臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第95號
106年11月14日辯論終結原 告 台新國際商業銀行股份有限公司代 表 人 吳東亮訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 吳冠賢上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106年8月8日勞動法訴字第1060002602號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。案經臺中市政府勞工局於民國105年9月1日實施勞動檢查，發現原告未將勞工陳淑瑩、羅敏瑜、詹婉君（下稱陳員、羅員、詹員）等人之業務獎勵金列入工資內計算延長工作時間工資，而有短付延長工作時間工資之情，違反勞動基準法第24條規定，爰分別依同法第79條第1項第1款、第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定，以105年12月27日府授勞動字第1050278835號行政裁處書（下稱原處分），處罰鍰新臺幣（下同）3萬元。原告不服，提起訴願遭駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、原告主張：㈠原告銀行所發給之業務獎金非屬工資乙節，業經新竹地方
法院103年度竹勞簡字第22號民事簡易判決、臺北高等行政法院105年度訴字第722號行政判決認定在案，且銀行業所發給之獎金，倘須視業務規範之遵守、客訴案件檢討、法定證照資格之取得、教育訓練之配合等財務性及非財務性之各項指標而定，抑或須達獎金辦法所定之最低達成率始能取得，而與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，即非屬工資性質，亦有臺北高等行政法院105年度訴字第1069號、105年度訴字第757號行政判決、最高法院103年度台上字第1659號、台灣高等法院97年度勞上易字第22號民事判決，可資參照，先予敘明。
㈡細究本件陳員、羅員、詹員領取業務獎金所涉辦法，實繫
屬多項與勞務提供無關之項目，顯與單純提供勞務即可穩定經常性領取之工資有異，而屬獎勵、恩惠性質之給付：⒈查本件所涉者為陳員領取105年6月之業務獎金及羅員、
詹員領取105年5月之業務獎金是否應計入加班費計算基礎之爭議，參該3名員工領取105年5、6月份業務獎金情形，所涉原告之獎金辦法計有：分行業務獎金辦法、信用卡獎金辦法、證券競賽獎金辦法、重點獎勵辦法（即消金轉介獎勵競賽活動公告）、公用事業獎金辦法等各項辦法，觀諸上述獎金辦法各項評量指標，均涉及陳員、羅員、詹員等三名員工之KPI指標分數。按KPI指標項目分為財務性指標（KPI總點數、總資產規模、客戶數）及非財務性指標（作業疏失、稽核疏失、客訴、滿意度、違反短線交易、教育訓練時數、證照完整性、KYC），財務性指標係整體性之參考指標，非財務指標則係原告銀行基於避免客戶爭議之考量，為鼓勵員工遵守法令、降低客訴風險給予之獎勵分數，兩者均與勞務對價並無相關，此外另尚有非財務指標之加扣分項目（職場行為、高風險集中、轉介協銷），該項指標實為原告銀行鼓勵員工配合業務單位當階段銷售重點、降低經營風險、轉介產品等政策之加減分數，而與提供勞務無關，亦非勞務對價。
⒉有關信用卡獎金部分，按原告銀行頒布信用卡獎金辦法
之目的係為激勵通路信用卡轉介動能，除須客戶通過原告銀行內部徵審程序，並實際核發信用卡始謂轉介成功，原告銀行始依實際核卡予客戶之月份計績並給予獎金，惟若客戶本身條件無法通過原告銀行內部徵審標準而不予核卡，即不會發放該筆信用卡獎金，故非提供勞務即可獲取，自不具勞務對價性而非屬工資。
⒊另有關證券競賽獎勵部分，必須符合⑴開立證券戶；⑵
於開戶後30個日曆日內有實際下單交易；⑶實際進行證券交易金額達30萬元以上者（排除權證、零股及期貨），足見證券競賽獎金乃全然繫於客戶是否開立證券戶、該證券戶是否下單及限定期間內之下單交易金額等條件始謂轉介成功，而前述三要件缺一不可，且均全然繫諸於客戶本身，並非僅為客戶轉介之分行專員所能左右，足見該等獎金並非詹員有提供勞務事實即得領取。
⒋此外，就公用事業獎金部分，則必須符合⑴客戶須為「
新申請」信用卡代扣繳水、電、瓦斯、電信費，且⑵電信費代扣繳對象更僅限於中華電信、台哥大、遠傳等三家電信公司，且⑶須客戶近一年無任何信用卡代扣繳申請、註銷及入帳紀錄，且⑷必須在120天內有代扣繳入帳紀錄等條件，上述四要件缺一不可，且全然繫諸於客戶本身，並非原告銀行員工提供勞務即得領取，更非僅為客戶申請信用卡代扣繳設定之分行專員所能左右，況依陳員領取105年6月獎金及羅員、詹員領取105年5月獎金情形，亦僅僅只有陳員一人剛好達到門檻而領取之（參原證14），足見公用事業獎金不具給付經常性，並非單純提供勞務即得領取，顯不具對價性而非屬工資。⒌依此，原告給付之業務獎金性質上非屬工資，且與員工
之勞務提供無對價關聯。縱使原告銀行部分員工多個月份有領取業務獎金，充其量僅係剛好該非勞務因素之KPI指標有達到原告銀行所訂業務獎金門檻之發放條件，並不當然代表該等業務獎金即屬工資性質，究其實質性質，原告業務獎金之給付係屬為激勵員工士氣之恩惠性給與，既非屬工資，自無庸計入加班費計算基礎，是原告已核實給付陳員、羅員、詹員延長工時工資，並未違反勞基法第24條之規定。
㈢綜上所述，原告之業務獎金性質上係屬勉勵性、恩惠性給
與而與工資無涉，自無庸計入加班費計算基礎，惟原處分機關及被告機關均未察逕將業務獎金認定為工資，並以原告違反勞基法第24條為由對原告銀行裁處罰鍰3萬元，且訴願決定亦同此意旨，原告銀行實未能甘服。爰聲明：原處分及訴願決定應撤銷，訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯則以：㈠原告發給業務獎勵應屬工資：
⒈查勞動基準法第2條第3款係規定：「工資：謂勞工因工
作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」、再依改制前行政院勞工委員會85年2月10日台(85)勞動2字103252號函釋：「…工資定義重點在於『勞工因工作而獲得之報酬…，…非謂必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，…，又，…『其他任何名義之經常性給與』一詞，法律雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」，是以，凡勞工因工作而獲得之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價、報酬，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪資、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用其他名義核發，藉以規避資遣費、退休金、延長工時工資等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資之範圍，臺北地方法院105年度簡字第202號、臺北高等行政法院105年度訴字第621號、105年度簡上字第93號、106年度簡上字第8號行政判決，臺灣高等法院高雄分院106年度勞上易字第28號、高等法院臺中分院103年度勞上易字第33號、臺中地方法院106年度簡字第27號民事判決可資參照。爰此，雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每此領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務之對價，而非雇主基於恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。勞動基準法第2條第3款工資之定義，並未排除依工作績效、工作表現給予之獎金，原告主張業務獎勵僅為恩惠性、勉勵性給與，尚無足採。
⒉據原告稱述業務獎勵包含分行業務獎金、信用卡獎金（
分行）、證券競賽、重點獎勵、eTag自動儲值獎金、公用事業獎金及對保獎金之加總，前開項目均繫於財務指標及非財務指標給予之獎金、津貼，其項目給予計算方法由原告另訂立之，影響前開約定中所稱業務獎勵之評核項目如KPI總點數、總資產規模、客戶數、作業疏失、稽核疏失、客訴、滿意度、違反短線交易、教育訓練時數、證照完整性及KYC，另尚有非財務指標之加扣分項目(如職場行為等)，皆與勞工所開發之客戶數量及服務品質等勞務提供息息相關，具有高度連結性，提供勞務所為之評價色彩濃度高，是原告所稱業務獎勵為勞工工資之重要內容，自屬固定性、制度性之給與，而非臨時起意性之給與，亦非恩惠、恩給式之偶然、不特定之給與，所訴業務獎勵非屬工資，要無可採。
㈡原告計算延長工時工資未納入業務獎勵工資項目，而未給足延長工時工資：
⒈原告發給之業務獎勵既係依勞工實際上提供勞務出勤情
形及品質，綜合上開各項財務指標及非財務指標而為之判斷，發給之工資作為報酬，即以勞工提供勞務之出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「所服勞務之對價性」及「經常性給與」之屬性，應屬工資之一部分，實難認為係屬恩惠性、獎勵性之給與，應屬工資，於計算延長工時工資應一併計算平日每小時工資額。參以原告人力資源處人力資源服務部經理劉鴻女於勞動檢查時稱述業務獎勵是銷售達一定標準所發給之金額，亦表示該業務獎勵項目為工資採計項目之一，自應列入延長工作時間工資平日每小時工資額計算基礎。⒉依此，以勞工本薪、伙食津貼、業務獎勵金作為計算延
長工作時間工資之基礎，則原告給付勞工陳員105年6月份延長工作時間工資，尚不足409元；勞工羅員105年5月份延長工作時間工資，則不足43元；勞工詹員105年5月份延長工作時間工資，則不足147元，以上均未給足延長工作時間工資，違法事實，洵堪認定。被告裁處原告罰鍰3萬元，於法並無不合，本件原告之訴顯無理由。爰聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
四、兩造爭執之關鍵即為：業務獎金性質上是否屬於「工資」，而應納入延長工作時間工資之計算基礎？本院判斷如下：
㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，
保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」；同法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一違反……第22至第25條、……。」；同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一紅利。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金。四醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五勞工直接受自顧客之服務費。六婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七職業災害補償費。八勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九差旅費、差旅津貼及交際費。十工作服、作業用品及其代金。十一其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」準此，勞基法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準；且勞工既受僱於雇主，雇主即有遵守勞基法有關工時、工資規定；又延長工時之約定，實為勞動契約之延伸，故其必要之點為延長工時之發動、時間及工資，而延長工時之工資計算標準，明列於勞基法第24條規定，且該規定為保障勞工權益之強制規定，舉凡適用勞基法之行業或工作者，其所屬雇主自當負有遵守義務。勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。
㈡次按由勞基法第2條第3款及同法施行細則第10條規定可知
勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，即屬「經常性給與」而為工資之性質，如此認定始能與勞基法第2條第3款立法意旨相符。再者，雇主於與勞工勞動契約有效期間給付與勞工之金錢，是否屬工資，應視發放之原因、目的及要件等具體情形，適用勞基法第2條第3款、同法施行細則第10條規定，非可僅憑雇主發放金錢之名義據以認定，最高法院93年度判字第923號判決判決意旨參照。又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？並非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。換言之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所規定之「工資」，臺灣高等法院103年度勞上更一字第13號判決意旨參照。
㈢查原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業，嗣被告所
屬勞工局於105年9月1日派員至原告所屬北台中分行實施勞動檢查，發現原告就所僱勞工陳員申請之105年6月份之延長工作時間2小時，當月應得延長工時工資為1028元【計算式：（本薪53,000+伙食津貼2,400+業務獎勵37,075元）/240*4/3*2小時】，原告僅以本薪及伙食津貼為基數計算，僅支付619元，短付409元；又勞工羅員申請之105年5月份之延長工作時間3.5小時，當月應得延長工時工資為715元【計算式：（本薪32,000+伙食津貼2,400+業務獎勵2,397元）/240*4/3*2小時】，原告僅以本薪加上伙食津貼為基數計算，僅支付672元，短付43元；另勞工詹員申請之105年5月份之延長工作時間3小時，當月應得延長工時工資為941元【計算式：（本薪45,000+伙食津貼2,400+業務獎勵9,070元）/240*4/3*2小時】，原告僅以本薪加上伙食津貼為基數計算，僅支付794元，短付147元等情，有臺中市政府勞工局檢查結果通知書、勞動條件檢查談話紀錄、檢查會談紀錄影本各1份、台新國際商業銀行員工加班明細、薪資印領清冊、員工出勤紀錄影本各1份（見本院卷第111頁至第120頁）附卷可稽。被告因認原告違反勞基法第24條規定，作成原處分。惟原告則主張系爭獎金性質僅係為激勵員工士氣所為之勉勵性、恩惠性給與，非屬工資，不應計入延長工時工資計算之基數等語。是本件爭執之重點厥為上開業務獎勵金是否屬於工資，而應納入延長工時工資之計算基礎？㈣經查，勞工陳員、羅員、詹員於105年5月、6月份所領取
之系爭業務獎金，計有「分行業務獎金」、「信用卡獎金」、「證券競賽」、「重點獎勵」及「公用事業獎金」等項目，有台新國際商業銀行薪資印領清冊影本、陳員、羅員、詹員業務獎勵金領取情形資料在卷可參（見本院卷第
75、117頁）。參諸原告所頒布之「分行業務獎金」辦法，雖依勞工職位、業務之內容，區分不同獎金計算規則，惟皆以各該勞工當月「KPI指標分數」作為獎金發給門檻標準或獎金折扣數基準，陳員所適用之理財專員獎金辦法即係以KPI指數達60分作為獎金發給之基礎門檻，並以每提高10至15分作為級距區分獎金核發之折扣數，當該員工KPI指標達95分以上時，該員工始得得依照獎金公式計算基礎取得100%之獎金，另羅員、詹員所適用之作業同仁獎金辦法，亦係以當月KPI指數須達70分以上，作為領取獎金之門檻，有分行業務獎金辦法在卷可參（見本院卷第79頁至第84頁）。可見上開報酬獎金領取具有不確定、變動性，非屬一般而言得經常性領取之給付。且觀KPI分數門檻項目分為財務指標、非財務指標及加扣分項目。財務指標項下權重又分為KPI總點數、總資產規模及客戶數，非財務性指標下的權重又分為作業疏失、稽核疏失、客訴及滿意度、違反短線交易、教育訓練時數、證照完整性、KYC等各項。加扣分項下的權重分為職場行為、轉介協銷、高風險集中等項目，並非全然基於員工個人勞務給付即可當然獲得，故與勞工提供勞務而獲得報酬之特徵有所區別。是以，原告依上開獎金計積方式核發獎金，係為提升通路收益及強化客戶經營，且僅於勞工經原告依上開計積方式所訂標準考核後發放，若有作業疏失、稽核疏失、客訴及滿意度等各項，尚須扣分，扣分無上限，顯非係於勞工一己勞務之付出，即得取得報酬，難認獎金具有提供勞務之對價性質。參以原告所提出105年5月、6月份台新國際商業銀行薪資印領清冊，顯見並非每位原告所僱用之勞工按月皆得領得分行業務獎金，且各勞工所領得分行業務獎金之數目相異，從4元至10萬9,865元皆有，是自難認屬工資性質，益徵該獎金非一般情形下經常可以領得之給付，金額並不固定，與其單純提供勞務，即可穩定、經常、不論原告盈虧均可獲得之報酬相異，且原告依上開獎金辦法亦無應給付獎金之義務，實與單純提供勞務即可穩定、經常獲取之報酬有別，自非工資。
㈤又觀卷附原告所頒布之信用卡獎金、證券競賽獎金、重點
獎勵（即消金轉介獎勵競賽活動公告）、公用事業推廣獎勵等相關辦法及公告可知，該等獎金並非勞工單純提供勞務即得達成上開獎金條件要求，而須係諸於各該客戶之意願及自身條件而定。如信用卡、重點獎勵獎金，須以客戶通過原告內部徵審程序，並經原告實際核發信用卡或實際撥款信貸作為前提，證券競賽則須以客戶實際開立證券戶且實際進行證券交易金額達30萬元以上為前提，而公用事業獎金亦須客戶以新申請之信用卡代扣繳水、電、瓦斯、電信費，勞工始得取得獎金。顯見上開獎金並非勞工提供勞務，即必能達成上開條件，且該等獎金內容與勞工出勤、工時狀況及其職務內容皆無直接關聯，毋寧是原告針對不同金融服務、不同時期與不同經營策略所為之特定獎勵措施，應屬原告基於雇主身分所為獎勵、恩惠性給與，而不具勞動對價性。此外，證券競賽獎金、公用事業獎金部分，在105年5月份至7月份間，亦僅極少數幾位同仁達到門檻而領取，有台新國際商業銀行薪資印領清冊影本在卷可參（見本院卷第151頁至第152頁），足認上開獎金與單純提供勞務即可穩定、經常、不論原告盈虧均可獲取之報酬有異，並不具給付經常性。是以，陳員、羅員、詹員依上開獎酬方式所領取之信用卡獎金、證券競賽獎金、重點獎勵、公用事業獎金等各項業務獎金，均非屬勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資。
㈥本件陳員、羅員、詹員依上開獎酬方式所領取之分行業務
獎金、信用卡獎金、證券競賽獎金、重點獎勵、公用事業獎金等各項業務獎金，均非屬勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資。而按原告分別與陳員、羅員、詹員等3人所議定之每月工資分別為：陳員（本薪53,000元、伙食津貼2,400元）、羅員（本薪32,000元、伙食津貼2,400元）、詹員（本薪45,000元、伙食津貼2,400元），有薪資印領清冊影本在卷可參（見本院卷第117頁）。依此分別將3位勞工之「本薪」及「伙食津貼」合計為基礎，計算渠等於105年5、6月份間所申請之延長工時工資，則勞工陳員於105年6月份所應得2小時延長工時工資為619元【計算式：
(本薪53,000+伙食津貼2,400)/240*4/3*2小時】、勞工羅員於105年5月份所應得3.5小時延長工時工資為672元【計算式：(本薪32,000+伙食津貼2,400)/240*4/3*2小時】、勞工詹員於105年5月份所應得3小時延長工時工資為794元【計算式：(本薪45,000+伙食津貼2,400)/240*4/3*2小時】，而上開延長工時工資業經原告核實給付予該等勞工，亦有上開薪資印領清冊影本足參，是原告並無違反勞動基準法第24條規定短付延長工時工資情事。被告誤以原告給付之業務獎金應納入延長工作時間工資計算基礎，而認原告短付延長工時工資之情，違反勞基法第24條裁處原告罰鍰3萬元，實有違誤。
五、綜上所述，原處分認事用法，核有違誤，訴願決定未予糾正，均有未合。原告訴請判決如聲明所示，為有理由，應予准許，爰判決如主文。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 28 日
行政訴訟庭法 官 張升星上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 11 月 28 日
書記官 莊金屏