臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第61號原 告 太陽保險經紀人股份有限公司代 表 人 曾柏晟訴訟代理人 史乃文律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 賴昱安
賴秋帆上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106年5月5日勞動法訴字第1050025035號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告代表人於起訴後，由周宛儒變更為曾柏晟，並經變更後之代表人曾柏晟具狀聲明承受訴訟，有該聲明承受訴訟狀在卷可稽，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告從事金融保險業，為適用勞動基準法之行業。被告於民國105年7月15日對原告位於台中市○○路○段○○○號12樓之臺中通訊處實施勞動檢查，發現原告未備置所僱勞工王俊杰、林育佐、何明城等人104年1月至12月之簽到簿或出勤卡，並逐日記載勞工出勤情形，違反勞動基準法第30條第5項規定。經被告審查後，爰依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，以105年9月12日府授勞動字第0000000000號行政裁處書，裁罰原告新台幣(下同)2萬元（下稱原處分）。原告不服提起訴願，嗣經決定駁回後，提起本件行政訴訟。
三、原告主張：
(一)、緣原告設立於台中市○○路○段○○○號12樓之營業處，於1
05年7月15日由被告勞工局派員前往該區營業處，實施勞動檢查。經該局檢查人員對該區營業處之保險業務員王俊杰、林育佐及何明城等3人之104年1月至12月份之出勤紀錄進行檢查，發現原告未能提出上開3名保險業務員於上開時間之簽到簿或出勤卡，而認該次檢查結果已違反勞動基準法第30條第5項之「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年」規定。嗣原告於105年8月31日提出陳述意見書，被告仍於以原處分裁處2萬元，原告不服提起訴願，經訴願決定駁回，原告不服，爰依法提起行政訴訟。
(二)、按「行政行為應受法律及一般法律原則之拘束。」，行政
程序法第4條定有明文。次按「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」，行政程序法第9條亦有明文規定。二、觀之本案，被告係以原告違反行為時勞動基準法第30條第5項規定為行政裁處，而為原告所否認，且原告認與保險業務員間之關係非勞雇關係，而為承攬法律關係，因之本案首要爭執應為原告所招聘之保險業務員，與原告間是否有勞雇關係而有勞動基準法之適用。
(三)、查勞動基準法第1條「為規定勞動條件最低標準，保障勞
工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」之規定，可知勞動基準法之適用，係以當事人間具有勞雇關係存在為前提，倘當事人間並不具有勞雇關係，而存在其他法律關係，則規範當事人間之權利義務事項，自無勞動基準法之適用，容先敘明。而參照105年10月21日司法院大法官會議釋字第740號解釋文認「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動
基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」，即已敘明不得以主管機關所制定之保險業務員管理規則作為保險業務員與保險公司間即屬勞雇關係而非承攬關係。且觀之該解釋文之理由書亦清楚記載「勞基法第二條第六款：『勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。』並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係(金融監督管理委員會一０二年三月二十二日金管保壽字第一０二０五四三一七０號函參照)。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語甚明。
(四)、再觀之保險法第177條既明文規定「保險業務員之資格取
得、登錄、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之。」等語，主管機關財政部為健全保險業務員之管理及保障保戶權益等行政管理之要，依上開規定於81年10月15日訂定發布保險業務員管理規則，令保險公司遵守，其目的即在強化保險公司對其所屬保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與保險業務員之勞務給付型態即應認定為僱傭關係，此不僅有上開釋字第740號之解釋文闡釋甚明，亦有林俊益大法官之協同意見書之理由敘述甚詳。因之原告依據現行有效之保險法及保險業務員管理規則而制定『承攬業務人員管理辦法-基本法』，該基本法中縱有約定保險業務人員之出勤、違規舞弊之處分、招攬行為之獎懲辦法、懲處、晉陞、停止招攬（停職）及福利保障等相關規定，均係依據主管機關之要求而為之規定，惟原處分未為詳查，且訴願決定亦未斟酌原告係依據法令而為制定基本法之規範，仍認依該基本法之內容觀之，原告對保險業務員有指揮監督之權力，且有人格及組織上之從屬性，而與王君等3人具有僱傭關係云云，顯已違反釋字第740號解釋文，難認原處分及訴願決定認事用法無違誤之情事。
(五)、復查原告依據保險法、保險業務員管理規則等相關法令制
定「承攬業務人員管理辦法-基本法」（下稱基本法-原證一）之第一章總則第2條所稱之「業務人員」係指受原告委託代理承攬營業商品，除履行承攬契約之各項權利義務外，並依各業務職階所賦予之權責，指受原告之指示、管理及監督等語，然上開基本法所稱之指示、管理及監督，對照保險業務員管理辦法第15條第1項之明文規定「業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。」、同條第2、3項規定「前項授權，應以書面為之，並載明於其登錄證上。第一項所稱保險招攬之行為，係指業務員從事下列之行為：一、解釋保險商品內容及保單條款。二、說明填寫要保書注意事項。三、轉送要保文件及保險單。四、其他經所屬公司授權從事保險招攬之行為。」、第7條之限制登錄規定「申請登錄之業務員有下列情事之一，應不予登錄；已登錄者，所屬公司應通知各有關公會註銷登錄」、第12條規定「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練。」及第18條規定之「應訂定獎懲辦法」與第19條之「停止招攬及撤銷登錄之例示規定」等情，可認原告之基本法之內容均依照上開管理規則所明示保險公司與保險業務員間之法律上權利義務關係而制定，而非原告跳脫主管機關發布之保險業務員管理規則以外之事項所私自制定與保險業務員之權利義務關係，若謂原告遵行並參照保險業務員管理規則而制定基本法，即認原告與保險業務員間有人格及組織上之從屬性，所簽訂之合約均屬僱傭契約，則保險業務員管理規則第3條第2項之「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理」等語，無異形同俱文，且各家保險公司均需依主管機關發布之保險業務員管理規則制定與業務員間之有關「監督、管理、教育訓練、獎懲、停止招攬、撤銷登錄」之權利義務規約而不能脫離該管理規則之相關條文規定，則釋字第740號之解釋文亦無將適用之情形。
(六)、況且依原告所制定之基本法第九章之「業務人員的佣酬項
目」規定，業務人員之各項佣金及津貼，係按該業務人員之職級發放，且業務人員經推介或輔導之轄下所招攬之保險商品業績而生之推介與輔導津貼，可知原告之業務人員所得領取之佣金及津貼，係業務人員個人招攬保險商品之首期與續期報酬及輔導轄下人員招攬保險商品與推介而增員所能獲得，此佣金及津貼係取決於業務人員之業務人員推展能力而定，要非固定且非以業務人員招攬業務之按日、按時計算，顯與勞動基準法第2條第3款「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」之規定，均有截然不同之性質與要件，堪可認定。
(七)、此外再依原告制定之基本法內容，及原告與業務人員簽定
之承攬契約條文觀之，無論業務人員之職級為何，每個業務人員均為獨立運作之個體而可自由決定何時何地依其個人意願招攬保險商品，再者每個業務人員之招攬保險業務前，既無需向原告知會，更無庸徵得原告核准或同意。雖保險業務員管理規則第3條第1項規定「業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險」等情，然經報聘為原告之業務人員並辦理登錄後，是否招攬保險業務之決定權在於業務人員個人，不受原告之拘束，且原告之基本法或承攬契約中無任何一條文限制業務人員需達到何種業績或固定件數，全然取決於業務人員個人之意願與能力。至於業務人員參加教育訓練，是依據保險業務主管機關所制定之「保險業務員管理規則」及「人身保險業務員教育訓練要點」法令規定，目的係為確保保險從業人員之品質及應具備之保險知識，且為繼續保有其業務員資格而依法令必需實施之訓練課程，此可參照保險業務員管理規則第12條及13條之「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練。……。業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄」之強制規定外，亦有經金融監督管理委員會於102年9月9日發函准予備查之由中華民國人壽保險商業同業公會修正之「人身保險業務員教育訓練要點」第3條規定，再由上開同業公會於102年9月13日發函予原告及其他公會會員之保險公司，堪認包括王俊杰等3名業務員在內之原告所屬業務員，不分職級，均有參加教育訓練之義務。而為確實遵照主管機關及同業公會之要求落實教育訓練，因之原告備置教育訓練課程之簽到名?供確有前來上課之業務員簽名，係為確保業務員有參加教育訓練並作為上課證明而呈報主管理機關據以作為是否續為核發保險業務員證件之依據，此亦可參照中華民國保險經紀人商業同業公會105年7月21日發函給各會員，該函之內容即再為重申需落實業務員之教育訓練並通報等情，堪認原告對於所轄之業務員接受教育訓練而備置簽到名冊，係遵照法令及主管機關與所屬公會之函釋，然尚不能據此而認定原告備置簽到名冊即為業務員到公司或各地營業處均需簽到及簽退，更不能據此而認原告要求業務員接受教育訓練等事務，原告與業務員間即有指揮監督權限，且有人格及組織上之從屬性，兩者間即為僱傭關係。
(八)、又依保險業務員管理規則第3條第1項「業務員非依本規則
辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險。」及第14條第1項「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」之規定，可知未辦理登錄之業務員不得從事保險商品之招攬行為，且登錄後亦僅限在其登錄之保險公司為其招攬保險商品，而不得為登錄以外之其他保公司招攬保險商品，此為條文之當然解釋。而觀之被告勞動局於105年7月15日前往原告之中二營業處實施勞動檢查之對象即保險業務人員王俊杰、林育佐及何明城等3人，與原告間均有簽訂承攬契約書。退步言之，縱認原告與王君等3人間簽訂之承攬契約實屬僱傭關係（原告仍否認之），然其3人係分別於105年1月、3月及4月報聘而正式登錄為原告之業務人員，堪認在王君等3人報聘登錄前既不得從事保險商品之招攬，更不得為原告招攬保險業務，且在報聘登錄前，王君等3人亦不受原告基本法及承攬契約之約束，更無參加教育訓練之必要，原告之中二通訊處即無需在104年1月至12月份備置王君等3人簽到或出勤文件，何來違反勞動基準法第30條第5項之規定。
(九)、再觀之本案被告勞動局所檢查之對象即王俊杰、林育佐及
何明城等3人，原告與渠等3人簽訂之承攬契約書第2條之承攬報酬即清楚約定「乙方（即業務人員）需將有要保意願客戶簽妥之要保書及客戶交付之首期保險費繳款單據轉交予甲方（即訴願人）簽約之保險公司，契約經逾法定之十日猶豫期後確定生效，乙方始得按『承攬人員承攬報酬支給標準』支領甲方所簽發之各家保險公司保單首期或續期服務報酬」等情，即可認定王君等3名業務人員之報酬有無係以渠等之保險商品招攬能力而定，惟王君等3名業務人員自105年1月報聘後登錄為原告之業務人員後，至今仍未有保單成交，亦無任何增員而推介輔導，故原告未曾發放王君等3人任何佣金或報酬，且王君等3人亦無領取津貼，即與民法第490條第1項「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約」規定相符，堪認原告與王君等3名業務人員之關係應屬承攬法律關係，要非僱傭關係甚明，自無勞動基準法之適用。
(十)、聲明：1、原處分及訴願決定均撤銷；2、訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯：
(一)、按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障
勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、行為時同法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」及第79條第1項規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反…、第三十條、…規定。」。本件原告經營金融保險業，為勞基法之適用行業。被告所屬機關臺中市政府勞工局(以下簡稱勞工局)於105年7月15日實施勞動檢查，發現原告未遵照勞基法第30條第5項規定置備，查有談話紀錄、承攬業務人員管理辦法基本法及承攬契約書等資料可稽，被告依法裁處，自屬有據。
(二)、關於原告違反勞基法第30條第5項規定：
1、勞基法第30條第5項之規定，乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，而勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。
2、查台北地方法院103年度簡字第190號判決略以：「…查勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。
（三）經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」
3、依最高行政法院100年度判字第2117號判決略以：「…六、本院按：（一）…（四）…。是於正確解讀相關勞動法令所規定『勞動契約』之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。…。」
4、復依台北高等行政法院98年簡字第106號判決略以：「…民法第482條規定：『稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。』、勞動基準法第2條第1項規定：『勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。』一般學理上亦認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：『（一）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。』，又勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（參最高法院89年度台上字第1301號判決意旨）。勞委會83年08月05日（83）台勞保2字第50919號函釋略以：
『有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。意即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式並非唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員一樣都接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，則可視為有僱傭關係之存在。』…又保險公司之業務主任或業務代表乃保險公司所聘用，須受保險公司之指導及管理，並應遵守保險公司管理規章（或管理規定）之要求，及接受其之考核，而依聘約書所附津貼及獎金表享有報酬，且依其考核結果決定其晉陞或改聘。…是凡員工受雇主指揮監督，且對雇主有從屬關係者，即為勞動基準法所指之勞動契約。對於契約法律關係是否為勞動契約，應以其是否具備『從屬性』判斷之，而非單以該契約所用之名稱上定其性質。」
5、末依高雄高等行政法院96年簡字第269號判決略以：「…又按『本法所稱保險業務員，指為保險業、保險經紀人公司、保險代理人公司，從事保險招攬之人。』為保險法第8條之1所明定。依行為時（下同）保險業務員管理規則第3條規定：『業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司（下稱所屬公司）招攬保險。』第12條第1項規定：『業務員於參加業務員資格測驗前應參加所屬公司辦理之基本教育訓練，並應自登錄後每年參加所屬公司辦理之在職教育訓練。』第14條第1項規定：『業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。』第15條第1項規定：『業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。』第19條第1項規定：『業務員所屬公司對業務員之管理應訂定獎懲辦法，並報各有關公會備查。』依上開規定，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任，故保險業務員與其所屬保險公司之關係，與民法之僱傭關係較為相似。又保險公司與保險業務員之計酬方式，大致有兩種，一為給付固定薪資、各項補助費、獎金外，再依實際招攬保險之業績給付報酬；另一為按實際招攬保險之業績給付報酬、年終業績獎金或因業績達一定標準時另予獎勵或補助金，並無支給固定薪資。惟因保險業務員仍須受所屬公司之管理、訓練與監督，不具有獨立工作之性質，縱其所得並無固定薪資，然其各項補助金、獎勵金、津貼等實已包含於業績報酬中。準此，保險業務員取自所屬公司之所得，核與所得稅法第11條第1項所定『律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者』之執行業務者之情形有別，最高行政法院94年度判字第1957號判決意旨可資參照。…次按所謂『勞動契約』就其內涵言，即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2、親自履行，不得使用代理人。3、經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4、納入雇方生產組織體系，並與同僚居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性，又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，此有最高法院81年度臺上字第347號判決意旨可資參照。」。
6、是以，依據原告「承攬業務人員管理辦法-基本法」，其中第三章工作權責與義務、第五章保險業務員招攬行為獎懲辦法、第七張業務人員晉陞辦法、第十章業務人員承攬佣酬支給標準，均已載明業務人員有參與相關早會、業務會議、培訓且須達各項出席率之要求，並須擬定工作計畫及陪同客戶體檢等之義務，並依其行為表現，如熱心服務、主動積極參與活動等受到相關獎勵，倘若涉有散播不實言論、未經所屬公司同意召聘人員及挪用款項等則應受懲分，佣酬之發放亦係依其推銷業積發放，人員晉升亦有其績效、資格要求及面談之規定，可認保險業務員仍須受該單位之管理、訓練與監督，不具有獨立工作之性質，由此可證，員工已納入原告之企業組織內，具人格上、經濟上及組織上之從屬性，雙方應係僱傭關係無疑，實與當事人雙方約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之承攬契約有別。
7、又查勞工係自到職第一日起，雇主即應善盡勞動基準法令所課予之義務，而非自人員完成報聘登錄為業務員之程序後，始有上開法令之適用。基此，原告於被告函知受檢、收受勞動檢查檢果通知書陳述意見及提起訴願時，皆未能出具出勤紀錄，違法情事明確，被告依法裁處並無不當。
(三)、聲明：1、原告之訴駁回；2、訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：
(一)、如事實概要欄所載之事實，有卷附之經濟部商工登記公示
資料查詢服務、勞工局函文、勞動檢查結果通知書、勞動條件檢查談話紀錄、原告公司臺中通訊處申訴案檢查報告書、股份有限公司變更登記表、人身保險經紀人執業證書、被告行政裁處書即原處分、回執、訴願決定書、送達證書等可稽，自堪信為真實。本件兩造之爭點在於，原告與王俊杰、林育佐、何明城等人間是否屬勞動基準法規範之勞動契約關係，及被告審認原告違反勞動基準法第30條第5項規定，以原處分裁處原告2萬元，是否適法有據。
(二)、按司法院105年10月21日釋字第740號關於保險業務員與其
所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，其解釋文：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」；理由書：…勞基法第二條第六款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會一○二年三月二十二日金管保壽字第一○二○五四三一七○號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。
(三)、本件原處分裁罰原告之依據在於原告於勞工局之談話紀錄
、契約書及管理辦法等資料。其中王俊杰之業務人員報聘申請書係於105年1月間，且王俊杰、林育佐、何明城等3人之行銷承攬契約書分別於105年1月26日、同年3月15日、同年4月6日簽訂，此與原處分審認原告未置備勞工王俊杰等3人「104年1月至12月份」出勤紀錄，並非關連而有據，先予敘明。另：
1、依原告公司人事經理王惠賢於105年7月15日在勞工局勞動條件檢查談話紀錄所稱：…通訊處由業務人員辦理教育訓練場所，由當地業務主管負責教育訓練課程…主要內容為解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書事項、轉達要保文件及保險單…公司通訊處每天會辦理教育訓練課程，由業務人員自行安排時間選擇自由參加…「業務人員執行業務不限定任何時間或地點，業務人員依業績與人力做為晉升辦法及獎懲辦法…「業務員依保單招攬件數，計算佣金報酬由太陽保險經紀人公司以銀行薪轉，於每月最後1個工作日發放前月份工資佣金。」…，可知原告公司之保險業務人員就勞務給付部分，係由保險業務員自由決定其提供勞務之時間長短、時段、地點等，且關於報酬給付部分，係保險業務員待其招攬保險客戶促成保險契約之締結、收到保險費後，對於原告公司始有佣金之勞務報酬請求權，即由保險業務員自行負擔招攬保險之風險，依前揭(二)之解釋意旨，原告與其保險業務人員間所成立者因不具備勞動契約之類型特徵，非屬勞動基準法之勞動契約關係。
2、復原告於103年3月訂定之承攬業務人員管理辦法-基本法關於「工作權責與義務、業務人員報聘辦法、晉陞辦法、終身世襲制度管理辦法…」」等規範，均未見有何工作時間、休息、休假之規定，且關於「業務人員的佣酬項目、承攬佣酬支給標準、佣酬發放規定」之佣金係按個人推銷業績標準計發，津貼（推介、輔導及管理津貼）係按推銷個人之輔導主管職級、依職級及輔導轄下完成總值及年度區群總業績計發之規定，及原告壽險組織發展利潤明細表亦載明依保費數額計算佣金應發金額，有該份明細表在卷可查；故綜此，足見原告公司業務人員佣金及津貼之取得，與工作時數及勞務給付內容無涉，係以招攬保險契約之業績計算給付之，則上開(二)所述解釋意旨，非可認屬勞動基準法之勞動契約，自無從適用勞動基準法之相關規定。
(四)、又關於原告於103年3月訂定之承攬業務人員管理辦法-基
本法第3章「工作權責與義務」規範業務人員要參加公司早會、業務會議、培訓及公司規定之各項例行性活動，達各項出勤要求率，並每月要擬定工作計畫，填寫拜訪紀錄；第4章「保險招攬作業準則」第5條「於參加業務員資格測驗或保險相關機構舉辦之特別測驗時，發生重大違規、舞弊，經查證屬實，按其情節輕重予以處分。」；第5章「業務人員招攬行為獎懲辦法」第4條獎勵、第5條懲處；第7章「業務人員晉陞辦法」；第13章「契約展期、停職、終止處理」二、停止招攬（停職）：不論任何原因暫無法進行招攬業務，得依當年度實行相關停職程序辦理停止招攬業務保險；第14章「太陽業務人員福利保障專案」等規定，不足以改變以勞基法規定主給付義務以定性是否屬勞動契約之情事，且就業務人員之出席活動之出席率要求、擬定工作計畫、每日填寫拜訪紀錄、獎懲、處分、停職等依保險業務員管理規則、而由原告公司規範保險公司有招訓、管理、考核其保險業務員之義務，及保險業務員有資格取得、登錄、參與教育訓練等義務，核屬履踐目的事業主管機關為行政管制之目的，以法規命令課予保險公司及保險業務員之公法上義務，難認係屬原告對於業務人員執行業務之方式，仍有指揮監督權力，而具人格上、組織上從屬性之情形。
(五)、復勞動基準法第2條第6款規定：「六、勞動契約：謂約定
勞雇關係之契約。」，須自勞基法關於勞動契約之主要給付義務規定，就勞務債權人與勞務債務人間所約定之具體勞務契約，判斷其是否屬於勞動基準法所定之勞動契約。本件縱認王俊杰等3人於104年間係屬原告之業務人員，惟按勞動基準法關於勞動契約之主要給付義務依該法第三章有關工資及第四章有關工作時間、休息、休假之規定，勞務債務人受有工作時間、休息、休假之限制，須依勞務債權人所定之工作時間、時段給付勞務，而不能自由支配工作時間、時段（此為人格上之從屬性）；勞務債權人即必須按約定單位工作時間之工資，依勞務債務人工作時間之長度與時段，計算並給付報酬，係繫諸於勞務債權人經營之成敗而非勞務債務人提供勞務之成果(此為經濟上之從屬性)；且承上(三)所述，原告公司之業務人員未有工作時間、時段之人格從屬性，且所獲取之佣金及津貼，係來自於招攬保險契約之業績計發的報酬，性質上由保險業務人員自行負擔業務風險，非因於約定工作時間提供勞務之報酬給付，亦未有經濟上之從屬性，則依上揭說明意旨，難認屬勞動基準法規定之勞動契約，自無從適用勞動基準法。從而，被告審認原告未備置王俊杰、林育佐、何明城等人104年1月至12月之簽到簿或出勤卡及逐日記載勞工出勤情形，違反勞動基準法第30條第5項規定，核屬違誤。
(六)、綜上所述，縱認原告與保險業務員王俊杰、林育佐及何明
城等3人於101年間有保險招攬勞務契約關係，惟其等勞務契約既非屬勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，即無勞動基準法之適用；被告以原處分審認原告違反勞動基準法第30條第5項規定，並依同法第79條第1項第1款規定，裁罰原告2萬元係屬違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合；原告聲明撤銷原處分及訴願決定，為有理由，應予准許，爰判決如主文。
六、又本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 4 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 楊嵎琇上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 4 月 30 日
書記官 洪菘臨