臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第85號原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超訴訟代理人 朱瑞陽律師
許雅婷律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 賴昱安
吳冠賢上列當事人間勞基法事件，原告不服勞動部中華民國106年7月10日勞動法訴字第1060002117號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項︰原告代表人原為貝賀名，於訴訟繫屬中變更為王俊超，原告以新任代表人王俊超具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
乙、實體事項：
一、事實概要：緣原告係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經被告於民國105年11月4日派員實施勞動條件檢查，檢查結果發現：(一)原告未經工會同意，即使太平分公司勞工蘇宣穗(下稱蘇君)於105年5月23日至105年6月19日延長工作時間總計14.22小時、且原告之中清分公司、臺中南屯分公司及臺中大墩分公司勞工亦有相同情形，違反勞動基準法(下稱勞基法)第32條第1項規定。(二)原告未經工會同意，使中清分公司女性勞工王惠珊(下稱王君)在105年5月13日、18日等2日於午後10時至翌晨6時出勤工作，且原告之太平分公司、臺中南屯分公司及臺中大墩分公司勞工亦有相同情形，違反勞動基準法第49條第1項規定。乃於105年12月14日以府授勞動字第1050268546號裁處書，依行為時勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第2項，各處罰鍰新台幣(下同)2萬元及3萬元，合計裁處5萬元(下稱原處分)，原告不服提起訴願，經決定駁回訴願；原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
(一)、原告太平事業場所、中清事業場所、台中南屯事業場所及
台中大墩事業場所(太平分公司、中清分公司、台中南屯分公司及台中大墩分公司)分別於105年3月21日、3月16日、4月17日及3月1日經勞資會議同意得延長工作時間及使女性夜間工作，原告前開4分公司雖於105年5月間使員工延長工作時間及使女性員工夜間工作，符合勞基法第32條第1項及第49條第1項規定：
1、以文義、體系及立法目的解釋勞基法第32條第1項及第49條第1項，「事業單位」並非「事業場所」，亦無法直接涵蓋「事業場所」之意思，該等條文並未考量「事業單位有個別不同事業場所，而『事業場所』無工會」之情形。於此情形，即應按改制前行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋所釋示「於各該廠場無事業場所工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」，始得以落實勞工自主權及民主精神，保障勞工之工作權及福祉。本件原告即屬有個別不同之事業場所之情形，而台中4事業場所無工會，以台中4事業場所勞資會議同意延長工時及女性夜間工作決議，並未違反勞基法第32條第1項及第49條第1項：
(1)按「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如『事業單位』無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。」勞基法第32條第1項及第49條第1項分別定有明文，惟以勞動法規之體系及文義解釋，「事業單位」與「事業場所」定義不同，「事業單位」文字上亦無從直接涵蓋「事業場所」之意思：
①按勞基法第83條授權訂定之勞資會議實施辦法第2條第1項
：「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，『準用』本辦法所定事業單位之相關規定。」參酌該條文修法理由（103年4月14日修訂），「事業場所」之定義即為「分支機構」，係參考勞基法施行細則將「分支機構」修正為「事業場所」，爰將本辦法之「分支機構」修訂為「事業場所」，定義同為「事業單位營業處所外之固定處所從事業務者，未以具有獨立之人事、財務為必要」，又本於勞工參與之精神，鼓勵事業場所勞資雙方「因地制宜」予以溝通。則勞資會議實施辦法、勞基法施行細則等勞動法規，體系上係將「事業單位」、「事業場所（即分支機構、分公司）」分別規範，因各廠場之工作型態與勞工組成未必均相同，因地制宜由各廠場之勞資雙方分別溝通協商，更得以貫徹保障勞工自主權、工作權及福祉之目的，且有事業場所之運作及選舉「準用」事業單位之規定，足認「事業單位」文義上確與「事業場所」不同，「事業單位」之文字亦無從直接涵蓋「事業場所」之意思。
②次按，勞資會議實施辦法第5條第1項：「勞資會議之勞方
代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，…；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，…」、工會法第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、…之勞工，所組織之工會。」則企業工會之類型，亦依其組成之勞工成員屬於同一事業單位或同一廠場，分為結合同一事業單位勞工組織之企業工會（以下簡稱「事業單位工會」）、結合同一廠場勞工組織之企業工會（以下簡稱「事業場所工會」）；勞資會議之類型，並依其組成之勞工成員分為「事業單位勞資會議」、「事業場所勞資會議」。
③從而，雖事業單位與事業場所屬同一法人，惟以文義解釋
，事業單位與事業場所之定義並不相同；以體系解釋，參酌勞基法施行細則、勞資會議實施辦法等勞動法規，事業單位與事業場所兩者時有同時出現之情形，且勞資會議實施辦法更將事業單位與事業場所分別規範，並有事業場所之運作及選舉準用事業單位之規定，因此，以文義、體系解釋，「事業單位」之定義與「事業場所」不同，亦無從直接涵蓋「事業場所」之意思。
(2)以保障勞工自主權及勞工權益之立法目的解釋勞基法第32條第1項，「事業單位」與「事業場所」亦應分別以觀，適用上應為「如事業單位無事業單位工會，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，由事業場所勞資會議同意」：
①按勞基法第32條第1項之修法理由（92年12月25日修訂）
為：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第一項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」則該條文之修法精神係以「勞工自主權」為首要考量，避免資方在協商過程中居於強勢地位而侵害勞工權益，爰以工會或勞資會議等得以代表勞方之團體同意為要件，使勞資雙方立於對等地位協商，以保障勞工權益。探究該條文之立法目的，其解釋及適用，應衡酌代表勞方之團體之民主正當性與代表性，是否足以代表勞工表達意見並保障其權益。
②次按，法治國原則下之民主原則，以人性尊嚴與個人基本
價值為中心之民主理念，要求越與人民鄰近之事務，應盡可能由其自我決定、自我實現，此為民主原則之「就近原理」（參葛克昌，稅法基本問題，94年9月，頁251）。關於地方自治，從憲法民主原則思考，以個人為中心，藉同心圓說明人民與地方自治團體及國家的主客、親疏關係，從而就事務的處理上，導出地方優先原則。亦即，凡地方能夠處理的事務，宜歸屬地方；下級地方自治團體能夠處理的事務，上級地方自治團體與國家不宜置喙（參許志雄，地方自治權的基本課題，月旦法學雜誌，第1期，84年5月，頁13）。則以民主原則與地方自治理論之觀點切入，勞工自主權及民主精神之實踐，應以勞工個人為中心，各事業場所之勞工代表團體（事業場所工會、事業場所勞資會議）與勞工個人較為鄰近，其決定自應較總公司、事業單位工會之決定為優先，總公司、事業單位工會應居於補充、次要之地位外，更不應取代或否決各個事業場所勞工代表團體之自我決定。
③從而，以目的解釋勞基法第32條第1項，事業單位與事業
場所應分別以觀，始得以因地制宜，落實勞工自主權及民主精神，「事業單位無工會」實與「事業場所無工會」之情形不同，勞基法第32條並未規範「事業場所無工會」之情形，依其立法目的之意旨，應為「如事業單位無事業單位工會，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，由事業場所勞資會議同意」，而非將不同層級之工會、勞資會議混為一談，且優先考量各事業場所之勞工代表團體（事業場所工會、事業場所勞資會議）之決定，更符合保障勞工自主權之意旨。
(3)勞基法第32條第1項制訂時並未考量「事業單位有個別不同事業場所（廠場）」之情形，改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋即就此情形為釋示，於各該「事業場所（廠場）」無工會時，應經各事業場所之勞資會議同意：
①按改制勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋
（以下稱92年函釋）後半段內容：「勞基法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。
(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議」。該函釋為勞委會就91年12月25日修正條文公布施行後所為之釋示，其性質屬行政程序法第159條第2項第2款之「解釋性行政規則」，依行政程序法第161條規定，具有拘束訂定機關、其下級機關或屬官之效力，並依大法官釋字第287號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力。
又解釋性行政規則性質上為行政法規，於未受變更或廢止前，人民依該函釋所為之行為，屬行政罰法第11條第1項「依法令之行為，不應處罰。」，詳後述。
②勞基法第32條第1項之「事業單位」與「事業場所」本為
不同且不能直接涵蓋之概念，已如前述，可知勞基法第32條第1項制訂時並未考量「事業單位有個別不同事業場所（廠場）」之情形。參酌勞委會92年函釋，即就「事業單位有個別不同事業場所（廠場）」之情形為釋示：所謂「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之規定，係指「『事業單位有個別不同廠場實施」者，應個別經各該廠場工會之同意；『各該廠場無工會』者，應經各該廠場之勞資會議同意」。如此方符合勞基法第32條第1項之意旨，落實勞工自主權及民主精神，保障勞工工作權及其福祉。如將事業單位、事業場所兩者不同層級之工會、勞資會議混為一談，將導致與勞工個人較為鄰近、密切、民主正當性較高之勞工代表團體之決定，被較為遙遠、疏離、民主正當性較低者取代，而與勞工自主權及民主精神相違。
(4)據此，不問從文義、體系及目的解釋勞基法第32條第1項，「事業單位」並非「事業場所」，亦無法直接涵蓋「事業場所」之意思，該條文實未考量「事業單位有個別不同事業場所（廠場），而『事業場所』無工會」之情形，92年函釋並就該條文作出釋示，認「事業單位有個別不同事業場所實施者，應個別經各該事業場所工會之同意，各該廠場無事業場所工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」，如此解釋，始得以使各事業場所之勞工充分參與延長工時之安排、因地制宜，落實勞工自主權及民主精神，並保障其工作權及福祉。本件即屬「事業單位有個別不同事業場所，而事業場所無工會」之情形，原告有個別不同之事業場所，而台中4事業場所又無事業場所工會，為勞基法第32條第1項未考量之情形。92年函釋為解釋性行政規則，性質上屬行政法規，而系爭延長工時事實「發生時」，92年函釋亦未受變更或廢止，則原告因台中4事業場所無工會，經台中4事業場所勞資會議同意延長工時後，系爭延長工時事實並未違反勞基法第32條第1項，屬行政罰法第11條第1項「依法令之行為，不應處罰。」既92年函釋未經廢止，受理訴願機關審議依行政程序法第161條規定即應受拘束，竟未予詳查，未予糾正原處分，應屬違法。
2、勞資會議與工會之角色、效力、功能並無不同，且應個案衡酌兩者之民主正當性，而能否完善扮演其角色、發揮保障勞工自主權及權益之效力及功能，實繫諸於實質上是否具有充足之民主正當性，而非形式上之組織類型。本件台中4事業場所勞資會議勞方代表作為團結「台中4事業場所勞工」爭取權益之角色、效力及功能，更甚於事業單位工會：
(1)勞資會議勞方代表與工會皆扮演促進各廠場之勞工團結、表達勞工意見並保障其權益之角色，而其民主正當性之強弱，應衡酌個案勞資會議勞方代表之選舉方式、工會之組成勞工是否與各事業場所勞工關係較為密切、鄰近等因素，民主正當性較強者，更得以團結、代表勞工表達意見，保障勞工自主權及其權益：
①依勞基法第83條授權訂定之勞資會議實施辦法第2條第1項
、第3條、第5條第1項、第2項第1款：「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位之相關規定。」、「勞資會議由勞資雙方同數代表組成…」、「勞資會議之勞方代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，於該工會會員或會員代表大會選舉之；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，由該工會會員或會員代表大會選舉之。」、「事業單位無前項工會者，得依下列方式之一辦理勞方代表選舉：一、事業單位自行辦理者，由全體勞工直接選舉之」。關於事業場所之勞方代表之選舉，勞資會議實施辦法第5條第2項僅規定「事業單位」無工會時應如何選舉，則事業場所選舉勞方代表時，依同辦法第2條第1項，準用同辦法第5條第2項第1款之規定，「事業場所」無工會時，事業場所勞資會議之勞工代表由「事業場所之全體勞工」選舉之，則各廠場之勞工代表實具有充分之民主正當性與代表性，勞資會議勞工代表所扮演之角色，與工會同為促進各廠場之勞工團結，表達勞工意見並保障其權益。
②至於工會之組成勞工，工會法第7條雖規定企業工會之勞
工強制入會，惟對未加入企業工會之罰則規定有所欠缺下，實質上並非所有勞工均加入企業工會，而工會之運作以及其與雇主間之集體協商，現實上均掌握在少數勞工手中。研究亦指出，現行勞工總人數相當龐大的企業，對應其組成的工會都有受少數勞工把持的危機：「但是基層勞工眼中的工會，卻依然沒有太大的改變，工會依然是屬於少數人的，不是屬於大多數勞工的。」（參張烽益，台灣工會的危機與轉機，台灣勞工季刊，第22期，99年6月，頁57，附件8）、「工會領導階層的新陳代謝及流動率偏低，致使工會形成或為少數人所把持壟斷。」（參林振裕，工會是保障權益，還是挑戰體制？，台灣勞工季刊，第21期，99年3月，頁90）。則工會行使「團結」權及民主之正當性、代表性，是否必然高於由事業單位或各廠場全體勞工選舉出之勞資會議勞方代表，不無疑義，仍應衡酌個案工會之成員人數占全體勞工人數之比例、代表各廠場勞方人數占工會成員人數之比例等等，否則無異是以少數、非各廠場勞工之決定，取代或否決多數、各廠場勞工之自主決定。
(2)勞資會議與工會之功能，同樣包含就勞工勞動條件及工作規則之決定，且勞資會議之決議方式並未使勞工代表居於弱勢，更有實質否決權，得以保障勞工自主權，而勞資雙方本於自主權協商出之勞動條件、工作規則決議，自應拘束勞資雙方：
①按勞資會議實施辦法第3條、第13條第1項第2款、第2項及
第19條：「勞資會議由勞資雙方同數代表組成…」、「勞資會議之議事範圍如下：…二、討論事項（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。（二）關於勞動條件事項。（三）關於勞工福利籌劃事項。（四）關於提高工作效率事項。（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。（六）勞資會議運作事項。（七）其他討論事項。」、「工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍。」、「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表四分之三以上之同意」。又同辦法第13條第2項之修法理由（103年4月14日修訂）載明：「增訂第二項，雇主於訂定或修正工作規則前，得與勞方代表於勞資會議時討論之，使勞雇雙方易就工作規則之內容取得共識，利於未來工作規則之執行，促進勞資雙方之和諧。」從而，勞資會議之功能，依其議事範圍，包含雇主與勞工就勞動條件或工作規則事項，且勞資會議係由勞資雙方同數代表組成，勞方並未居於弱勢，如勞資雙方就決議事項無法達成共識，因勞方代表占人數1/2，亦有足夠能力否決議案。
勞資會議不僅能促進勞資雙方友善溝通，亦能團結勞工，使其充分表達其就勞動條件、工作規則之意見，保障勞工自主權及其工作權益。又勞資會議就勞動條件、工作規則所為決議，既為勢力均等之勞資雙方本於自主權所為之決議，雙方即應受其決議拘束。
②至於工會之功能，同樣包含以團體方式團結勞工、與資方
協商勞動條件、工作規則等事項，保障勞方權益，惟如其成員人數占全體勞工人數之比例極低、代表各廠場勞方人數占工會成員人數之比例極低，其民主正當性低，何以作為「團結各事業場所勞工」之角色，發揮「代表各廠場勞工表達就勞動條件、工作規則」之功能？要言之，勞資會議與工會是能否完善扮演其角色、發揮保障勞工自主權及權益之效力及功能，全繫諸於實質上是否具有充足之民主正當性，而非形式上之組織類型，「民主正當性」毋寧是團結勞工、代表勞工表達意見並保障其自主權及權益之前提。
(3)參諸團體協約法第9條規定，「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。」工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。
(4)據此，各事業場所之勞資會議與事業單位工會同為以「團體」方式與資方協商、「團結」勞工並保障勞方權益，且如事業場所勞資會議之勞工代表係由該廠場全體勞工選舉而來，如事業單位工會之成員人數占全體勞工人數之比例低、代表各廠場勞方人數占工會成員人數之比例低，事業單位工會所團結者，並非各事業場所之勞工，且與各廠場之事務較為遙遠、疏離，則事業場所勞資會議之民主正當性、代表性甚至超越事業單位工會，且更得以因地制宜、落實勞工自主權並保障其權益，從而，勞資會議與工會之角色、效力及功能，並無不同，甚至更甚於工會。以查，原告為國際知名連鎖量販業者，截至目前為止，於全台有97家事業場所(分公司)營運(原證2)每一事業場所有其地域性，各該事業場所業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜。又本件原告事業單位工會之人數，於104年7月時僅60人，占原告全體勞工人數（10,000多人）之比例不到0.006（附件11），則其是否有足夠之民主正當性及代表性，不無疑義。而原告台中4事業場所之勞資會議勞方代表，係分別由台中4事業場所全體勞工選舉而來，其民主正當性及代表性顯然高於事業單位工會，從而，原告台中4事業場所勞資會議勞方代表作為團結「台中4事業場所勞工」爭取權益之角色、效力及功能，更甚於事業單位工會，本件台中4事業場所勞資會議作出延長工時之決議，並未違反勞基法第32條第1項及第49條第1項之規定外，亦符合勞工自主權及民主精神，落實勞工工作權及其福祉之保障。
3、最高行政法院105年度判字第165號行政判決、最高行政法院105年度判字第31號行政判決、彰化地方法院106年度簡字第4號行政判決及屏東地方法院104年簡字第27號行政判決之案件，與本件之主要爭點同為：「原告有各個事業場所，91年勞基法修法後，原告成立『事業單位工會』後，惟各廠場無『事業場所工會』，各廠場能否以各廠場勞資會議同意調整勞基法相關條文訂定之工作規則」之問題，本案應得以援引前揭判決為主張，則系爭延長工時及女性勞工夜間工作事實，符合勞基法第32條第1項及第49條第1項之規定：
(1)按最高行政法院105年度判字第165號行政判決謂：「本件被上訴人（按：家福股份有限公司）有個別不同分公司，且被上訴人宜蘭分公司並無工會等情，為兩造所不爭執，則依勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋，後半段之函釋意旨，被上訴人宜蘭分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞基法第30條之1第1項之規定。上訴人（按：宜蘭縣政府）主張被上訴人企業工會102年11月27日家福工字第1021127001號函表示：『二、本會於100年5月1日成立，業於101年7月26日召開會員大會，否決家福股份有限公司實施4週變形工時及調移國定假日19天。』故被上訴人宜蘭分公司於103年3月26日之勞資會議同意尚不符合勞基法第30條之1第1項原則應經工會同意，無工會始經勞資會議同意之規定云云，尚無足採。」該案（以下稱「宜蘭事業場所案」）與本案原告相同，其爭議為：91年勞基法修法後，原告於100年5月1日成立事業單位工會，惟原告之宜蘭分公司並未成立事業場所工會，而於原告事業單位工會成立後，即103年3月26日，召開宜蘭分公司之勞資會議為勞基法第30條之1第1項變形工時之決議，而判決認定依92年函釋後半段之意旨，原告宜蘭分公司既無事業場所工會，其經宜蘭分公司勞資會議同意之變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1第1項之規定。
(2)再按最高行政法院105年度判字第31號行政判決「若企業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋，否則，即與修法意旨有違。」。又按臺灣屏東地方法院104年簡字第27號行政判決「又91年12月25日修正前、後之勞基法第30條之1第1項，雖規定中央主管機關指定之行業，雇主得依該條項各款所定原則，變更勞工之工作時間，惟鑑於此等工時之調整，係對勞工之勞動條件產生不利益之變更，故明定雇主必須取得由勞工組織之工會，無工會者，在91年12月25日修法前，應取得相對多數之勞工同意，於修法後，則應經過勞資會議之同意，始得實施。準此而論，無工會之事業單位，於91年12月25日修正前已僱用且繼續受僱之勞工，依91年12月25日修正前之勞基法第30條之1第1項規定已合法實施4週彈性工時制度，在該項修正公布後，仍屬合法；至於修法後僱用之其他勞工，對該等新進員工，仍應依修正後勞動基準法第30條之1第1項規定召開勞資會議，取得其等同意，方得變更工作時間。」該等案件（以下稱「桂林、屏東事業場所案」）與本案原告相同，其爭議為：企業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，91年勞基法修法後，雖原告於100年5月1日成立事業單位工會，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度。
(3)次按臺灣彰化地方法院106年度簡字第4號行政判決：「尋繹勞基法第49條第1項其法文謂『但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，不在此限』其立法意旨，無非令資方在變更法定工作條件前，須得到勞方的允許諒解、條件交換，為使勞方取得較優的協商地位，及顧及制度之施行牽涉多數勞工，故規定員工是以『團體』方式與資方協商，俾增加勞方的協商力量。『工會』或『勞資會議』，均是員工形成團體的方式；又因為在設有工會時，自應由較具正式組織之工會來行同意，而不以較無正式組織的勞資會議來同意；但如果無成立工會，經由勞資會議也是法定可行的同意方式。其次，如總公司有成立公會時，因其協商之對象為總公司，則協商之結果直接影響總公司決策，自然也影響旗下各分公司，故如能得總公司工會的同意，應可代表分公司的員工行同意，但法律條文文義尚未隱含，必將權力完全保留給總公司工會來行同意不可，或謂一旦總公司有成立工會，即不可再以分公司之勞資會議行同意；且就立法意旨來分析，亦不能得到非必由總公司工會來行同意的結論，因為沒有強力論據可認總公司公會的協商力量，必然會優於分公司公會或分公司勞資協議，或者更具民主代表性，甚至以分公司工會、勞資會議來協商行同意，更能因地制宜，適應各分公司的個別狀況，功能意義上不遜於總公司工會的同意。既然賦予勞方以團體方式為同意的權利，是著眼於上述功能的意義，無須在解釋法律時，對法律意旨外的事項另作延伸，限制同意權行使的層級，非必由總公司工會獨占不可。最行政法院105年度判字第165號判決，應同此意旨，可供參考。」該案（以下稱「彰化事業場所案」）與本案原告、原告分支機構、召開之勞資會議均相同，其爭議為：91年勞基法修法後，原告於100年5月1日成立事業單位工會，惟原告之台中4事業場所並未成立事業場所工會，而於原告事業單位工會成立後，即分別於105年3月21日、3月16日、4月17日及3月1日，召開太平、中清、台中南屯及台中大墩事業場所之勞資會議為勞基法第32條第1項員工延長工作時間及第49條第1項女性勞工夜間工作之決議，而判決認定依前揭最高行政法院105年度判字第165號行政判決、92年函釋後半段，並參酌勞資會議之角色及功能，與工會同為以「團體」方式與資方協商、「團結」勞工並保障勞方權益，各廠場勞資會議同樣具有民主正當性，甚至更得以發揮因地制宜的效果，而無須於解釋法律時，對法律意旨外的事項另作延伸，限制僅能由事業單位工會行使同意權。而認原告台中4事業場所既無事業場所工會，其經台中4事業場所勞資會議同意之員工延長工作時間及女性勞工夜間工作制度，應屬合於勞基法第32條第1項及第49條第1項之規定。
(4)據此，宜蘭事業場所案、彰化事業場所案與本件主要爭點均為：「原告有各個事業場所，91年勞基法修法後，原告成立『事業單位工會』後，惟各廠場無『事業場所工會』，各廠場能否以各廠場勞資會議同意調整勞基法相關條文訂定之工作規則」之問題，僅係分別涉及勞基法第30條之第1項（變形工時）、同法第49條第1項（女性勞工夜間工作）及同法第32條第1項（延長工時），惟該等條文皆為92年函釋解釋之條文，並為前揭判決所援用，則本案應得以援引前揭判決為主張，而符合勞基法第32條第1項及第49條第1項之規定。
(二)、原告台中4事業場所(分公司)業經勞資會議同意得延長工
作時間及使女性夜間工作，並無違反勞基法第32條第1項及第49條第1項之故意或過失：
1、按違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7條第1項定有明文。查原告台中4事業場所為使員工得延長工作時間及使女性員工夜間工作，乃依勞基法第32條第1項及第49條第1項之規定，分別於105年間經勞資會議同意而實施。是以，就原告主觀之認知而言，因原告台中4事業場所並無工會，則依勞基法第32條第1項及第49條第1項規定，本應由勞資會議同意，故原告主觀上確不具故意或過失。
2、再者，勞動部既曾於92年作出上開92年函釋，該函釋更為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而勞動部既未廢止92年函釋，現被告機關及勞動部訴願審議機關竟以與前揭92年函釋法律適用不同意見，而苛責原告，任令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法，併予陳明。
(三)、勞基法禁止女性夜間工作，恐已有違反平等原則，如採總
公司工會同意始得使女性員工夜間工作之意見，更係剝奪在地員工之工作權：
1、勞基法第49條之規範美其名為對女性員工之保護，然參諸公務機關之體系，並未禁止女性夜間工作，究任職於公務機關之女性與一般私人企業之女性，其有何保護上之不同而應做如此之區別？其恐有違反平等原則。
2、甚且，如以被告機關之意見，勞基法第49條女性夜間工作禁止之同意，應由總公司工會行使同意權，則在總公司企業工會無任何原告事業場所員工會員之情形下，其是否能體現原告事業場所全體員工之意見？此即有重大之疑義。又，苟如總公司工會以該同意權之行使，作為工會活動抗爭之手段，因總公司工會未達其工會活動目的之情形下，其即無可能任意行使工會之同意權，如此將會產生一種現象，即無事業場所會員之總公司工會之意思表示，優越並凌駕於分公司員工之意思表示，換言之，縱如所有事業場所員工同意女性夜間工作，仍將會因為總公司工會未予同意，而致事業場所女性員工不得於夜間工作，此已明顯剝奪事業場所女性員工之工作權無疑，故被告主張女性夜間工作應由總公司工會同意始得為之，顯已逸脫勞動基準法第49條保護女性目的而為解釋。
(四)、原告企業工會以其不行使勞基法第32條第1項及49條第1項
之同意權，限制原告所有員工之工作權，顯為權利濫用，基於民主原則，應認原告台中4分公司勞資會議，始足具有代表原告台中4分公司全體員工之意識：
1、按民法第148條第1項規定，「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。」次按，最高法院71年台上字第737號民事判例意旨，「查權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋。」
2、原告企業工會自100年成立，於104年7月時其會員人數僅有60人，其相較於原告所有員工人數達10,000多人以觀，其僅為微乎其微之少數。而原告企業工會長期與原告對立，時以工會活動作抗爭手段，並拒絕原告延長工時及女性夜間工時之同意，此有106年7月9日蘋果日報之新聞可參。
3、退言之，縱如原告企業工會得對原告台中4分公司實行延長工時及女性夜間工作行使同意權(僅為假設)，然原告台中4分公司員工任職之初均有簽署僱佣合約，於僱佣合約第7條中均業已同意延長工時及女性夜間工時，此有蘇宣穗及王惠珊之僱佣合約可參。且原告台中4分公司依法選舉勞方代表，勞方代表與資方代表並經勞資會議同意實行女性夜間工作，則基於前揭民主原則，原告台中4分公司勞方代表所銜當地員工之共識，而同意延長工時及女性夜間工作，其無寧更具有代表原告台中4分公司所有員工之意識。
4、苟如被告機關之意見，同意權之行使應由原告企業工會為之，然原告企業工會拒絕同意延長工時及女性夜間工作，核其所為，實與原告各分公司員工之意思相違，原告企業工會拒絕同意，即明顯限制原告台中4分公司乃至於其他員工之工作權，復參以原告企業工會拒絕同意，原告企業工會實係為使原告受主管機關處罰為目的，故原告企業工會拒絕同意之行為確構成權利濫用。準此，在原告企業工會濫用勞基法第32條第1項及第49條第1項規定同意權之情形下，則應視為原告勞基法第32條第1項及第49條第1項規定之適用情形係屬無企業工會之存在，故就原告台中4分公司延長工時及女性夜間工作，則理應由具有凝具原告台中4分公司員工意識之勞資會議同意。
5、甚且，原告企業工會拒絕同意延長工時及女性夜間工作，是否有調查過原告所有員工之意見？是否有經過會員大會之同意？否則原告企業工會以其少數執事理監事之意見，即左右原告所有員工之權利，自無任何正當性可言，原告企業工會並不因拒絕行使同意權而受有利益，反係原告所有員工因企業工業拒絕同意，而致使恐無法延長工時及女性夜間工作，原告所有員工所受工作權損害不得謂不巨大，顯構成權利濫用無疑。
(五)、原告企業工會拒絕同意延長工時及女性夜間工作，如未經
會員大會之議決，否則應屬無效，基於民主原則應認原告台中4分公司勞資會議始足具有代表原告台中4分公司全體員工之意識。按工會法第26條第1項規定，「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：一、工會章程之修改。二、財產之處分。三、工會之聯合、合併、分立或解散。四、會員代表、理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長、監事會召集人之選任、解任及停權之規定。五、會員之停權及除名之規定。六、工會各項經費收繳數額、經費之收支預算、支配基準與支付及稽核方法。
七、事業報告及收支決算之承認。八、基金之運用及處分。九、會內公共事業之創辦。十、集體勞動條件之維持或變更。十一、其他與會員權利義務有關之重大事項。」；查原告企業工會拒絕同意延長工時及女性夜間工時，其係屬集體勞動條件之維持或變更，與會員權利義務有重大之相關，依上開工會法之規定，其如未經過會員大會議決，原告企業工會拒絕同意延長工時及女性夜間工時即屬無效。基於前所述之民主正當性，就原告台中4分公司延長工時及女性夜間工作則理應由具有凝具原告台中4分司公員工意識之勞資會議同意。依證人張淑芬等證述勞方代表係由員工選舉產生，雖其本身認為是由課長推選，但此部分應是屬於各部門先推選出選舉人員後再由全體人員選舉，此亦符合勞資會議實施辦法之規定；另證人張淑芬等證述有關延長工時、女性夜間加班於應徵時均有經過員工同意，亦經勞資會議開會表決同意，此部分符合勞基法規定。工會與勞資會議依法本是並存勞動團體權利表現，故原告對於勞資會議召開進行相關議案之輔導及提醒，是增加各分公司對於勞動條件的認識，並不影響勞資會議議決的效力，更能增進各分公司對於勞動條件的討論。另請參釋字685號協同意見書所指出，法律見解有歧異的狀況下，行為人就合理而有利壹方的見解採信之主觀意識，雖在嗣後法律意見有不同的更異，而認為行為人先前之見解有誤，但對行為人而言，行為時縱有法律見解之錯誤，而沒有採後變更的見解，在期待可能性上亦無期待可能性，故本件應有超法規阻卻責任事由之適用。
(六)、關於證人籃世華證述部分，原告企業工會明知原告女性員
工希望夜間工作，卻未對原告所有員工進行意願調查，即片面以20餘人之決議不同意女性夜間工作，顯有權利濫用之情事，且原告未能與企業工會協商同意女性夜間工作，完全肇因於企業工會對於團體協約設定諸多不合理且違反男女平等之條件。原告有依法提供女性員工於夜間工作之安全設備與措施，個別員工依憲法所保障之基本權，應享有不參與工會之消極團結權。被告之裁處顯然違法違憲，為保障人民之工作權，爰聲明：1、訴願決定及原處分均撤銷；2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告抗辯：
(一)、按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障
勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。…。」、同法第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。…。」及行為時同法第79條第1項:「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰:一、違反…第32條、…、第49條第1項…規定。」三、原告經營批發業，為勞基法之適用行業。被告所屬機關臺中市政府勞工局(以下簡稱勞工局)於105年11月4日實施勞動檢查，發現原告未遵照勞基法第32條第1項及第49條第1項規定置備，查有談話紀錄及出勤紀錄等資料可稽，被告依法裁處，自屬有據。
(二)、關於原告違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定之部分：
1、查勞基法第32條有關勞工延長工作時間之各項限制，其立法意旨係為禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續延長時間工作，以保護勞工身心之健康。倘雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主須經工會同意，如事業單位無工會者，則須經勞資會議同意後，始得將工作時間延長。次查，勞基法第49條之立法目的係在保障女性勞工之身心健康與人身安全，原則上禁止雇主使女性勞工於午後10時至翌晨6時之時間內工作，然為同時平衡女性勞工之工作權不致遭受影響，例外規定雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且雇主於提供必要之安全衛生設施，以及無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍者，得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內從事工作。又勞基法第32條及第49條第1項規定係為法律明文之強制規定，雇主應予遵守，合先敘明。
2、依改制前行政院勞工委員會92年7月16日勞動2字第0000000000號令：「勞基法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日)屆期後延長工作時間或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞基法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。
(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」100年11月25日勞動2字第1000091838號函略以：「如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞基法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之。」
3、依改制前行政院勞工委員會103年2月6日勞動2字第1030051386號函略以：「…三、本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立(101年5月1日)後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，…。」；另依勞動部105年5月19日勞動條2字第1050130989號函略以：「…企業工會為該企業內唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。…勞動基準法所規範女性夜間工作同意權之行使，事業單位有工會者，依法應經工會同意；事業單位無工會者，始得由勞資會議同意。…又勞基法第49條規定，僅係就制度上允否實施女性夜間工作為同意，如欲要求女性勞工夜間工作仍應徵得個別勞工之同意，併予指明。」
(三)、是以，原告既有成立家福股份有限公司工會，若無法取得
工會同意延長工時及使女性勞工於夜間工作，實難謂以符合法令規範，違法情事明確，被告依法裁處並無不當。證人張淑芬等所證稱選任勞方代表之模式，依照勞資會議實施辦法，應由全體員工選出，不是分部分，原告所稱依法召開勞資會議，於勞方組成部分應係有瑕疵；延長工時及女性夜間加班須經工會同意，而勞基法是最低的勞動標準，釋字726號提到勞工最容易屈服於現實壓力，要經過工會同意就是要經過勞動團體的力量可以去跟雇主協商，工會是團結權的最佳表現；依證人籃世華證述之內容，被告認為工會有積極與原告協商，也有保護延長工時及女性夜間加班的勞工權益，並無濫權之情形；原告便宜行事以勞資會議去處理，其所稱超阻卻違法說殊無可取。
(四)、聲明：1、原告之訴駁回；2、訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
(一)、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇
關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時.間延長之。」；「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」；「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。」，勞基法第1條、第32條第1項、第49條第1項、行為時同法第79條第1項第1款分別定有明文。如事實概要欄所載之事實，有被告函文、勞動檢查結果通知書、勞動部職業安全衛生署函文、家福股份有限公司工會函文、2016原告公司盤點日期、各分公司營業時間、被告勞動條件檢查談話紀錄、會談紀錄、公務電話紀錄、股份有限公司變更登記表、出勤明細、加班費發放處理、薪資給付清冊、在職名單、報備勞資會議日期一覽表、公司及分公司基本資料查詢(明細)、勞資會議紀錄及出席人員簽名資料、勞工蘇君及王君僱佣合約書、新北市企業工會名冊被告函文及所附行政裁處書及繳費單、訴願決定書、送達證書等在卷足佐，堪信屬實。
(二)、綜觀：
1、最高法院105年判字第165號認「勞基法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日)屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞基法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」亦經勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋在案，該令釋係勞委會基於勞動主管機關之職權就勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條等規定所為之釋示，依司法院釋字第287號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力。…本件被上訴人有個別不同分公司，且被上訴人宜蘭分公司並無工會等情，為兩造所不爭執，則依勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋，後半段之函釋意旨，被上訴人宜蘭分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1第1項之規定。…」；及最高法院105年度判字第31號認：「而勞基法第30條之1第1項於91年12月25日修正前係規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：……」修正之立法理由為「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文雇主經工會或勞工半數以上同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會同意』...」。從而，若企業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋，否則，即與修法意旨有違。…(二)原判決以上訴人之員工林承漢係於91年12月25日勞基法第30條之1修正後始僱用，上訴人未能證明曾經工會或勞資會議同意，即令林承漢變更工時，則其使林承漢於102年11月份，在同法第30條第1項所定正常工作時間以外，延長工作時間22小時又14分鐘，復未發給其中6小時14分鐘延長工作時間之工資，自屬違反勞基法第24條及第32條第1項規定，核無不合…」等語。
2、按改制前勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838號函釋：「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞基法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之。」；103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋說明二、三略以：「二、查本會100年11月25日勞動2字第1000091838號函略以：『……工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞基法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代。……』。三、本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。……」；勞動部105年8月18日勞動條2字第1050131534號函釋說明二、三略以：「二、……至企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。三、有關本案家福公司所屬宜蘭分公司因自始未組織分公司工會，如欲實施彈性工作時間等制度，應於該公司企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法，其於家福工會成立後，依前開勞基法所定之意旨，因該公司工會既已成立，爰前開各該制度之實施自應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」；勞動部106年3月15日勞動條3字第1060130575號函釋說明二、三略以：「二、查勞基法第30條、第30條之1、第32條第1項及第49條第1項規定，均訂有『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』始得實施各該制度之法定要件。事業單位分公司如自始未組織分公司工會，欲實施彈性工作時間等制度，應於企業工會成立前召開勞資會議同意始屬適法。三、……倘若自始未取得分公司之勞資會議同意，於家福工會成立後，依前開各該制度之實施仍應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」等函釋內容。
3、本院審認勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋並未就事業單位有個別不同廠場實施者，在有事業單位工會，而無各廠場工會時，是否經各該廠場之勞資會議同意，即符合勞基法第30條、第30條之1、第32條第1項及第49條第1項之「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」規定之情形予以解釋說明。而勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關「經取得工會或勞工同意」，經修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，已見該條文修正後應以工會同意為優先，如無工會者，始採行經勞資會議同意方式。本件原告固提出家福中清分公司105年3月16日第2屆第3次勞資會議紀錄會議事項…2.員工加班申請流程(勞基法第32條第1項延長工時)3.女性同仁夜間工作暨安全說明(勞基法第49條女性夜工作)…會議紀錄2.…因業務需要或季節性關係時，公司經員工同意得延長工作時間…3.…因公司營運需要，必要時得安排女性同仁於晚上十點至翌日清晨六點之時間內工作…等，及家福太平分公司105年3月21日第3屆第5次、家福南屯分公司105年4月17日第1屆第1次、家福大墩分公司105年3月1日第2屆第1次等與上揭會議內容相仿之勞資會議紀錄，有該等會議紀錄、出席人員簽名資料在卷足參；而原告系爭太平、中清、南屯及大墩各分公司均未成立分公司工會，惟有家福股份有限公司工會之成立，有新北市企業工會名冊及該工會函覆設立登記、立案證書、會員大會會議紀錄及相關函件在卷可稽。依上開說明意旨，在家福股份有限公司工會成立之後，即應由工會同意勞基法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條規定之情事，非得由經原告或其分公司勞資會議同意之方式為之；是原告主張其系爭太平、中清、南屯及大墩各分公司均經勞資會議決議「因業務需要或季節性關係時，公司經員工同意得延長工作時間」，及「因公司營運需要，必要時得安排女性同仁於晚上十點至翌日清晨六點之時間內工作」等，已符合勞動基準法第32條第1項及第49條第1項規定之詞，容非有據。
(三)、按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」，行政罰法第7條第1項定有明文。查：
1、原告未經家福股份有限公司工會同意，分別以(二)所述系爭太平、中清、南屯及大墩各分公司之勞資會議決議「因業務需要或季節性關係時，公司經員工同意得延長工作時間」，及因公司營運需要，必要時得安排女性同仁於晚上十點至翌日清晨六點之時間內工作」等，已違反勞基法第32條第1項、第49條第1項規定。而原告於76年設立迄今，長期經營綜合商品零售業，在全國各地設有分公司，應了解並注意其身為僱用人應遵守法令規範，包括勞基法所課予保障勞工權益之義務；且原告系爭太平、中清、南屯及大墩各分公司於作成前開勞資會議決議內容時，勞動部已作成上揭勞委會100年11月25日函、勞動部103年2月6日函釋說明勞基法第30條、第30條之1、第32條第1項及第49條第1項所規定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之意涵，並無法律見解錯誤之情形，故原告主張未採取變更的見解，乃有其期待可能性，應有超法規阻卻責任事由之適用之詞，亦非可取。
2、又家樂福股份有限公司工會理事長即證人籃世華到庭證稱：「(依據本院通知你開庭前通知書上請你說明女性勞工夜間工作權益實際進行情形，請說明家福股份有限公司實際上進行的情形？)家福股份有限公司每家分店目前營運需要都是要到晚上十二點左右，站在工會立場希望幫女性員工爭取夜間工作津貼，公司提供相關權益保障，但有跟公司提出女性夜間工作團體協約一直進行不是很順利，我們希望公司能取得工會同意之後讓女性夜間工作，目前沒有夜間津貼，也沒有車資津貼，也沒有其他必要之安全措施，…(在團協過程當中或在與公司協商女性夜間工時勞動條件時，是否曾經向家福股份有限公司所有員工調查其意願？)此部分我們曾經發文給家福股份有限公司，希望就團協部分希望公司與員工先進行說明會，但公司拒絕，他們認為只有工會同意就好，不需要對所有員工辦理說明及詢問其意願。(工會事實上有無做調查所有員工的意願？)事實上調查需要跟公司協商他們在每家分店協助我們辦理說明會，我們沒有辦法個別詢問所有員工，公司拒絕所以沒有辦法去詢問個別的意願。…(剛才你稱家福股份有限公司以勞資會議就可以實施不需要工會同意，此部分證據為何？)家福股份有限公司內部文件確實要求每家分公司就勞資會議召開一定要通過女性夜間工時及延長工時，這就是要以勞資會議取代工會同意權。是指要各分公司召開勞資會議把女性夜間工時納入決議內容。…(在團體協約協商中是否要求女性夜間工時應先徵詢男性員工，如無男性員工同意工作後始得安排女性夜間工時？)團協中我們曾經要求建立男女性平等，因法令規定工會只能對女性夜間工時進行協商，但同時我們也希望家福股份有限公司也比照辦理男女平等，男性部分我們沒有辦法去做處理。…（請提示鈞院卷頁161家福股份有限公司企業工會大會）你們作出不同意女性夜間工時及延長工時之前，是不是有詢問過所有員工？)這是在跟家福股份有限公司要求辦理說明會，家福股份有限公司拒絕，我們就在會員大會上將這二點決議女性夜間工時跟延長工時，但我們決議要點是尚未同意家福股份有限公司實施女性夜間工時，家福股份有限公司如要女性夜間工時要跟家福股份有限公司企業工會協商，依照法令規定我們必須在會員大會上處理。…(這幾家分公司你是否有調查員工的意願？)我們沒有調查，要調查我們希望家福股份有限公司允許我們辦理說明會，公司不同意我們根本無法實質調查員工的意願。(目前家福股份有限公司企業工會是否還在做團體協商？)目前繼續進行。…(你們家福股份有限公司企業工會在不同意案內太平分公司、中清分公司、南屯分公司、大墩分公司實施女性夜間工時及追加工時這個原因是你們為了保障勞工權利，但是團體協約上與原告公司進行上有困難？)是的。…(依你們瞭解有關於太平分公司、中清分公司、南屯分公司、大墩分公司女性員工，是否希望能夜間工時或不希望女性夜間工時，其意願為何？你們是否知道？)他們希望能女性夜間工作。」等情，並酌以卷附原告與該工會往來函文內容數件以觀；足見原告並未積極思慮採取與工會共同謀取勞工意見，俾合法實施符合勞基法第32條第1項及第49第1項所規定例外可採行之延長工時及女性夜間工作制度，其逕在未經工會同意之情形下，僅依各分公司勞資會議形式即未經法定程序，採行延長工時及使女性於夜間工作等制度，致違反行政法上之義務而受裁罰，縱原告對於法條適用情形仍有爭論，實已難謂無過失；是原告主張其並無故意或過失，並非可採。
(四)、另原告主張原告企業工會以其不行使勞基法第32條第1項
及49條第1項之同意權，限制原告所有員工之工作權，顯為權利濫用，基於民主原則，應認原告台中4分公司勞資會議，始足具有代表原告台中4分公司全體員工之意識等詞。查證人張淑芬即系爭大墩分公司擔任後勤財務控管工作職務雖到庭證述其由店內員工推選後選舉出，代表參與勞資會議議決女性夜間工作及議決內容經公告，及勞資會議每三個月開一次，及證人蘇玉琴即系爭中清分公司擔任熟食課人員證述參與延長工時之勞資會議，也同意加班及女性夜間工作，舉手投票時會拍照，會後紀錄會印一張公告，是先選幾個(課長先推舉)再以投票表決選出參加勞資會議的代表等情，雖由勞工代表與資方代表就各項勞動議題作成勞資會議決議；惟酌以上揭(三)工會理事長即證人籃世華所為證詞及工會與原告來往函件內容，並依工會法第5條規定：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。…」、同法第35條規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」等規定，應認工會之組織對勞工權利保障具重要功能且較為完足，是原告前開主張非可採取。又勞基法第49條第1項雖規定原則上禁止女性夜間工作，惟同條項但書設有例外規定，其立法目的在於給予婦女勞工夜間工作之特別保護，符合憲法第153條規範意旨，尚無剝奪婦女勞工之工作權；故原告主張如採總公司工會同意始得使女性員工夜間工作之意見，係剝奪在地員工工作權之詞，亦非可採；而原告倘恐原告企業工會消極不行使勞基法第32條第1項及49條第1項之同意權，似以協助系爭各分公司成立分公司工會以取代召開勞資會議之方式，建立合於勞基法規定延長工時及女性夜間加班例外情形之制度為宜。
(五)、復按勞基法第80-1條規定：「違反本法經主管機關處以罰
鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」。從而，被告依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以原告係近2年第2次違反同法第49條第1項規定，作成原處分裁罰原告3萬元罰鍰，及同法第32條第1項規定部分，裁處2萬元罰鍰，核未逾越法定裁量範圍，並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合；原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予以駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果均無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 31 日
行政訴訟庭 法 官 楊嵎琇上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 5 月 31 日
書記官 洪菘臨