臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第23號
105年4月26日辯論終結原 告 台灣中油股份有限公司代 表 人 林聖忠訴訟代理人 陳昱澤律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 高培鈞上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年1月8日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告經合法通知，無正當理由而未於最後言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第236條、第218條準用民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依到場被告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、事實概要：緣原告係經營加油站業，為適用勞動基準法之行業，臺中市勞動檢查處於民國104年4月22日對原告所屬油品行銷事業部台中營業處工業區南站實施勞動檢查，發現原告與時薪制勞工陳彥仲約定採排班制，休息時間1小時，且休息時間亦給薪，國定假日未調移。勞工陳彥仲104年1月l日及104年1月2日各出勤4小時，另各有休息時間l小時，共計10小時，原告除給付該2日國定假日薪資之外，另依每小時時薪新臺幣（下同）115元再加給1,150元，經被告認定原告應加給陳彥仲法定休假日工資1,500元（時薪150元×10小時= 1,500元），不足350元，違反勞動基準法第39條規定，乃依行為時同法第79條第1項第1款規定，以104年6月9日府授勞動字第0000000000號行政裁處書處原告罰鍰2萬元整（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經勞動部決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。
㈡被告未詳查系爭「激勵獎金」與「多角化獎金」之本質係依
據評比標準而具有「不確定性」、「變動性」，與因從事工作獲有每月穩定、經常性、具對價性，且不論發油量及多角化業績為何皆須發給之薪資，性質上完全不同，是以，被告認定原告應加給工資一事，顯然有所違誤，以致誤認原告有上開違規情事，對此不服，爰依行政訴訟法第4條規定，提起本件行政訴訟，以求救濟。
㈢原告係為鼓勵工讀生能為公司提供更好的超值服務，故制定
「加油站工讀生激勵獎金支給辦法」，其中即考量「加油分數」、「多角化目標達成分數」與「站容及服務考評分數」三者平均而分級分放，明顯具有「競賽獎金」之性質是以，依據勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，激勵獎金不具經常性給與之要件，自非屬勞動基準法第2條第3款規範之「工資」：
⒈參酌原告之「加油站工讀生激勵獎金支給辦法」之二（原
證3），各站激勵獎金依照加油站「加油分數」、「多角化目標達成分數」與「站容及服務考評分數」，三者成績平均之後，分A、B、C、D四級發放。且D級者依據系爭辦法之五「得」不發放，則系爭激勵獎金之發放並非所有員工均得請求，而係通過一定條件（依生產績效與盈餘狀況而定）後，原告得任意性所為之給付。
⒉次查，參酌原告之「加油站工讀生激勵獎金支給辦法」之
三，系爭激勵獎金係以每季考評之方式，於嗣後於次月發放，換言之，系爭激勵獎金之性質並不具備「經常性給付」之性質，而具有「每季」考核員工績效之用意，則系爭激勵獎金明顯不屬於工資之性質。
⒊末查，參酌原告之「加油站工讀生激勵獎金支給辦法」之
三，自原告之員工期間離職或不滿三個月者不計入激勵獎金之發放可知，系爭激勵獎金若於員工離職或工作未滿三個月時，法律上並無請求權依據得向原告公司請求，則該激勵獎金並非勞動契約下勞務給付之對價，而純屬原告公司為獎勵員工績效所設之競賽性質獎勵。
⒋綜上所述，原告所發放之「激勵獎金」明顯具有「競賽獎
金」之性質，則依據勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，激勵獎金不屬於經常性給與，自非屬勞動基準法第2條第3款規範之「工資」。
㈣又原告為鼓勵加油站正職、工讀生、勞務人員及零售中心積
極參與多角化業務，努力提升績效進而整體提升公司多角化經營之目的，故制定「提升多角化經營績效暨洗車及進氣閥等商品銷售獎勵實施要點」之規定，是以，「多角化獎金」既係依據零售中心毛利績效目標達成率之排名發放，則系爭多角化獎金同樣亦屬於「競賽獎金」之性質。職此，依據勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，激勵獎金不屬於經常性給與，自非屬勞動基準法第2條第3款規範之「工資」：
⒈參酌「提升多角化經營績效暨洗車及進氣閥等商品銷售獎
勵實施要點」（原證4）之一，系爭要點之目的在於鼓勵鼓勵加油站正職、工讀生、勞務人員及零售中心積極參與多角化業務，努力提升績效，增進公司整體多角化營收，可知系爭要點之本質在於鼓勵原告公司員工內部同仁績效競賽，具有「競賽獎金」之性質。
⒉又參系爭要點之二，其獎勵實施辦法應以毛利績效目標達
成率在102%以上，並依達成率排名順序辦理，且分配方式係由各零售中心「自行分配」予有功人員，換言之，各零售中心並非一率平均分配，亦非必定以「洗車」、「國光牌清淨劑」、「中油生技洗可麗洗衣精」等分類方式分別給予銷售數量之獎勵，更非以銷售商品之毛利率多寡決定零售中心員工應取得之獎勵獎金，是以，發放方式既係由各零售中心「自行分配」，而非由原告公司強制分配時，則該「多角化獎金」明顯具有獎勵與激勵各零售中心員工之性質，而勞動基準法第2條第3款規範之「工資」。⒊綜上所述，原告所發放之「多角化獎金」明顯具有「競賽
獎金」之性質，則依據勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，多角化獎金不屬於經常性給與，自非屬勞動基準法第2條第3款規範之「工資」。陳彥仲104年1月薪水是薪資加上獎金，薪資是工作時數乘以時薪115元，薪資不包含激勵獎金與多角化獎金。
㈤退步而言，縱使 鈞院認定「激勵獎金」與「多角化獎金」
具有「工資」之性質，則為避免原告公司員工獲有雙重得利之虞，關於原告公司「加倍發給工資」應如何計算系爭時薪時，亦不應將「激勵獎金」與「多角化獎金」列入之：
⒈按依 鈞院之認定，縱使「激勵獎金」與「多角化獎金」
具有工資之性質，惟因該筆獎金之發放當時，顯然已將該時段勞工努力販售原告公司之產品，或提升公司經營績效之行為評價完足。
⒉是以，倘若原告公司員工於國定假日出勤，依法加倍發給
工資時，依照被告及訴願機關之見解，應將「激勵獎金」與「多角化獎金」再度計入工資總額之計算，則恐有雙重評價之虞，蓋原告公司員工於國定假日出勤時，並未有為任何勞工努力販售原告公司之產品，或提升公司經營績效之行為，卻能夠同時獲有相同評價之工資總額計算基礎，將導致原告公司員工有不當利得，顯非當時立法者規定應加倍發給工資之美意。
㈥綜上所述，本件被告所為裁處顯非適法，訴願決定未實論究，逕予駁回，爰請求撤銷原處分及駁回訴願之決定等語。
四、被告答辯略以：㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。
㈡本案原告發給之「激勵獎金」、「多角化獎金」，屬於經常
性給予，且具有勞務對價性，應屬工資：依勞動基準法第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又所謂經常性給予，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在限制工資範圍。故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資（最高行政法院95年判字1472號判決參照）。
㈢另按改制前行政院勞工委員會（已改制為勞動部，下稱勞委
會）85年2月10日（85）台勞動2字第103252號函：「工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」、87年8月20日（87）台勞動2字第035198號函：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資範疇」及82年5月11日（82）台勞動2字第24899號函：
「生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。」先予敘明。
㈣查原告係依「原告臺中營業處加油站工讀生激勵獎金支給辦
法」、「原告台中營業處多角化獎勵辦法」及「台灣中油股份有限公司油品行銷事業部提升多角化經營績效及進氣閥等商品銷售獎勵實施要點」發給系爭激勵獎金，而上開獎勵辦法之目的，均在鼓勵勞工積極參與多角化業務，提升公司業務績效，並強化自我服務品質，顯與勞工日常之工作內容密切相關。又其激勵獎金計算之基礎係以發油分數、多角化分數、服務考評分數、月考核分數等作為評比標準，其發油分數及多角化分數係以銷量作為計算標準，服務考核分數及月考核分數係以員工出勤之表現作為計算標準；多角化獎金則係以員工販賣站內商品（國光牌進氣閥清淨添加劑、國光牌高效能柴油清淨添加劑、洗可麗洗衣精），依員工銷售之數量計算之獎金（原告就系爭激勵獎金計算方式之說明函）。是以，系爭激勵獎金及多角化獎金，既為原告預先明確規定之制度，勞工達到激勵辦法中之獎勵標準者均得領取，且有核算發給之方式及標準，並已行之有年為固定常態，非為臨時性、偶發性之給付，應認屬經常性之給予；又原告係以勞工工作上之表現（銷售數量、服務品質），作為核發該二筆獎金之標準及依據，顯見激勵獎金及多角化獎金係勞工配合公司推展業務，協助商品銷售及提供個人服務品質等有關，與勞工工作內容及達成效率等有對價關係，自應屬工資之範疇（臺灣臺北高等行政法院103簡上159號判決參照）。是故原告未將系爭獎金視為工資，致於核算國定假日加倍工資時未一併列入計算，而有國定假日加倍工資給付不足額之情事，違反勞動基準法第39條規定，違法事實明確。
㈤綜上，本件原告之訴為無理由，請駁回原告之訴等語。
五、本件兩造之爭點為：⑴原告發給之激勵獎金、多角化獎金是否屬於工資？⑵若激勵獎金、多角化獎金屬於工資，則原告在加發國定假日工資時，是否須將激勵獎金、多角化獎金列入重新計算陳彥仲之時薪？⑶被告認定原告應加給陳彥仲法定休假日（104年1月1日及同年月2日）工資為1,500元（時薪150元×10小時= 1,500元），而原告僅加給1,150元，違反勞動基準法第39條規定，並依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元整，是否適法？
六、本院之判斷：㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。……」行為時同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：
一、違反…第34條至41條…規定。」勞動基準法施行細則第23條第1項及第3項規定：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日（元月1日）…」「本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月2日）…」勞委會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」、101年11月6日勞動2字第0000000000號函：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資。本解釋令自即日生效。」上開函釋乃勞動部基於主管權責，就法令執行層面所為之解釋，核與法令之本旨並無違背，並未逾越母法授權，亦未違反法律保留原則，被告自得予以適用。
㈡經查，原告係經營加油站業，為適用勞動基準法之行業，臺
中市勞動檢查處於104年4月22日對原告所屬油品行銷事業部台中營業處工業區南站實施勞動檢查，發現原告與時薪制勞工陳彥仲約定採排班制，休息時間1小時，且休息時間亦給薪，國定假日未調移；陳彥仲104年1月l日及同月2日各出勤4小時，另各有休息時間l小時，共計10小時，原告除給付該2日國定假日薪資之外，另依每小時時薪115元再加給1,150元，經被告認定原告應加給陳彥仲法定休假日工資1,500元，不足350元，違反勞動基準法第39條規定，並依行為時同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元整等情，為兩造所不爭執，且有學生工讀契約書、加油站工讀生基本資料表、陳彥仲104年1月份薪資明細及原處分裁處書附卷可稽（見本院卷第7-8、45-47頁），此部分事實堪信屬實。
㈢原告發給之激勵獎金、多角化獎金是否屬於工資？
⒈勞工陳彥仲104年1月份應發給薪資總額為12,718元，包括
：⑴當月總工時97小時乘以時薪115元為11,155元、⑵加發國定假日（1月1日、2日）薪資1,150元、⑶激勵獎金357元、⑷多角化獎金56元，此有陳彥仲104年1月份薪資明細附卷為證（見本院卷第46頁）。
⒉上述激勵獎金及多角化獎金之發給，係依據「台灣中油股
份有限公司油品行銷事業部台中營業處加油站工讀生激勵獎金支給辦法」、「台灣中油股份有限公司油品行銷事業部台中營業處多角化獎勵辦法」及「台灣中油股份有限公司油品行銷事業部提升多角化經營績效暨洗車及進氣閥等商品銷售獎勵實施要點」（見本院卷35-37頁）計算而來，其中激勵獎金357元包括：⑴各站可分配激勵獎金203元（計算式：工讀生工時×獎勵權數×單位激勵獎金＝97×
2.2×0.9517≒203）、⑵台中處多角化獎金154元（計算式：國光牌進氣閥清淨添加劑2瓶×22元＋國光牌高效能柴油清淨添加劑3瓶×22元＋洗可麗洗衣精2瓶×22元＝154元），另外事業部多角化獎金56元（計算式：國光牌進氣閥清淨添加劑2瓶×8元＋國光牌高效能柴油清淨添加劑3瓶×10元＋洗可麗洗衣精2瓶×5元＝56元），此有計算方式明細附卷可佐（見本院卷第40頁）。
⒊按勞動基準法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：…
…三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」。觀之上述激勵獎金及多角化獎金之計算方式，可知其中台中處多角化獎金154元及事業部多角化獎金56元，均係以國光牌進氣閥清淨添加劑、國光牌高效能柴油清淨添加劑及洗可麗洗衣精之銷售數量計算，性質上均屬「按計件以現金方式給付之獎金」，至為灼然；至於各站可分配激勵獎金203元之計算式，其中激勵權數2.2係以發油量及多角化實績決定之，亦屬計件方式，另工讀生工時97小時則屬計時方式，故此部分激勵獎金性質上屬兼有「按計時及計件方式以現金給付之獎金」。此外，激勵獎金及多角化獎金均屬勞工因工作而獲得之報酬，與勞務具對價關係，且為每月發放之經常性給與。故激勵獎金及多角化獎金完全符合勞動基準法第2條第3款所規定「工資」之定義，應屬工資無疑。
⒊原告雖主張：激勵獎金及多角化獎金均屬於「競賽獎金」
之性質，依據勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，自非屬勞動基準法第2條第3款規範之「工資」云云。惟查，勞動基準法施行細則第10條第2款所規定之競賽獎金，係指雇主舉辦競賽，而在按計月、計日、計時或計件方式給付工資之後，再額外給予競賽優勝者工資以外之競賽獎金，始足當之。以本件而言，原告按月給付之激勵獎金及多角化獎金，性質上均屬勞工因工作而獲得之報酬，且屬「按計時及計件方式以現金給付之獎金」，顯非原告在按計時及計件方式給付工資之後，再額外給予競賽優勝者工資以外之競賽獎金，自非屬勞動基準法施行細則第10條第2款所規定之競賽獎金。易言之，原告若係給付本件具勞務對價關係之經常性激勵獎金及多角化獎金（屬工資）之後，再額外給予競賽優勝者工資以外之非經常性競賽獎金，始得謂之為勞動基準法施行細則第10條第2款之競賽獎金。
㈣若激勵獎金、多角化獎金屬於工資，則原告在加發國定假日
工資時，是否須將激勵獎金、多角化獎金列入重新計算陳彥仲之時薪？⒈原告給付勞工陳彥仲之激勵獎金357元及多角化獎金56元
屬於工資，業如前述。被告主張原告加發104年1月1日及同月2日國定假日出勤工資時，除陳彥仲之時薪115元之外，亦應將上述屬工資之激勵獎金及多角化獎金列入計算，重新換算時薪為150元【（應給工資11,155＋激勵獎金357＋多角化獎金56）÷77小時≒150】，故被告應加發陳彥仲104年1月1日及同月2日國定假日出勤工資金額為1,500元。
⒉依勞動基準法地第2條第4款規定，凡是工資均應列入「平
均工資」之計算範圍。然而，並非所有屬於工資之項目，均應列入「平日每小時工資」或「時薪」之計算範圍，仍應依工資之屬性個別決定之，例如延長工時工資、特別休假未休工資等，雖然性質上均屬工資，但於計算「平日每小時工資」或「時薪」時並不須列入計算。以本件激勵獎金及多角化獎金而言，勞工陳彥仲於104年1月1日及同月2日出勤上班時，該2日所銷售之發油量、國光牌進氣閥清淨添加劑、國光牌高效能柴油清淨添加劑及洗可麗洗衣精等，原告均已「按計時及計件方式」列入計算給付激勵獎金及多角化獎金，故原告另加發104年1月1日及同月2日國定假日出勤工資時，應僅以陳彥仲原時薪115元計算即可，故被告加發1,150元（115×10＝1,150），並未為反勞動基準法第39條之規定。蓋陳彥仲於104年1月1日及同月2日出勤上班時，該2日所銷售之發油量、國光牌進氣閥清淨添加劑、國光牌高效能柴油清淨添加劑及洗可麗洗衣精等，原告既已「按計時及計件方式」列入計算給付激勵獎金及多角化獎金，若要求原告加發104年1月1日及同月2日國定假日出勤工資時，應再將激勵獎金及多角化獎金列入重新計算時薪，則獎金顯有重複計算之情形。實則，陳彥仲之薪資明細（見本院卷第46頁）雖記載原告加發陳彥仲之國定假日出勤薪資為1,150元，然實際上陳彥仲另領有該2日國定假日之激勵獎金及多角化獎金（已包括在整月激勵獎金357元及多角化獎金56元之內）。究其原因，本件激勵獎金及多角化獎金之所以無庸再列入時薪計算，乃係因其性質上屬「按計時及計件方式以現金給付之獎金」使然。
⒊至於被告所舉之例（見本院卷第51頁），於月薪制底薪每
月25,000元，另加獎金每月5,000元（假設屬工資）之情形，於加發國定假日出勤工資時，應將該5,000元屬工資之獎金列入平日每小時工資計算，依法洵屬有據。蓋若僅以25,000元計算平日每小時工資，再據以計算國定假日出勤工資，將導致5,000元獎金部分未列入計算國定假日出勤工資之不合法現象，亦即國定假日出勤工資僅有底薪而未再加發獎金。然而，本件原告給付之激勵獎金及多角化獎金性質上屬「按計時及計件方式以現金給付之獎金」，勞工陳彥仲104年1月1日及同月2日國定假日出勤工資，除以原時薪115元計算之1,150元之外，該2日所銷售之發油量、國光牌進氣閥清淨添加劑、國光牌高效能柴油清淨添加劑及洗可麗洗衣精等，被告已另外「按計時及計件方式」列入計算給付激勵獎金及多角化獎金，故陳彥仲104年1月1日及同月2日國定假日出勤所領取之工資，除了以時薪115元計算之1,150元之外，實亦領有包含該2日所應得之激勵獎金及多角化獎金。上述二者情形迥不相同，純係因被告所舉之例其獎金5,000元係每月固定金額，而本件激勵獎金及多角化獎金性質上則屬「按計時及計件方式以現金給付之獎金」所造成之差異，不可不辨。
⒋此外，被告於原處分裁處書重新計算陳彥仲之時薪時，將
陳彥仲104年1月份總工時97小時，誤以77小時計算，亦有違誤，併予指明。
㈤綜上所述，原告主張其給付之激勵獎金及多角化獎金均屬於
勞動基準法施行細則第10條第2款所規定之「競賽獎金」，非屬工資，雖不足採，惟其加發勞工陳彥仲104年1月1日及同月2日國定假日出勤工資，並無違反勞動基準法第39條之規定。而被告認定原告在加發國定假日工資時，須將激勵獎金及多角化獎金列入重新計算陳彥仲之時薪，原告應加給陳彥仲法定休假日（104年1月1日及同年月2日）工資為1,500元（時薪150元×10小時= 1,500元），原告僅加給1,150元，違反勞動基準法第39條規定，並依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元整，尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
㈥本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 5 月 10 日
行政訴訟庭法 官 陳文燦上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 5 月 10 日
書記官 陳怡臻