臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第44號
106年12月19日辯論終結原 告 聯全製線廠有限公司代 表 人 蔡忠翰訴訟代理人 賴嘉斌律師
陳秉榤律師複代理人 林逸夫律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 馬慧珍上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部106年2月24日勞動法訴字第1050024842號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告僱用勞工曾靖文於103年4月到職，擔任作業員，原告並未訂定請假規則，員工請假可以口頭或電話告知原告代表人之配偶或同事，無須填寫假卡或提供相關資料。
曾靖文於105年3月份告知原告代表人配偶及同事懷孕事由，105年3月22日曾靖文因準備出貨事導致出血就診，同日以Line訊息通知原告代表人配偶，並且表明欲請假一週安胎，並且傳送診斷證明書。原告代表人配偶接獲曾靖文以通訊軟體傳送之請假要求，並未表示反對。迨至曾靖文病假結束，返回任職工作半天後，原告竟於105年4月1日下午通知曾靖文其因請假程序不符規定，故屬曠職而予解職。曾靖文遂向臺中市政府勞工局申訴原告違反性別工作平等法。案經臺中市政府依職權進行調查，於105年7月13日由臺中市政府性別工作平等會105年第11次評議會審議，認定原告因曾靖文申請安胎假而予解僱之不利處分，違反性別工作平等法第21條第2項規定，依同法第38條規定，處罰鍰新臺幣（下同）10萬元整（下稱原處分）。臺中市政府依該審議結果，裁處原告罰鍰10萬元。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠民國(下同)103年4月2日起，曾靖文受僱於原告擔任作業員
一職，惟曾靖文任職期間，不但與同事相處不甚融洽，且工作態度不佳，經常以通訊軟體Line (下稱Line)，傳遞語意不明之訊息，遂於嗣後不到職上班，而原告公司負責人配偶嚴孟霆曾多次嚴正告誡曾靖文不可以此方式請假，但曾靖文屢勸不聽，依然故我。仍以意義不明之訊息(例如耳溫槍照片)請假而未到職，嚴孟霆復再三告誡曾靖文，請假必須以電話告知原告代表人(或配偶)或會計小姐，說明請假事由及天數，並獲同意始得請假，俾利原告進行人力調度。但曾靖文置若罔聞，造成原告人力調遣困難、經營成本提高。
㈡嗣後，曾靖文於105年3月間懷孕，而於同年月22日因準備出
貨事宜導致出血，曾靖文遂向原告會計小姐表示身體不適要返家看診，而於下午便未到職工作。一直至當日晚間11時45分許，曾靖文又以Line傳送診斷證明書照片，並向嚴孟霆告知：醫生說動到胎氣，需臥床休息一個禮拜等語，惟嚴孟霆不解其用意為何，且先前不斷告誡曾靖文以通訊軟體請假不符規定，因此未予回覆。嗣曾靖文隔日起即未到職長達8日，其間曾靖文亦未以電話通知原告相關人員說明緣由，迄至105年3月31日，曾靖文始回復上班，然亦未主動表示請假或提供單據以供原告查核。
㈢曾靖文之工作態度，嚴重窒礙原告之業務經營，基於維護公
司紀律、保障全體員工權益，原告即於105年4月1日，依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第6款，以曾靖文未經合法程序請假，曠職三日以上，未經預告終止勞動契約。
㈣嗣後，曾靖文以原告違法解雇為由，於105年4月6日、5月20
日分別向財團法人臺中市勞資關係協會、臺中市政府勞工局，申請勞資調解，又於調解不成立後，曾靖文遂於105年6月8日向被告提出申訴，透過被告性別工作平等會進行審議。
被告性別工作平等會就上開事實並未詳細調查，逕認曾靖文已於Line請假安胎休養一週，並且提供醫師診斷證明，原告解雇並無正當理由，違反性別工作平等法第21條第2項，而以105年9月6日府授勞就字第1050125048號函，裁處原告公司10萬元罰鍰。
㈤原告係依勞動基準法第12條第1項第6款，因曾靖文無正當理
由連續曠工三日，合法終止勞動契約，並非曾靖文懷孕欲請休安胎假而給予解雇之不利處分，茲分述如下：
⒈原告因非雇用勞工30人以上，不必依循勞基法第70條第1
項，強制制定工作規則，然就請假事宜等應回歸適用勞基法、勞工請假規則、勞動部所發布相關函令、工作規則範例等相關規定，合先敘明。
⒉參酌勞基法第12條第1項第6款，勞工無正當理由繼續曠工
3日者，雇主得不經預告終止契約。又「…按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數，但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞動基準法第43條前段、勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益…」（最高法院97年度臺上字第13號判決意旨參照）。基此，勞工因病欲請假休養，倘未依法定程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職。
⒊又參考勞動部發布之工作規則範例第31條請假手續規定：
「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單或口頭敘明理由經核定後方可離開工作崗位或不出勤；如遇急病或臨時重大事故，得於_日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、Email、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。
如需補述理由或提供證明，當事人應於_日內提送，其工作單位按權責核定之。」(原證3)可知藉由資方訂定規範勞工請假手續及流程，由資方依據其公司文化、標準等自行訂定符合勞資雙方利益之規定，乃是賦予資方准駁之裁量權，基於勞資雙方共同利益之維護，不能僅課予資方勞基法上之義務，員工應盡其勞雇互敬、合作之精神，不得僅單純享受權利，卻未盡其依法定程序請假之義務。法律賦予勞工依法請假之權利，亦應同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，始符合勞、資雙方權益之衡平。⒋再者，勞動部104年5月4日勞動條3字第1040130742號函，
就可否以Line通訊軟體請假一事，已發布相關函釋(原證4):「…三、復查勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。同法施行細則第7條規定，請假等有關事項應於勞動契約中約定。爰勞工如確有請假之事由，雇主應依法給假。勞工請假時，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續…」解釋上，倘請假手續未載於工作規則、未於勞動契約載明，自應回歸勞工請假規則第10條之適用。
⒌查，曾靖文105年3月22日晚間以Line所告知之內容：醫生
說動到胎氣，需臥床休息一個禮拜等語，究係要求原告另行調整工作內容，或係請假一個禮拜？實屬語焉不詳，難認曾靖文已充分表達請假意思。又診斷證明書雖有建議休養一週之紀錄，但曾靖文並未明確表示何時開始請假？何時結束請假恢復上班？原告無法僅憑曾靖文提供之診斷證明書知悉其真意，致使原告無法妥適安排人力，應付工作現場之調度。再者，縱認曾靖文確係表示請假意思(假設語氣！)，且經嚴孟霆閱讀訊息，但閱讀訊息並不表示同意，時隔8日後曾靖文返回公司，亦未依上揭函釋、勞工請假規則第10條，將其請假事由、日數等，以口頭或書面方式敘明原告，亦未提供診斷證明書正本。從而，曾靖文縱有請假之正當理由，仍因請假不符法定手續，而構成連續曠職3日以上，是原告依上揭判決意旨、勞基法第12條第1項第6款而終止勞動契約，於法有據。
⒍綜上，原告於105年4月1日，係依勞動基準法第12條第1項
第6款，因曾靖文無正當理由連續曠工三日，合法終止勞動契約，並非因曾靖文懷孕欲請休安胎假而給予解雇之不利處分。
㈥原告並未因曾靖文懷孕而為任何不利之處置，更可知原告並未對懷孕員工做出任何性別歧視之行為：
⒈於105年3月，原告已知曾靖文懷孕之事實，但未對曾靖文之工作內容、上下班時間、薪資等勞動權益做出調整。
⒉曾靖文之工作係兩人搭配為一組，原告知悉曾靖文懷孕後
，即特別叮囑與曾靖文搭配之同仁特別注意曾靖文的狀況，多加幫忙，不讓曾靖文獨自搬運重物。
⒊是故，如此便得說明原告未因曾靖文懷孕而為任何不利之處置，原告並未對懷孕員工性別歧視。
㈦綜上所述，本件被告認原告違反性別工作平等法第21條第2
項，並裁處10萬元罰鍰，實有違誤，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：㈠原告並未訂定請假規則，員工請假可以口頭或電話告知原告
負責人配偶或是同事，無須填寫假卡或提供相關資料。申訴人曾靖文於105年3月22日以Line通知原告負責人配偶請安胎假1週，並且檢附醫生診斷證明，惟於同年4月1日受告知未以電話請假，以曠職解職。因此經被告性別工作平等會105年8月19日審議認定，於105年9月6日以原告違反性別工作平等法(下稱性平法)第21條第2項規定裁處新臺幣10萬元罰鍰在案，原告不服於105年10月3日提起訴願，案經勞動部106年3月9日勞動法訴字第1050024842號訴願決定訴願駁回。
㈡按性別工作平等法第15條第3項規定：「受僱者經醫師診斷
需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」；同法第21條規定：「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」，及同法第38條第1項規定：「雇主違反第21條、第27條第4項或第36條規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」。
㈢關於原告違反性平法第21條第2項規定：
⒈原告訴之理由謂曾君105年3月22日晚間以Line所告知之內
容，其意究竟係要求另行調整工作內容，亦或曾君要請假一個禮拜，實屬語焉不詳，難謂曾君已充分表達請假之意、診斷證明書上有建議休養一週之紀錄，但曾君並未明確表示何時開始請假、何時結束請假恢復上班之意思、縱認此係曾君表示請假之意，且已經原告公司老闆娘已讀，但已讀並不表示已經同意、曾君返回公司上班，亦未將請假事由、日數等，以口頭或書面方式敘明其請假之真意，亦未提供診斷證明書正本等單據以證明其請假之事實等語。⒉原告雖提前揭訴之理由，惟查性別工作平等法之制定，係
為保障性別工作權之平等，消除性別歧視，以促進性別地位之實質平等；又參酌同法第15條之立法意旨係因生育乃國家大事，其所帶來之成本應由社會共同承擔，此亦是婦女團體多年來提倡「生育責任公共化」的主張。鑑於「生育」與「生病」不同，為保障在懷孕期間有安胎需求的女性勞工，將懷孕需安胎休養之期間，除併入住院傷病假計算外，亦不得影響其考績、全勤或受其他不利處分等，此係保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損，期藉此措施以達促進工作環境之平等。
⒊查曾君105年6月23日於本府勞工局訪談紀錄、原告105年6
月28日於本府勞工局訪談紀錄及105年7月13日本府性別工作平等會105年度第11次會議紀錄，可得知原告未明確訂定請假之相關規定，而係以彈性方式處理，且原告知悉曾君需臥床休息ㄧ週亦以Line提供醫生診斷證明，此有原告提供之Line訊息紀錄可稽。復查原告於本府性別工作平等會第11次會議所陳，過往確有同意申訴人以Line訊息方式請假，縱原告表示多次勸戒、要請假一定要打電話告知原告並經口頭同意後才可以請假，然原告無法提出具體事證相佐，難謂原告已善盡雇主管理之責任，又原告未於曾君前述休息ㄧ週期間與其聯繫，返職後亦未糾正曾君以Line請假之行為，難認曾君知悉該次請假非為原告所同意，從而於返職當日主動提出說明亦或提供正本之醫生診斷證明供原告查核，進而符合原告所謂之請假流程。退步言之，縱原告辯稱無法僅憑曾君提供之診斷證明書知悉其意思為真，惟依一般社會客觀經驗及通念，員工若未出勤工作，理當應先了解員工未出勤原因事由，才有進一步是否對員工予以懲戒或解僱之處理，然原告以曾君未於該期間主動電話聯繫、返職後未主動說明或提示醫生診斷證明，逕以連續曠職而為解僱，實有違一般經驗法則。是原告以曾君未以口頭通知、以Line申請安胎休養一週並提供醫師診斷證明為無正當理由曠職而予以解職，難謂與曾君申請安胎假因素而遭受之不利處分無涉。
⒋基此，經本府性別工作平等會105年7月13日及同年8月1 9
日依法審議結果，認定原告因勞工曾靖雯安胎休養請假而終止勞動契約，原告未善盡性別工作平等法保護母性及雇主照顧之責任，實已違反性別工作平等法第21條第2項規定。又對於違反行政法上義務之處罰，以行為人主觀上有可非難性及可歸責性，且客觀上有違反法規義務之作為或不作為或特定之事實，始足當之。本案原告違反性別工作平等法第21條第2項之規定，已如前述，原告於勞工曾君申請安胎休養之情事而以曠職終止勞動契約，皆難卸免其主觀、客觀上故意或過失之責任。又原告所為之不利處分係剝奪曾君之工作權且曾君生產在即，影響其後續權利甚鉅，被告爰依性別工作平等法第38條第1項規定及行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」處原告罰鍰新台幣10萬元整之處分，於法有據。
㈣綜上，本件起訴為無理由，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件爭議之關鍵即為：原告是否因曾靖文懷孕，而於勞僱關係為其不利之處分？㈠按性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等
，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第15條第3項規定：「受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」第21條規定：「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」「受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」第38條規定：「雇主違反第21條、第27條第4項或第36條規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」「有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」勞動基準法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、......。六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。」行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」㈡本件原告主張曾靖文以Line通訊軟體請假不合規定，逕自曠
職，原告解僱於法有據等語。然查依被告勞工局就本件爭議之訪查紀錄及105年7月13日臺中市政府性別工作平等會105年第11次評議會議內容，原告既未訂定相關請假規則，並稱員工請假事先以口頭告知負責人或會計即可，且曾靖文亦曾以Line方式請假獲准等情自承無訛，則曾靖文於105年3月22日再以相同方式請假，自難指其違背請假規則，而屬曠職。
依曾靖文於105年3月22日以Line通訊軟體傳送予嚴孟霆之內容記載：「老闆娘～快中午去三樓搬林崑樹12色下來，覺得我內褲濕濕的，去上廁所發現內褲有血，下午請假去看婦產科，醫生說動到胎氣，需臥床休息一個禮拜」，並附有診斷證明書1紙（本院卷第16頁）。依據上開內容，即可證明曾靖文已向嚴孟霆辦理請假事宜，倘如原告所稱先前再三告誡曾靖文不得再以Line通訊軟體請假，即應通知曾靖文（無論係採口頭、電話或簡訊方式，均可輕易完成通知之目的）其請假方式不合規定，應依原告所定程序重新辦理，始符常情。然原告於曾靖文長達七日並未到職，其間竟無任何舉措通知曾靖文請假不合規定，甚且曾靖文嗣於105年3月31日返還原告任職，原告亦未就此通知曾靖文補辦請假程序，反而逕於翌日105年4月1日曾靖文上班一日後，始以曠職三日以上為由主張終止勞動契約云云，顯係編派藉口，而為非法解僱之托辭，自難採信。
㈢原告就曾靖文懷孕安胎之請假需求，事前並無請假手續之具
體規範、事中未對請假狀態表示意見、事後同意員工重返職場工作，嗣後竟以曾靖文請假手續不符規定主張解僱，顯係歧視曾靖文懷孕請假之需求。從而原處分認定原告違反性別工作平等法第21條第2項規定，並予裁罰鍰10萬元，衡量原告所為對曾靖文之不利處分，係剝奪其工作權，且曾靖文生產在即，影響其後續權利甚鉅，經審酌原告應受責難程度及所生影響，爰於性別工作平等法第38條規定2萬元以上30萬元以下之法定罰鍰額度內，裁處原告罰鍰10萬元，核屬妥適，並未逾越裁量權行使之合理範圍。
五、綜上所述，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 1 月 2 日
行政訴訟庭法 官 張升星上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 1 月 2 日
書記官 莊金屏