臺灣臺中地方法院刑事判決 九十一年度易字第二五七二號
公 訴 人 臺灣臺中地方法院檢察署檢察官被 告 仲正企業股份有限公司兼 代表人 己○○右列被告等因違反勞動基準法案件，經檢察官提起公訴（九十年度偵字第一七二三五號），本院判決如左：
主 文仲正企業股份有限公司其代表人因執行業務，違反雇主終止勞動契約，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費及因執行業務違反勞工退休金之給與之規定，處罰金貳萬元。
己○○連續法人之代表人，因執行業務，違反雇主終止勞動契約，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費及因執行業務違反勞工退休金之給與規定，處罰金叁萬元，如易服勞役，以參佰元折算壹日。
事 實
一、己○○係彰化縣○○鎮○○路○○巷○○號「仲正企業股份有限公司」（下稱仲正公司）之負責人，為勞動基準法第二條第二款所稱之雇主。丙○○、壬○○、庚○○、張綢、黃洪玉蔥、乙○○、辛○○○、戊○○、甲○○、丁○○等人則均係長期受僱於仲正公司工廠（址設台中縣○○鄉○○村○○路○○○號）之勞工。緣仲正公司於民國（下同）九十年二月間，受限於經濟景氣不佳及市場競爭之影響，接單減少，己○○為求縮減員工薪資支出，竟以規劃人員階段性培訓重新編組為由，片面將所屬勞工之薪資計算標準變更為按日計酬，且採間歇性工作之方式，勞工須聽候公司管理人員通知始得前來工作，其餘未實際工作在家等候期間則不予計薪。丙○○等十人於九十年三月間至仲正公司上班後，發現勞動條件業已變更，渠等實際可得受領薪資亦大幅縮減，乃拒絕再行提供勞務。而己○○除按實際到工日數給付前揭勞工九十年三月份薪資外，於九十年五月十日應發給四月份員工薪資之時，竟未再給付前揭勞工任何薪資津貼，且基於概括之犯意，連續明知勞工丁○○於七十五年四月七日即已到職，在仲正公司服務年資並已逾十五年，九十年四月十六日復以書面向仲正公司申辦自請退休，竟藉故拖延，未按丁○○工作年資給與勞工退休金，並再連續對於丙○○、壬○○、庚○○、張綢、黃洪玉蔥、乙○○、辛○○○、戊○○、甲○○等九名勞工於九十年五月十一日，以仲正公司違反勞動契約及勞工法令為由，寄發存證信函表示終止勞動契約請求仲正公司依渠等工作年資發給資遣費一事，置之不理，拒絕發給資遣費。
二、案經台中縣政府移送臺灣臺中地方法院檢察署檢察官偵查起訴。理 由
一、訊據被告己○○對於右揭仲正公司採行階段性培訓及間歇工作等情固坦承不諱，惟矢口否認有何違反勞動基準法犯行，辯稱：丙○○等勞工當初均有同意仲正公司按日計酬間歇工作之方案，卻自行反悔拒絕接受培訓工作之安排，已遭仲正公司以連續曠職三日為由終止勞動契約。且丙○○等人既已同意按日計酬，則丙○○等人於該段期間內並未實際提供勞務，自無從領取九十年四月份之薪資，伊亦無於九十年五月十日給付工資之義務，丙○○等人指伊違反勞動契約及勞工法令均非實情，丙○○等人寄發存證信函終止勞動關係亦屬無效。又丁○○雖於九十年四月十六日提出書面表示退休，但因處於停工期間，伊乃要求丁○○接受員工培訓計劃，卻未見丁○○返回仲正公司復職，已於九十年五月十七日將其解僱，伊亦無發給退休金之義務云云。惟查：（一）、右揭犯罪事實，業據勞工丙○○、壬○○、庚○○、張綢、黃洪玉蔥、乙○○、辛○○○、戊○○、甲○○、丁○○等人到庭指證歷歷，並經證人即勞資協調者王益豐證述綦詳在卷，且有陳情書、薪資條、存證信函、丁○○退休申請書、勞資爭議協調會會議紀錄等在卷可憑。復有行政院勞工委員會中區勞動檢查所因被告仲正公司違反勞動基準法規定，應依勞動基準法有關罰鍰規定予以處分等事由而發函台中縣政府之該檢查所九十年五月二十五日台九十勞中檢製字第九○一○三三七九三號函影本一份附卷可稽。（二）、按仲正公司與丙○○等勞工最初訂定之個別勞動契約，係基於個別勞工與雇主合意所形成之意思表示，雙方當事人應受契約內容之拘束，對於勞動地點、工作性質、薪資計算結構等契約核心要素均不得片面任意變更，而勞動基準法既未規定勞動契約應以要式為之，是以雇主及勞工雙方自不得僅因未有簽訂書面勞動契約，即得任意豁免前揭任意變更禁止之義務。本件被告雖以市場萎縮影響營運為由，要求包括丙○○等人在內之全體員工接受公司方面所規劃之人員培訓方案，並提出丙○○簽名其上之人事公告一紙為證，然上開方案雖名為人員階段性培訓計劃，實則係將公司所屬勞工薪資計算方式改採按日計酬，並由公司不定期通知勞工前來工作，而依實際工作日數給付薪資，勞工僅得間歇提供勞務，此經勞工丙○○等人指訴明確，且被告亦於書狀中表明因市場不景氣而暫時停工等語，足徵其公告內所稱「階段性培訓」應為敷衍勞工檢查機構之飾詞，藉以規避職務調動限制及薪資給付義務。是被告前揭措施無非在於減縮員工薪資支出規模，以達降低公司人事成本之目的，對於勞工締約初始所信賴之薪資計算及勞務提供方式等主要勞動條件已發生實質變更之效果，自應取得勞工明確同意後方得予以變動。乃被告竟以一紙公告即要求丙○○等勞工配合實施，未經勞方同意即變更勞動條件，顯已違背雙方勞動契約之內容，難謂合法，丙○○等人自無遵從被告指示變更提供勞務方式之義務。（三）、再丙○○雖係仲正公司管理人員，且在上開公告上簽名，被告並據此而謂丙○○業已同意前揭變更後之勞動條件云云，然上開人事公告係要求管理幹部告知所屬員工此一方案之內容，並賦予幹部規劃、調查之任務，又以傳閱方式要求幹部閱後簽名，則丙○○縱有簽字之事實，至多僅能表示其知悉身為幹部應承擔該項方案之通知義務，與其是否同意該項勞動條件之變更尚不能混為一談。至於其餘未擔任管理職務之壬○○、庚○○、張綢、黃洪玉蔥、乙○○、辛○○○、戊○○、甲○○、丁○○等勞工，為維持家計而依從被告指示前往上班，渠等更無明示同意被告所為勞動條件之片面變更甚明。尤其勞工於勞動契約關係存續中，為掙取財務收入維持家計，經濟上必須仰賴資方提供薪資，否則日常生活即無以為繼，而工作地點及提供勞務範圍復置於雇主實力支配之下，無從自由任意決定，此一經濟從屬性特質即為勞動契約與一般當事人居於平等地位所簽訂之民事契約最大之不同，亦為勞動基準法中設定最低勞動條件之目的所在。則基於保護弱勢勞工之精神，對於勞工是否確實同意雇主片面變更勞動契約之認定，即應採較為嚴格之解釋標準，倘未經個別勞工充分了解變更後之勞務、工資內容，並以書面或口頭明示同意之前，該項變更即不能謂已對勞工產生拘束力，否則如任令雇主逕以公告、傳閱文書之欠缺明確性通知方式，或以勞工已有前來提供勞務事實視為其已默示同意，將使勞工之主要勞動條件處於變動游移之狀態，勞動基準法保障勞工權益之目的亦難期實現。（四）、況仲正公司上開人事公告第四點載稱：「全廠所有員工應共體時艱，必須配合人事結構調整和階段性分批接受培養訓練工作。無法配合前述方案之員工，則暫時不再安排任何工作。」等語，可知丙○○等人一旦拒絕接受上開方案，勢必立即面臨無法繼續工作獲取工資之處境，渠等基於經濟上之迫切要求，不得不先行到場提供勞務，此與基於雙方自由意識同意變更勞動條件所具備之任意性容有差異，更無從憑此推定被害勞工即有遵守變更後勞動條件之義務。（五）、再本件縱認被告前揭停工要求合法，惟參諸卷附行政院勞工委員會八十三年五月十一日台（八三）勞動二字第三五二九０號函所示：「停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給，停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。」。被告既係源於市場萎縮及景氣不佳等因素而暫時或部分停工，當屬從事是項生產製造業務可得預期之通常經營風險，依據前揭勞動主管機關之函釋說明，即為可歸責於被告一方之事由而停工，被告自有繼續給付丙○○等勞工工資之義務。尤以丙○○等人均在仲正公司服務多年，並非專為臨時性、特定性業務提供勞務之勞工，自應依勞動基準法第二十一條第一項享有基本工資之最低保障，即令計薪方式改採日薪制，亦僅為薪資結構計算基準之改變，被告非可藉故減少勞工提供勞務之機會，縮短工作時間，致使勞工所得低於基本工資之水準，或完全不予發給薪資，因而規避前揭強行規定之要求。乃被告就九十年三月份之薪資，僅發給勞工乙○○新台幣（下同）八二０三元，發給勞工壬0000000元，均低於最低基本工資每月一五八四０元（參行政院勞工委員會八十六年十月十六日台（八六）勞動二字第四三○一三號函所示：每日五百二十八元，每小時六十六元），至於其餘被害勞工則依其實際工作日數計算薪資，被告並未照給停工期間之薪資，而丙○○等勞工九十年四月份之薪資更悉數未予發給，有各該薪資條及薪資明細表在卷足憑，均有違於勞工法令之規定。從而丙○○、壬○○、庚○○、張綢、黃洪玉蔥、乙○○、辛○○○、戊○○、甲○○等九名勞工以被告違反勞動契約及勞工法令為由，寄發存證信函表示終止勞動契約之意，要屬合法，被告負有支付資遣費之義務。（六）、另勞工丁○○於七十五年四月七日到職，在仲正公司服務期間已逾十五年，而於九十年四月十六日以書面向被告公司申請退休，同時請求被告公司給付退休金等情，有員工請假卡、簽呈、存證信函各一份在卷可稽，其既已合於勞動基準法第五十三條第一款之自請退休要件，並向雇主表明退休之意，其與仲正公司之勞動關係即已因退休而生終止之法律效果，被告自應依勞動基準法第五十五條第一項第一款之規定給與退休金。乃被告竟於九十一年三月一日答辯稱：丁○○於九十年四月十六日提出退休申請，正值停工期間，故告知公司將儘快排定培訓，俟通知復工後再予辦理，乃於九十年四月三十日通知須於於九十年五月四日返廠報到，詎丁○○未能按期報到遂於九十年五月十九日以存證信函予以解僱云云，不僅藉口荒謬，並於丁○○先已表示退休意思、不欲繼續維持勞動關係後，再以其未辦理復職為由予以解僱，被告顯有刻意規避高額退休金給付義務之意圖甚明。本件被告違反勞動契約及勞工法令在先，嗣又對丙○○、壬○○、庚○○、張綢、黃洪玉蔥、乙○○、辛○○○、戊○○、甲○○、丁○○等勞工表示連續曠職三日予以解僱，其解僱行為不生效力，亦不影響被害勞工先前所為終止勞動契約及退休之意思表示。（七）、又被告前於九十年四月二十四日即已派遣經理王世杰至台中縣政府勞工局與丙○○等勞工進行勞資爭議協調，其後並經台中縣政府勞工局發函敦促協商解決此一工資請領及退休金發放事宜，有前揭協調會會議紀錄及台中縣政府九十年五月十日九十府勞資字第一三０二七六號函各一份在卷可考，則被告對其前揭違反勞動基準法所定雇主義務均已知之甚稔，猶放任該違法狀態繼續存在而蓄意拒絕履行。雖被告於九十年五月初發函要求被害員工返回仲正公司工作，然而被告違反工資給付義務在先，且又遲遲未能就如何解決前揭停工期間工資發給問題與被害勞工達成共識，基於繼續性勞動契約對待給付之義務，被害勞工當時自無聽從被告指示返回公司工作之必要，以免持續接受不利於己之勞動條件。是被害勞工即使並未前往仲正公司提供勞務，亦非毫無正當理由，被告自不得援引勞動基準法第十二條第一項第六款無故曠工三日之規定予以解僱。被告前開所辯，均不足採。（八）、末查，本院沙鹿簡易庭雖以九十年度沙簡字第四四五號民事判決駁回丙○○、壬○○、乙○○、丁○○給付薪資之請求，有判決書一份可稽，惟判決理由內並未直接判定被告之解僱是否有效，與本案爭點尚非完全一致，其所為民事法律關係之判斷，亦不足以拘束本件犯罪事實之認定。綜上所陳，被告己○○為法人仲正公司之負責人，其因執行業務違反勞動基準法規定，法人自應併罰，是綜據上述，被告己○○空言否認，所辯無非臨訟畏罪飾卸之詞，要無足採，事證已臻明確，被告仲正公司、己○○犯行均洵堪認定。
二、被告己○○為仲正公司之董事長，乃事業經營之負責人，屬勞動基準法第二條第二款規定之雇主，其上開所惟，核被告己○○所為，係違反勞動基準法第十七條、第五十五條第一項第一款之規定，觸犯同法第七十八條之罪。其先後違反雇主給付義務，時間緊接，犯罪構成要件又復相同，顯係基於概括之犯意為之，為連續犯，爰依刑法第五十六條之規定以一罪論，並加重其刑。法人仲正公司則應依同法第八十一條第一項規定科以罰金之刑。爰審酌被告仲正公司、己○○犯罪之動機、目的、手段、所生危害及犯罪後猶飾詞狡賴犯行，毫無悔意，且犯罪後迄今仍未與被害勞工等達成民事和解，取得諒解，犯後態度不佳等一切情狀，分別量處如主文所示之刑，被告己○○部分並諭知易服勞役之折算標準，以資懲儆。據上論斷，應依刑事訴訟法第二百九十九條第一項前段、勞動基準法第七十八條、第八十一條第一項、刑法第十一條前段、第五十六條、第四十二條第二項、罰金罰鍰提高標準條例第二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 十二 月 十 日
臺灣臺中地方法院刑事第四庭
法 官 洪 俊 誠右正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後十日內向本院提出上訴狀，上訴於臺灣高等法院臺中分院(須附繕本)。
書記官 胡 美 娟中 華 民 國 九十一 年 十二 月 十 日附錄論罪科刑實體法條文：
勞動基準法第十一條：
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞動基準法第十三條：
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
勞動基準法第十七條：
雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
勞動基準法第五十五條：
勞工退休金之給與標準如左：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。
第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。
勞動基準法第七十八條（罰則（四））：
違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處三萬元以下罰金。
勞動基準法第八十一條（處罰之客體）：
法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。
法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。