臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第42號原 告 豈林公寓大廈管理維護有限公司代 表 人 謝黃碧如輔 佐 人 秦申周被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 沈欣宜訴訟代理人 高培鈞上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國103年12月26日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，經臺中高等行政法院移送而來，本院於105年4月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序部分：按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止，惟於有訴訟代理人時不適用之；依法律所定之承受訴訟之人，於得為承受時，應即為承受之聲明，行政訴訟法第186條準用民事訴訟法第170條、第173條及行政訴訟法第181條第1項定有明文。同理，機關或法人之代表人及非法人團體之代表人或管理人，應類推適用法定代理人之規定，於其代表人或管理人有更換時，亦應由新任之代表人或管理人承受訴訟。本件原告之代表人於民國104年12月2日變更為謝黃碧如，爰依行政訴訟法第181條第1項規定，聲明承受訴訟，並提出有限公司變更登記表為證，經核原告之新任代表人具狀聲明承受訴訟，於法相符，應予准許，合先敘明。
乙、實體部分：
一、事實概要：緣原告經營不動產管理業，為勞動基準法適用之行業。經勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心(以下稱中區職安中心)於民國103年3月28日、103年4月2日實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工王傑雄(下稱王君)非屬勞動基準法第84條之1適用之工作者，王君每日工作時間為12小時，原告未依規定給與延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定，又王君103年1月份總延長工時為132小時，違反勞動基準法第32條第2項規定；另王君於103年1月1日(中華民國開國紀念日)、1月30日(農曆除夕)、1月31日(春節-農曆正月初一)出勤，且王君103年1月2日國定假日（中華民國開國紀念日之翌日）遇例假日未補假，原告亦未加給任何金額，違反勞動基準法第39條規定。被告依同法第79條第1項第1款，以103年7月16日府授勞動字第0000000000號行政裁處書，各處原告罰鍰新臺幣(下同)2萬元、11萬元、2萬元，合計處15萬元整(下稱原處分)。原告不服提起訴願，案經勞動部訴願決定駁回，原告不服提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
(一)、按刑事訴訟法上所謂認定犯罪事實之證據，係指足以認定
當事人確有犯罪行為之積極證據而言，該項證據自須適合於當事人犯罪事實之認定，始得採為斷罪資料；按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得推定其犯罪事實，刑事訴訟法第154條定有明文；而認定不利於當事人之事實須依積極證據，苟積極證據不足為不利於當事人事實之認定時，即應為有利於當事人之認定，更不必有何有利之證據；又按處分機關之處分，係以使當事人受處分訴追為目的，是其陳述是否與事實相符，仍應調查其他證據以資審認，最高法院30年上字第816號判例、29年上字第3103號判例、52年台上字第1300號判例分別著有明文。台中高等行政法院95年訴字423號裁判書略載：「理由六：再按『行政罰與刑罰之構成要件雖有不同，而刑事判決與行政處分，亦原可各自認定事實，惟認定事實須憑證據，倘無證據足資認定有堪以構成行政罰或刑罰要件之事實存在，即不得僅以推測之詞予人處罰，則為二者所應一致。最高行政法院七十五年判字第三○九號判例意旨載有明文。是違法事實應依證據認定之，無證據自不得以擬制推測之方法，推定其違法事實，此為行政程序及司法訴訟適用之共通法則，行政機關本應依職權調查證據，又所憑之證據，亦須在客觀上明確足以證明行為人違法事實之存在，並符合法律規定，始能據以對人民作成罰鍰處分。」。又「法律未禁止之事項，所為即無不法」，為罪刑法定主義、處罰法定主義之由來；同理，違法之認定應以有法有明文規定者為限。又依據行政程序法第8條之規定：「行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。」；第9條之規定：「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」，合先敘明。「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」行政罰法第7條第1項定有明文，於94年2月5日立法理由第3點說明謂：「現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加以處罰時，應由國家負證明行為人有故意或過失之舉證責任，方為保障人權之進步立法。」。又「當事人主張事實，須負舉證責任，倘所提出之證據，不足為其主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。再者，行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。」最高行政法院39年判字第2號著有判例，合先敘明。
(二)、再按勞動基準法第24條「雇主延長勞工工作時間者，其延
長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」；同法第32條「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。」；同法第39條「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」；同法第79條「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。二、違反主管機關依第27條限期給付工資或第33條調整工作時間之命令。三、違反中央主管機關依第43條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。違反第49條第5項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」。
(三)、被告以原告違反勞動基準法第24條、第32條第2項及第、
39條規定事項，依同法第79條第1項及行政罰法第18條規定，各處2萬元、11萬元、2萬元整罰鍰，對原告而言，有違信賴原則與比例原則。原告所違反之事由並非非常嚴重，且人數僅為1人，實不該處分如此之嚴重，應給予原告有改正之機會。且原告為一案件同時違反同法多條款，被告是否有一案多罰之情事亦須考慮，依法律精神與規定，不應有一案兩罰之情形發生。依信賴原則與比例原則，原告縱有違反勞動基準法之情形，亦非刻意違反勞動基準法之規定事項，若被告無其他積極確切之證據足以認定原告涉嫌違反勞動基準法第24條、第32條第2項及第39條之規定非常嚴重，自應依據法條及判例之說明，須為原告有利之認定。爰聲明：1、原處分及訴願決定撤銷；2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告抗辯：
(一)、按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，
其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…」、第32條第2項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。…」、第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。…」及同法第79條規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：
一、違反…第二十二條至第二十五條…、第三十二條、…第三十四條至第四十一條。…有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」勞基法之立法目的係為保障個別勞工勞動權益。本件原告經營不動產管理業，為勞基法之適用行業，中區職安中心於103年3月28日、4月2日實施勞動檢查，發現原告未遵照勞基法第24條及第39條給付勞工延長工時工資及中央主管機關規定應放假之日出勤工資，亦未遵守勞基法第32條第2項規定使勞工延長工作時間超過法令規定，送請被告依法裁處，自屬有據。
(二)、關於原告違反勞基法第24、第32條第2項及第39條規定：
1、中區職安中心於103年3月28日、4月2日實施勞動檢查發現確有違法，並有中區職業安全衛生中心勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、勞工王君103年1月份出勤紀錄、工資明細等資料可稽。
2、原告雖提前揭訴之理由，惟查原告勞工王君非屬勞動基準法第84條之1適用之工作者，原告使勞工王君103年1月延長工時達132小時，超過法定46小時甚多，且未依法給予勞工王君延長工時工資，違反勞基法第24條及第32條第2項規定明確。又查，勞工王君於103年1月1日(中華民國開國紀念日)、1月30日(農曆除夕)、1月31日(春節-農歷正月初一)出勤3日及勞工王君1月2日國定假日遇例假日未補假，原告未加給任何金額，原告違反勞基法第39條規定明確。又原告未給付王君103年1月份延長工時工資、使王君103年1月份延長工時達132小時及使王君於國定假日出勤未加倍發給工資等情形，其違法事實之發生時間點、構成要件均不相同，係屬不同之違法行為，被告針對不同違法行為作成裁罰處分，並無一行為二罰之問題。
(三)、被告針對原告上開違法事項，係依據勞基法第79條第1項
規定，原告違反勞基法第24條、第32條第2項及第39條規定，即應分別於法定裁處金額新臺幣2萬元以上30萬元之範圍內處以罰鍰。針對原告違反勞基法第24條規定及第39條規定之違法事實，被告各裁處法定最低罰鍰2萬元整；又針對原告違反勞基法第32條第2項規定，查原告使勞工王君於103年1月份延長工時達132小時，超出法定延長工時上限46小時甚多，影響勞工身心健康至鉅，被告斟酌原告應受責難之程度及勞工健康權益影響重大等因素，依行政罰法第18條第1項及勞基法第79條第1項第1款規定，於罰鍰額度內處11萬元整，並未違反比例原則。且被告處分係對原告違法行為所課之裁罰性不利處分，非授益處分，查信賴保護原則須行為人存在信賴基礎且具有值得保護之信賴利益始成立，本件原告並未存在任何利益基礎，自無該法信賴保護原則之適用，其主張顯係誤解法令。是以，原告上開說法尚不得阻卻其違法事由，被告爰依勞基法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。
(四)、依勞動基準法第84-1條規定：「經中央主管機關核定公告
之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」，是以，僅經中央主管機關核定之工作者，得依上開規定，另行與勞工約定工作時間及休假等事宜。次查改制前行政院勞工委員會以87年7月27日台87勞動二字第032743號公告核定保全業之保全人員、…符合勞動基準法施行細則第五十條之一第一款規定者為勞動基準法第八十四條之一之工作者。
1、另按勞動部104年2月25日勞動條3字第0000000000號函：…三、所詢事項因涉公寓大廈管理維護公司得否派駐安管人員（警衛人員）於關係企業之大樓或其他事業單位從事安全維護業務疑義，經本部103年12月23日勞動條3字第0000000000號函請內政部函釋略以：「以公寓大廈管理維護或企業管理顧問公司等名義申辦公司登記，實際經營大樓或住居處所之安全防護等警衛及安全管理業務，係屬保全業法第4條第1款所規範之業務範圍，應受保全業法及其施行細則之適用與管理，如有未經許可『經營』保全業務之情事者，自應依保全業法處罰。」四、案內公寓大廈管理維護公司派駐本事業單位以外各案場之安管人員或警衛人員，尚非屬得適用勞動基準法84條之1之「事業單位自行僱用之警衛人員」。
2、再公寓大廈管理維護公司如實際經營大樓或住居處所之安全防護等警衛及安全管理業務，應依保全業法相關規定辦理。本案原告為不動產管理業，依法不得經營保全業務，亦非屬經核定公告適用勞動基準法第84-1條之行業，自無從與勞工簽署書面約定書，就工作時間及休假等勞動條件另為其他約定。末按大法官釋字第726號解釋文：「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制…。」；查原告未能提出確有與勞工簽署書面約定書，並經主管機關核備通過之資料，是故縱令原告陳稱曾與勞工有口頭約定或簽署書面約定書，依上開解釋意旨，該約定仍不生效力。
(五)、聲明：1、原告之訴駁回；2、訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
(一)、按行為時勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低
標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」；第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」；第32條第1、2項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」；第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」；第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第32條、第34條至第41條…規定。」；第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」。
(二)、如事實概要欄所載之事實，有中區職安中心103年4月2日
之談話紀錄、一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、勞動檢查結果通知書、勞動部職業安全衛生署函文、勤務輪值休假排班表(出勤紀錄)、工資明細、王君103年1月份延長工時、國定假日出勤及工資統計表、被告函文、行政裁處書、行政罰鍰繳費單、訴願決定書、送達證書等在卷可稽，自堪信為真實。經查：
1、按改制前行政院勞工委員會87年7月27日勞動2字第032743號函：「核定保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者為勞動基準法第84條之1之工作者。」89年6月13日（89）台勞動2字第0000000號函：「查勞動基準法第84條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第84條之1規定時，應視雇主所違反之法條（第30條、第32條、第36條、第37條及第49條），依各該法條之罰則予以處罰。」；本件被告陳稱原告為不動產管理業之事，為原告所不爭執，而依中區職安中心103年4月2日之談話紀錄所載，原告之前代表人謝肇銘陳稱：「（貴公司勞工王君是否有核備勞動基準法第84條之1?)無」之情，依上揭說明，自無從認定王君係符合勞動基準法第84條之1規定之工作者，是有關王君103年1月份之工作時間、例假日、休假日仍應適用勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條之規定限制，原告如有違反上開規定，仍應受罰；且縱如原告所主張其僱佣王君是屬於勞動基準法第84條之1之工作者，則原告以公寓大廈管理維護有限公司之名義申辦公司登記，倘實際經營大樓或住居處所之安全防護等警衛及安全管理業務，係屬保全業法第4條第1款所規範之業務範圍，如有未經許可經營保全業務之情事者，另有依保全業法處罰之情形；是據上，原告主張其雖未通報，但不影響原告可以適用勞動基準法第84條之1規定之詞，並非有據。
2、原告之前代表人謝肇銘於103年4月2日中區職安中心談話紀錄中陳稱：「(王君平日出勤工作時間為何？)王君每日出勤工作12小時，每週休假1日；(王君薪資如何計算？是否有另給加班費？)王君月薪固定26,000元，未另給加班費…(王君於103年1月1日、30日、31日國定假日出勤工作，是否有加給工資？)無」等語，且酌以卷附前開王君勤務輪值休假排班表及薪資明細等資料，足認王君每日工作均超過8小時，每月薪資皆為26,000元，並無加班費、延長工時工資及休假日工資加倍發給之給付，確有未依規定給予勞工延長工時工資及休假日出勤工資，以及一個月延長工作時間超過46小時之違法，被告審認原告違反勞動基準法第24條、第32條第2項、第39條規定之事實，洵堪認定。是原告主張其非刻意違反勞動基準法之規定事項，被告無其他積極確切之證據足以認定原告違規非常嚴重，自應為原告有利認定等詞，亦非可採。
(三)、按所謂「一行為不二罰原則」，又稱「禁止雙重處罰原則
」，其本意即禁止國家對人民之同一行為，由於制裁所適用之法規、主體及程序等差異，予以相同或類似之措施多次處罰，以避免破壞法秩序之安全，違背人民之信賴，自司法院大法官釋字第503號解釋作成後，已可確立為我國行政罰上之重要原則。最高行政法院95年度判字第1366號判決可資參照。又行政罰法第24條所指之「一行為不二罰」原則，係指一個行為違反數個行政義務時有其適用。本件原處分所裁處者，係被告就勞工王君103年1月份，未給付延長工時工資、未給予休假日出勤工資及延長工作時間超過法令規定1個月46小時等違反勞動基準法第24條、第32條第2項及第39條之規定；而核此等違反行政法義務行為之規範之立法目的、構成要件及行為態樣等均非相同，自難認定係屬單一行為，原告所違犯係屬三個違章行為，並非單一行為；是原告主張其為一案件同時違反同法多條款，被告是否有一案多罰之情事等詞，容屬誤解，自非可採。從而，被告依行政罰法第25條規定，就上揭3項違章行為分別予以處罰，係屬有據。
(四)、按行政罰法第18條第1項及第2項係規定：「裁處罰鍰，應
審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。前項所得之利益超過法定罰鍰最高額者，得於所得利益之範圍內酌量加重，不受法定罰鍰最高額之限制」。即行政機關於裁量時，應審酌1、違反行政法上義務行為應受責難程度，2、違反行政法上義務行為所生之影響，3、因違反行政法上義務所得之利益，4、並得考量受處罰者之資力，以滿足憲法上比例原則之要求。本件被告審酌原告係初次違反勞動基準法第24條、39條之規定，惟其行為影響勞工權益已鉅，而裁處原告最低罰鍰各2萬元，及審之勞工王君在103年1月份延長工作時間達132小時，顯逾46小時甚多，應受責難程度較高，依行政罰法第18條第1項、勞動基準法第79條第1項第1款之規定，於法定裁量範圍內，裁處原告罰鍰11萬元，尚為有據。又本件被告所為原處分既非授益行政處分，原告所違犯之法律規定亦無廢止或變更之情況，自無信賴保護原則所稱之信賴基礎存在，是被告依前揭規定對原告所為之原處分，並無違反信賴保護原則。故綜此，原告主張其違反之事由並非非常嚴重，且人數僅為1人，實不該處分如此嚴重，應給予原告有改正之機會，原處分有違比例原則、信賴原則等詞，非屬可採。
(五)、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處
分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 17 日
行政訴訟庭 法 官 楊曉惠上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 6 月 17 日
書記官