臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 108年度簡字第20號
109年4月8日辯論終結原 告 歐客佬國際有限公司代 表 人 王信鈞訴訟代理人 張瑋妤律師複代理人 林恩瑋律師被 告 臺中市政府代 表 人 盧秀燕 通訊處：臺中市○○區○○○道○段00訴訟代理人 巫豐哲 通訊處：臺中市○○區○○○道○段00
賴秋帆 通訊處：臺中市○○區○○○道○段00洪若慈 通訊處：臺中市○○區○○○道○段00上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國10
7 年12月21日勞動法訴字第1070016213號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告自民國106 年6 月21日起僱用詹欣怡（下稱申訴人）擔任行銷企劃人員一職。申訴人於106 年9 月懷孕，同事間約於106 年12月知悉懷孕一事。嗣後申訴人之直屬主管鍾君宜以申訴人工作表現不佳為由，於107 年2 月7 日通知申訴人擬予資遣，事後則改以調整工作內容、減薪方式辦理，然遭申訴人拒絕。原告遂於107 年2 月28日依前開事由，終止雙方之勞動契約。申訴人以原告懷孕歧視，向臺中市政府勞工局提起申訴。案經被告提經臺中市政府性別工作平等會（下稱性平會）107 年4 月23日第3 次會議審議結果，認原告違反性別工作平等法第11條第1 項規定性別歧視（懷孕歧視）成立。被告乃據該審議結果，依同法第38條之1第1 項及第3 項規定，於107 年5 月29日以府授勞就字第0000000000號行政裁處書，處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元，並公布原告名稱、負責人姓名，暨限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。原告不服，提起訴願並遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠緣申訴人係應徵原告公司行銷企劃一職，因申訴人於人力銀
行網頁上刊載之個人履歷、簡介，均表明其具豐富產品行銷經驗、優秀之企劃撰寫能力，令原告之行銷企劃部門主管鍾君宜信賴申訴人實有勝任行銷企劃人員之資格，並合乎原告產品銷售規劃之需求，遂建議原告聘任申訴人。惟申訴人於
106 年6 月21日到職後，遲遲無法發揮如同應徵履歷所載之專業能力，經申訴人直屬主管鍾君宜評估後，向原告提出建議，原告表示願意再給申訴人機會，並由鍾君宜領導企劃方案之方向，協助申訴人熟悉業務行銷資訊之蒐集方式，且積極鼓勵申訴人，然始終未見起色。
㈡申訴人之主管鍾君宜見申訴人已嚴重拖垮部門之工作績效，
遂於107 年向原告提出行銷企劃部整體表現統整報告，並向原告提出二項建議方案，一為，因申訴人工作能力未達稽核標準，建議資遣申訴人；二為，再予以申訴人機會，以調整工作內容及調整薪資之方式，令申訴人繼續留任。惟申訴人拒絕同意變更工作內容與調整薪資之方案，原告莫可奈何之下，僅得依法資遣。
㈢原處分機關不查，逕自以原告具懷孕歧視之情事，予以裁處
：原處分機關於107 年4 月23日召開性平會，由鍾君宜代理原告向性平會說明，性平會作出審定後，原處分機關遂作成原處分書，逕自處以原告30萬元整之罰鍰，並公布原告之名稱、負責人姓名，暨限期改善等行政措施。原告不服，經原處分機關臺中市府勞工局轉陳勞動部提起訴願。詎料原訴願機關亦未詳加審酌原告知悉詹員懷孕之時點，即以時點密接、未合於最後手段性為由，作成訴願駁回之決定。
㈣原處分機關就原告知悉申訴人懷孕之時點，未善盡職權調查之責：
⒈按「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，
對當事人有利及不利事項一律注意」、「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人」行政程序法第36條、第43條定有明文。次按「行政程序法第36條規定：『行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。』第37條至第40條依序規定：『當事人於行政程序中，除得自行提出證據外，亦得向行政機關申請調查事實及證據。但行政機關認為無調查之必要者，得不為調查，並於第四十三條之理由中敘明之。』『行政機關調查事實及證據，必要時得據實製作書面紀錄。』『行政機關基於調查事實及證據之必要，得以書面通知相關之人陳述意見。通知書中應記載詢問目的、時間、地點、得否委託他人到場及不到場所生之效果。』『行政機關基於調查事實及證據之必要，得要求當事人或第三人提供必要之文書、資料或物品。』第43條規定：『行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。』準此可知，行政機關應依職權調查違反行政秩序法構成要件之事實與證據；而當事人於行政程序中，除得自行提出證據外，亦得向行政機關申請調查事實及證據，該行政機關基於調查事實及證據之必要，得以書面通知相關之人陳述意見，亦得要求當事人或第三人提供必要之文書、資料或物品，且於該項行政程序就當事人有利及不利之情形，一律注意，不受當事人主張之拘束；為處分時，並應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽。」最高行政法院102 年度判字第88號行政判決可資參酌。爰上開最高行政法院判決意旨，揭櫫行政機關以人民違反行政法上義務，依法裁罰前，必須善盡調查事實及證據之責任，自不待言。
⒉經查，原處分機關於108 年4 月26日行政訴訟答辯狀（下稱
答辯狀）理由五、㈣末段載明：「…是以，鐘女士於107 年
2 月7 日通知終止雙方勞動契約時點與原告知悉詹女士懷孕情事時點接近，原告…理應受不利之認定」等語，足見原處分機關作出對原告不利之裁處，係以原告知悉申訴人懷孕與資遣詹員之時點「接近」作為判斷之依據，故本件原告於何時知悉申訴人懷孕之時點，係為本案至為重要之關鍵事實。惟查原處分機關另於答辯狀理由五、㈠卻載明：「查詹女士
10 7年4 月3 日……雖雙方對於何時詹女士懷孕之時點說詞不一，然原告於做出資遣處分前已知悉詹女士懷孕一事，合先述明」云云，承下述最高行政法院判決之意旨，行政機關本應善盡職權調查責任，惟原處分機關卻以含糊之語迴避說明就上開關鍵事實之認定經過，顯見原處分機關即有違反其職權調查義務之嫌。
⒊經查108 年5 月16日本案之言詞辯論筆錄頁2 之被告訴訟代
理人所稱：「懷孕歧視也並非一定要在試用期間後馬上為之才會認定是懷孕歧視，沒有辦法這樣直接去推論………詹員陳述是，106 年9 月初確認她懷孕…公司大約在106 年10月就知道詹員懷孕，變成雙方的說法不一，但在107 年2 月7日相關資遣作為之前，我們是認定原告公司確實是知悉詹員懷孕這件事情」等語，足證原處分機關僅以原告於資遣申訴人前已知悉申訴人懷孕之事實為由，即認定原告涉及懷孕歧視，惟知悉申訴人懷孕，非即可認為對申訴人有懷孕歧視事實之存在，原處分機關仍應查明原告是否具有懷孕歧視事實之存在，始得依法對原告為裁罰之處分。今原處分機關徒以原告知悉申訴人懷孕之事實為由，妄論原告具有懷孕歧視之情事，顯見原處分機關就原告是否具有懷孕歧視之事實未盡職權調查義務，並與上開最高行政法院判決意旨，揭櫫行政機關以人民違反行政法上義務，依法裁罰前，必須善盡調查事實及證據之責任等法律原則有違。
⒋次查，承上開言詞辯論筆錄所載，原處分機關自陳「懷孕歧
視也非一定要在試用期間後馬上為之才會認定是懷孕歧視，沒有辦法這樣直接去推論」等語，原處分機關即推導出原告涉及懷孕歧視，惟上開言詞辯論筆錄亦充分顯示，原處分機關並未具體指陳原告究竟所為何事，令原處分機關認定原告確有涉及懷孕歧視之事實，僅空泛指稱原告公司在資遣申訴人前已知其懷孕，且涉及懷孕歧視云云，實為裁罰不備理由，難以服人。
㈤原告與申訴人二者陳述知悉申訴人懷孕之時點具有相當之時間差距，原處分機關未查，答辯理由自相矛盾：
次查鈞院卷頁147 以下所示，107 年4 月3 日原處分機關就申訴人申訴原告涉違反性別工作平等法案（下稱系爭案件）之談話紀錄（下稱訪談紀錄1 ）中載明，原處分機關之訪談人員馬慧珍科員（下稱馬科員）於是日訪談中向詹員（即申訴人）提問：「請問您何時懷孕？公司何時知道懷孕一事？如何知道？」，詹員答：「我於106 年9 月初確認懷孕，辦公室同事大約於106 年12月期間發現我懷孕，我懷孕的事雖未直接告知主管，但同事、老闆及主管都確實已知道。」，惟鈞院卷頁114 以下原處分機關就系爭案件於107 年4 月10日訪談詹員之直屬主管鍾君宜，於該日之訪談記錄（下稱「訪談紀錄2 」）中則載明，馬科員向被訪談人鍾君宜提問：
「公司是否知悉申訴人懷孕，何時知悉？」，鍾君宜答：「詹小姐於工作期間並無主動告知懷孕一事…因懷孕後身形不同，故公司同仁約於106 年10月就已經知道她懷孕…」。自上開二則訪談紀錄觀之，可知就原告究竟於何時知悉申訴人懷孕時點，原告與申訴人之陳述存有至少2 個月餘之時間差。然原處分機關於答辯狀理由五、㈠載明：「原告於做出資遣處分前已知悉詹女士懷孕一事」似以原告僅需於資遣申訴人前已知悉申訴人懷孕極為該當懷孕歧視，以前開率爾之語作為裁罰之正當事由，圖規避查證原告知悉申訴人懷孕真實時點之法定義務，被告不僅答辨理由前後不一、自相矛盾，亦與行政機關應善盡職權調查之責相違，足證被告確實有調查不備之情事。
㈥原告知悉申訴人懷孕時點係為申訴人之試用期間，倘原告真
涉及懷孕歧視，自得於106 年12月底試用期間屆滿即以申訴人試用不合格為由，逕自終止勞動契約，何待107 年2 月始為資遣，足證原告並無涉及懷孕歧視：
⒈查，勞基法並未就勞工試用期間予以明文之規定，故援引最
高法院95年度台上字第2727號民事判決、臺灣高等法院102年度勞上字第100 號民事判決、臺灣臺北地方法院108 年度勞簡上字第33號民事判決之判決意旨「按勞基法固無關於試用期間之約定，惟按試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量；是試用期間之約定，實屬附保留終止權之約定，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守及應對態度，以綜合判斷該求職者是否適格，如不適格，雇主即得於試用期屆滿時甚或期前終止勞雇契約，而求職者亦得於試用期間內評估工作內容與環境是否合宜、暨將來之發展空間，以決是否繼續工作，倘勞資雙方於試用期間內發覺工作不適於由該求職者任之，抑或求職者不適應工作環境，則勞資雙方均得於試用期間終止勞動契約，不以具備勞基法所定之法定終止事由為必要，除非一方有權利濫用之恣意情事，否則，基於當事人契約自由之基本原則，自非法所不許」。「我國勞基法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由」臺灣高等法院105 年度勞上字第
104 號民事判決可資參酌。是以，雇主得依契約自由與勞工訂立試用契約，且終止試用契約之關係，原則上無須具備勞基法上所規定法定終止事由，仍為適法。原告之新進員工試用期為3 個月，並於試用期至第2 個月結束之際，將以「新進同仁試用期考核表」供該名新進員工及其主管填寫，以綜合評估該名新進員工是否達於工作績效之要求，如經綜合評估後仍認該名尚處於試用期間之新進員工表現未達正式任用之門檻者，則即通知該名新進員工於試用期屆滿後將不任用為正式員工。
⒉原處分機關誤認原告提呈職務暨工作說明表亟欲證明之事實
：經查原處分機關於答辯狀理由五、㈢載明：「鐘女士107年4 月10日訪談紀錄略以，公司於06年10月有要求當時同一時期的4 名新進員工（包含詹女士）簽訂一個為期3 個月至
106 年12月底的試用契約……是否於試用期屆滿後，便可針對詹女士進行考核，並依考核結果，與詹女士終止勞動契約。惟由原告提供之職務暨工作說明表…難認定詹女士不能勝任工作之實…」等語可知，原處分機關就本件事實之經過、證據之採認，均有所誤認。原處分機關指稱原告提呈之職務暨工作說明表等證物難以佐證詹員於與原告公司約定之試用期間內（自106 年10月20日至同年12月31日止）有何難以勝任工作之情事，惟查職務暨工作說明表本係原告提呈作為證明詹員於試用期間屆滿後，成為原告之正式員工其工作表現難以勝任其職務，非用於證明詹員於試用期間具難以勝任其工作之情，原處分機關錯誤引用上開證據，誤認事實之經過，顯見原處分機關調查不實，具張冠李戴之嫌。
⒊原告倘涉及懷孕歧視，自得於知悉詹員懷孕之際，即以試用
不合格終止試用契約，何須待試用期間屆滿始擬資遣，顯不合於常理：次查原告於106 年10月20日與申訴人簽立試用同意書，約定試用期間自106 年10月20日至同年12月31日止，且原告知悉申訴人懷孕時點無論是係在106 年10月或同年12月間，均為申訴人於原告公司之約定試用期間內，承上開臺灣高等法院民事判決之意旨，揭示原告得於試用期間隨時終止試用契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。倘若原告真於知悉申訴人懷孕後旋即亟欲資遣，自得於試用存續期間內，在無須具備勞基法所規定之法定終止事由之前提下，逕自以申訴人試用不合格為由終止試用契約，何須另申訴人試用合格並僱用成為正式員工，而遲至107 年2 月方擬予資遣，似顯不合乎常情。因此，足見原告並非係因申訴人懷孕而擬予資遣，實因申訴人之個人能力無法勝任其工作致使原告依據勞動基準法第11條第5 款之事由終止與申訴人間勞動契約關係之果，自無涉及懷孕歧視之情形，至為昭然。㈦原處分機關指陳原告以資遣處分為優先方案，未合於「最後手段性原則」之要求，顯非事實：
⒈按「除本法有規定者外，民事訴訟法第二百七十七條之規定
於本節準用之」行政訴訟法第136 條定有明文。次按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任」民事訴訟法第277 條亦有明文。
⒉經查原處分機關於答辯狀理由五、㈣指稱「……鍾女士業已
自陳於評估詹女士無法勝任工作時，即逕以資遣為優先處分方式。……據此，原告之資遣行為，難謂已符合『解雇最後手段性原則』……」云云，非屬事實，要無可採。
⒊鍾君宜107 年2 月7 日所提之內容僅為詢問性意見，非原告
之最終決定：查自系爭案件107 年4 月10日訪談紀錄2 「……詹小姐於107 年2 月11日用line詢問負責人王信鈞先生……王先生有打電話給鍾小姐，雖平常各主管就會將新人工作表現情形回報，但鍾小姐也有再度反應詹小姐工作表現上的相關問題，所以當時王先生表示由鍾小姐決定是否繼續僱用，所以鍾小姐才擬給予詹小姐留任機會，故以減薪方式做處理……等語」可知，原告之負責人王信鈞係於107 年2 月11日與鍾君宜通過電話後，方授權予鍾君宜就申訴人工作不佳之問題進行後續之人事處理。鍾君宜獲王信鈞授權後，衡諸公司其他部門與行銷部門之屬性不同，尚且行銷部門已無他職位可供調整，又亟欲兼顧申訴人勞動工作權益之考量下，最後提出兩種方案，一為因申訴人工作能力未達稽核標準，建議資遣申訴人；二為再予以申訴人機會，以調整工作內容及調整薪資方式，令申訴人繼續留任。是以，107 年2 月7日鍾君宜在尚未獲得原告就申訴人無法勝任工作乙事之相關人事處理權限授權之情形下，鍾君宜與申訴人之討論，僅屬鍾君宜個人所為之徵詢性意見，並非原告已決定以資遣申訴人之作為最優先方案。是以，原處分機關未詳加調查事件之本質與經過，逕自以鍾君宜與申訴人之對話時點先於原告作出最終決定之時點即推論原告係以資遣為最優先方案，不僅調查不備，於法尚有未合。
⒋經查言詞辯論筆錄頁2 以下被告辯稱：「但在本府委員性平
會調查期間，由詹員提出之相關資料內容，就是以資遣為優先方案……鍾君宜為詹員的直屬主管，依相關法令規定，直屬主管也負有指揮監督之權，應該也為雇主身分…請鍾君宜說明時，鍾君宜回復內容為，公司人員資遣都是先由公司主管依權責決定僱用與否……但如鍾君宜視為雇主的角色及其之前的自行陳述，就表示其實相關的資遣作為確實為優先」等語，係原處分機關之主觀臆測，並無具體法令依據及相關事證予以佐證，實無可採。
⒌承上開行政訴訟法準用民事訴訟法之規定，原處分機關主張
有利於己之事實，應擔負舉證責任。查原告公司之行銷企劃暨設計主管鍾君宜107 年4 月10日於原處分機關之訪談紀錄
2 「……詹小姐於107 年2 月11日用line詢問負責人王信鈞先生……王先生有打電話給鍾小姐，雖平常各主管就會將新人工作表現情形回報，但鍾小姐也有再度反應詹小姐工作表現上的相關問題，所以當時王先生表示由鍾小姐決定是否繼續僱用，所以鍾小姐才擬給予詹小姐留任機會，故以減薪方式做處理…等語」可知，原告之負責人王信鈞係於107 年2月11日與鍾君宜通過電話後，方授權予鍾君宜就申訴人工作不佳之問題進行後續之人事處理。鍾君宜獲王信鈞授權後，衡諸公司其他部門與行銷部門之屬性不同，尚且行銷部門已無他職位可供調整，又亟欲兼顧申訴人勞動工作權益之考量下，最後提出兩種方案，一為因申訴人工作能力未達稽核標準，建議資遣申訴人；二為再予以申訴人機會，以調整工作內容及調整薪資方式，令申訴人繼續留任。是以，107 年2月7 日申訴人在尚未獲得原告就申訴人無法勝任工作乙事之相關人事處理權限授權之情形下，鍾君宜與申訴人之討論，僅屬鍾君個人所為之徵詢性意見，並非原告已決定以資遣詹員之作為最優先方案。是以，原處分機關未詳加調查事件之本質與經過，率爾指摘原告係以資遣作為優先方案，且鍾君宜被視為具有雇主身分等情，承上開行政訴訟法準用民事訴訟法之規定，均應由原處分機關擔負舉證責任，如原處分機關無從舉證以實其說，則可證原處分機關對原告所為之裁罰，實屬違法之行政處分，自不待言。
㈧訴願機關依循原處分機關審酌之事項，僅單憑申訴人一面之
辭，率爾以「時點密接、動機可議」認定原告資遣申訴人涉及懷孕歧視，顯未盡行政機關之職權調查責任：
⒈按「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，
對當事人有利及不利事項一律注意」、「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人」行政程序法第36條、第43條亦有明文。次按「『行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。』、『行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。』行政程序法第36條、第43條定有明文。是法院於審理違反性別工作平等法事件時，應就性別工作平等委員會或就業歧視評議委員會所為之評議或主管機關之處分，是否符合行政程序法上開規定，有無違反證據法則、論理法則或經驗法則，應調查審認，俾為裁判之依據。」臺中高等行政法院98年度簡字第146 號判決、臺北高等行政法院99年度簡字第
724 號判決可資參酌，爰前開二則高等行政法院判決，均揭櫫行政機關於辦理性別平等案件之調查，仍須合於行政程序法之規範，善盡職權調查責任之意旨，合先敘明。
⒉經查原訴願決定書理由六、載明：「訴願人通知終止雙方之
勞動契約時點與訴願人知悉申訴人懷孕情事之時點密接，難認訴願人解僱申訴人與其懷孕因素無關」云云，惟查原訴願機關以此為由作出訴願駁回之決定，顯有前後自相矛盾，未盡調查之嫌。原告資遣申訴人，係確因申訴人工作能力不佳所致，非基於申訴人是否懷孕為考量，尚且原訴願決定書理由三、㈡載明：「107 年4 月10日訴願人行銷主管鍾君於臺中市政府勞工局訪談紀錄略以：『訴願人於106 年10月…因懷孕後的身型不同，故訴願人於106 年10月就已經知道申訴人懷孕…』等語」可知，原告主觀認知係於106 年10月間已知悉申訴人懷孕之事實，亦為原訴願決定書所揭露，此顯與申訴人主張原告係於106 年12月始知悉其懷孕情事時點具1個月餘時間差異，原告亦非於知悉申訴人懷孕旋即終止與申訴人間勞動契約關係，原訴願機關均未予詳查，即以申訴人之陳述作為認定事實、適用法律之依據，顯與上開行政程序法之規範、臺中高等行政法院判決之意旨，行政機關應善盡職權調查之責有違。
㈨原告已善盡舉證之責，應由原訴願機關負擔舉證責任，始為合理：
⒈按「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差
別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」性別工作平等法第31條定有明文。次按「企業經營者能證明其無過失者，法院得減輕其賠償責任之規定，係因消保法第七條就企業經營者應負無過失賠償責任，基於衡平利益而設，固須由企業經營者舉證證明自己無過失。惟無過失之證明，因屬消極事實，難於舉出直接證據據以實其說，自得由企業經營者提出並證明在經驗法則或論理法則上，足以推認該無過失之間接事實，以盡其舉證責任，非以直接證據為必要」最高法院104 年度台上字第1364號民事判決意旨揭示消極事實，企業經營者縱使無從以直接事實以證其並無基於性別、性傾向因素對受僱者或求職者為差別待遇，仍得以間接事實予以證明，即可認已盡舉證之責，可資參酌。查原告提呈之「職務暨工作說明表」、「歐客佬國際有限公司行銷企劃部組員整體表現統整大綱」中，相關間接事證均具體明確對詹員之工作內容及不能勝任工作為評價，足證申訴人資遣並非基於性別、性傾向因素所為之決定，原告無違反性別工作平等法規定之情事情甚明，應認原告已善盡舉證之責任。如原處分機關認原告仍有違反上開性別工作平等法規定之事實，依上開法律規定，應由原處分機關負舉證責任。
⒉次查原告終止與申訴人間之勞動契約關係，係於107 年2 月
間，與原告於106 年10月知悉詹員懷孕之時，具有相當之時間差距，何來訴願決定書中所稱「原告終止與詹員間勞動契約關係與原告知悉詹員懷孕時點密接」之情？原處分機關與原訴願機關均未詳查原告所提之上開事證，罔顧系爭事件之發展，中間尚有數月之餘，原告已提供他項措施及建議維護詹員權益，僅憑臆測推論，並率爾以詹員片面所稱原告係於
106 年12月始知悉其懷孕情事等臆測之詞作為認定本件事實之依據，作成原處分及訴願駁回之決定，自屬違法無疑。
㈩原告資遣申訴人，並非考量懷孕之因素，且原告仍依法予以產假、育嬰假，無懷孕歧視之問題：
⒈雇主解僱懷孕員工，非必然涉及懷孕歧視：按高雄高等行政
法院102 年度簡上字第34號判決明白揭示：「性平法舉證責任條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。惟此非謂雇主對懷孕員工有解僱情事時，即違反性平法第11條之規定，而得依同法第38之1 條處罰；倘雇主已舉證證明其解僱員工與性別之差別待遇（懷孕歧視）無涉，仍不得依同法第38之1 條處罰。至雇主如非因懷孕歧視而終止勞動契約，則雇主對勞工終止勞動契約之適法性，核屬勞基法規範之範疇，尚與性平法無涉」是以雇主解僱懷孕員工，非必然涉及懷孕歧視，如雇主可舉證證明解雇員工非基於性別差異之考量，並合於勞動基準法等相關法規之規定者，則雇主終止與懷孕員工間之勞動契約關係仍屬合法，非可一概認定係非法之差別待遇，可資參酌。
⒉原告於適用期間內仍試圖以他種鼓勵措施激勵申訴人工作，
並無於得知申訴人懷孕後立即資遣之情事：查原告於106 年10月20日與申訴人簽立試用契約，試用期間為106 年10月20日至12月31日，該試用契約約定於試用期內或屆期，若試用不合格者，原告得不經預告隨時終止勞動契約。倘若原告係基於知申訴人懷孕情事而欲予以資遣，本可於試用契約存續期間內，逕自以申訴人未達試用合格標準為由，掩飾懷孕歧視之本意，並立即終止原告與申訴人間之勞動契約關係即可，何須提供他項建議，並遲至107 年2 月始資遣申訴人？足見原告資遣申訴人，與申訴人是否懷孕無涉。況且，原告本於愛惜員工之企業經營精神，給予受僱員工表現之機會，原告公司之行銷部門主管鍾君，依循原告「以人為本」之理念，不忍於試用期經過後，即以申訴人工作能力不佳為由，予以資遣。鍾君宜多次給予申訴人機會，試圖振興工作狀況，惟始終未見起色。鍾君宜本於照料部屬之心理，特請求原告發給申訴人獎金，以資鼓勵，謀求申訴人自省提升工作效率，此於107 年2 月12日申訴人與鍾君宜之通訊軟體LINE對話中詹員述：「為何去年10月還給我獎金？」可知原告於106年10月間曾鼓勵期勉申訴人。亦足證原告係真摯照料員工，處處給予提升工作能力之機會，實為申訴人能力不足導致原告終止與申訴人間勞動契約關係之果，並無懷孕歧視情事，至為昭然。
⒊原告對員工一視同仁，均依法維護員工權益：再查原告於詹
員向臺中市政府勞工局提出申訴之際，有二名原告公司之員工正請產假中，足見原告謹遵勞動法規之意旨，忠實維護勞工之權益，並無懷孕歧視乙事。尚且原告於106 年6 月聘用申訴人時，已知申訴人已婚身分，對於申訴人隨時可能懷孕屬可預期之狀態，仍期望藉助其行銷長才，相助原告產品之推廣，特予延攬。衡諸上情，原訴願機關均未予詳查，本件原告資遣申訴人顯與申訴人懷孕無涉，原訴願機關疏為注意上開對原告有利之事項，實難令人甘服。
綜上所述，原處分機關與原訴願機關均未善盡行政程序法第
36條和第43條規範課予行政機關之職權調查義務，亦未詳加區辨本件事件之經過。原處分及原訴願決定僅依循申訴人片面之詞，未斟酌相關事證，即率爾認定原告具懷孕歧視之事實，實難以令人昭服。並聲明求為判決：⒈原處分及訴願決定均撤銷。⒉訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：㈠按性別工作平等法第11條規定：「雇主對受僱者之退休、資
遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」違者，依同法第38條之1 規定，處新臺幣30萬元以上150 萬元以下罰鍰，並應公布其姓名或名稱、負責人姓名，暨限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
㈡又同法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事
實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」同法施行細則第2 條規定「本法第7 條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」另，前揭法令舉證責任條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定（臺北高等行政法院99年簡字第110 號判決參照）。
雇主在作成某項有關僱用或勞動關係的決定時，同時含有合法與不合法的動機。合法的動機例如業務緊縮、員工本身的工作效率、態度及其他確實影響工作表現的因素而解僱員工，不合法的動機就是將不涉及真實職業資格的懷孕因素列入考慮，則屬一種混合性動機之歧視情形，合先敘明。
㈢又按勞動基準法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅
指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，及勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，最高法院86年台上字第688 號及86年台上字第82號民事判決意旨參照。故勞動基準法第11條第5 款規定，重在勞工提供勞務如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，雇主即得解僱勞工，造成此客觀合理經濟目的不達之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，故該條款所稱勞工對於所擔任工作確不能勝任者，舉凡勞工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務等均應涵攝在內。
㈣就原告起訴狀指稱，「因申訴人於人力銀行網頁上刊登之個
人履歷、簡介，均表明其具豐富產品行銷經驗、優秀之企劃撰寫能力，……，惟申訴人到職後，遲遲無法發揮如同應徵履歷所載之專業能力，…，已嚴重拖垮部門之工作績效，鍾君宜向原告提出二項建議案，一為因申訴人士工作能力未達稽核標準，建議資遣申訴人，二為再予以申訴人士機會，以調整工作內容及調整薪資之方式。惟申訴人拒絕同意變更工作內容與調整薪資方案，原告莫可奈何下，僅得依法資遣。資遣申訴人係因其工作能力不佳所致，非基於申訴人是否懷孕因素。」等云云，被告說明如下：
⒈查申訴人107 年4 月3 日至本府訪談，其表示於106 年9 月
懷孕，雖未告知直屬主管，但同仁於106 年12月發現，故認公司主管應已知悉其懷孕一事。鍾君宜107 年4 月10日至本府訪談表示，申訴人於任職期間並無主動告知懷孕一事，但聽聞其私下曾告知同事，也因懷孕後身型會不同，故約於10
6 年10月知悉其懷孕。雖雙方對於何時知悉申訴人懷孕之時點說詞不一，然原告於做出資遣處分前已知悉申訴人懷孕一事，先予敘 明。
⒉依申訴人107 年4 月3 日訪談紀錄略以，「於任職期間工作
表現良好，且106 年10月曾獲得工作獎金，亦未有工作表現不佳經主管糾正之情事。……。我認為公司一直提到是因為我工作表現不佳，所以才資遣我，但公司都沒有提供任何考評依據，縱使我真的表現有不佳的情形，但也沒有被公司糾正過的情事。」認為原告所為之資遣行為，動機可議，涉及懷孕因素。另依鍾君宜107 年4 月10日訪談紀錄略以，「公司沒有訂定相關考核機制，有關申訴人工作狀況及表現主要是透過我定期召開會議提出工作目標需求，除了讓組員自由發揮，如有組員未達到工作要求，我會透過會議、私下用LINE或當面口頭糾正等方式進行，……。」及107 年4 月23日性別工作平等會陳述「針對申訴人工作表現不佳部分，僅以口頭告知。」經檢視原告於本案調查期間提供鍾君宜與申訴人自106 年6 月任職至107 年2 月期間LINE對話紀錄內容，內容實屬鍾君宜給予申訴人自由發揮擬稿工作後，又於撰寫文稿方向給予建議之內容，且原告於訴願階段提供LINE對話紀錄資料，亦為鍾君宜告知申訴人及另名簡姓員工（暱稱為Jeremy) 等2 人有關何時召開會議及工作要求等內容，被告難以認定申訴人有客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，且有嚴重拖垮部門之工作績效等情事。且申訴人亦表示於106 年10月曾獲獎金認係工作表現不錯始得該筆獎金，與原告認定此為申訴人表現不佳之鼓勵金說法不同。
⒊原告直指因申訴人工作表現不佳，無法勝任工作，始予以資
遣，無涉懷孕因素。又，何謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任？雇主是否應需提供合理的考核標準，且能與其他勞工的表現在合理的相對性評價後，顯然表現不佳時，才可認定勞工確實不能勝任工作。查鍾君宜107 年4 月10日訪談紀錄略以，公司於106 年10月有要求當時同一時期的4 名新進員工（包含申訴人）簽訂一個為期3 個月至106 年12月底的試用期契約。故申訴人如106 年6 月21日起於任職期間，其工作態度、工作表現等皆有不如預期之情事，是否於試用期間屆滿後，便可針對申訴人進行考核，並依考核結果，與申訴人終止勞動契約。惟由原告提供之職務暨工作說明表，有關主要工作職掌項目設有考核分數攔位，卻未有任何分數評比得以佐證原告指稱申訴人不能勝任業務工作之情事，僅由上開鍾君宜於107 年4 月23日性別工作平等會陳述之內容及鍾君宜與申訴人自106 年6 月任職至107 年2 月期間LINE對話紀錄內容等證據資料，亦難認定申訴人不能勝任工作之實，原告所言，顯不足採。綜然，原告提供之職務暨工作說明表及行政企劃部組員整體表現統整大綱已載明申訴人之工作內容及不能勝任工作之評價，然，上開事證係原告至府受訪後始補充提供之資料，其真實性可議。原告所為之資遣行為，動機可議，難認與申訴人懷孕因素無涉。
⒋又查申訴人訪談紀錄略以，「鍾君宜於107 年2 月7 日以其
工作表現不佳為由，擬予資遣。其於107 年2 月11日以通訊軟體Line詢問原告代表人王信鈞先生有關資遣一事，並提到不願意接受公司以工作表現不如預期為藉口資遣，…。但隔幾個小時後，鍾君宜就以通訊軟體Line與其交談，協商以改變勞動條件之方式辦理，於其拒絕後，公司於107 年2 月28日資遣之。」而鍾君宜訪談紀錄略以：「有關公司人員資遣一事，都是先由公司主管依權責決定僱用無否，所以鍾君宜於107 年2 月11日用Line詢問王先生時，王先生當時尚未知道我擬資遣申訴人，後來王先生有打電話給我，……所以當時王先生表示由我決定是否繼續僱用，所以我才擬給予申訴人留任機會，故以減薪方式做處理，惟申訴人仍不願接受，故依之前決定將其資遣。」由上所述，鍾君宜業已自陳於評估申訴人無法勝任工作時，即逕以資遣為優先處分方式。且倘申訴人真有工作表現不佳之情事，原告仍可針對申訴人以其他處分，如撰寫改善報告、記過警告、及調職等較輕之懲戒措施來改善詹女士之工作表現，於認定申訴人確實無法改善工作品質時，而為終止勞動契約之決定。惟，查原告未提供相關事證說明曾告知申訴人工作表現不佳及給予其適當之改善機會，自無從期待申訴人針對自身工作能力加以改善。據此，原告之資遣行為，難謂已符合「解僱最後手段性原則」，而得作為直接資遣申訴人之合理論據。且雇主如在作成某項有關僱用或勞動關係的決定時，同時將不涉及真實職業資格的懷孕因素之不合法動機列入考量，則屬一種混合性動機之歧視情形。是以，鍾君宜於107 年2 月7 日通知終止雙方勞動契約時點與原告知悉申訴人懷孕情事時點接近，原告卻無法就該項差別待遇並非出於性別因素，提供有力之舉證，理應受不利之認定。依上，本案經本府性別工作平等會10
7 年4 月23日審議原告違反本法第11條第1 項規定，依同法第38條之1 規定，處原告新臺幣30萬元整罰鍰。
㈤原告主張新進員工試用期為3 個月，因申訴人試用期間表現
不如預期，未達正式任用資格而予以資遣乙事。查申訴人於
106 年6 月21日起任職，惟原告於申訴人工作一段期間後方於106 年10月與其簽訂為期3 個月，即至106 年12月底的試用期契約，理應於錄取任用後即進入試用期，原告卻於申訴人工作3 個月後，另行約定試用期，顯不合理。後原告又主張申訴人之試用期間自106 年6 月21日起至107 年2 月27日止，此期間長達將近8 個月，顯已超越常人所能理解之試用期間定義，難認係非因申訴人懷孕因素而予以資遣，惟由原告提供之職務暨工作說明表內，有關主要工作職掌項目設有考核分數欄位，卻未有任何分數評比得以佐證原告指稱對申訴人不勝任業務工作之情事，爰原告所言，顯不足採。
㈥勞動基準法原則係採終身聘用之精神，雖未就員工試用期間
予以規定，惟勞資雙方若於錄取任用後勞動契約即已成立，試用期之約定雖可雙方合意約定，惟不得違反一般人之經驗法則，且符合勞動基準法資遣、解雇之原則，且申訴人於該公司任職期間106 年10月份因工作表現良好關係，曾獲有工作獎金之情事，亦未有工作表現不佳經主管糾正之情事。又按勞動基準法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，及勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，最高法院86年台上字第688 號及86年台上字第82號民事判決意旨參照。故勞動基準法第11條第5 款規定，重在勞工提供勞務如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，雇主即得解僱勞工，造成此客觀合理經濟目的不達之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，故該條款所稱勞工對於所擔任工作確不能勝任者，舉凡勞工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務等均應涵攝在內。
㈦綜上所述，原告之訴為無理由，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
四、本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭點外，餘為兩造所不爭執，並有臺中市政府107 年5 月29日府授勞就字第0000000000號行政裁處書、臺中市政府性別工作平等會審定書、勞動部107 年12月21日勞動法訴字第1070016213號訴願決定書、104 應徵履歷、職務暨工作說明表、歐客佬國際有限公司行銷企劃部組員整體表現統整大綱、試用同意協議書、歐客佬咖啡報到相關注意事項、新進人員報到程序單、人事資料表、LINE通話列印、臺中市政府107 年5 月29日府授勞就字第1070052402號函、臺中市政府送達證書、臺中市政府勞工局107 年4 月10日談話紀錄、申訴人職務暨工作說明表、臺中市政府勞工局107 年4 月3 日談話紀錄、臺中市政府性別工作平等會107 年第3 次評議會會議紀錄、申訴人之夫與王信鈞LINE對話列印、歐客佬國際有限公司新進同仁試用期考核表（技術）、中國醫藥大學附設醫院109 年6 月2 日院醫事字第1090006725號函暨檢附申訴人之病歷影本等在卷可稽，堪信為真正。兩造之爭點為：原告違反性別工作平等法第11條第1 項規定，依同法第38條之1 第1 項及第3 項規定，以原處分裁罰原告罰鍰30萬元，並公布原告名稱、負責人姓名，暨限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰，是否適法？
五、本院之判斷：㈠申訴人於釋明懷孕歧視之事實後，原告未依性別工作平等法第31條規定，就差別待遇之非性別因素，負舉證責任：
⒈應適用的法令：
①性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等，
貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第11條第1 項：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」②懷孕歧視係屬性別歧視：性別工作平等法雖未明白規定懷孕
歧視為性別歧視，但職場中因懷孕而遭受差別待遇者一定是女性，因此，懷孕歧視在本質上亦屬於性別歧視，是以，雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，如果摻入懷孕之因素作為考量，而有混合動機歧視之情形，即屬於「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，因受僱者之性別而有差別待遇」的一種態樣，為性別工作平等法第11條第1 項所明文禁止，且依性別工作平等法第31條規定，受僱者僅須先釋明「因懷孕而受到不利待遇」的客觀事實，其後有關該不利待遇的合理性，即應由掌握資訊優勢之僱主負擔較重的舉證責任。
⒉申訴人已釋明差別待遇之事實，有下列之證據：
①申訴人107 年4 月3 日於臺中市政府勞工局談話紀錄略以：
「我於106 年6 月21日任職，擔任行銷企劃人員一職，我於任職期間對於交辦事項皆有完成，還曾於106 年10月領到工作獎金，未有工作表現不好經公司糾正的紀錄……我於106年9 月初確認懷孕，辦公室同事大約於106 年12月間發現，老闆及主管都確實已知道。……107 年2 月7 日上班時，鍾君宜無預警口頭告知，要我做到同年月28日就好，……她提到日後我若申請產假及育嬰假，訴願人會應徵其他人接替我……我認為原告不想支付我後續產假薪水，所以才打算直接把我資遣」等語。
②107 年4 月10日原告行銷主管鍾君宜於臺中市政府勞工局談
話紀錄略以：「原告於106 年10月有要求同一時期的4 名新進員工（包含申訴人）簽訂1 個為期3 個月至106 年12月底的試用期契約……由原告提供鍾君宜與申訴人的LINE紀錄，可知她在工作表現方面並沒有增長，且能力不如預期，於10
7 年2 月7 日才要求她工作至同年月28日止。因懷孕後的身型不同，故原告約於106 年10月就已經知道申訴人懷孕……」「公司沒有訂定相關考核機制，有關申訴人工作狀況及表現主要是透過我定期召開會議提出工作日標需求，除了讓組員自由發揮，如何組員未達到工作要求，我會透過會議、私下用LINE或當面口頭糾正等方式進行……」及107 年4 月23日性別工作平等會陳述：「針對申訴人工作表現不佳部分，僅以口頭告知。」惟經檢視原告於本案調查期間提供鍾君宜與申訴人自106 年6 月任職至107 年2 月期間LINE對話紀錄內容，內容實屬鍾君宜給予申訴人自由發揮擬稿工作後，又於撰寫文稿方向給予建議之內容，且原告於訴願階段提供LINE對話紀錄資料，亦為鍾君宜告知申訴人及另名簡姓員工（暱稱為Jeremy）等2 人有關何時召開會議及工作要求等內容，難以認定申訴人有客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，且有嚴重拖垮部門之工作績效等情事。
③申訴人與鍾君宜自106 年6 月至107 年2 月間通訊軟體LINE
對話內容略以：「『如果是用" 再回饋" 為形容詞呢？』、『臺中十大伴手禮的字樣要有唷？』、『搜尋原告精品烘焙坊粉絲頁，按讚可以獲得即時資訊哦! 』、『……妳覺得尾段改成這樣OK嗎？還是有其他建議？』……」；「107 年2月12日：（鍾君宜）想問如果是調整工作內容，薪資每個月調整為底薪2 萬5,000 元+ 全勤2,000 元+ 餐費3,000 元，這樣子願意繼續做嗎？」等語。
④依申訴人先生與原告負責人王信鈞107 年2 月11日通訊軟體
LINE對話內容，申訴人先生向王信鈞告知原告如因懷孕解僱申訴人，係屬違反性別工作平等法第11條第1 項規定之行為，王信鈞則表示將再向申訴人回覆。
⑤申訴人「職務暨工作說明表」內載有申訴人各項工作職掌（
如臉書社群經營及主管交辦事項等），並設有考核分數欄位，惟說詞不同。卻未有任何分數評比得以佐證原告指稱申訴人不能勝任業務工作之情事。
⑥綜上所述，原告自106 年6 月21日起僱用申訴人擔任行銷企
劃人員一職。申訴人嗣於106 年9 月懷孕，同事間嗣後知悉懷孕一事。嗣後申訴人之直屬主管鍾君宜以申訴人工作表現不佳為由，於107 年2 月7 日通知申訴人擬予資遣，事後則改以調整工作內容、減薪方式辦理，然遭申訴人拒絕。原告遂於107 年2 月28日依前開事由，終止雙方之勞動契約，申訴人以原告懷孕歧視，向臺中市政府勞工局提起申訴等事實，有前揭所載之臺中市政府107 年5 月29日府授勞就字第0000000000號行政裁處書、臺中市政府性別工作平等會審定書等證物，堪信屬實，準此，客觀上足以合理懷疑原告終止與申訴人之勞動契約，與申訴人懷孕係有關聯，應認申訴人就其遭受懷孕歧視已為釋明，依性別工作平等法第31條規定，原告即應就其預告提前終止系爭勞動契約與申訴人懷孕無關一事，負舉證責任。
⒊原告對申訴人之資遣、離職或解僱，並未證明未摻入懷孕的
因素作為考量，其就差別待遇之非性別因素，舉證不足：雖原告主張申訴人於人力銀行網頁上刊登之個人履歷、簡介，均表明其具豐富產品行銷經驗、優秀之企劃撰寫能力……惟申訴人到職後，遲遲無法發揮如同應徵復歷所載之專業能力，……已嚴重拖垮部門之工作績效，鍾君宜向原告提出建議，因未達稽核標準資遣，或調整工作內容、調整薪資之方式，但申訴人拒絕後者，原告莫可奈何僅得資遣，資遣係因申訴人工作能力不佳所致，非基於懷孕因素，並以前揭二所載之內容主張原處分及訴願決定不當云云，分別以下述分別說明：
①原告究於何時知悉申訴人已然懷孕之事實？舉證責任之分配
如何？⑴雖證人鍾君怡107 年4 月10日於臺中市政府勞工局談話紀錄
略以：「詹小姐於工作期間並無主動告知懷孕一事，但聽說她有私下跟同事說過……因懷孕後的身型不同，故公司同仁約於106 年10月就已經知道申訴人懷孕」（見本院卷一第11
4 頁反面）；復於本院審理時證稱：詹欣怡並沒有主動來跟我說她懷孕了，是詹員跟同事談及她已經懷孕，且因為懷孕身形發生變化，肚子微凸才讓辦公室同仁發現詹員可能有懷孕之情形。又因為部分傳統習俗懷孕前3 個月有的人不會說，因此我也是間接知悉詹員懷孕的事情。我們公司106 年11月中在台北有一個為期4 日之國際咖啡大展需參加，由於人力需提前配置，因此我在9 月至10月左右就要事先安排、規劃。由於當時我隱約知道詹員已懷孕，就沒有將詹員安排到台北住宿，只讓她當天來回，因為懷孕要參加此種要站一整天的工作又要住宿在台北數天，對懷孕的人不太好等語（見本院卷二第46頁正反面）。
⑵惟依，證人詹欣怡107 年4 月3 日於臺中市政府勞工局談話
紀錄略以：「我於106 年年9 月初確認懷孕，辦公室同事大約於106 年12月期間發現我懷孕，我懷孕的事雖未直接告知主管，但同事、老闆及主管都確實已知道」等語（見本院卷一第147 頁）；復於本院審理時證稱：大概是在106 年12月多的時候，公司的同事陸續知道我懷孕，老闆也是在那時候知道等語（見本院卷二第51頁反面），並核與證人即原告之員工李羿萱於本院審理時所證述：大概是在106 年12月間聽到同事說到申訴人懷孕等語（見本院卷二第107 頁反面）；及證人即原告之員工林佳慧於本院審理時所證稱：我發現申訴人懷孕的時候，大概已經懷孕5 個多月等語（見本院卷二第110 頁正面）大致契合。
⑶參酌本院函詢中國醫藥大學附設醫院申訴人何時懷孕，經該
院覆以：臨床上無法確認懷孕之正確日期，僅能依病人最後一次月經推論其可能受孕日。經查詹員最後一次月經為106年8 月15日，其受孕區間可能為106 年8 月29日左右，病人於本院生產日期為107 年5 月18日一節，有該設醫院109 年
6 月2 日院醫事字第1090006725號函文附卷（見本院卷二第
161 頁正面）可參。⑷經互核上開證述與函查內容可知，若女性發生月經，係由於
子宮內之受精卵並未著床，因此子宮壁發生脫落而致，為本院職務上已知之事實。是中國醫藥大學附設醫院函覆稱推測申訴人之受孕期間應為106 年8 月29日左右，係由醫學專業人員提出之意見，並無明顯瑕疵可指，應可採信。執此，若詹員之受孕期間為106 年8 月29日前後，則證人鍾君怡證稱其於106 年9 月至10月間即已得知詹員懷孕一情，即顯有可疑之處，蓋106 年9 月或同年10月，距離申訴人受孕之109年8 月29日前後，相隔僅1 月不到至多1 月有餘，在此情形下，懷孕婦女之肚子外觀實難具有顯著之變化，以致使外人得僅憑藉外觀知悉其懷孕無疑。雖證人鍾君宜另舉106 年11月中之咖啡展活動，以佐證其所稱106 年9 月或同年10月其已知悉詹員懷孕之事，然鍾君及原告公司均未提出相關事證以實其說，本院無從查證是否屬實。況根據證人林佳慧所稱其於詹員懷孕5 個月左右始透過其他同事輾轉知悉詹員懷孕之情以觀，由106 年8 月29日向後推算5 個月為同年12月底至107 年1 月初左右，相互比對與申訴人及證人李羿萱所為前揭證述之情節均較相符。是以，原告知悉申訴人懷孕之具體時間，應為106 年12間至107 年1 月間，方能與客觀事證不生齟齬。從而，原告稱鍾君早於106 年9 月、10月間即已知悉詹員懷孕一事，而遲至知悉後3 月餘方決定解僱申訴人，並非因懷孕歧視云云，顯與事實相違，要難採信。
⑸原告另主張原告106 年10月間即知悉申訴人懷孕，距離解僱
申訴人相隔達3 月有餘，並非申訴人所稱之1 月餘，訴願決定未針對此時點詳細調查，有調查不備之違失云云。然查：申訴人懷孕時間，係於106 年12月間至107 年1 月間，已如前述，此由可認鍾君宜107 年2 月7 日口頭告知申訴人工作至到同年月28日截止，距離申訴人懷孕期間約僅有1 個月左右至1 個有餘不等；況鍾君宜早已知悉申訴人具有懷孕之身分，此情亦為原告所不爭，揆諸前述舉證責任分配之說明，申訴人已就原告公司有因為其懷孕而採取對申訴人不利之待遇一情，加以釋明至處分機關或審查機關相信約略如此後，舉證責任即轉換由雇主承擔，本件解僱之決定與原告知悉申訴人懷孕之時點甚為密接，申訴人據此合理懷疑原告公司就此決定蘊含懷孕歧視，並非空言臆測，而已達釋明之程度，原告應負舉證證明其知悉申訴人之懷孕期間顯較後續之解僱決定為早，係因工作表現不佳，而解雇申訴人，惟原告僅以證人鍾君宜之無法採信證述為據，並無其他證據，以實其說，難認其主張可採。
②原告與申訴人間確有簽訂試用契約、原告發獎金予申訴人、
原告另有員工正請產假等情事，是否足以證明原告對申訴人之解僱決定，非出於懷孕歧視之動機或混有懷孕歧視之混合動機？⑴按勞基法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他
方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約（勞基法第2 條第1 款、第6 款參照）。我國勞基法既未對試用期間或試用契約制定明文規範，則勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，業如上述。又勞雇雙方約定試用期間之目的，雇主在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，勞工亦得同時檢視自身是否喜歡工作環境、負擔工作內容，故在試用期間屆滿後是否正式僱用或繼續任職，應視試驗、審查之結果而定，在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是勞雇雙方均得終止契約，惟雇主於試用期滿後拒絕與勞工簽訂正式勞動契約，仍必須以勞工對於所擔任工作達勞基法第11條第5 款之「不能勝任」為要件（臺灣高等法院108年重勞上字第19號民事判決意旨可資參照）。
⑵原告固提出其與申訴人間之試用同意協議書（見本院卷二第
66頁），其中第一條載有：「試用期間自106 年10月20日至
106 年12月31日，共三個月，試用期內或屆期甲方（按：指原告公司）因試用不合格得不經預告隨時終止契約」，並主張若原告欲解僱申訴人，大可藉由本試用契約屆滿，申訴人試用不合格而據以終止雙方勞動契約，以掩飾懷孕歧視之意圖，原告捨此不為，自可證原告之解雇決定實無寓有懷孕歧視之動機云云。然查，原告知悉申訴人懷孕之期間，本院既已認定為106 年12月間至107 年1 月間，則若原告公司於10
6 年12月間知悉申訴人懷孕一事，距其得依試用契約終止與申訴人之勞動契約的終止日106 年12月31日，未滿1 月，則在如此短的時間內，原告是否得迅速為解僱申訴人之決定，已屬有疑。蓋揆諸前開法律見解可知，即便勞資雙方簽有試用契約，亦非謂原告公司即得無條件以「試用不合格」之名義解僱申訴人，仍須以勞工對於所擔任工作確有勞基法第11條第5 款之「不能勝任」之具體情事時，方能解僱申訴人，惟觀諸原告並未提出相關證據，以佐其說，難認申訴人有何不能勝任工作之情事，無法排除原告之解僱決定含有懷孕歧視之動機。至若原告公司遲至107 年1 月間始知悉申訴人懷孕，則上開試用契約期間業已經過，即難以以試用期間有何「不合格」之情，解僱申訴人，更不待言。況依證人鍾君宜於本院審理時亦陳稱：詹員簽訂試用契約後，是否能勝任工作、工作能力如何均係由主管即其本人為初步判斷，原告公司一次進用數名員工，公司對各該員工之考核、評估並無書面形式之判斷依據，而係主管依主觀認知對員工之工作表現為評價等語（見本院卷二第48頁正面）以觀，益證縱申訴人與原告公司簽有上開試用契約，原告須提出申訴人不能勝任工作之客觀具體可信考評紀錄為據，方得解僱申訴人，否則單憑鍾君宜事後空口之言，即謂申訴人不能勝任，證據過於薄弱，無從解免此決定存有懷孕歧視之動機或至少有混合之動機。
⑶就申訴人領取原告所核發獎金部分，依證人李羿萱證稱：照
理來說表現好才會發給獎金……獎金有團體跟個人的，如果去展場做同一件事情，主管會發一筆獎金給大家；另一種是個人表現好，或是有好的提議給公司，就有另外的獎金等語（見本院卷二第108 頁反面）；申訴人於107 年4 月3 日至臺中市政府勞工局談話時亦陳稱：我在106 年10月還領到工作獎金，我認為自己工作表現良好等語（見本院卷一第147頁），復於本院審理中證稱：106 年10月我有拿到獎金，但我不知道獎金發下來的原因等語（見本院卷二第53頁）甚詳，綜上可知原告雖主張106 年10月發給申訴人之獎金，係因申訴人之工作表現不佳，為激勵申訴人並體現公司照料員工之心意始發給云云，顯與通常事理相違，令人生疑，蓋基於賞罰分明、無功不受祿之原則，若非申訴人表現良好，才能領得獎賞，否則豈非有過不罰或糾正，卻反其道而行，發予獎金予犯錯之員工，豈非鼓勵員工犯過，而有賞罰不分之過，顯然違反經驗法則，難以採信為真。
⑷原告雖主張同時另有員工正請產假，足證原告對待懷孕婦女
與一般員工並無差異，享有產假、育嬰假等權利，並無懷孕歧視云云。然依鍾君宜於107 年4 月23日在臺中市政府性別工作平等會議所陳稱：案發當時除申訴人外，另有2 人請產假，其一為原告公司負責人之妹妹提出申請，另一為與原告公司負責人沒有親戚關係之員工提出申請等語（見本院卷一第151 頁反面），並有歐客佬國際有限公司請假申請單2 紙可證（見本院卷二第13頁至15頁）。然而案發時請假之2 人其一既為公司負責人之妹妹，實難排除原告公司係基於親情關係，而准其請產假之可能；又雖然另有一非原告公司負責人親戚之員工亦請產假，惟公司於決定是否給予產假之判斷因素容有多端，或因顧及員工之專才較具不可替代性，若輕易使其離職將難以尋得替代人選；或因主管人員就不同員工有主觀之評價不同；或因員工與公司負責人或高層有深厚之交情等考量，而決定是否給予產假，因人而異，核與原告是否解僱申訴人無涉，無從認定原告解僱申訴人時，未摻雜因懷孕後申訴人接下來將請產假、育嬰假、留職停薪等情事，從而增強其解僱申訴人決定之動機。
③申訴人遭原告資遣，是否符合勞基法第11條第5 款「不能勝
任工作」之規定，而終止勞動契約？或係屬於性別工作平等法第11條規定之「懷孕歧視」？⑴按勞基法法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不
能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。
⑵原告固提出鍾君宜與申訴人自106 年6 月21日到職至107 年
2 月間離職間之雙方LINE通訊軟體對話紀錄，證明申訴人確有不能勝任工作之事實。惟細繹原告上述對話資料，多係申訴人撰寫完畢其欲在臉書（Facebook）發表文章之擬稿後，交予鍾君宜審查，鍾君宜就申訴人之擬稿為修改建議，交由申訴人再行修改其內容，惟遍閱雙方之上述對話資料，並未見鍾君宜對申訴人之工作成果有何指摘不當、責難之文字或對話。雖原告提出之通訊資料旁附有鍾君宜事後對申訴人工作狀況之評價，例如「申訴人之擬稿有許多語意不順之處」、「全部由主管人員重新審查，看不出申訴人所能發揮之價值何在」、「申訴人之不細心一直未曾改善」等文字，然上述評價文字，係原告對原處分提起訴願時所提供，難以認定申訴人在職期間有何不能勝任工作之情事，此參照證人鍾君宜於本院審理時所證稱：公司很小，沒有甚麼人資部、評分考核機制、評分表那些東西，我們都是用溝通約談的方式，Line上面申訴人的文字若有編修需要，那些東西都是口頭上……如果我覺得申訴人寫的東西不妥，就是口頭上直接告知等語（見本院卷二第50頁正面），是可知鍾君宜對申訴人之工作成果並無明白表示不如預期，不能勝任工作，而僅係針對申訴人之工作內容，給予修改之指示。惟此種指示縱然鍾君宜於下達時，可能認為申訴人之表現不佳，然文稿文字之運用等不同人有不同風格，若鍾君宜未無明白向申訴人表示其工作內容不如預期，與履歷所載能力顯不相當，則衡諸申訴人係初至原告公司，對工作內容、主管習性等均尚不熟悉，將主管之修改指示解讀為僅係針對文稿內容之用字、內容的修改建議，而不會思及主管真意係對其工作能力之否定，自不得將語意不明之不利益歸諸申訴人。
⑶原告雖另提出歐客佬國際有限公司行銷企劃部組員整體表現
統整大綱、職務暨工作說明表，用以證明申訴人不能勝任工作，然觀察上揭整體表現統整大綱之記載，除就申訴人在職期間之各月份粗略記載其所負責之工作內容，及於表單末尾總體評價申訴人在職期間之表現情況整體不如預期外，並未詳細記載鍾君宜於每月份就申訴人之工作情況有何評價，且該表單亦未詳載製表日期。復參諸鍾君宜於107 年4 月10日之訪談內容提及：「公司為小公司，並無相關考核機制，如有組員未達工作要求，主管會透過會議、私下用Line或口頭糾正等方式進行」等語（見本院卷一第114 頁）；而於訪談主管機關人員詢及有無其他佐證資料可提出時，僅稱能補充提出申訴人之離職單、雙方Line對話紀錄等情，由上述資料判斷，實可合理懷疑本整體表現統整大綱表單之製作，係原告公司遭受不利裁罰處分後，為因應訴願程序而事後製作者，否則若原告公司確有定期、定時對申訴人之工作表現為書面評斷，焉有受行政調查是否予以原告公司處分時，未提出此對己甚為有利證據資料之可能，此舉顯違常理。至針對職務暨工作說明表之部分，該表單上並未填載製作日期，如前所稱亦不能排除係案發後所製作，況該表單之內容主要為員工之工作職掌，並無就員工工作內容之評價存在獨立分析之欄位，且於表單右側之「考核分數」欄位為空白未填寫，僅在表單末尾有手寫之文字指出申訴人「對於工作熱忱消極面對、被動需主管再三叮嚀」、「調整工作內容，調整工作薪資，她（按：指申訴人）不接受」等語，並於該等文字下方另有手寫文字「2/ 7（三）」。據上可知該表單之主要目的應非用以評價原告公司員工之工作表現，蓋考核分數欄位空白，亦未有任何原先設計好，用以評估工作表現之欄位。再者，表尾顯示2 月7 日之時間，亦足以推斷該表之製作日應係107 年2 月7 日，即鍾君宜係表達欲解僱申訴人之當日，而非在申訴人任職期間內，觀察其表現依序、依次詳實填載製作者。是原告主張本表單可用以佐證申訴人不能勝任工作一情，委無可採。
⑷綜上所述，堪認原告認定申訴人之工作表現不佳，不能勝任
工作，未曾明白向申訴人表達，其工作情形對公司而言未達標準，並留存定期考核之書面紀錄，致申訴人無由自行修正、改善其工作內容，原告公司亦未針對申訴人不能達到公司要求之部分，給予輔導、再教育等措施，徒以直屬主管鍾君宜已口頭告知申訴人工作情況不佳等詞，遽以認定申訴人不能勝任工作，此與前揭雇主於發現員工工作表現不佳時，雇主須使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善之情況下，始得認定員工確不能勝任工作之要旨，不相符合。是原告之解僱決定即無從適用勞基法第11條第5 款「不能勝任工作」之規定，而無以排除摻雜不相關之性別因素即懷孕歧視於解僱決定之作成過程中之可能性。
④原告解僱申訴人之決定是否係優先之決定，未先給予申訴人
其他更加輕微、影響較小之替代方案，而不符合「解僱最後手段性原則」？原告另主張鍾君宜於解僱申訴人前，另有賦予申訴人減薪之條件供其選擇，雖鍾君宜先於107 年向申訴人提出解雇之要求，然該方案僅係鍾君宜個人之詢問、諮詢意見，並非原告之最終決定云云，並提出原告公司負責人與申訴人之Line對話通訊紀錄、鍾君與申訴人之Line對話通訊紀錄各1 份為證，係申訴人仍不願接受減薪方案，原告別無途徑下僅餘解僱一途，是原告解僱決定已符「最後手段性」要求。惟查：
⑴按「三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代
表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」性別工作平等法第3 條第3 款定有明文。原告公司雇用之鍾君宜既係原告雇用，負責擔任原告公司行銷企劃既設計部之主管；且其於本院審理時亦自承係申訴人之直屬主管一節（見本院卷二第45頁反面）無訛，是以，鍾君宜依上揭法律規定自視同申訴人之雇主，要無疑義。
⑵鍾君固於本院審理時證稱：107 年2 月7 日開會結束後，我
將申訴人留下來，告知申訴人因為受不了申訴人之工作表現，因而給予其2 種方案選擇。第一種為減薪並續留公司公司該部門工作；第二種即是資遣。我107 年2 月11日告知原告公司負責人王先生時，王先生並不知道我有向申訴人提出方案的事情，亦即王先生當時是完全不知情的，因為我向申訴人提出選擇後，申訴人也還沒有馬上回應我，我不知道申訴人到底想要哪個方案，因此也沒有立刻告知負責人王先生等語（見本院卷二第49頁正、反面），然此與鍾君宜於107 年
4 月10日至被告勞動局訪談中所稱：因申訴人之工作狀態無法改善，我於107 年2 月7 日要求申訴人工作至同月底為止，因為申訴人無法勝任工作因此決定資遣。雖然申訴人當下亦有質疑是否係因其懷孕所致，但公司也有說明並非懷孕因素；107 年2 月11日我用Line詢問公司負責人王先生有關資遣一事時，王先生尚不知情，然我反應申訴人之工作情形後，王先生表示是否繼續僱用申訴人全權由我決定，因此我才擬給予申訴人留任之機會，並以減薪方式處理等語（見本院卷一第114 頁反面），有所出入。經核鍾君宜之前後陳述可知，於先前之陳述並未提及107 年2 月7 日向申訴人談及解雇時，有提出2 種方案供申訴人自行決定，而係遲至2 月11日鍾君宜與原告公司負責人聯絡過後，方才提出給予申訴人減薪、續留公司之方案，是鍾君之陳述前後即有不一。審諸鍾君宜先前之陳述係原告公司尚未受行政裁罰前所為，且距離本件案發日期僅相隔約2 月餘，記憶較為清晰，亦較不易因訴訟緣故而有更易其說詞之動機，是本院認鍾君宜於本院審理中之證詞，較諸先前調查訪談中之陳述為不可信，應以其於訪談時之陳述為準。
⑶另觀諸106 年2 月8 日鍾君宜與申訴人之Line對話紀錄顯示
：「鍾君宜：昨天（即106 年2 月7 日）與妳（指申訴人）談的做到2 月底的事宜，妳考慮的如何呢？……申訴人：我是覺得這時間點被開除，公司很明顯就是因為我懷孕，我不是很想接受資遣……」後於106 年2 月12日凌晨0 時18分，鍾君宜與申訴人之Line對話紀錄顯示：「鍾君宜：最後想問妳（指申訴人）說，如果是調整工作內容，薪資每個月調整為底薪2 萬5+全勤2 千+ 餐費3 千，這樣妳還願意繼續做嗎？申訴人：公司得知我懷孕是12月，2 月7 日即告知我任職到2 月底，以時間點來說，不就是公司得知我懷孕，隔1 個月就要開除我嗎！」另參以公司負責人王先生與申訴人106年2 月11日之Line對話內容顯示；「申訴人：我是詹欣怡之先生，你（指原告公司負責人王先生）知道貴公司、欣怡的主管要以表現不符預期之藉口，惡意開除一名孕婦嗎？……，王先生：你誤會了，我沒有要開除妳的意思，我了解一下跟您回覆」、後於106 年2 月12日早晨9 時23分之對話內容則顯示：「申訴人：你（指原告公司負責人王先生）所謂的了解一下，結果就是從惡意解僱孕婦，改成違反勞基法第21條的惡意減薪嗎？這就是貴公司對待孕婦的態度？……貴公司片面減低欣怡的薪資，我們不接受，我們仍視為公司要解僱欣怡。」綜合上開Line對話紀錄之內容可知，鍾君宜於10
6 年2 月7 日會議完畢後，與申訴人私下談話時，應僅告知申訴人公司繼續聘僱其至同年2 月底之單一選項，否則鍾君宜何以在2 月8 日之Line對話中僅提及「昨天跟妳談的做到
2 月底的事情……」一情，而隻字未提鍾君宜於本院審理時所稱之當時有提出之另一種減薪方案？且申訴人對鍾君宜之回應亦僅提及「這個時間點被開除；我不接受資遣」等語，而未有任何跡象顯示申訴人於2 月7 日當下有選擇減薪或被資遣之餘地，益證鍾君宜於本院審理中所稱2 月7 日有提出
2 種方案予申訴人選擇一事，並非屬實。再細繹106 年2 月11日至12日之對話內容，並參諸證人詹欣怡於本院審理時證稱：2 月7 日鍾君宜找我談話時，就是跟我說叫我做到107年2 月底，沒有跟提到有減薪的方案，是後來我跟公司負責人反應為甚麼要資遣我，是因為我懷孕？負責人說沒有要資遣我後，鍾君宜才提出減薪的方案，但我不接受等語（見本院卷二第51頁正面），足證本件當時案發過程應係鍾君宜先於2 月7 日向申訴人提出單一之解僱決定，經申訴人於2 月11日向公司負責人反應其接到解僱通知後，鍾君宜才與公司負責人王信鈞進行聯繫，王信鈞方指示處理方式後，鍾君宜乃於2 月12日凌晨0 時18分許向申訴人另提出減薪之方案，而非2 月7 日即有2 種方案供申訴人選擇，此由申訴人之配偶於2 月12日早上9 時23分提及「公司之政策就是由惡意解僱變成惡意減薪嗎？」益可明瞭。據此可證2 月7 日鍾君告知申訴人欲解僱其時，係優先且唯一之決定，並無另外給予申訴人較輕微之替代處分甚明。
⑷原告雖迭於本院審理中主張鍾君宜106 年2 月7 日告知申訴
人之解僱決定，僅係其個人之諮詢性告知，在未經原告公司負責人王先生之授權前，鍾君宜並無自行處理公司人事任免之權限，是2 月7 日之解僱決定，並非針對申訴人之最優先手段云云。惟揆諸上開性平法第3 條第3 款之法律規定可知，鍾君宜既係受僱於原告公司，且為申訴人之直屬主管，自應視為公司之雇主，已如前述，且依鍾君宜107 年4 月10日在臺中市政府勞工局談話紀錄所述：有關公司人員資遣一事，都是先由公司主管依權責決定僱用與否，所以詹欣怡於10
7 年2 月11日用LINE詢問負責人王信鈞先生時，王先生當時尚未知道主管鍾君宜擬資遣詹欣怡一事，後來王先生有打電話給詹欣怡，雖平常各主管就會將新工作表現情形回報，但鍾君宜也有再度反應詹欣怡工作表現上的相關問題，所以當時王先生表示由鍾君宜決定是否繼續僱用……等語（見本院卷一第114 頁反面）以觀，可證鍾君宜於2 月7 日向申訴人提起單一解僱之「諮詢性」決定當下，即應認為係雇主向申訴人提出解僱之決定。否則若採原告所稱於2 月12日經鍾君宜徵詢過公司負責人王信鈞之意見後，並有提出減薪續留公司之選項供申訴人選擇，並不違反解僱最終手段性原則之見解，則類似案件雇主皆可先由直屬主管試探性的提出解僱決定，觀察勞方之態度，若勞方因不熟悉法律規定或因故不願爭執，則可塵埃落定；反之若勞方對此提出爭執，再堅稱於「事後」仍有提供勞方不同的選擇，而非將解僱作為優先條件，此顯有違事理之平，並無足取。
㈡綜上所述，本件原告知悉申訴人懷孕與通知、決定申訴人資
遣之時點密接，且依被告所提事證足資認定原告係因申訴人懷孕而予以資遣，反觀原告所提出上開證據資料，尚不能證明其非因申訴人懷孕而予以資遣，其主張自難採信，不足以排除其無懷孕歧視之資遣動機。從而，被告審認原告身為雇主因員工懷孕而予以資遣，違反性別工作平等法第11條第1項規定，而適用第38條之1 第1 項及第3 項規定，處原告罰鍰30萬元，並公布原告名稱、負責人姓名，暨限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰，於法洵屬有據，並無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 7 月 23 日
行政訴訟庭法 官 楊萬益上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 109 年 7 月 24 日
書記官 吳韻聆