臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第23號原 告 後憲保全股份有限公司代 表 人 林暉智訴訟代理人 薛逢逸律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 楊曉嵐上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部民國105年12月7日勞動法訴字第1050014780號訴願決定，提起行政訴訟，經臺中高等行政法院移送本庭，本院於民國106年6月28日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告於民國102年12月27日僱用勞工翁淑真(下稱翁君)擔任行政專員，翁君約於103年2月25日告知原告其懷孕一事，後於103年4月25日發生翁君要求保全員回辦公室領換發制服事件，嗣於103年4月28日因依醫囑請假1日，原告稱因海線辦事處無人員留守致當日未營業，翁君於103年4月29日回復上班，原告總經理陳卓偉於103年4月30日約談翁君要求其選擇資遣或留職停薪，復於103年5月2日告知將於103年5月10日資遣，原告於103年5月5日交接、於103年5月16日領資遣費，翁君認原告涉有懷孕歧視，乃於103年5月12日向臺中市政府勞工局提出申訴。
(一)、案經臺中市性別工作平等會(以下稱臺中市性平會)103年8
月19日103年第8次評議會審議，認原告未違反性別工作平等法第11條第2項規定，翁君不服提起訴願，前經勞動部於104年3月13日以勞動法訴字第1030031465號訴願決定書決定「原處分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分」在案；被告乃依訴願決定重新審查，並於104年4月2日、15日及23日再經臺中市性平會審議後，仍認原告違反性別工作平等法第11條第2項規定不成立，復經勞動部104年12月8日勞動法訴字第1040013335號訴願決定書決定「原處分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分。」。
(二)、嗣經臺中市性平會105年1月13日105年第1次評議會審議，
經審議結果以原告雖主張翁君不能勝任工作為由予以資遣，惟依翁君所提供103年5月2日錄音檔內容觀之，難認原告終止勞動契約與申訴人懷孕無關聯性，被告乃據以認定原告違反性別工作平等法第11條第2項之規定，依行為時同法第38條之1規定，於105年5月17日以府授勞就字第0000000000號行政裁處書，處原告罰鍰新臺幣（下同）10萬元整(下稱原處分)。原告不服提起訴願遭駁回後，仍不服而提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
(一)、就原告終止與翁君間之勞動契約，與翁君懷孕一事並無相關，並提出說明如下：
1、依照翁君之說明，其係於103年2月25日將懷孕一事告知原告，此為雙方所不爭執，然翁君遲至同年5月10日始遭原告終止勞動契約，而這期間確實發生翁君有不適任之情形(例如同年4月25日所發生之保全員制服事件，同年4月28日所發生翁君未依原告公司之規定辦理請假程序，而發生原告公司海線辦事處未營業之情形)。若真如翁君所述，原告係以翁君懷孕一事而終止雙方間之勞動契約，應係於103年2月25日獲知翁君懷孕一事後即將翁君資遣，豈會遲至103年5月10日將翁君資遣。況且依被告調查後，翁君於原告公司任職以來對於主管之指示亦確實多有無法勝任之情形，因此翁君於103年5月10遭原告資遣，其原因顯係翁君對於工作上的不適任而與翁君是否懷有身孕無涉。
2、又翁君與原告公司陳經理之對話中曾有出現「到時候妳又請個育嬰假、又請個產假」、「公司供不起、養不起」等語。然而依照翁君所提供之錄音譯文，其內容並不完整亦非翁君與原告公司陳經理之完整對話，其錄音內容之真實性尚有可疑。再者，翁君確實有工作不能勝任之情事發生，而此部分翁君也以電子郵件之方式通知原告，原告亦從善如流以翁君不能勝任工作為理由並依照勞基法之相關規定給付資遣費予翁君。是以，翁君是否懷有身孕一事並非原告資遣翁君之原因考量，為此提起訴願。勞動部駁回原告之訴願，其理由略以：原告公司總經理陳卓偉一次之對話中曾提及「到時候妳又請個育嬰假、又請個產假」、「公司供不起、養不起」之對話顯見原告公司未體恤翁員之身體狀況，反而要求翁員完成原來體力及外出走動之工作，核與性別工作平等法之立法意旨有所未合，又原告公司既於103年2月25日知悉翁員懷孕，旋即於103年4月30日要求翁員選擇資遣又或者是留職停薪，復於103年5月10日資遣翁員，時程緊密亦難排除原告公司資遣翁員與懷孕全然無涉，被告之裁處並無違誤，原處分應予維持云云。原告不服上開訴願決定之理由，依法具狀提起本件行政訴訟，以維權益。
(二)、按性別工作平等法第11條第2項之規定，工作規則、勞動
契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。亦即不得以員工有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事做為解僱之理由。然查，就原告公司解雇翁員之理由有三，分別為：
1、翁員於102年12月27日至原告公司擔任行政專員，其工作內容包含資料管理、辦公室、清潔、打掃、總務及採買工作。然翁員自任職以來對於其所負責之資訊性建檔管理、庶務性的打掃、清潔工作以及採買性工作，對於主管之指示經常無法完成。
2、翁員於103年4月18日發生保全員制服換發事件造成駐點之保全員無制服可換之窘境(此部分有吳家孟保全員之報告書可稽)。
3、翁員於103年4月28日在未獲主管同意之情形下，擅自曠職，造成當日被告公司位於梧棲之辦事處大門深鎖無人留守。(此部分有原告公司時任海縣辦事處勤務部副理黃立中先生所提出之書面證明可稽)。
是以，是以原告公司考量翁員短短2星期內在本身所負責之職務內發生重大疏失二次，遂依勞基法第11條第5款、同法第12條第1項第4款之規定，終止雙方之僱傭關係。是以就因果關係而言，原告公司資遣翁員之實際理由顯係翁員未能遂行主管之指示並發生嚴重之錯誤所致實與翁員懷有身孕無關，不能僅以原告公司主管一次性的提及「到時候妳又請個育嬰假、又請個產假」、「公司供不起、養不起」等字眼及認定翁員之資遣與懷孕有關，應實質認定翁員至原告公司給付勞務之過程中有無經常性的發生違誤而定。而原行政處分以及訴願決定對此均無詳加調查並要求時任之保全員吳家孟以及勤務部副理黃立中進行說明，遽認原告公司違反性別工作平等法第11條第2項之規定云云，自屬違法無疑。
(三)、又訴願理由雖以原告公司既於103年2月25日知悉翁員懷孕
，旋即於103年4月30日要求翁員選擇資遣又或者是留職停薪，復於103年5月10日資遣翁員，時程緊密亦難排除原告公司資遣翁員與懷孕全然無涉。然自原告公司知悉翁員懷孕至資遣之時隔已逾3月，何來時程緊密之情形。況且翁員於4月間發生2次重大之違誤，甚為明確，若依照時序之排列反而要以翁員分別於103年4月18日、103年4月28日所犯之疏失距離遭資遣之時點為近。反而此為翁員遭原告公司資遣之主要原因。再者勞動部既稱「難排除原告公司資遣翁員與懷孕全然無涉」可知對此部分尚有可疑之處，在有疑義之情況下更要以對原告有利之認定。而勞動部僅輕描淡寫駁回原告訴願之訴願決定書，實屬適用法則不當之違法。另原告於100年6月訂有工作規則並將其報備至被告所屬勞工局，其中工作規則第47條即明確訂定請假程序，是以被告於106年3月2日提出之答辯狀第4頁以下稱原告公司未明確訂定請假程序，顯與事實不符，不足採信。再從證人黃立中所述，可知翁君就原告公司的請假規定，在任職之初即受告知，而證人黃立中亦稱當時未收到翁君的相關醫生證明，故翁君當時確實未依原告公司規定進行請假。
(四)、聲明：1、原處分及訴願決定均撤銷；2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告抗辯：
(一)、按性別工作平等法第11條第2項規定：「雇主對受僱者之
退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」及同法第38條之1規定(103年12月11日修正公布前)：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
(二)、關於原告違反性平法第11條第2項規定：
1、原告訴之理由謂翁君自任職以來對其所負責之資訊性建檔管理、庶務性的打掃、清潔工作以及採買性工作，對於主管之指示經常無法完成，保全員制服換發事件與未獲主管同意擅自曠職等事，以翁君於4月間發生2次重大之違誤為資遣之主要原因等語。
2、原告雖提前揭訴之理由，惟按性別工作平等法（下稱性平法）第7條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」第11條規定：「（第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。（第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」同法施行細則第2條規定：「本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」前揭性平法舉證責任條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。(臺北高等行政法院102年度訴字第633號判決參照)。又性別工作平等法第11條就懷孕勞工之保護係屬勞動基準法之特別規定，是縱使懷孕之勞工確有勞動基準法第11條或第12條所定之解僱事由，仍應審酌雇主是否違反性別工作平等法第11條規定，並於懷孕勞工釋明差別待遇之事實後，由雇主舉證證明其解僱懷孕勞工與性別之差別待遇無涉，以避免含有懷孕歧視之解僱動機競合之情形，方符性別工作平等法第11條及第31條之立法意旨。(臺灣臺北地方法院103年度簡字第252號判決參照)。復依性別工作平等法第11條91年1月16日立法理由為：「一、受僱者之退休年齡、資遣、離職及解僱事由，因性別而設有差別待遇之情形，時有所聞，特明文禁止。二、女性受僱者為求獲得工作機會，往往被迫與雇主約定有結婚、懷孕、分娩或育兒等之情事時應自動辭職或留職停薪，為遏止此種脫法行為，特明文禁止。三、明定違反第1項、第2項行為之效力。」由上開規定及立法理由可知，性別工作平等法第11條之立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、育兒等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，以保障性別工作平等，消除性別歧視。
3、查原告103年7月11日至本府勞工局訪談紀錄、103年8月19日本府性別工作平等會103年度第8次會議紀錄及105年1月13日本府性別工作平等會105年度第1次會議紀錄皆強調本案資遣翁君係以其無法勝任工作即無法完成清潔打掃、採買等工作，103年4月25日請保全員「立即離哨」回辦公室領制服、犯保全業之大忌，及103年4月28日未依規定請假致公司無法營業之重大過失等因，惟所提供事證僅係他員工簽認證明翁君103年3月19日未做清潔工作(資料日期104年4月17日)、103年4月29日制服換發事件報告(資料日期103年7月7日)及書面證明翁君103年4月28日未依規定請假(資料日期104年4月17日)等事件聲明，證明資料日期偏離各該事件實際發生之時，甚有1年之久，難謂為真實。又原告就翁君資訊之工作能力予以肯定，且原告未提供將此「保全業大忌」告知翁君之相關事證，亦無明確訂定請假程序、無相關之考核紀錄或告知給予改善期限等情事，就翁君之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面，及其主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，逕以前述事由致工作不能勝任予以解僱，尚非合理妥適之理由，亦難謂已符「解僱最後手段性原則」，難認原告就其差別待遇之非懷孕因素之舉證已充足。
4、退步言之，縱原告前述事由為真，然依翁君檢附103年5月2日與原告陳卓偉總經理約談之錄音譯文，原告雖爭執前述錄音內容之真偽與完整，經原告105年1月18日檔案應用申請、105年1月29日函復本府勞工局，囿於第三公正單位解密需時三個月以上，將應用檔案原件退還並檢附所聽譯後譯文及105年3月3日補充說明，惟譯文確有「到時候妳又請個產假育嬰假8個月，怎麼可能，養不起、供不起啦!…現在是因為你現在很多事物沒有辦法做的情況下，我才會做這個決定。」「因為我也告訴妳阿，接下來我們公司最忙的時候是10、11、12月，那時候你又是產假又是育嬰假。」、「妳的產假剛好是我公司最忙的時候，我不可能等到那個時候再進來接電話、開門」、「第1個妳不能騎機車，我之前有跟妳約定要出去寄信，收收附近的東西或是軋軋票，妳現在也沒辦法執行嘛，樓上樓下妳再跑不方便，你現在3個月都不方便了，實際上的情況也真的有不方便，我們也每次講每次都生氣，就不如做個處理這樣」及「其實妳也不是因為就那個，大肚子比較那個而且又摔了一跤當然有些不方便」等語，顯已對懷孕婦女造成歧視。原告顯未善盡其舉證之責，故難以排除涉及懷孕歧視之混和性動機，難認原告終止勞動契約與翁君懷孕無關聯性。另本件請假事件發生在103年4月28日，翁君受原告公司資遣處理的時間是在103年5月2日，期間亦有同年月1日的假日，顯然處理過於倉促。
5、基此，經本府性別工作平等會105年4月21日依法審議結果，認定原告所提翁君不能勝任工作及錄音檔內容之說明，難認原告已依性別工作平等法第31條規定，就其差別待遇之非懷孕因素盡舉證之責。原告未善盡性別工作平等法保護母性及雇主照顧之責任，足認原告對翁君有以懷孕為資遣之理由，實已違反性別工作平等法第11條第2項規定。
又對於違反行政法上義務之處罰，以行為人主觀上有可非難性及可歸責性，且客觀上有違反法規義務之作為或不作為或特定之事實，始足當之。本案原告違反性別工作平等法第11條第2項之規定，已如前述，原告以受僱者懷孕逕以資遣終止勞動契約，皆難卸免其主觀、客觀上故意或過失之責任。被告爰依性別工作平等法第38條之1規定，處原告罰鍰處分，於法有據。
(三)、聲明：1、原告之訴駁回；2、訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
(一)、按性別工作平等法第11條規定：「雇主對受僱者之退休、
資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇（第1項）。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由（第2項）。違反前2項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力（第3項）。」；同法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」；同法第38條之1規定：
「雇主違反…第11條第1項、第2項……規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」。又性別工作平等法第11條第1項規定所稱之「差別待遇」，依同法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」。性別工作平等法第31條舉證責任條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任；即受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而有遭受不利待遇之情事時，舉證責任即轉換至雇主，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任。如事實概要欄所載之事實，除下述爭點外，餘為兩造所不爭執，且有被告訪查紀錄、性性平等會評議會會議紀錄、審定書、被告行政裁處書(即原處分)、訴願決定書附卷可稽，堪信為真；本件兩造之爭點為：原告資遣翁君是否有違反性別工作平等法第11條規定之情事。
(二)、依翁君提出於103年5月2日在原告公司梧棲辦公室與原告
總經理陳卓偉對話之錄音內容，及依原告依被告所屬勞工局檔案應用申請書取得錄音檔聽譯後之補充說明及譯文「我們現在決定就是用資遣，我們不可能掛著，我資遣只要一個月三千多…到時候妳又請個產假育嬰假8個月…怎麼可能，養不起啦，供不起啦，…阿現在是因為你現在很多事物沒有辦法做的情況下我才會做這個決定…公司最忙的時候是10、11、12月，那時候你又是產假又是育嬰假…(所以不能辦留職停薪嗎?)不行啦，留職停薪我每個月增加4千塊的費用，我後面還要供你6個月育嬰假兩個月產假，我養不起啦!…我那一天是4月30日跟你告知有10天的預告，所以我是結算到5月10號，就是算到5月10號的薪資…跟你講一下應該會用資遣的方式，…第一個你不能騎機車，我之前有跟你約定要出去寄寄信，收收附近的東西或是軋軋票，你現在也沒有辦法履行…樓上樓下…你現在三個月都不方便了…我們也每次講每次都生氣，就不如說做個處理這樣子…(生產還有產假兩個月加上就差不多)不可以啦!育嬰假應該不是用產假那個…(我大概10月多去生，12月就差不多回來，回來就差不多)你哪有回來我再讓你請6個月育嬰假，我頭殼有壞掉嗎?…你會算我也會算，我從現在負擔到10月每個月4000塊左右，8個月有32000，我再等你2個月的產假，產假完之後你還有6個月的育嬰假…我想我最大的幫忙就是我開非自願離職讓你先請這六個月…請兩個月再育嬰假6個月，我就關門就好…」等情，有該等錄音檔譯文資料在卷可查，足見翁君已釋明其所申訴原告係以懷孕、分娩因素而為差別待遇，故依首開規定及說明意旨，原告應就差別待遇之非性別因素及非以懷孕之情事為解僱之理由，負舉證責任。
(三)、雖原告之總經理陳卓偉在被告103年7月11日訪查紀錄中陳
稱：「…公司在103年元月底就已經有討論到她工作能力不足的部分，…翁小姐未依請假程序而不上班，使海線辦事處關門歇業半天，…翁小姐電話通知吳佳孟保金員離哨回辦事處領服裝，…翁小姐…表示無法完成約定之工作，擬申請留職停薪，…詢問翁小姐如果留職停薪及產假結束後，是否回公司上班，翁小姐回答她不願意回來…於是103年5月2日…當面告知翁小姐公司要資遣她的決定，她也同意：」等詞；惟核以上揭錄音檔譯文紀錄，原告總經理陳卓偉並未提及公司欲資遣翁君之該等前揭原因，而係告知及重覆提及「我們現在決定就是用資遣，我們不可能掛著，我資遣只要一個月三千多」「到時候妳又請個產假育嬰假8個月」、「怎麼可能，養不起啦，供不起啦，…阿現在是因為你現在很多事物沒有辦法做的情況下我才會做這個決定」相類的內容；再者：
1、在原告公司擔任海線辦事處機動保金職務之王金爐所簽具書面證明雖稱：「103年3月份教育訓練日，我提早半小時約4點30分進到海線辦事處二樓教室，發現教室椅子亂擺、應有的水杯、上課的簽名表也沒有，只好下樓報告…好像是連休息室的垃圾桶也沒出來沒有整理…」等，但出具證明之日期104年4月17日係在翁君提出申訴及原受訪查調查本案之後，復證人王金爐為原告僱用之員工，其所為書面證明自有利於原告，尚難逕為原告有利之認定，是原告就其主張翁君工作能力不足、無法完成約定工作之事，並未盡其舉證責任。
2、又原告雖提出報告人吳佳孟簽名之103年4月29日制服換發事件報告，其上略載「海線辦事處翁小姐電話通知我立刻離哨回辦事處領服裝…」之事，及證明人黃立中簽明之書面證明，其上記載「騎機車途中接到行政助理翁君小姐來電，…稱身體不舒服想要請假，…事後翁君也沒有交給我有關4月28日請假的診斷證明。」之情，但核該等報告書亦係在本件申訴調查後即分別於103年7月7日、104年4月17日始出具，距翁君於103年5月10日資遣之時，已有一段時日，且翁君當時確已向證人黃立中以電話先行請假，此亦經證人黃立中到庭證稱屬實在卷可按。而關於翁君有無未依工作規則提出請假相關書面證明(此點翁君稱有傳真醫生證明，而為原告否認)及通知保全人員離哨領制服之事，觀諸勞動基準法第12條第1項第6款勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者之規定意旨，及原告公司工作規則第47條、第62條第3款請假手續之規定，及同工作規則第73至75條關於員工之申誡處分、記過處分、記大過處分等懲戒內容，足見原告縱認翁君於103年4月25日疏未適當處理保全更換服裝及同年月28日當天以曠職論之等縱有瑕疵，與前揭原告公司工作規則第75條各款：「
1、利用本公司名義在外招搖撞騙，影響本公司權益或使本公司蒙受重大損失者…3、遺失重要文件，…致使公司蒙受重大損害者。4、無故擅離職守…致使本公司蒙受重大損失者…」等予以記大過處分之情形相較，亦應按其情節依上述工作規則規定以申誡、記過、記大過等處分方式處理，原告未為此等較解僱輕微之手段而逕對翁君予以資遣之解僱行為，已違反解僱最後手段性原則，其資遣翁君之行為自非適法。
3、末按雇主對不能勝任工作之勞工終止勞動契約，係剝奪其工作權，屬最嚴重之懲處，自須符合最後手段性原則，亦即雇主須以其他方法促使勞工改善後，仍未據改善時，始得終止勞動契約，有臺灣高等法院102年勞上易字第46號民事判決民事判決意旨可參；本件原告雖主張前述翁君未依請假程序而不上班，使海線辦事處關門歇業半天，及翁君電話通知吳佳孟保金員離哨回辦事處領服裝等節，縱為真實，惟上開違規情節尚非無從勸導改善。又翁君在懷孕期間尚得依勞動基準法第51條規定申請改調較為輕易之工作，原告亦無從以其工作能力不足、不能勝任工作為由，依同法第11條第5款之規定，終止勞動契約。是據上，本件原告於資遣解僱翁君後，執此等主張翁君有上開不當情形，實有對翁君懷孕歧視之混合動機，難認原告所主張資遣翁君之理由為有據，故原告前開主張並非足採。
(四)、從而，本件性平會調查、審議，並作成決議，認原告有懷
孕歧視之情事，原處分據以認定原告違反行為時兩性工作平等法第11條之規定，爰依同法第38條規定，處原告罰鍰10萬元，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合；原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果均無影響，爰不逐一論列。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 7 月 21 日
行政訴訟庭 法 官 楊嵎琇
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 106 年 7 月 21 日
書記官 洪菘臨