臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第94號原 告 淞元科技有限公司代 表 人 曾耀慶訴訟代理人 侯志翔律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 高培鈞上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部民國104年6月4日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院於民國105年5月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係經營金屬手工具製造業，為適用勞動基準法之行業。案經臺中市勞動檢查處(下稱勞檢處)於民國103年10月1日實施勞動條件檢查，發現原告所僱勞工胡莞荽(下稱胡君)於89年5月3日到職，於94年6月30日因應公司營運狀況及勞工退休金條例之退休制度（勞退新制）實施，故雙方合意終止勞動契約，並約定以新臺幣（下同）15,840元作為補償，原告於94年7月1日（隔日）再行僱用胡君，並轉為勞退新制。胡君於103年6月30日辦理退休，依改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）96年1月23日勞動4字第0000000000號函釋，胡君前後之工作年資應予併計；其於89年5月3日到職，103年6月30日退休，年資共計14年1個月又28日，胡君當時之年齡為61歲(出生年月日：42年5月25日)，已符合勞動基準法第53條規定之退休要件；胡君勞動基準法退休制度之工作年資（舊制）共計5年1個月又28日(89年5月3日至94年6月30日)，每月平均工資為20,397元，原告應給付胡君舊制年資之退休金為224,367元，惟原告僅於94年6月30日給付15,840元，不足208,527元。嗣經被告審查以原告違反勞工退休金條例第11條第2項規定，於103年10月27日以府授勞動字第0000000000號行政裁處書，依同條例第47條規定，處罰鍰20萬元整(下稱原處分)。原告不服提起訴願，經決定駁回訴願後，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
(一)、勞工胡君固於89年5月3日任職原告公司，但已於94年6月
30日自請離職，原告公司已依勞資雙方合意給付15,840元，結清舊制年資，並未違反勞工退休金條例第11條第2項之規定：
1、勞工退休金條例係於民國93年6月30日制定公布，並於94年7月1日施行，立法目的在規範新制退休制度，及處理新舊制年資之問題。為保障舊制勞工，勞工退休金條例第11條第2項規定，舊制年資應予保留或結清。
2、勞工胡君於89年5月3日任職原告公司，嗣因工作表現不佳，原告於94年6月間向胡莞荽表示因為公司業務量萎縮，必須進行改組，詢問胡君是否願意調整工作，胡君遂於94年6月30日自請離職，並合意由原告給付被告15,840元，胡君切結未來不會向原告公司主張勞動契約終止前之權利。
3、胡君當時係因自認無法勝任工作而感到壓力極大，始自請辭職，被告本可不必支付資遣費，惟感念胡君任職已5年有餘，沒有功勞也有苦勞，遂合意給付15,840元。原告於胡君離職當日曾向胡君表示，若胡君找不到新工作，原告可考慮再任用，不想隔日胡君就到原告公司表達工作不好找，希望原告再給伊工作做，當時原告訂單量不如以往，也不缺人手，但最終還是念在情分上繼續僱用胡君。時值勞退新制實施之際，胡君回任原告公司後也選擇適用新制提撥退休金，是兩造原勞動契約已於94年6月30日終止，原告並已給付15,840元，結清保留之年資，應無違反勞工退休金條例第11條第2項規定之可言。
4、至於資遣費金額，依據勞工退休金條例第11條第2項規定，雇主固然應以契約終止時之平均工資，按年資計算，於終止勞動契約後30日內發給，惟勞資雙方已合意以15,840元結清保留年資，核屬雙方已就保留年資之資遣費成立和解契約，不能指為違法：
(1)、按「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執
或防止爭執發生之契約。」「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。
」，民法第736條、737條定有明文。次按「和解內容，倘以他種法律關係替代原有法律關係者，則係以和解契約創設新法律關係，故債務人如不履行和解契約，債權人應依和解創設之新法律關係請求履行，不得再依原有法律關係請求給付。」「和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。」，最高法院83年台上620號判例、19年上字1964號判例可資參照。
(2)、臺灣高等法院93年勞上易字第108號判決意旨亦認為：
「上訴人更於離職證明書全文最下方處簽名、蓋指印表明接受該離職證明書之內容，據此可知，上訴人在領取離職金即資遣費、其他勞動契約所應領取之款項同時，已閱讀離職證明書所載全部內容，並同意離職證明書所載意旨，兩造間就勞動契約終止前及終止時，所生爭執已約定互相讓步以解決爭端，而成立和解契約。準此，上訴人本於勞動基準法及勞動契約關係可得請求被上訴人給付之金錢，包括自92年5月至10月止超時工作742小時、未休例假日數40日工資、每月全勤獎金等，共計341,850元，上訴人均已陳明獲得補償且不再向被上訴人請求之意思，依前開說明，上訴人既已拋棄其基於勞動基準法及勞動契約可得請求之權利，即應受此離職證明書所示之和解契約拘束，而不得就和解前之法律關係再行主張。」；最高法院96年台上字第2138號判決意旨略謂：勞資雙方協商以資遣之方式合意終止勞動契約，兩造均應受該終止僱傭契約之合意所拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執，在在肯認勞資間和解契約之效力。
(3)、是原告已依勞工退休金條例第11條第2項規定結清保留
年資，雖資遣費之金額未依勞動基準法第11條第5款及第17條規定發給，要屬勞資雙方合意成立之和解關係，終究與違反勞工退休金條例第11條第2項規定，未結清保留年資者不同。
(二)、縱被告認為原告違反勞工退休金條例第11條第2項規定，
應予裁罰。然原告違反行政法上義務之行為，迄被告103年10月27日做成裁處處分，已逾三年之裁罰權時效，原處分應屬違法：
1、勞工胡莞荽係自請離職，勞資合意以15,840元結清年資，胡君並切結未來不會向原告公司主張勞動契約終止前之權利，原告公司始同意胡君回任，今胡君再檢舉原告受裁罰，違反勞資雙方之和解契約且有違誠信原則。關於系爭和解縱胡君有所不服，終究未於當時予以檢舉，訴由勞工主管機關調處。
2、按「行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。」，行政罰法第27條定有明文。本條立法理由謂：行政罰裁處權之行使與否，不宜懸之過久，而使處罰關係處於不確定狀態，影響人民權益。故行政機關對違反行政法上義務之行為，行使裁罰權，仍應受時效之限制，原告公司縱然於94年6月30日胡君自請離職時，應按當時之平均工資及年資基數計算給付資遣費，結清保留年資，但原告公司違反該規定之行為迄今已逾10年，依據行政罰法第27條規定，被告機關至遲應於98年7月1日處罰，竟於103年10月27日再裁處系爭處分，自屬違法。
3、若謂94年6月30日胡君與原告公司終止勞動契約時，原告公司未依勞工退休金條例第11條第2項規定給付資遣費結清保留年資，屬於違法行為，但終究胡君並未檢舉或異議，足見確係勞資雙方為求勞資和諧及共體時艱所為之和解行為，胡君已欣然接受並未爭執，雖胡君事後反悔申請調解，請求原告公司給付退休金，亦僅為胡君可否請求之民事問題，被告因3年除斥期間經過，應不能再為行政裁罰，始符合依法行政原則。
(三)、被告認為胡君之退休金年資應予舊制年資合併計算，應有誤解：
1、胡君已於94年6月30日自請離職，雙方合意由原告公司給付資遣費15,840元，勞動契約已經終止。嗣後胡君雖再任職原告公司時，係適用新制退休金制度，原告公司並已依規定按月提撥薪資6%作為胡君之退休金，舊制年資既已消滅，何來合併計算之問題。
2、按勞工退休後，其原有勞動契約已終止，嗣後再受僱於原事業單位，除勞資雙方另有約定外，前後工作年資可不併計(台80勞動二字第33040號函及台80勞動三字第24779號函）；或勞工既已接受資遣，且已領取資遣費，勞動關係應已終止，嗣後再繼續在原事業單位工作，前後工作年資可不併計(台78勞動三字第3801號函)。勞工既然自請離職而終止勞動契約，即使未滿三個月再重返工作，仍應成立新的勞動契約關係，其年資如無合併計算之約定，自應重新計算（台77勞動二字第15867號函）；勞工既經解僱，縱使未滿三個月再返回工作，仍應視為新勞動契約的開始，年資應重新計算（台77勞動二字第14852號函）。另者，定期契約於契約屆滿後，再另行簽訂不定期契約，或者原不定期契約因辭職後，再簽訂不定期契約，這種情形並無勞動基準法第10條之適用，即勞工前後工作年資可不併計(台79勞資二字第11124號函參照)。
3、是唯有定期契約屆滿後，在未滿三個月而訂定新約，或者不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工的前後工作年資才要合併計算。至於勞工退休、被資遣、解僱、合意離職或自請離職等情形，致不定期契約因而終止，縱使勞工再受僱於原事業單位時，其年資仍應重新計算。
4、綜上所述，胡君自89年5月3日起至94年6月30日止之勞動契約，已因胡君自請離職而終止，且胡君已領取15,840元結清舊制年資，揆諸上揭實務(函釋)見解，被告認為94年6月30日勞動契約終止前之年資應併計新制年資給付退休金，應屬無據。
(四)、本件勞資糾紛之法律關係仍有疑義，胡君並已提起民事訴
訟，不能以原告不從被告計算之金額給付予胡君，即認為原告故意違反行政法上義務：
1、按「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣二十五萬元以下罰鍰。」，勞工退休金條例第47條定有明文。次按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」，行政罰法第7條亦有明文。所謂雇主違反第11條第2項規定給付標準及期限者，於本條應指雇主故意不按給付標準及期限發給資遣費或退休金而言。惟本件胡君確實與原告公司結清舊制年資，原告亦確有依規定提撥胡君之新制年資退休金，足見原告並無故意違反系爭規定，若法律關係確認無誤，原告仍爭執故意不予發給，而謂原告故意違反該條規定，原告甘受裁罰。否則豈不認定企業雇主不能爭執勞動契約，勞資糾紛一旦發生，企業雇主並須依勞工主管機關之意見辦理，不論主管機關意見有無理由，否則即應依該條規定處罰，如此而為，民主法治何在。
2、畢竟本件勞資法律關係尚待釐清而有爭執，被告所計算之金額有誤，仍強制要求原告照付，胡君已提起民事訴訟，原告認為應待民事訴訟判決認定，若被告計算之金額無誤，原告必當照付，被告以自己計算之金額強要原告照辦，稍有不從即逕依勞工退休金條例第47條規定處罰，似嫌率斷。
(五)、被告處罰原告公司新台幣20萬元，未考量情節輕重及勞資爭議之發生原因，與比例原則有違：
1、按「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」「行政行為，應依下列原則為之：
一、採取之方法應有助於目的之達成。二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。」「行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」行政罰法第18條、行政程序法第7條、第10條定有明文。
2、勞工退休金條例第47條固賦予被告機關裁處25萬元以下罰鍰之裁量權。惟原告公司為初犯，違反行政法上義務之程度為何，對勞工所造成之損害等情，何以被告裁罰20萬元之罰鍰，其標準何在。蓋以系爭勞資爭議之發生原因與背景，原告被處以20萬元罰鍰顯然違反比例原則，是縱然原告違法，被告之處分亦未按裁罰標準處罰，仍有違誤。
(六)、勞工退休金條例第11條指的是未結清年資及未予保留年資
，而非指本件勞方自己離職且資方已給付補償費之情形；勞工確實是自願離職的，系爭自請離職單及切結書並未偽造，是該勞工親自書寫，與勞工所自願離職的意思表示是否有效係屬兩事，如有爭執，應該是法院認定的問題，但被告處罰前，勞工自願離職部分並未認定為無效；縱然被告認為該結清所支付的結清補償金不生效力，也只是勞資雙方爭議的問題，應該待民事法院確認後，若原告仍未予給付，才有處罰的問題。另特別休假應給付工資是否應算入平均工資，法令並無規定，依據勞動部函釋，特別休假是屬於歸屬責任，若勞工未申請特別休假或無法請特別休假是不可歸責於資方，資方是沒有給付未休工資的義務。
(七)、聲明：1、原處分及訴願決定均撤銷；2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告抗辯：
(一)、關於原告違反勞工退休金條例第11條第2項規定，被告除援引前揭勞動部訴願決定書之理由外，並補充說明如下：
1、勞動基準法第10條：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」；條文中所稱「因故停止履行」雖無明文例示，依司法實務見解，為保障勞工權益，應採擴張解釋，即除退休外，不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，縱因資遣或其他事由離職，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算（最高法院80年度臺上字第295號、86年度臺上字第957號判決、101年臺灣臺北高等行政法院簡字第32號判決參照）；另依勞委會94年4月29日勞動4字第0000000000號令：「…二、依該條例第11條第3項規定，勞雇雙方於勞動契約存續期間，約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2所規定之給與標準結清保留年資者，從其約定。因此雇主如與勞工約定以低於上開標準為之者，不生該項結清保留年資之法律效果，須依同條第1項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留；且雇主應依該條例第13條第1項規定，繼續按月提撥勞工退休準備金。…。」，及同會96年1月23日勞動4字第0000000000號函：「…雇主於94年6月30日與勞工終止勞動契約，隔日7月1日與勞工再另訂新約，期間雇傭關係未間斷，…，並且與勞工無明確離職金額度下，針對勞工終止勞動契約，致勞工喪失所有工作年資衍生之法定權益，顯有規避法令規定及權力濫用之虞，…，其契約行為應認定為無效。…，嗣後勞工在同一事業單位退休或遭資遣時，仍應依勞動基準法及勞工退休金條例之退休金制度年資，依該條例第11條第2項…發給退休金或資遣費。」。
2、本案原告勞工胡君於89年5月3日到職，於94年6月30日雙方合意終止契約，原告僅以15,840元作為補償，低於法令規定之標準，依上揭函釋意旨，其結清不生效力。原告後於隔日94年7月1日再行僱用胡君，並轉為勞退新制，依勞基法第10條之規定及前揭司法實務見解，胡君之年資不因此中斷，胡君於103年6月30日辦理退休，其年齡為61歲(出生日期:42年5月25日)，年資共計14年1個月又28日，符合勞動基準法第53條所定之退休要件；又胡君舊制年資共計5年1個月又28日，每月平均工資為20,397元，原告應依勞工退休金條例第11條第2項規定，於終止勞動契約後30日發給退休金224,367元，惟原告僅發給15,840元，不足208,527元，被告依規裁罰，並無不當。
(二)、另就原告指摘被告於103年10月27日始以原處分裁處書做
成處分，已逾3年之裁罰權時效，應屬違法云云；查本案勞工胡君係於103年6月30日辦理退休，原告至遲應於103年7月30日給付退休金，惟原告未於上開法定期限給付足額之退休金，被告於103年10月27日依勞退條例第11條之規定裁處原告，並未逾行政罰法第27條所定之期限。原告另於起訴狀指摘原告裁罰金額未考量情節輕重，與比例原則有違一節；依勞工退休金條例第47條規定：「雇主違反第十一條第二項、第十二條第一項、第二項或第三十九條規定給付標準及期限者，處新臺幣二十五萬元以下罰鍰。」；被告考量原告積欠勞工胡員退休金之差額、違反之情狀、應受責難之程度，處以原告20萬元罰鍰，並未逾越法定罰鍰之額度。
(三)、原因處分認定原告應給付之退休金數額與鈞院104年勞豐簡字第6號判決金額之差異，茲說明如下：
1、依勞動基準法第2條第4款：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」；另依改制前行政院勞工委員會83年4月9日台勞動2字第25564號函：「一、由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二、惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。…。」。
2、查本案原告勞工胡君於89年5月3日到職，自103年6月30日退休，年資共計14年1個月又28日，其舊制年資部分共計5年1個月又28日(89年5月3日至94年6月30日)，此部分有關基礎事實之認定與上開判決相同。惟就「平均工資」數額一節，鈞院前開判決於計算胡君前六個月平均工資時，係僅將胡員103年1月至103年6月之本薪，及延長工時工資等項目納入核算，總計116,704元(計算式：20,777＋19,047＋19,047＋19,047＋19,739＋19,047)，並將加總之金額除以該6個月之總日數(181天)，再乘以30日作為其1個月平均工資19,343元(計算式：116,704÷181×30)。
3、惟依原告於受檢時提出之工資清冊，胡君於該期間內尚有受領特別休假折算工資共計5,679元，此一金額亦應納入工資總額計算。另為避免於計算平均工資時，因大小月天數之差異，致使金額減少，爰依上揭函釋計算胡君退休前六個月之平均工資，其平均工資應為20,397元；計算式：
〔103年1月19,047元+103年2月19,739元(本薪19,047元+加班費692元)+103年3月19,047元+103年4月19,647元(本薪19,047元+年度特休600元)+103年5月19,047元+103年6月25,856元(本薪19,047元+加班費1,730元+年度特休5,079元)/6〕。
(四)、原告未依法給付胡君保留年資部分之退休金，係違反勞工退休金條例第11條第2項，應依同條例第47條予以處分：
1、依勞工退休金條例第11條：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」。
2、本案原告勞工胡君於89年5月3日到職，胡君於94年6月30日改採勞退新制，其舊制年資共計5年1個月又28日，原告如欲結清舊制年資，應依勞動基準法第55條規定：「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。…。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。…。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」辦理。惟原告僅於94年6月30日給付15,840元結清舊制年資，依上述勞委會94年4月29日勞動4字第0000000000號令之意旨，其結清不生效力，勞工胡君之舊制年資應予保留。胡君後於103年6月30日辦理退休，原告應依勞工退休金條例第11條第2項之規定，於勞動契約終止後30日內發給退休金224,367元；惟原告僅於94年6月30日發給15,840元，尚不足208,527元，其違法事證明確，被告依勞工退休金條例第47條規定，於法定罰鍰額度內處以原告20萬元罰鍰，於法有據。
(五)、倘在勞動契約終止前，特別休假工資就應該計入平均工資
，如果原告當初認為特別休假未休之原因係可歸責於勞工，則不會發此筆折算工資，顯見係因可歸責於雇主之事由致特休未休。被告在金額計算上與民事判決認定之差異，在於陳報狀所述特別休假折算工資有無計入工資總額，原告確實沒有給付任何退休金，只有給付一筆補償金，給付確實不足額，仍然違反勞工退休條例之規定。裁罰部分主要視違反情節及積欠金額，本件積欠金額達22萬元，且勞工有申請勞資爭議調解，雙方也未達成和解，故在法定罰鍰額度內處該金額，裁罰時及現在均無裁量基準，勞動部亦未定過裁罰基準，主要是看積欠金額，原則上以1比1計算裁罰金額。又被告函調加退保資料，除了雇主外，所有現職勞工都在94年6月30日退保，並立即於隔日加保，顯見係雇主即原告為脫免給付舊制退休金責任。
(六)、聲明：1、原告之訴駁回；2、訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
(一)、如事實概要欄所載之事實，有辭職書、切結書、勞工退休
金制度選擇意願徵詢表、勞工名冊、工資清冊、有限公司變更登記表、臺中縣政府營利事業登記證、勞檢處函文、勞動檢查結果通知書、勞動條件檢查會談紀錄、勞動條件檢查談話紀錄、臺中市政府暨所屬機關行政罰鍰繳費單、臺中市政府行政裁處書、訴願決定書、送達證書等件附卷可稽，堪信為真實。本件兩造之爭點在於：原告是否於勞工申請退休金之日起30日未給付退休金，原處分有無逾越3年裁處權時效；原處分以原告違反勞工退休金條例第11條第2項規定，依同條例第47條規定，處原告罰鍰20萬元，是否適法，裁罰金額是否過高，有裁量瑕疵之情形。
(二)、按勞工退休金條例第11條第1項及第2項規定「本條例施行
前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給」；同法第47條規定：「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰」。勞動基準法第53條規定「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以上年滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10年以上年滿60歲者」。本件：
1、原告之人事顧問饒懷聖在勞檢處勞動條件檢查談話紀錄中陳稱松楹實業、崧元企業、淞元科技皆為相同公司，負責人皆曾耀慶之情，且兩造對於勞工胡君自89年5月3日起至103年6月30日止，均受僱於原告公司之同一事業單位從事工作之事，均未爭執，自堪認原告與松楹實業有限公司、崧元企業有限公司等僅法人名稱有異，實體上係具法人同一性之公司，合先敘明。按勞動基準法係為規定勞動條件之最低標準而設，是有關退休金、資遣費等規定，均屬最低勞動條件，而該法第55條、第56條有關勞工退休準備金之立法目的乃在於保護弱勢之勞工，避免其因與雇主經濟地位不平等，在無法有選擇之自由情形下，與雇主成立協議，致損及勞工應有之權利；是勞雇雙方就退休金之給付內容業已牴觸勞工退休金條例之明文規定，則主管機關尚非不得以公權力介入，而對違反規定之雇主依法處以行政罰，以保護勞工之權益。準此，勞工胡君雖於94年6月30日書立切結書，稱與松楹實業有限公司合意終止勞動契約，及聲明放棄在與松楹實業有限公司合意終止勞動契約前的各項權益，固有原告提出前揭切結書影本1紙附卷可稽；然原告此項作為，核與上述勞動基準法保障勞工權益及勞工退休金條例為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展之意旨不合，自不生結清保留年資之法律效果；則原告應依勞工退休金條例第11條第1項及第2項規定，將勞工胡君適用勞工退休金條例前之工作年資予以保留，並以契約終止時之平均工資，於終止勞動契約後30日內計給該保留年資之退休金，自不得以契約自由原則規避法律規定之適用，是原告主張勞工胡君已於94年6月30日自請離職，原告已依勞資雙方合意給付15,840元，結清舊制年資，並未違反勞工退休金條例第11條第2項之規定之詞，委無足採。
2、又按「一依勞工退休金條例（新制）第11條第1項規定勞工必須具備下列要件，其適用勞動基準法退休金制度（舊制）之工作年資，始應予保留：(一)該條例施行前已適用勞動基準法之勞工(二)該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工(三)該條例施行後選擇適用新制之勞工。…二依該條例第11條第3項規定，勞雇雙方於勞動契約存續期間，約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2所規定之給與標準結清保留年資者，從其約定。因此雇主如與勞工約定以低於上開標準為之者，不生該項結清保留年資之法律效果，須依同條第1項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留…」，經核上開函釋所表示之法律適用見解，並未逾越法律本旨，亦未違反法律保留原則，本院予以尊重。本院審之勞工胡君先於94年6月15日表明選擇「勞工退休金條例」勞工退休金新制之意願，嗣即於同年6月30日提出辭職書，此有前述辭職書、勞工退休金制度選擇意願徵詢表等在卷可查，及勞工胡君在94年6月30日舊制末日工作至下班時，次(7月1日)日仍繼續到工，其工作作息時間均如往常，及其提供勞務之工作地點、工作內容、隸屬部門及薪資皆相同等情事，亦經本院104年度豐勞簡字第6號判決認定明確，有該項民事判決及本院依職權調閱該民事卷宗查核屬實，是無從認定胡君確有於94年6月30自原告公司辭職之情事，應認原告係自89年5月3日起在原告處繼續工作至103年6月30日；故原告所主張資遣費之金額未依勞動基準法第11條第5款及第17條規定發給，要屬勞資雙方合意成立之和解關係，終究與違反勞工退休金條例第11條第2項規定，未結清保留年資者不同等詞，已難認係與事實相符而可採認。再參諸胡君所領取補償金15,840元，已低於依勞動基法第55條及第84條之2所規定之給與標準，依上揭說明意旨，自不生結清舊制保留年資之法律效果，是以原告主張本件勞資糾紛之法律關係仍有疑義，胡君並已提起民事訴訟，不能以原告不從被告計算之金額給付予胡君，即認為原告故意違反行政法上義務，及被告認為胡君之退休金年資應予舊制年資合併計算，應有誤解等，均非可採。
3、再按行政罰法第27條第1項及第2項之規定，行政罰之裁處權，因3年期間之經過而消滅。前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。查如前2所述，勞工胡君係自89年5月3日起在原告處繼續工作至103年6月30日，茲胡君係於103年6月30日辦理退休，則依勞工退休金條例第11條第2項之規定，原告應於終止勞動契約後30日內、即至遲應於103年7月30日給付該保留年資之退休金；是原告未於上開期限內給付足額退休金予勞工胡君，被告於103年10月27日以原處分裁處原告，尚不生逾越裁處權時效問題，故原告主張若謂94年6月30日胡君與原告公司終止勞動契約時，原告公司未依勞工退休金條例第11條第2項規定給付資遣費結清保留年資，違反退休金條例第11條第2項規定，應予裁罰，然原告違反行政法上義務之行為，迄被告103年10月27日做成裁處處分，已逾3年之裁罰權時效等詞，並非有據。
(三)、復按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。……前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。」，勞動基準法第2條第3款、第4款、第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。又勞動基準法第2條第3款所謂「其他任何名義之經常性給與」，乃係就其他可能之工資給與為概括性之規定，為前段所例示工資型態以外之獨立工資給付型態，該經常性之工資給與，除須具經常性給與性質外，並排除勞基法施行細則第10條所列之給與（最高法院93年度台上字第44號判決要旨參照）。是以，雇主所為之給與，須係勞工因工作獲得之對價，且具有經常性，始能認係勞基法第2條第3款所稱之工資。至於雇主若為改善勞工生活或激勵勞工而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內（最高法院91年度台上字第897號判決參照）。
1、而特別休假之設計，旨在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會；亦即特別休假乃以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資而多領退休金。且特別休假為勞工依任職年資按年得享有之休假權利，參照勞基法第38條之規定，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異；特別休假未休工資，係對於未依勞基法第38條規定請特別休假者，依其未休日數發給之獎金，與加班費之性質不同，性質上應屬為恩惠性給與。加以勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領未休假工資，亦非固定，足見勞工因年度終結或勞動契約終止未休畢特別休假而受領給付，並不具備經常性。再依勞動基準法施行細則第24條規定，特別休假未休工資乃因年度終結或終止契約而未休者所發給之工資，即須於年度終了或契約終止後，計算勞工於當年應休未休之日數始能發給，故其係屬「按年」核計之給與，已非屬「按計時、計日、計月、計件給付」者，與上開勞動基準法第2條第3款所稱之工資定義亦有不符。
2、再者，依被告提出胡君自102年12月至103年6月工資清冊資料，可知勞工胡君有於102年12月領取13天年度特休未休之工資8,255元，及於退休前即103年6月領取8天年度特休未休之工資5,079元，此有該項清冊在卷可按，性質上屬勞工胡君因年度終結或勞動契約終止未休畢特別休假而受領給付；且無證據資料證明在103年4月及同年6月，有原告經徵得勞工胡君同意於已排定之特別休假日工作之情事，依前揭說明意旨，自無從在勞工胡君申請退休終止勞動契約時，計入核算胡君退休金之平均工資內。是據此，被告抗辯如果原告當初認為特別休假未休之原因係可歸責於勞工，則不會發此筆折算工資，顯見係因可歸責於雇主之事由致特休未休，故在契約終止前，應將103年4月及6月特別休假工資各600元、5,079元計入平均工資等詞，即非可採。
(四)、承前所述，原告所僱用之勞工胡君自請退休而與原告終止
勞動契約，惟未於終止勞動契約後且經胡君提出申請請求後30日內，依勞工退休金條例第11條第2項所定30日內之期限，發給該名勞工舊制所得請求之退休金差額，固為真實。惟查：
1、該項勞工胡君在舊制時所得請求之退休金總額為213,961元，蓋胡君於89年5月3日到職，103年6月30日退休，年資計14年1月又28日，當時之年齡為61歲(出生年月日：42年5月25日)，已符合勞動基準法第53條規定之退休要件；胡君舊制年資計5年1月又28日(89年5月3日至94年6月30日)，每月平均工資為19,451元〔103年1月份工資19,047元+103年2月份工資19,739元(本薪19,047元+加班費692元)+103年3月份工資19,047元+103年4月份工資19,047元(本薪19,047元)+103年5月份工資19,047元+103年6月份工資25,856元(本薪19,047元+加班費1,730元)÷6個月，元以下四捨五入〕，原告應給付胡君舊制年資之退休金為213,961元(19,451元×11個基數＝213,961，原告僅於94年6月30日給付15,840元，不足198,121元；而被告將勞工胡君103年4月及6月特別休假工資各600、5,079元計入平均工資，審認原告應給付胡君舊制年資之退休金為224,367元，不足208,527元，容屬違誤。
2、復按行政程序法第10條規定：「行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」；次按「行政機關為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權目的及範圍之內，充分考量應考量之因素，以實踐具體個案正義，並顧及法律適用的一致性，符合平等對待原則，以實踐具體個案之正義。行政法院以行政程序法第10條、行政訴訟法第4條第2項及第201條等規定為基礎，對於行政機關依裁量權所為行政處分，以其作為或不作為是否逾越權限或濫用權力，應盡其司法審查之職責。行政機關行使裁量權，其結果逾越法定裁量範圍者，為逾越權限；其過程不符合法律授權之目的者，為濫用權力。」（最高行政法院95年判字第1115號判決參照）。準此，查依被告到庭所陳稱主要視違反情節及積欠金額，積欠金額達22萬元，且勞工有申請勞資爭議調解，雙方也並未達成和解，所以在法定罰鍰額度內處該金額，裁罰時及現在並無裁量基準，勞動部從未訂過裁罰基準，主要是看積欠金額，原則上以1比1計算裁罰金額之情；則如上所述，本件被告認定原告應再給付勞工胡君在舊制時所得請求退休金之積欠金額及差額既容有錯誤，其所為裁量即存在瑕疵，依前揭說明意旨，已構成裁量濫用，於法有違。
(五)、綜上所述，原告主張其無違反勞工退休金條例第11條第2
項之行為，雖不足採，然被告所為之原處分，因有上揭裁量瑕疵存在，自非適法，應予撤銷；訴願決定未予以糾正，亦有未洽。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。又裁罰權之行使，涉及被告之行政裁量權，基於權力分立原則，應由被告依本院判決意旨及相關法規另為妥適之處分。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，經核均與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 楊曉惠
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 6 月 30 日
書記官