臺灣臺中地方法院刑事裁定 106年度聲判字第87號聲 請 人 黃由中代 理 人 張宗存律師被 告 高志蕙上列聲請人因告訴被告妨害名譽案件，不服臺灣高等法院臺中分院檢察署檢察長駁回再議之處分(106年度上聲議字第1637號)，聲請交付審判，本院裁定如下：
主 文聲請駁回。
理 由
一、按告訴人不服上級法院檢察署檢察長或檢察總長認再議為無理由而駁回之處分者，得於接受處分書後10日內委任律師提出理由狀，向該管第一審法院聲請交付審判，刑事訴訟法第258條之1第1項定有明文。查本案告訴人即聲請人(下稱聲請人)乙○○以被告甲○○涉犯妨害名譽罪嫌，向臺灣臺中地方法院檢察署(下稱臺中地檢署)檢察官提出告訴，經該署檢察官偵查，於民國106年6月15日以106年度偵字第10790號為不起訴處分後，聲請人不服，聲請再議。經臺灣高等法院臺中分院檢察署(下稱臺中高分檢)檢察長認再議為無理由，於106年7月26日以106年度上聲議字第1637號處分書(下稱系爭駁回再議處分)駁回再議之聲請。該駁回再議處分於106年8月4日送達聲請人，聲請人於106年8月11日委任張宗存律師提出刑事聲請交付審判狀，向本院聲請交付審判等情，業經本院依職權調取上開卷宗核閱無誤，並有刑事聲請交付審判狀及刑事委任狀附卷可稽。是聲請人向本院聲請交付審判，程序上合於首揭法條規定，先予敘明。
二、聲請人原告訴意旨略以：被告自民國105年12月27日起，任職於址設臺中市○○區○○街○○○○號1樓迅捷整合科技有限公司(下稱迅捷公司)，聲請人係迅捷公司之負責人。被告於106年3月2日，以LINE通訊軟體對聲請人表示：「Pau1，您好，我是Sharon，想跟您溝通商量關於臺北TIMTOS展的事，因為今日開會您才指示要我去TIMTOS展，可是3月11至12日這週末我已經有安排事情了，而且我現在懷孕不宜久站，也不行搬重物，所以可以跟您商量我去個幾天？Phoebe去個幾天？」經聲請人回覆以：
「我想妳已經決定了妳的未來，試用期就到今天，不用交接了。留Phoebe是因為有業務工作妳不會處理，才不得不派妳去，但妳的工作學習態度妳自己知道，祝福妳，Bye」，以被告仍在試用期且工作態度不佳而解僱之，被告心生不滿，竟基於公然侮辱之犯意，於同日上午11時38分許，在其位於臺中市○○區○○○街○○號之住處，透過手機登入Facebook社群網站，以「Chih-Hui Kao」名義於不特定人均得閱覽之「爆料公社」粉絲專頁貼文區發布：「這不是歧視孕婦是什麼，連溝通商量都不能就直接叫我走人，還怪說是我的工作學習態度，出社會幾年了還第一次遇到這樣的爛老闆，傻眼至極」、「#老闆是沙文豬#」、「#迅捷公司，大家要小心注意哦#」等語，並上傳與聲請人間之前開LINE對話截圖，而公然辱罵聲請人，足以貶損聲請人之人格。因認被告涉有刑法第309條第1項之公然侮辱罪嫌。
三、臺中地檢署檢察官106年度偵字第10790號不起訴處分之理由略以：
被告發布「沙文豬」之內容全文為「這不是歧視孕婦是什麼，連溝通商量都不能就直接叫我走人，還怪說是我的工作學習態度，出社會幾年了還第一次遇到這樣的爛老闆，傻眼至極」、「#老闆是沙文豬#」、「#迅捷公司，大家要小心注意哦#」等語，並上傳與聲請人間「Paul，您好，我是Sharon，想跟您溝通商量關於臺北TIMTOS展的事，因為今日開會您才指示要我去TIMT0S展，可是3月11至12日這週末我已經有安排事情了，而且我現在懷孕不宜久站，也不行搬重物，所以可以跟您商量我去個幾天？Phoebe去個幾天？」、「我想妳已經決定了妳的未來，試用期就到今天，不用交接了。留Phoebe是因為有業務工作妳不會處理，才不得不派妳去，但妳的工作學習態度妳自己知道，祝福妳，Bye」等LINE對話截圖。是聲請人確有未經預告逕行解僱被告之情。又聲請人雖提出被告於106年1月3日、9日、13日、24日、2月9日、27日之請假單，欲佐證被告工作態度不佳，然被告並無勞工請假規則事假1年內合計不得超過14日之情形，聲請人能否以勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由終止勞動契約，顯有疑問，況聲請人並未於10日前預告。再依被告與聲請人間之LINE對話截圖所示，被告僅係與聲請人溝通商量欲與其他員工輪流出席臺北展場，並提及其假日期間有安排，且其懷孕不宜久站、搬重物，尚與聲請人所稱：其於受指派業務時經常藉故推託、工作態度不佳等節有間。按「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作」、「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資」、「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前2項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力」，勞動基準法第42條、第51條及性別工作平等法第11條分別定有明文。而依據前揭被告與聲請人間之對話內容觀察，被告因而認定聲請人解僱被告有違反上開勞動基準法、性別工作平等法規定之嫌，實非無據，則被告之陳述既難謂係毫無緣由，自難認其主觀上有公然侮辱之犯意。縱其所為上開言論足使聲請人感到不快，但從實質上判斷，究非出於毫無依據之謾罵、嘲笑或其他表示足以貶損他人評價之意思，且未逾合理範疇，亦難謂客觀上已影響聲請人之人格評價。末查，被告與迅捷公司業於106年3月21日經社團法人臺中市勞資關係協會調解成立，被告同意撤回對迅捷公司性別工作平等之申訴，迅捷公司同意給付被告新臺幣(下同)2萬8000元慰問金，雙方合意於106年3月2日終止勞動契約，並同意就勞動契約及離職所生一切及其餘相關之法律上請求權均拋棄，雙方互不得再為任何請求，此有社團法人臺中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄在卷可參。則聲請人於上開調解成立、被告履行調解條件後，再行提出本件妨害名譽告訴，是否違反誠信原則、禁反言，亦值深究。此外，復查無其他積極事證，足認被告涉有何妨害名譽犯行，應認被告之犯罪嫌疑尚有不足。
四、臺中高分檢檢察長以系爭駁回再議處分駁回聲請人再議之理由略以：
本件原檢察官依憑調查證據之結果，並綜合卷內相關證據資料，認定被告並無公然侮辱犯行等情，已於原不起訴處分書內詳載所憑之證據及認定之理由，核其證據調查、論斷並無違反經驗法則、論理法則之處，採證認事即無不合。復查，依聲請人於106年6月1日所狀呈之刑事補充告訴理由(二)狀(參臺中地檢署106年度偵字第10790號卷第30至31頁)所載，聲請人確係依被告之假單而認被告請假未依迅捷公司規定，工作態度明顯不佳，且因被告時常藉故請假，導致其到職近3個月，公司業務仍無法上手，因此公司運作延宕，因被告無法勝任本廠內業務工作，乃指派被告擔任展場工作，足證聲請人確係認被告無法勝任工作，並參酌被告工作態度及出缺勤狀況，而決定終止雙方勞雇契約。且依該狀亦載有：被告有「被害妄想症」，因被告懷孕未能享受孕婦的優惠，所以才會認為迅捷公司有歧視孕婦之行為等語，則原不起訴處分就勞動基準法第11條第5款及性別工作平等法第11條所為之論述並非無憑，聲請人仍執前詞指摘，均不足以動搖或影響原處分本旨之認定，自難資為發回續行偵查之理由。綜上所述，原檢察官以被告罪嫌不足而為不起訴處分之認定經核並無不合，聲請人聲請再議並無理由，應予駁回。
五、聲請交付審判意旨略以：
(一)迅捷公司新進員工試用期均為3個月，被告係於105年12月27日到職，試用期3個月，106年3月2日即雙方以LINE通訊軟體對話當時，被告確實仍在試用期，聲請人不予續聘無須預告。而刑事告訴狀及對話紀錄中均有記載「試用期」，原不起訴處分及系爭駁回再議處分對此未為任何調查，率認聲請人有未經預告解僱被告之事實，偵查程序顯有不備。
(二)雙方於106年3月2日之上開對話內容，聲請人完全沒有提到被告於106年1、2月請假之事情，被告在臉書社團之發文亦未提及請假天數之問題，聲請人或迅捷公司亦從未以勞動基準法第11條第5款為由向被告主張終止勞動契約，原不起訴處分據此認定聲請人欲以此為解僱被告之事由，並認定聲請人有違反勞動基準法之情形，認事用法顯有未洽。且原不起訴處分亦未說明何以認定聲請人有以勞動基準法第11條第5款為解僱事由之理由及未做任何調查，即以此認定被告之陳述並非毫無緣由，其無主觀之犯意，實嫌速斷。況臺中地檢署檢察官並未詢問聲請人判斷被告不能勝任工作之標準及依據(事實上聲請人根本未主張勞動基準法第11條第5款)，亦未詢問被告關於能否勝任工作之相關事證，原不起訴處分竟直接記載於處分書內容中，甚至以此認為聲請人違反勞動基準法在先，被告之陳述「實非無據」，認定被告不構成公然侮辱之行為，原不起訴處分認事用法顯有不當。
(三)被告係自105年12月27日開始任職於迅捷公司，直到案發當時即106年3月2日，任職期間2個月又7天，並未繼續工作3個月以上，依勞動基準法第16條規定並無10日預告期間之適用，原不起訴處分認定聲請人未於10日前預告終止勞動契約，適用法規顯有錯誤。
(四)告訴人不予續聘被告之理由，係因被告之工作學習態度不佳而試用不合格，與被告是否懷孕無關，原不起訴處分認定聲請人有違反性別工作平等法第11條規定，實屬不當。
(五)聲請人所為並未違反勞動基準法及性別工作平等法等規定，且被告與聲請人間縱有勞資糾紛，被告亦非不得循法律途徑申請勞資爭議調解或向法院起訴以保障其權利。惟被告卻於第一時間將雙方之對話紀錄毫不遮掩的發布在臉書「爆料公社」社團，被告之目的即在利用網路進行「媒體公審」，以此方式企圖號召輿論一起圍剿迅捷公司。本案甚至還登上無數家電子媒體，不斷轉載、轉貼，聲請人之名譽一夕之間破壞殆盡，連同迅捷公司經營多年之商譽亦付諸流水，更可見網路世界無遠弗屆之傳播力與破壞力，被告以「沙文豬」之不雅字眼對聲請人辱罵，非以客觀之意見評論，企圖透過網路世界之影響力來貶低、減損告訴人之人格，實難謂無公然侮辱之犯意。
(六)迅捷公司於106年3月21日與被告進行勞資爭議調解時，單純為節省訴訟資源，不願再與被告就勞資爭議事項對簿公堂，僅迅捷公司代表與被告就勞資爭議及性別平等申訴部分進行調解，不包括被告對聲請人涉嫌公然侮辱之事，兩者間顯屬二事，聲請人從未拋棄任何對被告有關之民事、刑事之權利，亦未拋棄告訴權。且被告若對於迅捷公司之處置有所爭議，自應循正當管道保障其權利，但被告未先與公司溝通，即輕率地在網路上公開媒體發表文章詆毀聲請人，嚴重戕害迅捷公司商譽及聲請人之個人名譽。聲請人為捍衛自身名譽而提出告訴，並無任何違反誠信原則及禁反言之情形，原不起訴處分認聲請人於迅捷公司與被告達成勞資爭議調解成立，被告履行調解條件後，再行提出妨害名譽告訴，有違反誠信原則及禁反言，顯有違誤。
(七)系爭駁回再議處分對於聲請人再議理由並未詳述，亦未說明不採之理由，僅概謂「本件原檢察官依憑調查證據之結果，並綜合卷內相關證據資料，認定被告並無公然侮辱犯行等情，已於原不起訴處分書內詳載所憑之證據及認定之理由，核其證據調查、論斷並無違反經驗法則、論理法則之處，採證認事即無不合」。至於系爭駁回再議處分所述106年6月1日刑事補充告訴理由狀所述之內容，係原檢察官在偵查庭時要求告訴代理人針對告訴狀第2頁「被告工作態度不佳」之部分補充說明，此部分與兩造之對話內容並無關係，聲請人亦未以此主張被告不能勝任工作而解僱，系爭駁回再議處分此部分之論述，亦有誤解。再者，聲請人於前揭補充告訴理由狀中說明並未對孕婦為差別待遇，並未因被告懷孕而歧視被告，未違反性別工作平等法之規定，系爭駁回再議處分反而認為原不起訴處分對於違反性別工作平等法第11條之論述並非無憑，亦使人不明所以，聲請人究竟有何歧視行為?
(八)綜上，被告所為已使聲請人之人格及名譽達到減損之地位，自應構成公然侮辱罪，依偵查卷內所存證據已符合刑事訴訟法第251條第1項規定「足認被告有犯罪嫌疑」而應提起公訴，本案應已跨越起訴門檻，被告之犯行實有可能獲致有罪判決，原不起訴處分及系爭駁回再議處分未詳予釐清被告是在試用期，自行假定聲請人係以勞動基準法第11條第5款之規定解僱被告，並進而認定被告於臉書「爆料社團」發表之文章無公然侮辱之犯意，顯有不當，本件交付審判之聲請應為有理由。爰請求法院裁定將本案准予交付審判。
六、按刑事訴訟法第258條之1規定聲請人得向法院聲請交付審判，係新增對於「檢察官不起訴或緩起訴裁量權」制衡之一種外部監督機制，法院僅就檢察官所為不起訴或緩起訴之處分是否正確加以審查，以防止檢察機關濫權，依此立法精神，同法第258條之3第3項規定法院審查聲請交付審判案件時「得為必要之調查」，其調查證據之範圍，自應以偵查中曾顯現之證據為限。而同法第260條對於不起訴處分已確定或緩起訴處分期滿未經撤銷者得再行起訴之規定，其立法理由說明該條所謂不起訴處分已確定者，包括「聲請法院交付審判復經駁回者」之情形在內，是前述「得為必要之調查」，其調查證據範圍，更應以偵查中曾顯現之證據為限，不得就聲請人新提出之證據再為調查，亦不得蒐集偵查卷以外之證據，否則，將與刑事訴訟法第260條之再行起訴規定，混淆不清，亦將使法院兼任檢察官而有回復「糾問制度」之虞。且法院裁定交付審判，即如同檢察官提起公訴使案件進入審判程序，是法院裁定交付審判之前提，必須偵查卷內所存證據已符合刑事訴訟法第251條第1項規定「足認被告有犯罪嫌疑」檢察官應提起公訴之情形，亦即該案件已經跨越起訴門檻，否則，縱或法院對於檢察官所認定之基礎事實有不同判斷，但如該案件仍須另行蒐證偵查始能判斷應否交付審判者，因交付審判審查制度並無如同再議救濟制度得為發回原檢察官續行偵查之設計，法院仍應依同法第258條之3第2項前段規定，以聲請無理由裁定駁回，合先敘明。
七、本件不起訴處分及系爭駁回再議處分之理由暨事證，業經本院調取前開偵查案卷詳予審認核閱屬實。上揭不起訴處分、系爭駁回再議處分，已於理由內詳細論列說明本件並無積極事證足認被告涉犯妨害名譽罪嫌。本院經核前開不起訴處分、系爭駁回再議處分所載證據取捨及事實認定之理由，並無違背經驗法則或論理法則之情事。聲請人雖以上開理由向本院聲請交付審判。惟查：
(一)聲請人固指稱其於刑事告訴狀及對話紀錄中均有記載「試用期」，原不起訴處分及系爭駁回再議處分對此竟未為任何調查，偵查程序顯有不備。且聲請人與被告既有試用期之約定，聲請人得不經預告終止雙方間之勞動契約，原不起訴處分認聲請人有未經預告逕行解僱被告之情，適用法規顯有錯誤。然查，依聲請人之主張，其僅於刑事告訴狀及對話紀錄中提及與被告間有試用期之約定，並未提供雙方間簽署之勞動契約予檢察官，則聲請人與被告間有無試用期之約定，尚非無疑，自難單憑聲請人所言，即逕予認定其與被告間有試用期之約定。則檢察官因認依上開兩造間之LINE對話紀錄，聲請人確有未經預告逕行解僱被告之情，難認有所違誤。
(二)聲請人於刑事告訴狀記載：「被告到職後工作表現不佳，到職2個月內即請假6次，公司指派業務時亦經常藉故推託。106年3月初迅捷公司指派被告協助台北國際工具展展覽，被告仍推辭有事而無法配合」等情(見臺中地檢署106年度偵字第10790號卷第2頁)。而臺中地檢署檢察官於106年5月24日訊問時，業已詢問聲請人之代理人，就上情所載有無相關資料。其後聲請人於106年6月1日提出之刑事補充告訴理由(二)狀(見臺中地檢署106年度偵字第10790號卷第30至31頁)記載，聲請人確係依被告之假單而認被告請假未依迅捷公司規定，工作態度明顯不佳，且因被告時常藉故請假，導致其到職近3個月，公司業務仍無法上手，因此公司運作延宕，因被告無法勝任本廠內業務工作，乃指派被告擔任展場工作，足證聲請人確係認被告無法勝任工作，並參酌被告工作態度及出缺勤狀況，而決定終止雙方勞動契約。則檢察官論述聲請人能否依勞動基準法第11條第5款規定終止與被告間之勞動契約，尚非毫無所憑，聲請人主張其未主張以勞動基準法第11條第5款規定終止與被告間之勞動契約，檢察官乃逕自認定云云，容有誤會。
(三)聲請人另於上述刑事補充告訴理由(二)狀，敘明迅捷公司與被告前於106年3月21日就勞資爭議及性別工作平等法之申訴進行調解，並提出勞資爭議調解紀錄影本(見臺中地檢署106年度偵字第10790號卷第32至33頁)。復於該狀記載：「迅捷公司更無任何性別歧視之行為，實係被告有『被害妄想症』，迅捷公司並未因被告懷孕而對被告進行差別待遇，也正因為被告未能享受孕婦的『優惠』，故被告才會認為迅捷公司有歧視孕婦之行為」等語(見臺中地檢署106年度偵字第10790號卷第30頁背面)。準此，聲請人既已於書狀中提及其擔任負責人之迅捷公司有無歧視孕婦一事，則檢察官因而於不起訴處分書中說明性別工作平等法第11條規定，亦非毫無所據。
(四)被告雖有於不特定人均得閱覽之「爆料公社」粉絲專頁貼文區發布：「這不是歧視孕婦是什麼，連溝通商量都不能就直接叫我走人，還怪說是我的工作學習態度，出社會幾年了還第一次遇到這樣的爛老闆，傻眼至極」、「#老闆是沙文豬#」、「#迅捷公司，大家要小心注意哦#」等語，惟其亦將上開與聲請人間之LINE對話截圖上傳，令不特定人得以知悉事件始末而為判斷。且觀諸被告與聲請人間之LINE對話截圖所示內容，被告並未拒絕前往展場，僅係與聲請人溝通商量欲與其他員工輪流出席臺北展場，並提及其週末期間已另有安排，且其懷孕不宜久站、搬重物。然聲請人未就被告之請求予以溝通商量，反直接回應「我想妳已經決定了妳的未來，試用期就到今天，不用交接了。…」等有終止雙方間勞動契約意思之內容。則被告認為聲請人不與其溝通商量，即直接解僱其過於獨斷，而予以發布上開文字，其陳述尚非全無緣由，難認其係基於公然侮辱之犯意而為發布前述文字，核與公然侮辱之要件不符。
(五)至原不起訴處分僅係敘明被告與迅捷公司業於106年3月21日經社團法人臺中市勞資關係協會調解成立，聲請人於上開調解成立、被告履行調解條件後，再行提出妨害名譽告訴，是否違反誠信原則、禁反言，亦值深究等節，並未認定聲請人提出告訴於法未合，併此敘明。
八、綜上所述，聲請人指訴被告涉有妨害名譽罪嫌，經檢察官偵查後，為不起訴處分，復經臺中高分檢駁回再議聲請，本院審核卷內證據資料，認不起訴處分、系爭駁回再議處分所載證據取捨及事實認定之理由，並無違背經驗法則或論理法則之情事，亦難認已達起訴門檻。從而，依前揭法條及說明，本件交付審判之聲請為無理由，應予駁回。
據上論斷，應依刑事訴訟法第258條之3第2項前段，裁定如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 29 日
刑事第二庭 審判長法 官 吳幸芬
法 官 郭振杰法 官 林慧欣以上正本證明與原本無異。
不得抗告。
書記官 張峻偉中 華 民 國 106 年 11 月 29 日