臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第86號
107年1月9日辯論終結原 告 太陽保險經紀人股份有限公司代 表 人 曾柏晟訴訟代理人 史乃文律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 賴昱安上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國106年6月30日勞動法訴字第1060003671號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告之代表人於起訴後，由周宛儒變更為曾柏晟，並經變更後之代表人曾柏晟具狀聲明承受訴訟，有該聲明承受訴訟狀在卷可稽，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告係從事金融保險業，為適用勞動基準法之行業。經被告於105年10月14日實施勞動檢查，發現原告所僱勞工李章聖在職期間自95年1月1日至104年7月10日，年資共計9年6個月又10日，原告應給予李章聖資遣費新臺幣（下同）238萬1,520元，惟原告至105年10月14日受檢時仍未給付，違反勞工退休金條例第12條第1項規定。嗣經被告審查屬實，遂依同條例第47條規定，於106年1月3日以府授勞動字第0000000000號行政裁處書，處原告罰鍰25萬元整（下稱原處分）。
原告不服，經提起訴願後仍遭駁回，爰提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠按勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、
事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」第2項規定：「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」第47條規定：「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。
」。
㈡又「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契
約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」司法院大法官釋字第740號解釋文闡釋甚明。「勞基法第二條第六款：『勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。』並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會一０二年三月二十二日金管保壽字第一０二０五四三一七０號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」司法院大法官釋字第740號解釋理由書可資參照。
㈢經查，就李章聖之勞務給付之式而言，原告與李章聖間前簽
訂有承攬契約書及創意團隊B合約，依承攬契約書第16條第1項約定：「權利義務：乙方同意遵守『保險業務員管理規範』及相關保險法令規定；甲方『承攬人員約定事項』、『承攬業務人員管理辦法』等相關權利義務及行政作業準則之規定；並自簽約時起受本條款拘束。甲方其後得視需要修改或增訂上開規定及準則，乙方同意於該修正部份於甲方網站公告時即受期拘束。」創意團隊B合約第4條約定「業務制度：
乙方業務運作制度依甲方基本法、內部控制管理辦法、承攬合約條款、福利獎勵制度、承攬約定、公文公告等相關辦法辦理。」等語，可知原告所屬業務人員進行業務招攬，應依主管機關公布之保險業務員管理規則，以及原告依該規則訂定之基本法、承攬契約書之規定及約定辦理。惟無論係依保險業務員管理規則、或原告之基本法、或原告與個業務人員所簽定承攬契約書，均無任何條文限制業務人員應為或不得為招攬之工作時間、地點。堪認李章聖為獨立運作之個體而可自由決定於何時及在何地，而依其個人意願招攬保險商品。另就原告與李章聖間之業務風險負擔而言，依承攬契約書第2條約定：「承攬報酬：乙方須將有要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費轉交予甲方轉簽約之保險公司，契約經逾法定之十日猶豫期後確定生效，乙方使得按『承攬人員承攬報酬支給標準』支領甲方所簽發之各家保險公司保單首期或續期服務報酬。前項報酬依甲方與各保險公司所簽訂有效契約內容為依據，且須於各保險公司已發放相關報酬予甲方時，乙方始有支領之權利。若甲方所簽約合作之保險公司變更合約內容時，甲方得同時修正之。」另創意團隊B合約第16條第1、2項約定：「一、本合約所稱佣獎報酬的支領，自本合約訂定之時起依甲方及甲方所屬子公司與各家保險公司的合作存續為依據。二、乙方團隊招攬且承保之保單各項佣獎報酬，依甲方基本法佣金制度及其相關發文公告之年度福利政策獎勵發放乙方所屬業務組織人員。惟需達甲方公告之發放條件，得以發放之。」再依原告基本法第九章之「業務人員的佣酬項目」規定，可知李章聖無論係基於保險業務人員身份所領取之推銷佣金，基於創意團隊B合約加入原告團隊所得之各項津貼，均係以保險契約之成立為前提，佣金及津貼之數額要非固定，更非以李章聖耗費於招攬業務之工作時、日計算，自應認係由李章聖自行負擔業務風險。綜上，李章聖與原告訂立承攬契約及創意團隊B合約期間，與原告間之從屬性程度不高，尚難原告與李章聖間存在勞動基準法所稱勞動契約。
㈣又勞動部訴願決定書雖認：原告訂定之基本法仍有規定諸多
「保險業務員管理規則」未訂定之事項（例如：準時參與公司早會、無法進行招攬保險業務之停職程序、每日填寫拜訪紀錄等），顯見原告就其所聘僱之業務人員、中階業務主管及高階業務主管之出勤率要求、擬定工作計晝、每日填寫拜訪紀錄、獎懲、處分、停職有明確之規範云云。惟查，依據創意團隊B合約第14條第4項：「應例行性舉辦職場活動，並事前通報甲方核備，例：例行性晨會、課程活動、夜勵會、創說會、商品研討會、制度說明會...等各類訓練活動。舉辦之活動以保險業務推銷、增員、輔導、訓練活動為主軸。」等語，堪認準時參與公司早會屬於原告依據保險業務員管理規則第三章教育訓練所訂定之規範。另「業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任。」保險業務員管理規則第15條第1項訂有明文。是以，原告為確實控管所屬業務人員未以不法或不當之行為進行業務招攬，於基本法訂有停職制度及工作記錄之規定，並未逸脫保險業務員管理規則健全保險業務員之管理，並保障保戶權益等行政目的，勞動部據此駁回原告之訴願與司法院大法官釋字第740號解釋所揭意旨相違，亦無理由。
㈤依據被告所製作之「太陽保險經紀人股份有限公司申訴案檢
察報告書」（鈞院106年度簡字第96號卷二第10頁）之檢查結果雖稱「……。依該單位就佣金給付之說明，『首年佣金』、『續年佣金』、『輔導獎金』『續年輔導』、『推介獎金』、『續年推介』，……，所領各項報酬，皆與業續表現相關，具有勞務對價性質，應計為工資。」云云，惟查：（一）按「保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約（大法官釋字第七四○號解釋參照）」，最高法院106年度台上字第301號判決意旨參照。因之被告認上開各項報酬均與業績表現相關即認為係屬勞務對價關係，而未就該佣金之取得是否原告與李章聖間有底薪之約定及原告對李章聖間是否有一定業績之要求，而逕認為工資，尚嫌速斷。
㈥再者依鈞院卷第89至90頁之「104年度綜合所得稅結算申報
國稅局審核專用申報書」顯示李章聖於該年度之申報所得類別有三項，所得代號分別為「9A」及「92」，參照「各類所得稅／應稅暨扣繳一覽表」載明代號「9A」為執行業務報酬所得，而代號「92」為其他所得，至於代號「50」則為薪資所得，堪認李章聖就原告及訴外人太陽聯創保險經紀人股份有限公司所給付之所得均以執行業務所得及其他所得為申報而非以薪資所得為申報，且原告所製作之各類所得扣繳暨免扣繳憑單之「格式代號及所得類別」亦載明為「9A執行業務」，再者李章聖於98年至102年度均以執行業務所得及其他所得為申報，至於96年及97年度李章聖申報「薪資所得50」之收入總額為「0」，益徵之原告給付予李章聖之報酬要非如被告所稱係屬於薪資。
㈦再者依原證九之各類所得扣繳暨免扣繳憑單所載之給付總額
為3,557,165元，係李章聖自103年11月至104年6月之執行業務所得總和，然若以各月份之所得明細觀之，李章聖之104年3月僅有105,874元，而同年4月則為1,842,820元，差距達17倍之多，又103年11月之所得為177,483元，而104年2月所得又增為413,792元，顯然李章聖之報酬並無固定之底薪，且其所得係依承攬保險業績及增員多寡而定，且李章聖與原告於95年1月27日簽立承攬契約書，其職級為「副總OM4」，再於97年7月與原告簽立團隊合約書，且至104年經原告終止承攬契約及創團合約止，李章聖之職級均為副總，並不因李章聖各月份之業績高低而有影響，堪認李章聖與原告之從屬性程度並不高。
㈧此外李章聖於擔任副總期間，其在原告公司佈達重要事項之
會議係身為主管主持會議者，此有104第一工作月、第二工作月、第四工作月佈達重要事項，李章聖均在主管欄位即處經理處簽名，而無論是原告公司年中經營會議或年度會議，從會議現場之照片顯示李章聖均與原告公司前負責人即總經理周宛儒同坐會議之主持位置（即坐在總經理右側之人），其人格及身份地立非完全從屬於原告。況且李章聖簽訂團隊合約後，其所出具之保證契約載明「乙方（即李章聖）同意對於其所屬業務織組的人員有下列情形負連帶責任……」等語，又李章聖係以其自己名義向台糖公司承租「台中市○○區○○路○段000號18樓」之辦公室經營其保險業務團隊，且為該台中職場之負責人，此亦有李章聖於104年7月22日之台中漢口路郵局第470號存證信函所自承，亦有台糖公司之104年8月3日仁德二空郵局第60號存證信函提及台糖公司與李章聖承租房屋契約並經公證，李章聖未繳納租金、管理費及電費等情，益徵之李章聖其在業務經營及經濟上均有其獨立性而非從屬於原告。
㈨末就被告於106年12月12日所提之行政訴訟陳報狀指稱「李
章聖已納入原告之企業組織內，具人格性、經濟上及組織上之從屬性，雙方應為勞僱關係無疑」，所援引之證據無非為原告基本法所定之高階業務主管須參加早會、業務會議、擬定工作計畫、獎懲及呈報教育訓練及引用李聖章所提出之經營會議研討手冊云云，惟查：
⒈按「當事人主張事實須負舉證責任，倘其所提出之證據不
足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。」改制前行政法院36年判字第16號著有判例，此一判例與現行行政訴訟法第236條、第136條準用民事訴訟法第277 條（當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。
）之意旨相符。再按行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之拘束；行政法院於撤銷訴訟，應依職權調查證據，行政訴訟法第125條第1項、第133條前段分別定有明文，是行政法院在審理案件時應盡闡明義務，使當事人盡主張事實及聲明證據之能事，並盡職權調查義務，以查明事實真相，避免真偽不明之情事發生，惟如已盡闡明義務及職權調查義務後，事實仍真偽不明時，則作舉證責任之分配，使應負舉證責任之人負擔該不利之結果（參照最高行政法院94年度判字第58號判決）。亦即行政法院就應依職權調查證據之事件，僅係免除行政訴訟當事人之主張責任（即所謂主觀舉證責任），並非免除當事人之舉證義務（所謂客觀舉證責任），亦即待證事實陷於不明時，當事人仍應負擔不利益之舉證責任分配。
⒉再按保險法第177條既明文規定「保險業務員之資格取得
、登錄、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之。」，且財政部依上開法令於81年10月15日訂定發布「保險業務員管理規則」，令保險公司遵守，其目的即在強化保險公司對其所屬保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與保險業務員之勞務給付型態即為僱傭關係，堪可認定。
⒊因之原告所制定之基本法中雖有明定業務人員之參與會議
、出勤、違規舞弊之處分、招攬行為之獎懲、懲處、晉陞、停止招攬（停職）及福利保障等相關規定，均係依據主管機關之要求而為之規定，非可一概而論原告之制定基本法，對李章聖即有指揮監督之權力且有其從屬性而屬僱傭關係，本件被告仍應提出具體證據證明李章聖在原告擔任副總期間，有其人格與地位之不對等性，在原告組織體系具有高度服從性而無獨立性，始能謂被告已盡其舉證之義務。然觀乎本件，被告對於上開證明原告與李章聖間有勞僱關係之客觀證據均未提出，僅依李章聖之申訴書主張未給付資遺費及原告制定基本法內容，即認原告與李章聖間為僱傭關係，而對原告裁罰，難認被告之處分於法有據，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：㈠緣原告太陽保險經紀人股份有限公司勞工李章聖在職期間自
95年1月1日至104年7月10日，年資共計9年6個月又10日，原告應給予資遣費為新臺幣2,381,520元【499,911元＊9年*1/2+（6月＋10/30日）/12月＊1/2，月平均工資為新臺幣499,911元﹝104年1 月171,657元＋2月413,792元＋3月105,874元＋4月1,842,820元+5月226,021元+6月239,301元）/6】，惟原告至105年10月14日止仍未給付資遣費，違反勞工退休金條例(以下簡稱勞退條例)第12 條第1項規定，故被告依勞工退休金條例第47條規定以106年1月3日府授勞動字第1060000610號行政裁處書處新臺幣25萬元罰鍰在案，原告不服提起訴願，案經勞動部以106年7月10日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書決定訴願駁回。
㈡按勞退條例第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度
者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」㈢原告經營金融保險業，為勞基法之適用行業。被告所屬機關
臺中市政府勞工局(下稱勞工局)於105年10月14日實施勞動檢查，發現原告未遵照勞工退休金條例第12條第1項規定給付資遣費，查有談話紀錄、承攬業務人員管理辦法基本法及承攬契約書等資料可稽，被告依法裁處，自屬有據。
㈣關於原告違反勞退條例第12條第1項規定：
⒈查台北地方法院103年度簡字第190號判決略以：「…查勞
動契約當事人之勞工，具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。
（三）經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」⒉依最高行政法院100年度判字第2117號判決略以：「…六
、本院按：（一）…（四）…。是於正確解讀相關勞動法令所規定『勞動契約』之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。…。」⒊依最高行政法院100年度判字第2230號判決略以：「理由
：一、…。六、…又當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷；而勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得該勞動本身對價之工資，故不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約，如實際上確實存在從屬關係者，即應認為勞動契約關係。…。」⒋復依台北高等行政法院98年簡字第106號判決略以：「…
民法第482條規定：『稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。』、勞動基準法第2條第1項規定：『勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。』一般學理上亦認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：『（一）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。』，又勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（參最高法院89年度台上字第1301號判決意旨）。
勞委會83年08月05日（83）台勞保2字第50919號函釋略以：『有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。意即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式並非唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員一樣都接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，則可視為有僱傭關係之存在。』…又保險公司之業務主任或業務代表乃保險公司所聘用，須受保險公司之指導及管理，並應遵守保險公司管理規章（或管理規定）之要求，及接受其之考核，而依聘約書所附津貼及獎金表享有報酬，且依其考核結果決定其晉陞或改聘。…是凡員工受雇主指揮監督，且對雇主有從屬關係者，即為勞動基準法所指之勞動契約。對於契約法律關係是否為勞動契約，應以其是否具備『從屬性』判斷之，而非單以該契約所用之名稱上定其性質。」⒌末依高雄高等行政法院96年簡字第269號判決略以：「…
又按『本法所稱保險業務員，指為保險業、保險經紀人公司、保險代理人公司，從事保險招攬之人。』為保險法第8條之1所明定。依行為時（下同）保險業務員管理規則第3條規定：『業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司（下稱所屬公司）招攬保險。』第12條第1項規定：『業務員於參加業務員資格測驗前應參加所屬公司辦理之基本教育訓練，並應自登錄後每年參加所屬公司辦理之在職教育訓練。』第14條第1項規定：『業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。』第15條第1項規定：『業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。』第19條第1項規定：『業務員所屬公司對業務員之管理應訂定獎懲辦法，並報各有關公會備查。』依上開規定，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任，故保險業務員與其所屬保險公司之關係，與民法之僱傭關係較為相似。又保險公司與保險業務員之計酬方式，大致有兩種，一為給付固定薪資、各項補助費、獎金外，再依實際招攬保險之業績給付報酬；另一為按實際招攬保險之業績給付報酬、年終業績獎金或因業績達一定標準時另予獎勵或補助金，並無支給固定薪資。惟因保險業務員仍須受所屬公司之管理、訓練與監督，不具有獨立工作之性質，縱其所得並無固定薪資，然其各項補助金、獎勵金、津貼等實已包含於業績報酬中。準此，保險業務員取自所屬公司之所得，核與所得稅法第11條第1項所定『律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者』之執行業務者之情形有別，最高行政法院94年度判字第1957號判決意旨可資參照。…次按所謂『勞動契約』就其內涵言，即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：１、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。２、親自履行，不得使用代理人。３、經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。４、納入雇方生產組織體系，並與同僚居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性，又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，此有最高法院81年度臺上字第347號判決意旨可資參照。」⒍是以，依據原告「承攬業務人員管理辦法-基本法」，其
中第三章工作權責與義務、第五章保險業務員招攬行為獎懲辦法、第七張業務人員晉陞辦法、第十章業務人員承攬佣酬支給標準及第十三章契約展期、停職、終止處理，均已載明業務人員有參與相關早會、業務會議、培訓且須達各項出席率之要求，且每月27日前要向原告呈報次月度之「教育訓練、會議及業務活動」計劃，經原告核准後，負責督導計劃之執行，並依其行為表現，如熱心服務、主動積極參與活動等受到相關獎勵，倘若涉有散播不實言論、未經原告同意召聘人員及挪用款項等則應受懲分，佣酬之發放亦係依其推銷業積發放，人員晉升亦有其績效、資格要求及面談之規定，可認保險業務員仍須受該單位之管理、訓練與監督，不具有獨立工作之性質，仍有規定諸多「保險業務員管理規則」未訂定之事項（例如：準時參與公司早會、無法進行招攬保險業務之停職程序、每日填寫拜訪紀錄等），由此可證，員工已納入原告之企業組織內，具人格上、經濟上及組織上之從屬性，雙方應係僱傭關係無疑，實與當事人雙方約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之承攬契約有別。
⒎基此，原告與勞工終止契約時仍應依法令標準給付資遣費
，惟原告遲至被告於105年10月14日實施勞動檢查時仍未給付，違法情事明確，被告依法裁處並無不當。
㈤原告與李章聖間係為僱傭關係或承攬關係之部分，茲補充說明如下：
⒈依勞動部105年11月28日勞動關2字第1050128739號函：「
（一）保險業務員與保險事業單位間勞務給付之性質，如有爭議，應依個案事實及整體契約內容判斷之。司法院釋字第740號解釋理由書略以，勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約。…三、本部前於行政院勞工委員會時期以88年台勞資2字第0049975號函釋僱傭關係有無之判定標準，向以「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」及「其他法令之規定」為依據，判斷爭議雙方從屬性程度之高低；另關於上述從屬性之特徵，我國法院亦多有相關判決，例如最高法院81年台上字第347號判決：勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵（1）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（2）親自履行，不得使用代理人。（3）經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（4）組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。前揭看法與司法院大法官會議第740號解釋『保險業務員招攬保險勞務契約是否為勞動契約案』對於勞動契約之認定，採個案事實綜合判斷有無從屬性之見解，並無二致。…。」復依最高行政法院100年度判字第2117號判決略以：「…六、本院按：（一）…（四）…。是於正確解讀相關勞動法令所規定『勞動契約』之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。…。」是以，查原告「承攬業務人員管理辦法-基本法」，其中第三章工作權責與義務、第五章保險業務員招攬行為獎懲辦法、第七張業務人員晉陞辦法、第十章業務人員承攬佣酬支給標準及第十三章契約展期、停職、終止處理，均已載明業務人員有參與相關早會、業務會議、培訓且須達各項出席率之要求，且每月27日前要向原告呈報次月度之「教育訓練、會議及業務活動」計劃，經原告核准後，負責督導計劃之執行，並依其行為表現，如熱心服務、主動積極參與活動等受到相關獎勵，倘若涉有散播不實言論、未經原告同意召聘人員及挪用款項等則應受懲分，佣酬之發放亦係依其推銷業積發放，人員晉升亦有其績效、資格要求及面談之規定，可認保險業務員仍須受該單位之管理、訓練與監督，不具有獨立工作之性質，且仍有規定諸多「保險業務員管理規則」未訂定之事項（例如：準時參與公司早會、無法進行招攬保險業務之停職程序、每日填寫拜訪紀錄等）。
⒉又查原告所訂定之重要活動課程出席管理辦法，訂定有各
業務同仁請假程序規定，除意外、突發疾病或不可抗力之情事以外，一律須事先提供書面證明文件請假，且若未經請假程序未出席會議，將導致降級之處分。另原告103年12月3日太103行管字第055號函及105年3月17日太105行管字第018號函中亦敘明，未參加任一次重要活動、課程及會議者，原告得於次工作月逕將其降級改任。上述規定已非保險業務員管理規則第12條及第13條(僅規定業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練及業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄)所規範。
由此可證，李君已納入原告之企業組織內，具人格上、經濟上及組織上之從屬性，雙方應係僱傭關係無疑，實與當事人雙方約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之承攬契約有別。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、兩造之爭議關鍵在於：原告與李章聖間究竟係為僱傭關係抑或承攬關係？經查：
㈠原告固為適用勞動基準法之行業，然而其與所屬成員間之關
係究竟係屬僱傭或承攬，仍應繫諸原告與其成員間法律上之權利義務關係而定，並非舉凡適用勞動基準法之行業，其與成員間之法律關係即必然屬於僱傭關係。而僱傭關係與承攬關係之區別在於：僱傭係以提供勞務為其給付內容，承攬則須完成一定之任務；另僱用人對於受僱人具有指揮監督之權利，彼此具有主從位階之從屬關係，承攬人就其勞務給付之內容及方式，享有自主裁量，與定作人間並無指揮監督之從屬關係，先此敘明。
㈡按司法院釋字第740號解釋意旨認為：「保險業務員與其所
屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員
）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」依其解釋理由闡釋：「民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否係為勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。」則本件判斷之標準在於業務風險如何承擔？指揮監督程度如何？㈢經查本件原告與李章聖間簽訂之上開契約內容記載，李章聖
均得獨立自主決定如何招攬販售保險商品，並無接受原告之具體命令，顯見原告與李章聖間並無指揮監督之從屬關係。又李章聖所領取之各項佣金或津貼，均以其所招攬之保險契約獲得保險公司批准承保為其前提，佣金及津貼數額並非固定，亦與工作時數及勞務給付內容無涉，悉以保險契約是否成立為斷，顯見原告與李章聖間之勞務給付報酬風險係由李章聖自行負擔。
㈣再經本院依職權調閱李章聖於95年至104年間之綜合所得稅
申報資料，李章聖凡自原告公司獲取之所得，一律申報為「執行業務所得」，而非「薪資所得」（參見本院卷第88-107頁）。且依所得稅法規定，納稅義務人並得提列一定比例作為執行業務之成本予以扣除，益證原告與李章聖間之保險經紀契約係屬承攬性質。李章聖於上述期間，既以「執行業務所得」申報綜合所得稅，並且享有提列成本扣除之租稅利益，嗣後復行主張其與原告係屬僱傭關係，所得係屬「薪資所得」，不僅與契約條文與租稅資料互有扞格，亦與禁止自相矛盾之「禁反言」法理有違，要難採信。被告徒以原告與李章聖間之保險經紀契約規定，李章聖具有出席業務會議、呈報執行計畫、接受獎懲規定及登錄領證訓練等義務，即認原告與李章聖間係屬僱傭關係之勞動契約，自嫌率斷。蓋因上開出席獎懲、教育訓練等活動，乃屬商業經營管理之普遍常規，並非勞動契約之獨有性質，原處分竟以企業管理之枝微末節作為認定兩造法律關係之重要根據，本末倒置，輕重失衡，並非妥適。
六、綜上所述，原告與李章聖間之保險經紀契約，其法律性質應屬承攬，而非僱傭。從而令原告與李章聖間之承攬契約爭議，並無勞動基準法之適用。原處分逕予裁罰，其認事用法，尚有違誤，訴願決定未予糾正，均有未合。原告訴請判決如聲明所示，為有理由，應予准許，爰判決如主文。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 1 月 23 日
行政訴訟庭法 官 張升星上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 1 月 23 日
書記官 莊金屏