日，洵非可採。故原告雖提出其員工張瑜珊、薛婉螢、蔡仁傑及張嘉凌所簽訂之僱佣合約書（本院卷㈠第171-17 8頁），並主張渠4人均書面同意實施彈性工時制度云云，惟張瑜珊等4人均係91年12月25日修法後所新進之員工，原告尚不得藉此作為合法實施4週彈性工時制度之憑藉。
⒊本件原告所屬台中德安分公司核准設立日期為93年5月28
日，有公司資記資料查詢附卷可稽（本院卷㈡第40頁），係於91年12月25日勞基法修正公布第30條、第30條之1規定後始成立，故依勞基法第30條之1規定及前述勞動部函釋意旨，原告於上開條文修正後所設立之台中德安分公司，如欲實施4週彈性工時制度者，應完備修正後之法定程序即「經工會同意，如無工會者，經勞資會議同意」，始得實施4週彈性工時制度。另原告所屬台中大墩分公司、中清分公司及台中崇德分公司雖係91年12月25日勞基法第30條、第30條之1修正前即已經核准設立，縱該3家分公司於修法前已因勞工過半數同意實施4週彈性工時制度，惟91年12月25日修法迄103年4月8日本件違規查獲時，已歷11年之久，原告並未提出客觀證據證明原告所屬台中大墩分公司、中清分公司及台中崇德分公司於本件勞動檢查當時，各該分公司原來同意實施4週彈性工時制度仍在職之舊員工達全部員工之半數。況且，原告公司工會於101年5月1日成立，另原告所屬台中大墩分公司、中清分公司、台中德安分公司及台中崇德分公司均無成立分公司工會，且原告公司工會於101年7月26日決議不同意原告實施彈性工時制度等情，業經原告自認在卷（見本院卷㈡第93頁反面）。故原告所屬台中大墩分公司、中清分公司、台中德安分公司及台中崇德分公司，未經工會同意逕行實施彈性工時制度，即不得主張適用上述勞基法第30條之1規定將勞工正常工作時間變更，而仍應依勞基法第30條規定辦理。原告所屬台中大墩分公司、中清分公司及台中崇德分公司違反勞基法第30條規定之事實，洵堪認定。被告認定原告所屬台中崇德分公司違法勞基法第30條，並依勞基法第79條第1項第1款規定裁處原告罰鍰2萬元，自屬有據。
⒋另原告雖提出其所屬台中大墩分公司103年4月14日及101
年7月2日勞資會議紀錄、中清分公司101年7月12日勞資會議紀錄、台中德安分公司104年2月15日勞資會議紀錄、台中崇德分公司101年6月12日勞資會議紀錄（原證13-16，本院卷㈡第76-87頁），並主張上述分公司均經勞資會議通過採行彈性工時制度云云。惟勞基法第30條之1既已修正為：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：…」，自應以工會同意為優先，如無工會者始得採行經勞資會議同意方式。原告所屬台中大墩分公司、中清分公司、台中德安分公司及台中崇德分公司均無成立分公司工會，而原告公司工會則於101年5月1日成立，且原告公司工會於101年7月26日決議不同意原告實施彈性工時制度等情，已如前述，故原告及所屬分公司於原告公司工會成立之後，已不得再以經勞資會議同意方式實施彈性工時制度。
⒌至原告主張：原告合法採用4週彈性工時制度，均受最高
法院101年度台上字第792號、104年度台上字第223號等司法判決所共同承認，本院自應作成合乎此些判決所認定之事實之決定，否則即有裁判矛盾、司法判決不一致性之危險乙節。經查，行政訴訟與民事訴訟原可各自認定事實、適用法律，且原告所舉最高法院101年度台上字第792號等均屬個案判決，個案情節不盡相同，自不得任意比附援引，本院亦不受各該判決之拘束。
㈣有關違反勞基法第24條部分：
⒈原告所屬台中大墩分公司、中清分公司、台中崇德分公司
違反勞基法第30條、第30條之1規定，違規實施4週彈性工時制度，業如前述。是原告對於勞工張瑜珊、薛婉螢、蔡仁傑、張嘉凌延長工作時間部分，即應依勞基法第24條規定給付延長工時工資。
⒉原告經被告所屬勞工局於103年4月4日及同年6月11日、臺
中市勞動檢查處於103年5月30日、勞動部職業安全衛生中心中區職業安全衛生中心於103年5月23日實施勞動檢查結果發現：㈠原告所屬台中大墩分公司與時薪制勞工張瑜珊約定時薪為109元，張瑜珊102年12月延長工作時間總計4小時，應給付延長工時工資581元（109元×4小時×4/3＝581元），原告僅給付436元（109元×4=436元），不足145元，同分公司亦短少給付勞工薛婉螢延長工時工資；原告所屬中清分公司與時薪制蔡仁傑約定時薪為115元，蔡仁傑103年4月19日延長工作時間總計0.5小時，延長工時工資應給付76元（115元×0.5小時×4/3＝76元），惟原告僅給付57元，不足19元；原告所屬台中德安分公司與時薪制勞工張嘉凌約定時薪為115元，張嘉凌103年2月24日至3月25日延長工作時間總計5小時，延長工時工資應給付767元（115元×5小時×4/3＝767元），原告僅給付575元，不足192元等情，此分別有被告所屬勞工局103年4月8日及103年6月11日、勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心103年5月23日及臺中市勞動檢查處103年5月30日實施勞動條件檢查之相關資料等可稽。原告所屬台中大墩分公司、中清分公司、台中崇德分公司就勞工張瑜珊、薛婉螢、蔡仁傑、張嘉凌每日工作超過8小時之部分僅依時薪計算，未依規定加給延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定之事實，洵堪認定。被告審酌原告所屬3家分公司同時違規，應受責難程度較高，依法於法定裁量範圍內，裁處原告罰鍰4萬元整，自屬有據。
㈤有關違反勞基法第38條部分：
⒈查原告之台中大墩分公司時薪制勞工張瑜珊到職日為97年
3月4日，至102年3月4日起1年應有特別休假14天，張瑜珊每日平均工時3.38小時，原告給付應休未休特別休假工資5,158元，此有原告提供之PT年假成本報表附卷可稽（本院卷㈠第128-129頁）。茲因原告無法提供勞工張瑜珊之特別休假紀錄，且所提供之出勤紀錄亦無法區別如何給假，仍應給付14天之特別休假工資。
⒉依被告所屬勞工局103年6月11日勞動條件檢查談話紀錄記
載：「（問：與員工如何約定特休？）…兼職人員依勞基法辦理，年資滿1年後次月，併同薪資於5日發給特休工資，員工仍可依法規規定之日數排定休假。（問：請問兼職人員得特休工資如何計算？年資滿1年之前6個月計算日平均時數，乘以日數及時薪。」（本院卷㈠第120頁）據此可知，原告所屬兼職人員之應休未休特別休假工資，係於年資滿1年後次月，併同薪資發給應休未休特別休假工資。又依張瑜珊之薪資給付清冊顯示，上述應休未休特別休假工資5,158元係於102年5月16日即已併同102年4月份薪資發放（本院卷㈠第128頁反面），而張瑜珊102年度時薪為109元，故原告給付張瑜珊5,158元（109元×3.38小時×14天=5,158元），於法並無不合。被告未予詳查，逕以張瑜珊103年度時薪為115元，原告應給付特別休假工資5,442元（115元×3.38小時×14天=5,442元），不足284元，而認定原告違反勞基法第38條規定，洵有違誤。
㈥行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出
於故意或過失者，不予處罰。」亦即，違反行政法上義務之行為，若係出於故意或過失，即應加以處罰。本件應適用之勞基法第24條、第30條、第30條之1等規定已施行多年，原告為國內馳名之量販業，理應知悉上開規定，然竟於原告公司工會決議不同意實施彈性工時制度後，仍有上開違規情事，其主觀上應有違反各該規定之故意，要無疑義。原告主張其無故意過失，委無可採。
㈦綜上所述，原處分關於原告違反勞基法第38條部分，尚有違
誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。至於原告違規實施彈性工時制度及未依法給付延長工時工資部分，事證明確，其上述主張均無可採。被告認定原告違反勞動基準法第24條、第30條規定，並依同法第79條第1項第1款規定以原處分，各處原告罰鍰4萬元、2萬元，合計處罰鍰6萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
㈧本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第104條、民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 9 月 24 日
行政訴訟庭法 官 陳文燦上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 9 月 24 日
書記官 陳怡臻