臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第22號
107年8月7日辯論終結原 告 全聯實業股份有限公司代 表 人 林敏雄訴訟代理人 林孟毅律師訴訟代理人 鄭伊純律師被 告 臺中市政府代 表 人 林佳龍訴訟代理人 巫豐哲訴訟代理人 賴秋帆上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國107年2月14日勞動法訴字第1060023748號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經原處分機關於106年8月10日及勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心(以下稱中區職安中心)於106年8月11日、14日及17日對原告所屬臺中北屯二分公司實施勞動檢查結果發現，㈠原告雖有置備輪班制勞工羅玉芬出勤紀錄，惟員工羅玉芬105年6月30日、8月14日、10月8日及106年5月1日僅記錄到勤時間，無記錄退勤時間，及有未逐日據實記載羅君105年6月份至106年4月份延長工作時間，違反勞動基準法第30條第6項規定。㈡勞工羅玉芬於106年3月4日之班別為B班，自當日14時04分出勤工作至23時33分，106年3月5日之班別為A班，自當日7時24分出勤工作至17時46分，106年3月6日之班別為B班，自當日14時04分出勤工作至23時32分，106年3月7日之班別為A班，自當日7時28分出勤工作至18時23分，惟原告分別僅給羅玉芬7小時又51分鐘、7小時又56分鐘之休息時間，非屬適當之休息時間，其他月份亦有相同情形，違反行為時勞動基準法第34條第2項規定。案經被告機關審認屬實，並考量原告僱用勞工人數、事業規模及所生影響，乃依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第2項及行政罰法第18第1項規定，於106年9月1日以府授勞動字第0000000000號行政裁處書，各處罰鍰新臺幣(以下同)6萬元，合計處罰鍰12萬元整。原告不服，提起訴願遭駁回，爰提起本件之行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠原告全聯實業股份有限公司經營綜合商品零售業，為適用勞
動基準法之行業。經被告臺中市政府所屬之勞工局於民國106年8月10日派員實施勞動檢查，查有：(一)原告就勞工羅玉芬出勤紀錄，未詳實記載其105年6月至106年4月延長工作時間，及105年6月30日、105年8月14日、105年10月8日、106年5月1日之出勤情形(下班時間)至分鐘為止；(二)原告就勞工羅玉芬於106年3月4日晚上23時33分下班至106年3月5日上午7時24分上班、106年3月6日晚上23時32分下班至106年3月7日上午7時28分上班及於106年4月30日晚上23時37分下班至106年5月1日上午7時00分上班，於日夜排班未給予員工8小時休息時間即又出勤，未給予勞工適當之休息時間等情，認原告違反勞動基準法第30條第6項及行為時勞動基準法第34條之規定。經被告以106年9月1日府授勞動字第0000000000號行政裁處書(下稱「原處分」，參甲證1)，依勞動基準法第79條第1項、第80條之1及行政罰法第18條規定，各處以新臺幣(下同)6萬元整罰鍰，總計12萬元整。嗣經原告向勞動部提起訴願後，遭勞動部以107年2月14日勞動法訴字第1060023748號訴願決定書(下稱「訴願決定」，參甲證2)駁回，惟查，原處分存有諸多認事用法違誤之處，難令原告甘服，爰於法定期間內依法提起本件行政訴訟，並分述理由如後。
㈡本件非有急迫不得逾時之情形，被告逕自退回原告之陳述意見，已有未洽，而訴願決定未予糾正，亦有違誤：
⒈按「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分
前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。」，行政程序法第102條前段定有明文。次按「所謂法定期間之不變期間者，係訴訟法(甚至屬行政救濟法規之訴願法亦無不變期間之明示)上，法條特別明示其為『不變期間』之文字，法院不得伸長或縮短之期間而言，但在公法實體法即行政程序法並無任何法定期間明示為不變期間之文字，更無『非不變期間』之概念，在行政實體法，人民對行政機關基於法規之申請，所應遵守之法定期，並無訴訟法之不變期間之概念，此觀之行政程序法第一章第八節期日期間法定期間並無不變期間之規定自明，是殊無必要區分法定不變期間或非法定不變期間，而應視公法之各實體法之規定該『期間』，究為行使公法實體權利之要件(包括構成要件、抗辯要件或權利解消要件)如請求權時效期間、除斥期間即是，或僅為基於法規申請之程序上法定期間，而異其期間之性質。」、「被告固於96年7月5日以高市府環二字第0960034821號函命原告於96年7月16日前提出污染調查報告書，內容包括洩漏原因、洩漏量、污染情況說明、污染範圍、土壤處置方式、污染防制對策、污染改善驗證方式及後續改善措施等項目之緊急必要措施，無非在於命原告採取緊急應變措施，以減輕污染影響或避免污染擴大，並防止日後再有相同事件發生，以達預防及整治土壤及地下水污染，確保土地及地下水資源永續利用，改善生活環境，增進國民健康之目的，然原告確於前揭期間採取必要措施，並於96年7月17日依被告命令提出調查報告書，提出時間雖逾一日，惟並非未遵行被告命令提出調查報告書，且逾一日之期間提出調查報告書，是否即造成污染擴大或有任何環境影響，未據被告說明；再以原告所應提出之調查報告書是否確屬重要且緊急，非於96年7月16日前提出不可，否則何以被告於原告96年7月17日提出報告書後，遲至同年8月3日始以高市府環二字第0960040405號函原告，應補充移除過程及工作日誌，並依被告96年7月5日高市府環二字第0960034821 號函辦理相關事項；再以原告係於96年7月9日下午收受被告前揭命令，扣除週休二日外，至96年7月16日前僅餘4至5個完整工作天，就整個污染調查報告是否確能完整提出，時程亦有疑義，況且被告對原告於污染處理後之調查、檢討等事項，僅給予4、5個工作天，而處理原告提出報告之時間則有半個月之久，足見被告前揭命令非有急迫至必須於96年7月16日前不變期間內提出，而不得有逾時之情事，是被告僅以原告未依限於96年7月16日前提出調查報告書，即據以裁罰，顯有速斷，且與比例原則有違。」，此有臺北高等行政法院92年度訴字第2091號行政訴訟判決(參附件1)、高雄高等行政法院97年度簡字第224號行政訴訟簡易判決(參附件2)意旨可資參照。從而，公法實體法中有關「期間」之規定，並無不變期間或非不變期間之概念，而應就法條內容、整體立法目的論其性質究為實體權利要件或為程序期間，行政機關倘若非有急迫不得逾時之情形，不得僅因人民逾越期間提出，即遽為不採而予以裁罰。
⒉經查，本件被告所屬之勞工局認原告前揭行為違反勞動基
準法之規定，乃以106年8月15日中市勞動字第1060049394號函(參甲證3)通知原告，並依行政程序法第102條前段及勞動基準法施行細則第45條之規定，命原告於文到10日內提出陳述意見書。原告於106年8月17日收受前開通知函，並於106年8月30日寄出陳述意見書，同日即已送達至被告(參甲證4)，而送達至被告之時間雖逾二日，然前開規定並未就逾期提出產生之效果有何明文規範，且參酌其法條內容及立法意旨，該條規定係為免檢查機構對於勞動檢查結果恣意專斷或有誤認等情，於處分前給予事業單位陳述意見之機會，並就勞動檢查結果內容表示意見或提出說明，故本件原告並「非」未提出陳述意見書，縱有遲延二日之期間始送達被告，惟本件亦「非」有急迫、不得逾時之情形，況被告係於原告提出陳述意見書並送達至被告後，始於106年9月1日作成本件行政裁處書，而對於原告所提之陳述意見書之內容絲毫不斟酌，逕自退回，並毅然對原告作出裁處罰鍰之行政處分，顯然未就當事人有利及不利之情形，一律加以注意，亦有違行政機關誠信原則，而悖於行政程序法第8、9條之規定。
⒊況觀諸訴願決定書之內容:「…三、原處分機關答辯意旨
略謂，(一)查原處分機關作成本件處分前，業以106年8月15日中市勞動字第1060049394號函通知訴願人違法事實，惟其未按期限於10日內提出陳述意見，又訴願人如認本案有難以於期限內陳述者，亦未於期限內向被告勞工局說明其困難，此部份難為有利於訴願人之判斷。」等語(參甲證2，第3頁倒數第4行至4頁第2行)，可知被告除自認未審酌原告所提陳述意見書之內容外，就該陳述意見書是否為重要緊急而須於期限內提出，以及倘逾期提出將產生何種影響等情，均未予以說明，顯見被告逕自退回原告所提陳述意見書，僅係為求行政機關之便利，並未就具體個案審酌，應有未洽。又訴願決定未就此部分違誤予以糾正，甚而遽認前開內容不影響本件訴願決定，顯非妥適。
㈢本件原告均有設置打卡制度，要求勞工依規定紀錄出勤時間
，顯非蓄意規避勞工實際工時之紀錄，並「無」違反勞動基準法第30條第6項之規定：
⒈按「行政官署對於人民有所處罰必須確實證明其違法之事
實，倘所提出之證據自相矛盾，不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。」、「當事人主張事實，須負舉證責任，倘其所提出之證據，不足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。又行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。」，此有最高法院39年度判字第2號(參附件3)、32年度判字第16號(參附件4)判例意旨可資參照。從而，被告所為裁罰處分，需證明原告確有違反勞動基準法之情形，不得僅憑被告私自推測而為不利原告之處分，合先敘明。
⒉次按「原告堅決否認其所僱之張君有於上開期日逾越法定
工時工作之事，並主其差勤管理，係由所屬人員於規定之上班時間於掌形機上掌形簽到，而下班則未硬性規定掌形簽退時間；同時建置人事差勤線上簽核系統，舉凡出差、請假、加班、補休或未掌形等，均由所屬人員使用線上系統簽核。可知原告在制度上設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，所屬人員若有加班需要，自應依程序使用線上系統簽辦，此有本院卷第65頁至第90頁原告人事報表查詢及其所提其它員工個人差勤明細(其上載列如有加班(調整)工時之申請，並經核准之流程狀態)為參，並為被告所不爭，自堪信為真實，從而原告主張依其差勤管理就員工工時、加班費之管理已為必要之注意，即非無據。」、「機關之人員或公司行號之勞工，在管理上，皆有申請加班及加班批核之制度(含法院人員亦然)。以作人事經費之有效管理，倘未經批核之加班即須加給工資，將導致加班費之無限量給付，對於人事上加班費預算形成無限量之負擔。而勞工對於其延長工時之工資，亦屬私權之領域，原告因有加班管理批核制度，則勞工是否申報請求給付延長工資？或放棄請求或延後請求，即屬其可自由決定之權利。本件原告未於工資發生當月發放延長工時之工資，乃因勞工王觀翔與吳紹秦未依加班作業規範之規定申報加班。並非原告故不發放或拖延發放。此延後發放之事由，乃可歸責於勞工王觀翔與吳紹秦之故意過失。原告並無可歸責之事由。」，此有臺灣新北地方法院104年度簡字第49號行政訴訟判決(參附件5)、臺灣臺南地方法院105年度簡更(一)字第1號行政訴訟簡易判決(參附件6)意旨可資參照。是以，實務上判斷勞工是否加班及雇主有無故意、過失積欠勞工延長工時工資發放，乃係依據雇主於管理上是否設有申請加班、加班批核及加班費申請等制度，以及勞工是否依規範申報加班及紀錄工時等情綜合判斷。
⒊經查，本件原告就員工加班事宜向來在內部管理上設有加
班申報制度，原告所屬勞工如因實際業務需要而有需延長工時之情形者，應事先向主管提出申請，經主管核准後始可進行加班，藉此供勞雇雙方確定是否有加班之必要，並於加班當日打卡紀錄加班時數，以作為加班申請單之依據，故本件原告既已提供勞工羅玉芬相關打卡紀錄，其工作確實並無另行申請加班之情形甚明，揆諸前揭實務見解意旨，足認本件並「無」原告就勞工延長工時之工作時間未予紀錄之情形，被告之認定應有違誤。
⒋況勞動基準法第30條第6項規定係於104年6月3日新增，其
立法目的係為確認勞工之實際工時，以免勞資雙方因薪資爭議產生紛爭時，勞工無法證明實際工作時數，而有害於本身權益之維護(參104年6月3日勞動基準法第30條立法理由，甲證5)。本件原告於管理制度上確有依勞動基準法規定設置打卡制度，並向勞工宣導應確實就上下班之時間逐日記錄，已如前述，而勞工羅玉芬任職期間長達9年6個月，未曾就其出勤紀錄有關之工時、薪資有所爭議，則本件縱有4次因勞工個人因素漏未紀錄下班時間，亦應屬企業經營上偶有勞工疏漏紀錄之合理情事，顯「非」屬勞動基準法第30條第6項規定所欲規範「雇主蓄意規避紀錄勞工實際工時」之情形。再者，衡酌一般公司行號之人力、資源與制度，要無可能派遣專人逐日記載或監督勞工出勤情形，原告於人事管理上，更無可能另外調派人力而逐一檢視每位勞工每日紀錄其上下班時間。況本件勞工羅玉芬長期以來均有打卡記載出勤時間，與原告間具有相互信任與合作默契之深厚情誼，而原告亦從未因勞工極少數漏未紀錄上下班時間即追究其責任，蓋倘原告僅以勞工少數疏未打卡為由處罰勞工，則對於勞工而言反而過於苛刻。是被告未審酌前開內容，逕予裁罰，已有未洽。
⒌訴願決定駁回原告此部分之請求，其理由無非係以勞動基
準法第30條第5項、第6項規定為強制義務，且依原告其餘勞工所述內容，勞工羅玉芬確有逾正常工作時間仍於工作場所從事補貨及整貨工作等情，認原告有未逐日據實記載勞工羅玉芬延長工作時間云云。然查，勞動基準法第30條第6項規定之立法目的係為確認勞工實際工時，業如前述，而本件僅係勞工偶有疏漏之情形，顯與雇主要求勞工長期不紀錄其上下班時間，刻意規避勞工工時、薪資計算等情迥然有別，非屬該條所欲裁罰及規範之行為。訴願決定顯未就具體個案情形加以審酌，自非允當。再查，原處分機關倘以勞動基準法第30條第6項作為裁罰之依據，自應查明原告是否有故意要求勞工延長工時，並蓄意規避紀錄實際工時之情。然依據訴願決定所引原告其餘2位勞工於106年8月11日中區職安中心談話紀錄內容分別略以：「(問)羅君與妳的關係?其加班情形?(答)羅君因為是組長，責任感強，所以會留下來加班。」、「( 問)羅君與妳的關係?其加班情形?(答)羅君是我同事，比較有責任感強，所以會加班較晚…」，以及被告106年8月11日公務電話紀錄表記載：「與全聯實業股份有限公司台中北屯二分司店經理張聿甄通話。…他比較晚打卡的話，就是剛剛有同仁說他們都是在聊天啦。」等語以觀，本件勞工羅玉芬究係因何緣故較晚打卡，原告之勞工所述內容已有不同，則勞工羅玉芬是否確有逾正常工作時間仍從事補貨及整貨工作，以及其是否因應原告要求而延緩下班時間等情，恐非無疑，而有查明之必要。訴願決定未查及此，予以維持原處分之內容，應有未合。
㈣原告就勞工日夜排班之工作，均有給予勞工適當之休息時間，並「無」違反行為時勞動基準法第34條之規定：
⒈按「行為時勞基法第34條第2項規定『適當』之休息時間
屬不確定法律概念，惟改制前行政院勞工委員會業以76年10月8日(76)台勞動字第4270號函釋：『內政部74年12月5日(74)台內勞字第357972號函頒『事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項』，規定值日(夜)應給予適當之休息，所稱『適當之休息』係指可使勞工獲得足以恢復原有體力所需之時間而言，其時間之長短，應視實際情形由勞資雙方自行協商約定，如約定為相當於值日(夜) 所耗費之時間自無不可。』上開函釋乃中央主管機關就所謂『適當之休息時間』之不確定法律概念，而訂頒之解釋性行政規則，以為下級機關行使職權、認定事實、適用法律之準據，下級機關自應受其拘束，…至被告所引勞動部101年4月11日勞動2字第1010007825號函，並未編入勞動基準法規彙編，顯係個案見解，並非解釋性行政規則，應不得於本件援引適用，附此敘明。」，此有高雄高等行政法院106年度訴字第105號行政訴訟判決(參附件7)意旨可資參照。
⒉次按「『違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，
不予處罰。』亦為行政罰法第7條第1項所明定。此乃係因現代國家基於『有責任始有處罰』之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，不予處罰。」、「違反行政法上義務之處罰，仍以其行為具有故意或過失為必要，而本件亦有此適用。其中所謂『故意』，係指行為人對所有違反行政法上義務之客觀構成要件要素的認知，以及實現該構成要件之意志而言；至於『過失』，則是指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生者而言。準此，稅捐稽徵機關欲科納稅義務人漏報或短報所得額之罰鍰，除證明該納稅義務人有漏報或短報所得額之客觀因果關係事實外，尚應證明其具有漏報或短報之故意或過失，始足當之。」，最高行政法院102年度判字第611號行政訴訟判決(參附件8)、100年度判字第7號行政訴訟判決(參附件9)意旨亦可參照。
⒊訴願決定駁回原告此部分之請求，其理由無非係爰引勞委
會101年4月11日勞動2字第1010007825號函釋，而認本件訴願人有2次僅分別給勞工羅玉芬7小時又51分鐘、7小時又56分鐘之休息時間，扣除通勤、盥洗、飲食等日常生活所必需時間，顯不足使勞工有充分恢復體力之時間，而有違反行為時勞動基準法第34條第2項規定云云。然查，本件原告就乾貨工作之工作時間係分為三班制，A班為上午7時40分至11時、下午13時至17時30分；B班為下午14時30分至16時、下午17時至23時；C班則為上午7時40分至12時、下午19時至23時，足見勞工羅玉芬於106年5月1日「前」負責乾貨工作時，縱於前日夜班下班時間係於晚間23時餘，惟原告僅要求勞工於隔日7時40分上班，其間勞工確有8小時之休息時間，應屬已給予勞工適當之休息時間。縱於106年5月1日勞工羅玉芬因暫時支援生鮮工作而有班表異動之情形，惟店經理張聿甄因勞工羅玉芬前一日為乾貨工作之晚班，考量勞工所需適當之休息時間，雖生鮮工作之正常上班時間為早上7時整，仍曾口頭告知勞工羅玉芬得於106年5月1日當日較晚到班。又本件原告從未要求勞工應於上班時間前提早到班工作，勞工縱偶有提前到班、提前完成打卡之行為，雇主亦不可能就勞工此行為予以處罰，況勞工因個人因素而偶有提前打卡之情形，於一般公司行號或企業應屬常見，尚不得據此推論原告有要求勞工提早上班，逕自認定原告未給予勞工適當之休息時間。⒋又依據前開實務見解，所謂「適當之休息時間」係為一
不確定法律概念，應依據實際情形由勞資雙方自行協商約定，使得勞工獲得足以恢復原有體力所需之時間。本件勞工羅玉芬任職長達9年6個月期間，依其出勤紀錄可知渠雖有部分一日夜班隔日早班之出勤情形，然其間均有達約8小時以上之休息時間，且原告所屬勞工對於班表之安排，亦可向店經理表示意見，店經理亦會依據勞工需求適度予以調整，勞工之工作時間、休息時間均係由雙方合意而成，此部分尚與行為時勞動基準法第34條第2項規定無違，更與該條所欲防範雇主要求勞工提早到班，蓄意使員工休息時間縮短情形，顯然有別。況前開「適當之休息時間」之認定應非僅依勞工工時紀錄作為單一之認定標準，而需視其勞工工時期間之實際工作內容而論，倘勞工因個人因素遲延或提早打卡，導致工時紀錄所顯示之前後班次相差時間縮短，自不得認雇主故意違反勞動基準法第34條第2項之規定，而具有可歸責性。然依據訴願決定所引被告106年8月11日公務電話紀錄表載略為：「與訴願人之張君通話。…(原處分機關):可是你剛剛講，羅君就是比較晚下班。(張君)…他比較晚打卡的話，就是同仁間聊天。」等語以觀，本件勞工羅玉芬打卡紀錄表所顯示時間106年3月4日23時33分至106年3月5日7時24分(前後班次時間相距7小時51分)，以及106 年3月6日23時32分至106年3月7日7時28分(前後班次時間相距7小時56分)，此部分究係因勞工個人因素導致遲延或提早打卡，抑或確屬延長工作時數等情，即非無疑。訴願決定未查，遽論本件原告違反行政法之義務，具有可歸責性，逕予維持原處分，顯有未洽。㈤原告與勞工間就工時記載均有合作默契及信賴關係，而勞工
羅玉芬之出勤紀錄均載於打卡紀錄表(含上下班及延長工時)，原告並據此給付加班費，並「無」未逐日據實記載其延長工作時間之情形：
⒈按「勞工雖有延長工時之舉措，然如未向雇主事先申請，
其所執行之工作業務亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則在勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成意思表示合致之情形下，主管機關即不得以雇主違反勞動基準法第24條規定予以處罰。…次依原告彙整卷附之出勤紀錄、加班申請暨請假紀錄後所製作之黃苡蓁等14人103年9至11月出勤、加班及請假紀錄，可知上述員工上班刷入時間，縱晚於約定上班開始時間，或下班刷出時間，早於約定工作結束時間，均不會因遲到、早退而需辦理請假手續，可見原告主張其尊重員工自主管理工作時間，不會嚴格要求出勤紀錄登錄之上、下班時間與約定之上、下班時間必須完全一致，亦不當然會以遲到早退處理，員工實際工作步調及休息時間均可自由調配，其未管制員工進出或離開時間，員工持公司發給的門禁卡，得隨時自由進出工作場所，與生產線上勞工受雇主支配工作時間，不得任意決定工作內容及休息時間情形有別，尚非無據。」，此有臺北高等行政法院104年度訴字第1887號判決(參附件11)意旨可參。是判斷勞工是否有延長工時之情形，自應以勞動契約雙方就延長工時達成意思表示合致為判斷基準，不得僅以勞工個人未準時打卡或有疏漏打卡情形，反推論其有加班之情形。
⒉本件原告就員工加班事宜本有設定加班申報制度，約定原
告所屬勞工如需延長工時，應事先向主管提出申請，經主管核准後始另打加班卡，以便原告控管加班人員及加班時數等情，業如前述。而原告於管理制度上確有依勞動基準法規定設置打卡制度及設備，並向勞工宣導應確實就上下班之時間逐日記錄，然因原告員工未積極遵循前開制度，以致員工上下班時間及延長工時均載於同一張打卡紀錄，並委由主管替員工申報加班費(詳下述) ，此部分相關出勤紀錄均已提出在卷，並「無」被告所謂A、B卡或以假亂真之情，更「無」原告就勞工延長工時之工作時間未予紀錄之情形。倘被告認定原告就勞工羅玉芬105年6月至106年4月延長工作時間未逐日據實記載等情，自應提出相關證據證明之。
⒊又因原告經營綜合商品零售業，每月月底均有商品換檔及
盤點而需員工加班支援之情形，是原告每月均固定給付加班費新臺幣(以下同)2,000元(即薪資清冊所載「加班津貼」，參甲證6)。而倘主管申報員工該月份加班時數換算加班費用超過2,000元，則原告再就超過部分另行給付加班費(即薪資清冊所載「免稅加班」)；而若加班時數換算加班費用未達2,000元，原告則視該部分為員工福利，不會向員工請求返還。經查，縱依原告就勞工羅玉芬105年6月至106年4月出勤紀錄表所整理勞工羅玉芬之加班時數與原告發放之加班費金額（參附件12），足見原告每月給付勞工羅玉芬之加班費與勞工羅玉芬之延長工時狀況大致相符，顯見勞工羅玉芬自105年6月至106年4月之實際工時即為出勤記錄表所示時間，本件並「無」被告主張原告未逐日據實記載延長工作時間之情。
⒋再者，勞動基準法第30條第6項之立法目的係為免勞資雙
方因薪資爭議產生紛爭時，勞工無法證明實際工作時數，而有害於本身權益之維護。而勞工羅玉芬於其長達9年6月之任職期間，均未曾就其出勤紀錄有關之工時、薪資有所爭議，足見勞工羅玉芬雖未依循原告加班制度另打加班卡，然其仍同意由主管依出勤紀錄為其申報加班時數，並對此種方式做為勞雇雙方延長工時達成意思表示合致之情形並不爭執。況依出勤紀錄表所示，勞工羅玉芬於105年6月至106年4月間，均有晚於約定上班開始時間、早於下班結束時間之打卡紀錄(參附件12螢光筆標示處)，然其均「未」就其遲到、早退而辦理請假手續，原告亦「未」曾以此扣除勞工羅玉芬之薪水或課予處罰，可知原告與其所屬員工間，就工作時數之記載本有合作默契及相互信賴之關係。縱有員工偶因個人因素而漏未打卡，尚屬一般人之日常生活經驗可能發生之狀況，而企業站在經營管理之角度予以包容，亦應屬合理情事，故倘原告僅以此偶發之疏漏行為處罰勞工，無疑對於勞工過於苛刻，更使勞資雙方彼此處於互相防範、對抗之勢。是以，被告未審酌前開內容，逕予裁罰，顯有未洽。
㈥「適當之休息時間」應視實際情形由勞資雙方自行協商約定
，不能僅憑勞工之出勤紀錄有提前、延後打卡之情形，即逕行認定原告未給予其適當之休息：
⒈按「綜上各情，原告之執勤輪休排班表，係經過勞僱雙方
會議決議，且經勞方於勞僱契約中同意，參以原告勞工之工作僅係社區門禁管制及收發信件等內容，並無工作壓力或大量之體力消耗…。依前開改制前行政院勞工委員會76年10月8日（76）台勞動字第4270號函釋所稱『適當之休息』係指可使勞工獲得足以恢復原有體力所需之時間而言，其時間之長短，應視實際情形由勞資雙方自行協商約定，如約定為相當於值日(夜)所耗費之時間自無不可，尚難認原告有未給予勞工適當之休息時間，而違行為時勞基法第34條第2項規定。」，此有高雄高等行政法院106年度訴字第105號行政訴訟判決(參附件7)意旨可資參照。⒉次按「按勞工每天不可能均整點上下班，即每天8點整及5
點半整點刷卡，被告此舉顯對法規之極度擴張，否則機關、行號規定所有員工不得提早刷卡，所有員工必然為了遵守雇主規定，在整點刷卡，如此，第一位整點刷卡，最後一位必然因為等候機器感應時間的關係反而遲到，員工為了避免無由的遲到，將導致爭先恐後，被告嚴守整點計算，工計於幾分，已昧於常情與經驗法則，實落入苛政、與民脫節、亦有違立法本意，況勞工並不認為自己早幾分到或晚幾分離開工作處所，有被資方苛扣之情事，被告以行政主管之角色強行介入，反使和諧之勞資方雙方突然被逼入高度嚴竣的緊張關係，此絕非勞基法立法之原意…。原審於認定事實適用法律形成結論後，另為論述行政機關依法行使職權為雇主有無延長勞工工作時間之判斷，理應合於社會通念，參酌使用刷卡設備之實際情形及勞雇雙方之主觀認知，不可拘泥於機器設備之刷卡記錄，而昧於一般常情及經驗法則，以免良法美意卻使原本和諧之勞資關係徒生困擾之旁論，核不影響本件判決結果，尚難謂該論述有判決不適用法規或適用不當之違誤。」、「次依原告彙整卷附之出勤紀錄、加班申請暨請假紀錄後所製作之黃苡蓁等14人103年9至11月出勤、加班及請假紀錄，可知上述員工上班刷入時間，縱晚於約定上班開始時間，或下班刷出時間，早於約定工作結束時間，均不會因遲到、早退而需辦理請假手續，可見原告主張其尊重員工自主管理工作時間，不會嚴格要求出勤紀錄登錄之上、下班時間與約定上、下班時間必須完全一致，亦不當然會以遲到早退處理，員工實際工作步調及休息時間均可自由調配，其未管制員工進出或離開時間，員工持公司發給的門禁卡，得隨時自由進出工作場所，與生產線上勞工受雇主支配工作時間，不得任意決定工作內容及休息時間情形有別，尚非無據。」，此有高雄高等行政法院104年度簡上字第14號裁定(參附件13)意旨及臺北高等行政法院104年度訴字第1887號判決(參附件11)意旨參照。
⒊本件原告北屯二店為三班制，各班表均有相隔相當時間，
原告並無強制要求勞工必須提早到班，且店經理張聿甄亦因班表異動，於106年4月30日之乾貨工作晚班時向勞工羅玉芬表示其可於106年5月1日支援生鮮工作當日較晚到班，業如前述，足見原告並「無」故意要求勞工於表定上班時間前提早到班之情形。又揆諸前開見解，衡諸一般勞工打卡實際情形，勞工出勤紀錄表不可能均呈現整點上下班之情形，是勞工出勤紀錄表上縱有未準時之記載亦屬企業常見情形，倘要求雇主以此為由而對勞工處罰、扣薪，恐使勞雇關係趨於緊張，破壞原有互信互賴之合作模式。換言之，本件勞工羅玉芬前有遲到早退而未準時記載出勤紀錄之情形，原告並未依此行為即予以處罰、扣薪，然倘因此導致工時紀錄所顯示之前後班次相差時間縮短，遽認原告蓄意要求勞工提早上班、未給予勞工適當之休息時間，恐有失公允而非合理。
⒋再者，依106年8月11日公務電話紀錄表載略為：「與訴願
人之張君通話。…(原處分機關):可是你剛剛講，羅君就是比較晚下班。(張君)…他比較晚打卡的話，就是同仁間聊天。」等語、吳俞涵106年8月11日勞動部職業安全衛生署談話記錄略為:「(問:羅玉芬與你的關係?加班情形?)羅玉芬是我同事，她比較有責任感…。」等語(參甲證7)以及鄭靜慧106年8月11日勞動部職業安全衛生署談話記錄略為:「(問:羅玉芬與你的關係?加班情形?)羅玉芬是我的主管，平常待我就像對妹妹一樣，她因為是組長，責任感強…。」等語(參甲證8)，則勞工羅玉芬是否個人責任感較重始提早到班打卡，已非無疑。況依106年5月1日原告北屯二店店內監視器畫面顯示，勞工羅玉芬當日於早班到店後，亦係於店內購買早餐、與同事聊天，並於生鮮室內食用早餐(參甲證9)，顯見勞工羅玉芬有提早打卡後在店內食用早餐或與同事閒聊之情，實際上並非係在提供勞務。故原告並「無」蓄意延長勞工工時或縮短其休息時間等情。是以，被告未審酌前開內容，遽論原告違反行政法上之義務，具有可歸責性，顯非適法。
㈦關於臺灣臺中地方檢察署(下稱臺中地檢署)107年度偵字第
1118號不起訴處分書(參甲證12)，該案為原告勞工羅玉芬之父母，以訴外人即原告北屯區之區經理施淑芬及原告北屯二店之店經理張聿甄等人涉犯業務過失致死罪提起告訴。該案業經臺中地檢署為不起訴處分，並已因告訴人無聲請再議而確定在案。
㈧另有關原告與訴外人羅榮吉、羅劉秋月之民事案件部分，因
雙方就調解金額差距過大，未能達成共識而致調解不成立，現仍由鈞院民事庭以106年度重勞訴字第22號案件審理中。
綜上求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：㈠原告全聯實業股份有限公司經營綜合商品零售業，為適用
勞動基準法（以下簡稱勞基法）之行業。查原告未逐日據實記載勞工羅玉芬（歿）105年6月至106年4月延長工作時間及105年6月30 日、105年8月14日、105年10月8日及106年5月1日出勤情形(下班時間)至分鐘為止，再查原告使輪班制勞工羅玉芬（歿）於106年3月4日23時33分下班復於106年3月5日7時24分又出勤工作、106年3月6日23時32分下班復於106年3月7日7時28分出勤工作及106年4 月30日23時37分下班復於106年5月1日7時00分上班，原告未於更換班次時給予勞工適當之休息時間，其他月份亦有相同情形。
㈡上開事項，經被告所屬機關臺中市政府勞工局(以下簡稱
勞工局)於106年8月10日實施勞動檢查，發現原告未覈實記載勞工出勤情形至分鐘為止及更換班次時未給予適當休息時間確有違法，查有原告之談話紀錄、會談紀錄(參乙證1)及勞工羅玉芬（歿）出勤紀錄等資料影本(參乙證2)可稽。被告稽之全案附卷，審認原告違反勞基法第30條第6項及第34條規定屬實，依勞基法第79條第1項、第80之1條第2項及行政罰法第18條第1項規定，以106年9月1日府授勞動字第1060190101號行政裁處書，各處新臺幣6萬元罰鍰，總計新臺幣12萬元在案（即甲證1），原告不服提起訴願，案經勞動部訴願決定駁回(107年2月14日勞動法訴字第1060023748號訴願決定書，即甲證2)。
㈢按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障
勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第30條第6項規定：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」、行為時第34條規定：「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。」、第79條規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反…、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、…、第三十四條至第四十一條、…規定。…（第4項）有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」及第80之1條第2項：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」。
㈣次按行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違
反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」及勞動部106年8月22 日勞動部勞動條1字第1060131704號函訂定「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」：「…三、主管機關應依本法第八十條之一第二項及行政罰法第十八條第一項規定，於裁處罰鍰時，審酌下列各款情事，為量罰輕重之標準：（一）違反行為有關之勞工人數。（二）累計違法次數。（三）未依法給付之金額。（四）違反本法義務行為應受責難程度、所生影響。（五）因違反本法義務所得之利益。（六）受處罰者之資力。事業單位有本法第七十九條第一項至第三項規定行為之一者，主管機關裁處罰鍰時，除審酌前項各款情事外，並得依本法第七十九條第四項規定，衡酌加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。四、本法第七十九條第四項所定事業規模，依事業單位違反本法義務時所僱用適用本法之人數計算，包括分支機構及附屬單位之僱用人數；所定違反人數，依事業單位該次違反本法義務之人數認定。…。」㈤關於原告主張本件非有急迫不得逾時之情形，被告逕自退
回原告之陳述意見書，已有未洽，而訴願決定未予糾正，亦有違誤一節：
⒈查勞基法第45條規定：「事業單位對檢查結果有異議時
，應於通知送達後十日內向檢查機構以書面提出。」，再查行政程序法第39條規定：「行政機關基於調查事實及證據之必要，得以書面通知相關之人陳述意見。通知書中應記載詢問目的、時間、地點、得否委託他人到場及不到場所生之效果。」、第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」、第104條第1項規定：
「行政機關依第一百零二條給予相對人陳述意見之機會時，應以書面記載下列事項通知相對人，必要時並公告之︰一、相對人及其住居所、事務所或營業所。二、將為限制或剝奪自由或權利行政處分之原因事實及法規依據。三、得依第一百零五條提出陳述書之意旨。四、提出陳述書之期限及不提出之效果。五、其他必要事項。
」及第105條規定：「行政處分之相對人依前條規定提出之陳述書，應為事實上及法律上陳述。…不於期間內提出陳述書者，視為放棄陳述之機會。」。
⒉本件被告處分作成前，勞工局業依106年8月10日勞動檢
查結果，以106年8月15日中市勞動字第1060049394號函(即甲證3)通知原告違法事實，並依上開規定給予原告10日之陳述意見期，函請原告就前開違法事實為事實上及法律上之陳述，並載明原告逾期陳述之效果，前揭通知書寄送至原告於受檢時所指定之送達地址（臺中市○○區○○路○○○號，參乙證3），前開行政文書於106年8月17日合法送達，由原告之受僱人林旻慧簽收在案，惟查原告未按期限於10日內提出陳述意見，又原告如認本案有難以於期限內陳述者，亦未於期限內向被告說明其困難，此部分難為有利於原告之判斷，是故，此項逾期之不利益風險，自應由原告承擔，況原告並未因此被剝奪其行政救濟之權利，爰被告依行政程序法第105條規定視為原告放棄陳述意見之機會，依法裁處並無不當。
㈥又有關原告陳稱均有設置打卡制度，要求勞工依規定紀錄
出勤時間，顯非蓄意規避勞工實際工時之紀錄，並「無」違反勞基法第30條第6項之規定部分：
1.查勞基法第30條第6項規定，雇主應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，其旨在於計算勞工每日正常工作時間是否遵守8小時原則，以達到同條第1項：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時」之立法目的，並據以核算勞工延長工作時間及工資，此為法令之強制規定，原告既屬適用勞基法之行業，自應負有遵守法令之義務，對勞工之出勤情形應有監督管理之責，俾保障勞工權益，先予敘明。
⒉原告雖陳內部管理上設有加班申報制度，勞工應事先向
主管提出申請，並於加班當日打卡，既以提供勞工羅玉芬（歿）相關打卡紀錄，其工作確實並無另行申請加班之情形，並無未予紀錄勞工延長工作時間之情形云云，惟按改制前行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）81年4月6日臺81勞動2字第09906號書函：「…勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，…。」、84年11月11日（84）台勞動2字第140674號函：「事業單位於工作規則中規定…，加班以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第30條第3項（現行規定移列為第5項）規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」及101年5月30日勞動2字第1010066129號函：「…勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證責任，…。」(參乙證7)。
⒊又「勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基
於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日函釋略以：『……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。』亦同此旨。原判決以加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時，仍應以出勤紀錄為主要依據，上訴人應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實」、「惟依上開勞委會81年4月6日函釋可知，勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對之意思或採取防止之措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞動基準法規定加乘給付延長工時工資；且加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，原告原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時之事實，況勞工有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班」，此有最高行政法院107年度判字第83號判決（參乙證8）、最高行政法院106年度判字第541號判決（參乙證9）、臺北高等行政法院106年度訴字第152 號判決（參乙證10）及臺北高等行政法院105年度訴字第1589號判決（參乙證11）理由可資參照，是故原告不得僅因勞工羅玉芬（歿）未為加班申請，逕以否認勞工有延長工時之事實。
⒋況依卷附勞動部職業安全衛生署（中區職業安全衛生中
心）106年8月11日訪查原告所屬經理張聿甄談話紀錄記載略以「(問)請問羅玉芬平日下班時間？(答)如上A班(
7:30-17:30)一般羅玉芬在19:00-20時會離開，正常下班時間後通常羅玉芬在從事補貨事宜，如上B班(14:30-23時)23時下班後整理報表大約要10-15分鐘。
」（參乙證4）及106年8月17日談話紀錄記載略以「(問)請問羅玉芬輪早班如A班(7時30至17時30分)中午除休息1.5小時，每日工作時間8.5小時，且會工作至20時，認定較每日正常工作時間(8小時)增加工作時間3小時計。（答）同意，沒意見。」（參乙證5），另經訪查其他二位共同工作之勞工，其談話紀錄分別記載略以「（問）羅玉芬與妳的關係？其加班情形？（答）…她因為是組長，責任感強，所以會留下來加班，通常是輪早班時，她會留下自17:30加班到19時餘，一般會在20時前下班，至於輪晚班時，則會在23時30分左右下班。」及「（問）羅玉芬與妳的關係？加班情形？（答）羅玉芬是我同事，她比較有責任感，所以會加班較晚，…羅玉芬通常是輪早班會較常有加班情形，她加班通常會到19時以後，…。」（參乙證4）。
⒌惟查，本案原告未能提具積極事證可供證明勞工羅玉芬
（歿）係出於個人行為延遲下班，復依原告所提具勞工加班清冊及薪資清冊顯示，原告亦有記載勞工羅玉芬（歿）延長工作時間之時數並給予延長工時工資（免稅加班）（參乙證6），再參上開原告所屬經理及其他二位共同工作勞工之陳述，綜合本件所有調查事證，應得認勞工羅玉芬（歿）確有延長工作時間繼續提供勞務（如補貨或整理報表）之情事為真實，亦得作為勞工出勤(延長工作時間)之證明，原告即應善盡勞基法第30條第6項所定行政法上之義務，覈實記載勞工羅玉芬延長工作時間至分鐘為止，原告若認勞工無提供勞務延長工作時間之事實，自應落實監督及管理之責，並舉證以實其說，而非空言泛稱內部規定加班申請制度，無視勞工延長工作時間之事實，再以未有勞工羅玉芬加班申請紀錄據以免責。
⒍另查原告確有疏漏未紀錄勞工羅玉芬（歿）105年6月30
日、105年8月14日、105年10月8日及106年5月1日出勤情形(下班時間)至分鐘為止之情事，雖非故意，惟原告未善盡注意義務致有疏漏，且勞基法第30條第6項規定係課予原告之雇主義務，縱勞雇雙方約定設有打卡制度，而勞工疏於打卡，原告仍不得轉嫁其法定義務予勞工並據以免責，其所陳非得執為阻卻違法之事由，委無足採。
⒎基此，原告未逐日據實記載勞工羅玉芬（歿）105年6月
至106年4月延長工作時間及105年6月30日、105年8月14日、105年10月8日及106年5月1日出勤情形(下班時間)至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定，被告依法裁處自屬有據。
㈦原告稱就勞工日夜排班之工作，均有給予勞工適當之休息時間，並無違反行為時勞基法第34規定部分：
1.查行為時勞基法第34條明定雇主使輪班制勞工於更換班次時，應給予適當休息時間，此係為考量勞工於晝夜輪替更換班次時，日夜時差及生活作息調適不易，避免因此影響勞工身心健康及生活福祉之強制性規定。
⒉再查前開條文雖未明定「適當之休息」時間為何，惟自
須給予勞工足以恢復原有體力所需之時間，方能保障勞工身心健康及生活福祉，復依勞委會101年4月11日勞動2字第1010007825號函釋略以：「…三、本案應就勞資雙方約定之每日之起訖時間予以確明，嗣據以認定其『每日』之工作時間是否確符勞動基準法工作時間相關規定。另，本案之工作時間縱經確明得分認屬二日之工作時間，以前一日為夜間工作，次日甫逾甚或未達8小時復又出勤，仍難認符勞動基準法第34條應予適當休息之規定。」(參乙證7)，爰勞工自前班次(夜間)工作結束後，更換至後班次(日間)再工作前，其間隔甫逾甚或未達8小時者，難認以符法令給予勞工適當之休息時間，以上合先敘明。
⒊原告雖陳前揭勞委會101年4月11日勞動2字第101000782
5號函釋並未編入勞動基準法規彙編，應不得於本件援引適用云云，惟查改制前勞委會為勞工行政中央主管機關，針對法律所定之抽象概念，為執行法律，基於職權，就此抽象概念規定，本得為必要之釋示，以供下級主管機關作為適用法律、認定事實及行使裁量權之基礎，再查前揭勞委會101年4月11日勞動2字第1010007825號函釋，亦得透過「勞動部勞動法令查詢系統」中「行政函釋」查詢獲知(參乙證7)，被告依此解釋為本案違法事實之認定，允屬有據。
⒋現行勞基法第34條明定輪班制勞工更換班次時至少應間
隔連續11小時之休息時間，此係參採德國、瑞典及歐盟之規定，此係考量勞工班次輪替時，勞工獲得足以恢復原有體力所需之時間，基於舉重以明輕之法理，況本件勞工羅玉芬（歿）於106年3月4日23時33分下班復於106年3月5日7時24分又出勤工作、106年3月6日23時32分下班復於106年3月7日7時28分出勤工作及106年4月30日23時37分下班復於106年5月1日7時00分上班，是故本件勞工更換班次時間隔皆未達8小時，其他月份亦有相同情形，扣除勞工上下班通勤、盥洗、飲食等日常生活所必需時間，顯不足使勞工有充分恢復體力之時間，難認原告有給予勞工於更換班次時給予適當之休息時間。
⒌同前開所述，工作場所本為原告監督管理之範圍，原告
自應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應舉證以實其說，尚不得僅以片面之詞「同仁閒聊」無視勞工出勤紀錄所登載之勞工工作時間，是原告所陳尚非足採，查原告未於更換班次時給予勞工適當之休息時間，違反行為時勞基法第34條規定事證明確，被告依規裁處並無不當。
㈧查原告違反勞基法第30條第6項及行為時第34條第2項規定
事證明確，被告依法裁處自屬有據，另查原告106年6月勞工保險投保人數高達17,093人（參乙證13），依經濟部公司資料查詢結果顯示，原告資本額高達30億，依原告網站查詢結果目前共計有914間服務據點（參乙證14），審酌原告僱用勞工人數、事業規模及所生影響，其未逐日記載勞工延長工作時間至分鐘為止，致難以確實查核勞工每日出勤情形，又長期使勞工於更換班次之間隔時間僅甫逾8小時，更甚有低於8小時之情形，未獲充分之休息等違法行為，受責難程度較高，依勞基法第80條之1第2項規定、行政罰法第18條第1項及勞動部106年8月22日訂頒之「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」（參乙證12）規定，於勞基法第79條第1項所定罰鍰額度內量罰，各處以新臺幣6萬元整罰鍰，總計新臺幣12萬元整。
㈨有關被告歷年接獲原告與所僱勞工間勞資爭議案件類型說
明如下：查101年迄今被告總計接獲原告與所僱勞工間勞資爭議案件共計15件，其中勞工申訴案件計13件，勞工申請勞資爭議調解案件計2件，其申訴（爭議）事項多為延長工作時間超過法定限制、輪班間隔未給予適當休息時間、未依法給予延長工作時間工資、未給予國定假日等，再查本案申訴內容即為原告使案內勞工羅玉芬（歿）延長工作時間超過法定限制及輪班間隔未給予適當休息時間，其中有關延長工作時間超過法定限制部分，因原告未依法逐日詳實記載勞工羅玉芬（歿）出勤情形（加班時間）至分鐘為止，致無法據以核算該員之工作時間是否有超過法定限制（超時），爰原告既為雇主卻未善盡勞動基準法第30條第6項所定之義務，自105年6月至106年4月間長期未依法詳實記載勞工出勤情形（加班時間）至分鐘為止，致有勞資爭議時無法作為查核勞資糾紛之重大憑據，影響勞工權益甚鉅，該當勞動基準法第79條規定之處罰要件。
㈩原告雖稱與勞工間就工時記載均有合作默契及信賴關係，
設有加班申請制度，每月固定給予加班費2000元，並委由主管申報員工加班時數云云：
1.惟查加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，原告原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時之事實，況勞工有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班，尚不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實，（同被告107年5月3日答辯狀頁6至頁8），是故原告不得僅因勞工羅玉芬（歿）未為加班申請，逕以否認勞工有延長工時之事實。
⒉況案內勞工羅玉芬（歿）自105年6月至106年4月間確有
加班之事實，而原告未逐日詳實記載勞工羅玉芬（歿）出勤情形（加班時間）至分鐘為止：
⑴經查原告所提供之該員105年3月至8月加班清冊、105
年1月至106年5月工資清冊（參乙證6），原告前揭區間除每月固定給予加班費新臺幣2000元，部分月份原告亦自行計算勞工羅玉芬（歿）各月加班時數（105年6月至8月），以及額外核發數額不ㄧ之免稅加班費（105年6月至8月、9月、106年1月），復經審酌原告經理張聿甄及其他共同工作勞工之證詞（參乙證4及乙證5），足認勞工羅玉芬（歿）自105年6月至106年4月間確有加班之事實。
⑵原告雖稱設有加班申請制度，又考量每月皆有盤點之
需求，遂每月固定給予加班費新臺幣2000元（即加班津貼），此外委由主管統一申報加班時數，再另核給加班費（即免稅加班）云云，惟按改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）101年5月30日勞動2字第1010066129號函之意旨（參乙證7），本案勞雇雙方縱有約定加班申請制度或加班時數之採計方式，非謂原告得據以主張未逐日記載勞工延時工作時間之事由，蓋加班時數之採計乃至加班費之核算，與勞基法第30條第6項所課予原告之雇主義務實屬二事，是故原告未逐日詳實記載勞工羅玉芬（歿）出勤情形（加班時間）至分鐘為止，違法事證明確。
原告再陳稱設有打卡制度，偶生員工因個人因素未打卡，
基於企業經營管理應予包容等語，同前述，出勤紀錄係作為查核勞資糾紛之重大憑據資料之ㄧ，原告雖陳勞工羅玉芬（歿）在職期間未有爭執，惟目前原告與其家屬確因勞工羅玉芬（歿）出勤情形涉訟中，顯見勞雇雙方就出勤情形非全然未有爭執，再按最高行政法院106年判字第451號判決理由略以：「…上訴人雖建置刷卡機及出勤系統之電腦平台，惟對於因故未能輸入紀錄於出勤系統之情形（如員工漏未刷卡），仍應有因應之機制，以確實補正勞工實際出勤時間，始得謂已符合法規所謂置備勞工出勤紀錄之立法目的，尚不得僅以其已設置出勤系統之電腦平台，即認已盡置備勞工簽到簿或出勤卡之義務，則被上訴人以上訴人員工蔡靜儀因未刷退致其出勤情形資料不全，上訴人未予注意，亦無其他資料可查明該勞工實際出勤時間，進而認上訴人違反行為時勞基法第30條第5項之規定，於法並無不合…。」（參乙證15），基此，縱原告與勞工約定打卡制度，原告仍應設有因應機制之義務，以確實補正勞工實際出勤時間，始得謂已符合法規所謂置備勞工出勤紀錄之立法目的，不得僅以其已設有刷卡機或勞工在職期間未有爭執或勞工偶有遲到或早退，即認已盡其義務。
基上，原告未逐日詳實記載勞工羅玉芬（歿）105年6月至
106年4月間加班時間至分鐘為止，亦無其他資料可查明勞工羅玉芬（歿）105年6月30日、105年8月14日、105年10月8日及106年5月1日實際退勤(下班)時間，從而認原告違反勞基法第30條第6項之規定屬實，依法裁處並無不當。
至有關原告辯稱「適當休息時間」應由勞資雙方自行約定，不得僅憑勞工出勤紀錄逕認未予適當休息等語部分：
⒈查勞委會101年4月11日勞動2字第1010007825號函之意
旨，雇主如使輪班制勞工於更換班次時，間隔皆未達8小時或甫逾8小時難認有給適當之休息時間，本案勞工羅玉芬（歿）除於106年3月4日23時33分下班復於106年3月5日7時24分又出勤工作、106年3月6日23時32分下班復於106年3月7日7時28分出勤工作及106年4月30日23時37分下班復於106年5月1日7時00分上班，於更換班次時間隔皆未達8小時，其他月份（105年5月至106年4月）亦有甫逾8小時之情形（106年4月11日23時31分下班復於106年4月12日7時30分上班、106年2月8日23時30分下班復於106年2月9日7時上班、106年1月6日23時22分下班復於106年1月7日7時34分上班、106年1月11 日23時16分下班復於106年1月12日7時22分上班、106年1月13日23時22分下班復於106年1月14日7時27分上班、106年1月26日23時28分下班復於106年1月27日7時31分上班、105年12月5日23時20分下班復於105年12月6日7時30分上班、105年12月5日23時20分下班復於105年12月6日7時30分上班、105年12月20日23時23分下班復於105年12月21日7時32分上班、105年11月5日23時13分下班復於105年11月6日7時31分上班、105年11月29日23時下班復於105年11月30日7時21分上班、105年10月16日23時45分下班復於105年10月17日7時30分上班、105年9月1日23時42分下班復於105年9月2日7時31分上班、105年9月6日23時22分下班復於105年9月7日7時43分上班、105年9月14日23時33分下班復於105年9月15日7時34分上班、105年9月23日23時30分下班復於105年9月24日7時30分上班、105年8月17日23時31分下班復於105年8月18日7時36分上班、105年8月26日23時23分下班復於105年8月27日7時32分上班、105 年6月22日23時20分下班復於105年6月23日6時50分上班、105年6 月12日23時22分下班復於105年6月13日6時53分上班、105年5月23日23時20分下班復於105年5月24日7時30分上班等日），扣除勞工上下班通勤、盥洗、飲食等日常生活所必需時間，顯不足使勞工有充分恢復體力之時間，況其情形非為偶發，期間長達一年。
⒉原告雖陳「適當休息時間」應由勞資雙方自行約定云云
，惟非謂得不受法令之限制，原告長期使勞工羅玉芬（歿）於更換班次時未予適當休息時間，縱無故意，然未予注意，並落實改善仍有過失，再者，原告縱認勞工未如出勤紀錄所載之時間提供勞務，惟原告平時未加以督促並設相關因應機制，亦未有提具相關積極事證，亦無其他資料可查明該勞工實際出勤時間，即尚不得逕以勞工偶有遲到或早退之情形，否認出勤紀錄記載之勞工出勤時間。爰綜合本案所有事證，爰難認原告有給予勞工於更換班次時給予適當之休息時間，違反行為時勞基法第34條規定屬實，依法裁處自屬有據，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、兩造之爭點即為：①原告就所屬勞工羅玉芬105年6月30日、8月14日、10月8日及106年5月1日出勤時間，僅記錄到勤時間，未記錄退勤時間；亦未逐日據實記載羅玉芬105年6月份至106年4月份延長工作時間，是否違反勞動基準法第30條第6項之規定？②原告就勞工羅玉芬於106年3月4日晚上23時33分下班至106年3月5日上午7時24分上班、106年3月6日晚上23時32分下班至106年3月7日上午7時28分上班及於106年4月30日晚上23時37分下班至106年5月1日上午7時00分上班，於夜排班未給予員工8小時休息時間即又出勤，未給予勞工適當休息時間，違反行為時勞動基準法第34條第2項規定？爰分述如下：
五、關於未據實記載羅玉芬出勤時間部分：㈠按勞動基準法第30條第5項、第6項規定：「雇主應置備勞工
出勤紀錄，並保存5年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」本件羅玉芬之出勤記錄確有如原處分認定之時間缺失，然查本件原告業已設置「出勤打卡設備」作為勞資雙方認定勤務紀錄之根據，是為兩造所不爭執，原告既已提供上述設備，且依被告勞檢紀錄及原處分卷內相關紀錄顯示，原告設置「出勤打卡設備」確為全體員工出勤紀錄之根據，並非僅為勞工檢查目的而形同虛設之權宜應付。依據勞動基準法上開規定，雇主雖有記載出勤記錄之義務，但不同雇主因財務考慮及管理方式不同，未必均會建立「出勤打卡設備」，採取人工簽到認定出勤時間之雇主，所在多有。雇主倘若採取人工簽到認定出勤時間，對於出勤記錄之精確性自應承擔全部責任；反之，雇主既然設置「出勤打卡設備」，提供科技設備明確勞資雙方關於勤務時間之認定，然此自動化設備能否發揮功能，尚須仰賴勞工「協力」配合，依據規定準時打卡，否則出勤紀錄偶有出入，在所難免。換言之，倘若勞工未能正確打卡，導致出勤紀錄未臻精確，除非證明雇主「故意妨礙」勞工打卡，否則要難逕將勞工自身打卡之疏失，轉嫁雇主承擔。
㈡本件勞工羅玉芬任職期間長達9年6個月，未曾就其出勤紀錄
有關之工時、薪資有所爭議，羅玉芬亦無就此向主管機關申訴之紀錄，足見原告主張其與羅玉芬間就出勤時間並無爭執等語非虛。從而，本件縱有4次出勤紀錄未到完整（105年6月30日、8月14日、10月8日及106年5月1日僅有出勤時間，欠缺退勤時間），揆諸經驗法則，多屬勞工疏未登錄退勤時間所致，應非雇主故意漏予登載，藉此逃避工資或加班費用給付之義務？本件羅玉芬與原告具有長期僱用關係，倘若確有勤務紀錄疏失致其權益受損之情事，豈有忍氣吞聲，毫無異議之可能？從而，自難僅憑「出勤打卡設備」紀錄未臻完整，即認原告「故意」違反勞動基準法第30條第6項。
㈢至於上述出勤紀錄未臻完整之瑕疵，可否認為原告「雖無故
意，仍有過失？」揆諸本件原告既已設置「出勤打卡設備」，其備置勞工出勤紀錄之義務即已完全履行，並無欠缺。至於勞工能否精準紀錄每日出勤時間，此乃勞工「協力」配合之範圍，並非雇主監督之「義務」。被告辯稱原告必須隨時注意派員查證「出勤打卡設備」之紀錄是否相符，否則即屬違法云云，不當擴張解釋雇主之義務，要難認同。倘依被告所辯，無異要求設置「出勤打卡設備」之雇主，仍須指派人力另行查核，不僅違反商業實務，無異於畫蛇添足，疊床架屋，亦與企業使用科技設備提升經營效率與人事管理之目的相違。被告辯稱原告必須「查核」出勤打卡紀錄是否與員工實際出勤相符一節，倘若依其標準，猶如雇主業已提供電腦科技設備，主管機關仍然要求人工算盤驗算，匪夷所思，難認有理。
㈣至於羅玉芬之加班紀錄是否分為「出勤卡」與「加班卡」之
差異，揆諸上述相同理由，羅玉芬長期任職，與原告並無任何加班費用短少之爭議，自難僅憑上述紀錄之差異，即認原告違反勞動基準法第30條第6項。蓋雇主雖有「置備勞工出勤紀錄，逐日記載出勤至分鐘為止」之義務，然其義務不應狹礙解讀為雇主必須提供「全然無誤，毫無瑕疵」之出勤紀錄。此正猶如行政機關之公文、司法機關之判決，均有誤打誤繕或者記載疏漏之瑕疵，如其疏漏並未影響全文意旨，自難指為違法之瑕疵；同理，本件原告設置「出勤打卡設備」與羅玉芬實際出勤僅有枝微末節、無關宏旨之疏漏，揆諸物流銷售之勞動實務，多係員工漏未打卡所致。既非原告「故意」所致，亦難認其有何「過失」可言，原處分逕予裁罰，自非合法。
㈤本院認為，被告既為勞工主管機關，於執法政策自應鼓勵「
全部」雇主均能設置「出勤打卡設備」，俾能減省勞資雙方關於勤務間之爭議，減輕主管機關之執法成本。一旦雇主設置「出勤打卡設備」，即應轉由勞工「協力」配合正確打卡；其餘採取人工紀錄之雇主，既無自動化設備之輔助，自應承擔出勤紀錄完整之責任。主管機關如於執法技巧明確區隔，不僅符合企業管理應用現代科技之需求，同時有效紓緩執法人力之消耗。主管機關尤其不應明哲保身，遇有勞工死亡是否涉及過勞之爭議（即本件羅玉芬死亡之事例），只求避免輿論撻伐，任意擴張法律解釋，絕非正途。被告於本件爭議亦稱打卡紀錄墨跡褪色模糊，亦屬瑕疵云云，類此跡近「找碴」之執法標準，殊難茍同。
六、關於未提供羅玉芬適當休息部分：㈠按行為時勞動基準法第34條規定：「勞工工作採晝夜輪班制
者，其工作班次，每週更換1次。但經勞工同意者不在此限。」「依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。」其中第2項所稱「適當休息時間」，並無明確定義，核其性質應屬「不確定之法律概念」。被告據以裁罰之依據為勞委會101年4月11日勞動2字第1010007825號函釋略以：「…三、本案應就勞資雙方約定之每日之起訖時間予以確明，嗣據以認定其『每日』之工作時間是否確符勞動基準法工作時間相關規定。另，本案之工作時間縱經確明得分認屬二日之工作時間，以前一日為夜間工作，次日甫逾甚或未達8小時復又出勤，仍難認符勞動基準法第34條應予適當休息之規定。」等語。然查上述函釋既非法律，僅係主管機關對於法令之解釋，對於司法機關並不具有法律拘束力，先予敘明。
㈡次查，關於法律明確性之要件，大法官釋字第432號解釋意
旨就此已有闡釋：「對於懲戒處分之構成要件，法律雖以抽象概念表示，不論其為不確定概念或概括條款，均須無違明確性之要求。法律明確性之要求，非僅指法律文義具體詳盡之體例而言，立法者於立法定制時，仍得衡酌法律所規範生活事實之複雜性及適用於個案之妥當性，從立法上適當運用不確定法律概念或概括條款而為相應之規定。有關專門職業人員行為準則及懲戒之立法使用抽象概念者，茍其意義非難以理解，且為受規範者所得預見，並可經由司法審查加以確認，即不得謂與前揭原則相違。」換言之，不確定之法律概念，必須符合「意義並非難以理解」「受規範者所得預見」「可由司法審查確認」等要件，始屬合憲。本件關於上述勞委會行政函釋之審查，自應採取相同標準。
㈢上開勞委會之函釋對於「適當休息」之詮釋，所持見解為：
「甫逾甚或未達8小時」者即認並非適當。然查上述函釋所稱「甫逾」一詞，欠缺明確標準，顯難符合法律明確性之原則。至於8小時之標準，雖可作為「適當休息」之判斷參考，但不得僵化解釋，縱屬些微短少，亦認違法。蓋因勞動職場態樣不同，適當與否自應參酌具體個案判斷，要難機械僵化認定。被告認定原告違法之行為，勞工羅玉芬於106年3月4日晚上23時33分下班至106年3月5日上午7時24分上班、106年3月6日晚上23時32分下班至106年3月7日上午7時28分上班及於106年4月30日晚上23時37分下班至106年5月1日上午7時00分上班，即屬未提供「適當休息」。然查上述時間差距，羅玉芬前後兩日退勤與出勤時間之差距，分別為7小時51分鐘、7小時56分鐘及7小時23分。與社會通念認定之8小時休息時間相差無幾，實難認定確實違反「提供適當休息」之義務。
㈣尤其依據羅玉芬工作同事之供述，羅玉芬責任心強，時有自
願到班幫忙處理工作之情事，原告身為雇主，客觀上亦難期待其對提早到班之員工，必須拒絕受領勞務。本院認為本件判斷之關鍵應為：原告有無「強迫」羅玉芬必須於上述時間到班？被告就此並無任何舉證，僅以羅玉芬出勤時間之差距計算，僵化認定原告違反「提供適當休息」之義務，忽略企業員工對於職場之認知，未必僅屬法定義務之履行，亦有同事情誼之聯繫，因此勞工提早到班服勤，出於自願者有之，迫於規定者有之，本件被告既未證明原告「強迫」羅玉芬必須提早到班，羅玉芬亦無投訴勤務過勞之事證，逕以上述法條裁罰，自非適法。
㈤如前所述，主管機關不應只求明哲保身，遇有勞工死亡是否
涉及過勞之爭議（即本件羅玉芬死亡之事例），企求避免輿論撻伐，任意擴張法律解釋，絕非正途。
七、從而，原處分均有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 8 月 21 日
行政訴訟庭 法 官 張升星上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
書記官 莊金屏中 華 民 國 107 年 8 月 21 日