臺灣臺中地方法院民事判決 八十九度勞訴字第三號
原 告 甲○○
乙○○共 同訴訟代理人 黃翎芳律師複 代理人 黃莉惠被 告 漢翔航空工業 設臺中市○○區○○○路○○巷○○○號
股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 楊盤江律師右當事人間請求給付資遺費事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告甲○○新台幣貳拾萬零柒仟肆佰捌拾元，並應給付原告乙○○新台幣壹拾柒萬貳仟陸佰貳拾元，及均自民國八十九年二月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之七十三，餘由原告負擔。
本判決於原告甲○○以新台幣陸萬玖仟壹佰陸拾元供擔保後、原告乙○○以新台幣伍萬柒仟伍佰肆拾元供擔保後，得假執行。但被告於假執行程序實施前，以新台幣貳拾萬零柒仟肆佰捌拾元為原告甲○○預供擔保、以新台幣壹拾柒萬貳仟陸佰貳拾元為原告乙○○預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告甲○○新台幣（下同）二十七萬八千一百八十元，並應給付原告乙○○二十四萬二千四百一十元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
（二）陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告甲○○自民國（下同）八十六年五月二日起即連續與被告訂立三次定期性僱用契約，期間分別為八十六年五月二日至八十六年十一月一日、八十六年十一月二日至八十七年一月二十日、八十七年一月二十一日至八十七年十二月三十一日止。原告乙○○亦係自八十六年四月三日起與被告連續訂立三次定期性僱用契約，期間分別為八十六年四月二十一日至八十六年十月二十日、八十六年十月二十一日至八十七年一月二十日、八十七年一月二十一日至八十七年十二月三十一日止。於八十七年十二月三日被告向原告二人表示因ＩＤＦ戰機之組裝工作業務緊縮，故決定以業務緊縮為由隨同專案裁減資遺原告二人，並自即日起預告終止勞動契約。
（二）原告二人分別與被告訂立三次定期契約，惟前後勞動契約之工作期間均超過九十日，且前後三次契約間斷期間未超過三十日，依勞動基準法（下稱勞基法）第九條第二項規定，原告二人與被告之勞動契約應視為不定期契約。依勞基法第一條第二項規定，雇主與勞工所約定之資遺標準，若高於勞基法之標準，則依約定辦理。是原告除依勞基法第十七規定標準可領得資遺費外，依被告頒布之人事規章第六編第二十八章退休撫䘏及資遺實施要點第十七條第一款規定「本公司非有左列情形之一者，不得資遺人員：一、歇業、虧損或業務緊縮時．．．。」，依第十八條規定「本公司依前條規定資遺人員時，按其工作年資發給資遺費，．．．。本公司因事業合併或業務需要，需要裁減人力時，應依經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點有關規定辦理。」，而依經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點（下稱裁減要點）第三條第三項規定「裁減加給：一律加發一個月預告工資及六個月薪給。」，被告應分別加發原告二人一個月預告工資及六個月薪給。又被告依裁減要點規定，訂定漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施（下稱優退措施），而優退措施第二條第一項有規定「因業務緊縮或組織調整之編餘人員不願接受改派新職者，應由各單位輔導參加專案優退。」，第三條第二項規定「優退人員之給與，一律加發一個月預告工資及六個月薪給。」，是原告二人因業務緊縮而被被告資遺，被告應依據該措施加發一個月預告工資及六個月薪給。詎被告僅按一年一個月基數之標準，分別給付原告二人資遺費，而不發給一個月預告工資及六個月薪給。是原告甲○○、乙○○均得依裁減要點及優退措施，請求給付約定加發之資遺費各二十萬零七千四百八十元、十八萬零八百一十元。計算式如下：原告甲○○八十八年一月一日前六個月之薪資為十八萬一千八百元（每個月薪資３０３００元×６個月），被資遺前六個月工作日數為一百八十四天（八十七年七月３１日＋八月３１日＋九月３０日＋十月３１日＋十一月３０日＋十二月３１日），則被資遺前六個月之日平均薪資約九百八十八元，一個月平均薪資為二萬九千六百四十元，被告應給付甲○○一個月預告工資及六個月薪給合計為七個月薪資，共二十萬零七千四百八十元（２９６４０元×７個月）；原告乙○○八十八年一月一日前六個月之薪資為十五萬八千四百元（每個月薪資２６４００元×６個月），被資遺前六個月工作日數為一百八十四天，則被資遺前六個月之日平均薪資約八百六十一元，一個月平均薪資為二萬五千八百三十元，被告應給付乙○○一個月預告工資及六個月薪給合計為七個月薪資，共十八萬零八百一十元（２５８３０元×７個月）。
（三）依被告人事規章第四編考核奬懲第十九章經營績效奬金實施要點（下稱奬金實施要點）第七條規定「本公司年度．．．資遺．．．人員各按當年度在職工作日數比例發給績效奬金．．．。」，被告應發給原告二人八十七年度之績效奬金。復依奬金實施要點第四條第二項第二款規定「績效奬金計算總額以不超過
二．六個月薪給總額為限」，被告於八十八年一月發給員工即訴外人鄭于瑛之績效奬金為五萬六千元，係其本薪之二又三分之一倍，故原告二人依奬金實施要點及比照鄭于瑛所得，亦以渠等本薪之二又三分之一倍計算績效奬金所得，故原告甲○○得請求被告給付八十七年度之績效奬金七萬零七百元（每個月薪資３０３００元×二又三分之一），原告乙○○得請求被告給付八十七年度之績效奬金六萬一千六百元（每個月薪資２６４００元×二又三分之一），與上開請求之約定加發資遺費合計，被告應給原告甲○○二十七萬八千一百八十元，及應給付原告乙○○新台幣二十四萬二千四百一十元。
（四）對被告抗辯之陳述：
１．原告二人與被告之勞動契約既為不定期契約，即無如被告所陳其人事規章第六編第二十八章退休撫䘏及資遺實施要點第二條「定期約聘人員不適用本要點」規定之適用，亦無如被告所稱其人事管理準則第二條第一項但書排除定期約聘人員適用，而原告不得適用奬金實施要點之情形。
２．被告預告終止契約時，原告曾要求被告之人事處及原告之任職單位，依優退要點規定一併提報原告與其他員工參加優退，於經審議通過後報經濟部專案核准而辦理資遺，然皆遭原告之任職單位及被告公司人事處以原告之勞動契約性質為定期契約為由而拒絕，現被告以原告未經上述程序辦理為由抗辯，顯有違誠信原則。況被告之員工申請專案優退者，僅有見學軍職退伍人員及國防役服務約滿人員未予通過，其原因係該等人員留任否，係依個人意願及各用人單位視任務需要、個人工作能力、工作態度與適任程度檢討辦理，即使未獲留任，被告本無庸發給任何離職給與，如經留任後又參與專案優退，反而可領退職給與，則顯輕重失衡，故被告為免主管機關及員工代表質疑被告人力規劃及經費支用，乃不准許該等人員參加。原告二人並非見學軍職退伍人員及國防役服務約滿人員，倘被告公司接受原告二人之專案優退申請，原告二人定會通過審議，現被告以原告二人未申請專案優退，又以即使申請亦不見得會審議通過為由抗辯，已違誠信原則，不可採信。
３．對照鄭于瑛八十八年一月份與八十七年十二月份之薪餉通知單，可知「０７」即為績效奬金，且於一月六日入帳，故被告辯稱八十八年一月份薪餉通知單上「５６０００元」之記載非績效奬金，並不可採。況從被告提出之被告與鄭于瑛合意終止勞動契約書上所載，訂約日係八十八年四月二十六日，被告豈可能於簽約前之八十八年一月即發給鄭于瑛奬金，故被告辯稱八十八年一月所發給的，係合意終止勞動契約書上所載之「奬金」，實不可採。
三、證據：提出勞工保險局勞工保險異動資料、臺灣臺中地方法院檢察署檢察官八十八年度偵字第五０一０號不起訴處分書、臺中市政府八七府社資字第一六三０九六號、被告人事規章之退休撫䘏及資遺實施要點及經營績效奬金實施要點、經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點、漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施、鄭于瑛八十七年十二月及八十八年一月薪餉通知單各一份（以上均為影本）為證，並聲請訊問證人鄭于瑛、張瑞微。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利益之判決，被告願供擔保免假執行。
二、陳述：
（一）原告二人分別與被告所簽訂之三次契約書，名稱皆為「定期約聘人員（特定性）僱用契約」，且契約之第二條明載「．．．．一切權利義務相關事項，悉依本公司定期約聘僱人員管理要點及定期約聘僱人員工作規則辦理．．．。」。又按被告之退休撫卹及資遣實施要點第二條明定「．．．定期約聘僱人員不適用本要點．．．。」，上開要點於制定之初即已考慮將與被告公司簽訂定期契約之員工排除在外，並報經濟部備查。且被告前人事處長吳聯泰於鈞院八十九年八月三日言詞辯論程序中証稱：「我們所簽的定期約聘人員，他們所負責的工作是特定性的工作，針對我們的專案」；被告之飛機製造廠課長陳永志於鈞院八十九年八月二十八日言詞辯論程序中証稱：當時招募原告是針對ＩＤＦ噴漆的工作，因公司與空軍有保密的協定，不可能告訴他們工作的內容等語，亦足証原告二人於受僱之初為從事特定性之工作，均屬退休撫卹及資遣實施要點規定之定期約聘僱人員。另原告曾對被告董事長等人提出違反勞基法之告訴，台灣高等法院台中分院八十八年度議法字第四六四號處分書亦明載「告訴人等與漢翔公司間為定期約聘僱人員之僱用契約關係，此有告訴人等與漢翔公司所訂立之契約足憑。（原偵查卷第三十八頁至第五十五頁），告訴人等與漢翔公司間既非屬不定期契約之員工，自不能適用經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點，即不能將該要點加發一個月預告工資及六個月薪給列入告訴人等與漢翔公司之約定勞動條件」。是原告二人與被告所簽訂者，既屬定期聘僱人員（特定性）僱用契約，自不得依「退休撫卹及資遣實施要點」之規定有所主張。至於雙方所訂定期契約在法律上之評價為何，要屬另一問題。
（二）「退休撫卹及資遣實施要點」乃被告內部之管理規章，已報經濟部備查，自不再適用「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」規定；更何況原告並非由被告公司專案裁減，尤無適用上開處理要點之餘地。再者，「退休撫卹及資遣實施要點」及「專業優退人員處理要點」乃被告自訂之內部規章，被告得自行決定何種人員得適用，何種人員不得適用。因此，被告將原告等人排除在外，既未牴觸勞基法規定，自為法之所許。
（三）此外，被告之員工如欲適用優退要點，依第五條規定，須由被告各單位提報，排定優退人員離職日期，經被告審議委員會通過後報經濟部專案核准。原告未經上述程序辦理，自不得適用。且被告人員申請專案優退，有多人未通過，並非申請人員一律准許，例如：１．八十七年間被告辦理專案優退，其中有見學軍職退伍人員吳守禮等十一人及國防役服務約期滿人員孫大正等十二人提出申請，被告未予通過。２．鄧海鵬先生亦提出申請，由其所屬單位提報，經被告慰留。３．復有被告之其他員工提出申請，其所屬單位不准而未予提報者。因此，員工申請專案優退，除應經其所屬單位主管同意之外，另須被告通過，是否同意或通過，被告可自行決定，原告稱被告之員工申請專案優退均獲准云云，顯與事實不符。綜上所述，原告請求被告除應支付一年一個基數之資遣費外尚應加發一個月預告工資及六個月薪給，於法無據。
（四）被告係依據總統八十四年五月三十一日公布之「漢翔航空工業股份有限公司設置條例」而設立。該條例第七條規定「本公司副總經理以下從業人員，其有關聘免、薪給、考核、獎懲、退休、死亡補償、資遣及保險（含職業災害）等事項，依本公司人事管理準則之規定辦理，不適用公務員有關法令之規定；其人事管理準則，由主管機關擬訂，報請行政院核定」。是被告公司之「人事管理準則」係報行政院核定。至於被告頒布之「經營績效獎金實施要點」係依據公司人事管理準則第十條訂定，而被告公司人事管理準則第二條第一項但書明文排除定期約聘僱人員，則原告不得主張適用獎金實施要點之規定。又被告公司人事管理準則及獎金實施要點之規定既係被告公司內部之規章，並未牴觸勞基法之規定，則其將原告排除在適用之外，自屬合法。故原告請求發給八十七年度績效獎金亦屬無據。
（五）依據定期契約人員工作規則之規定，定期契約工並無獎金，惟彼等對公司亦有貢獻，故被告乃於八十七年初依個人月薪及在職月數比例，按一．五個月計算核發，以資獎勵。而鄭于瑛為定期契約工，是鄭于瑛亦領有二萬五千五百元（原告甲○○為三萬元，乙○○為二萬五千五百元），扣繳後實領二萬三千九百七十元之年終工作獎金，然此非績效獎金。被告於八十七年下半年，因業務緊縮，決定定期契約人員不予留用，而於八十七年十二月三日與定期契約工舉行座談協調會，結論為離職給與參考勞動基準法發給「資遣費、二十天預告工資並加發二個月又十天之獎金」。定期契約工四十一人，當時有三十五人簽訂「合意終止勞動契約」，祇有六人未簽（包括原告二人及鄭于瑛）。依勞基法規定僅需發給資遣費，且被告已定期預告終止契約，不需發給預告工資，乃比照勞基法規定發給六人資遣費二十六萬六千七百九十三元，均匯入其帳戶，其中鄭于瑛領取四萬零八百元、甲○○領取五萬二千一百四十七元、乙○○領取四萬八千四百零七元，該六人並已於告訴被告董事長丙○○等三人違反勞基法案件中自承無誤，因此，上述金額為資遣費亦非績效獎金。嗣上述六名拒領之定期契約工於不起訴處分確定後，鄭于瑛等四人均與被告簽訂合意終止勞動契約書，第二條記載「．．．．今為感念乙方於勞動期間之奉獻，加發二個月又十天之獎金．．．」，與上述八十七年十二月三日座談協調會之結論完全相同，鄭于瑛因而領取預告工資一萬六千元及二個月十天共七十天獎金之五萬六千元（代扣稅金百分之六後為五萬二千六百四十元），合計實領六萬八千六百四十元。足證鄭于瑛所領取之二個月又十天之獎金，乃被告為感念鄭女在勞動期間（八十六年四月二十一日至八十七年十二月三十一日）之貢獻所給與，與離職當年之績效無關，自非績效獎金，原告要求比照辦理，於法無據。至於被告發給鄭于瑛之八十八年一月薪餉通知單，雖將上述二個月又十天之獎金五萬六千元載為代號「０７」之績效獎金，惟此乃被告內部作業之疏失，並不影響該款項並非績效獎金之事實，仍應以雙方契約書所載之內容為準。
（六）被告於八十五年七月一日才改制為公司體制，改制前員工之年資均已結清，改制後員工離職最佳之待遇為專案優退，領取一個月預告工資及六個月之薪水。茲原告除已領取資遣費外，另行請求一個月預告工資及六個月之薪水，又請求已簽訂合意終止勞動契約之其他定期契約工之二十天之預告工資及二個月又十天之獎金，其待遇居然超過任何正式員工及簽署合意終止勞動契約之定期契約工，顯然有失公平。
三、證據：提出原告二人之定期約聘人員（特定性）僱用契約六份、漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施、漢翔航空工業股份有限公司設置條例、合意終止勞動契約書各一份、被告便簽紙二紙、奬金申請表一紙、奬金具領清冊一紙、八十八年一月十九日之人事處簽呈一份、資遺費二十六萬六千七百九十三元之支票及離職給與人員名冊各一紙、台灣高等法院台中分院檢察署八十八年度議法字第四六四號處分書一份、離職給與核發名冊及金額六萬八千六百四十元之支票各一紙（以上均為影本）為證，並聲請訊問證人吳聯泰、陳永志。
理 由
一、原告起訴主張：被告於八十六年五月二日起、八十六年四月三日起分別與原告甲○○及原告乙○○連續訂立三次定期性僱用契約，惟前後勞動契約之工作期間均超過九十日，且前後三次契約間斷期間未超過三十日，依勞基法第九條第二項規定，原告二人與被告之勞動契約應視為不定期契約。被告於八十七年十二月三日向原告二人表示因業務緊縮，故隨同專案裁減資遺原告二人，並自即日起預告終止勞動契約。依勞基法第一條第二項規定，雇主與勞工所約定之資遺標準，若高於勞基法之標準，則依約定辦理。是原告除依勞基法第十七規定標準可領得資遺費外，依被告頒布之人事規章第六編第二十八章退休撫䘏及資遺實施要點第十七條第一款規定「本公司非有左列情形之一者，不得資遺人員：一、歇業、虧損或業務緊縮時．．．。」，復依第十八條規定「本公司依前條規定資遺人員時，按其工作年資發給資遺費，．．．。本公司因事業合併或業務需要，需要裁減人力時，應依經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點有關規定辦理。」，而依裁減要點第三條第三項規定「裁減加給：一律加發一個月預告工資及六個月薪給。
」，被告應分別加發原告二人一個月預告工資及六個月薪給。又被告依裁減要點規定，訂定漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施，而優退措施第二條第一項有規定「因業務緊縮或組織調整之編餘人員不願接受改派新職者，應由各單位輔導參加專案優退。」，第三條第二項規定「優退人員之給與，一律加發一個月預告工資及六個月薪給。」，是原告二人因業務緊縮而被被告資遺，被告應依據該措施加發一個月預告工資及六個月薪給。是原告二人除領得被告按一年一個月基數之標準所給付之資遺費外，仍得依裁減要點及優退措施規定，請求給付約定加發之資遺費各二十萬零七千四百八十元、十八萬零八百一十元。（計算式如下：原告甲○○八十八年一月一日前六個月之薪資為十八萬一千八百元（每個月薪資３０３００元×６個月），被資遺前六個月工作日數為一百八十四天（八十七年七月３１日＋八月３１日＋九月３０日＋十月３１日＋十一月３０日＋十二月３１日），則被資遺前六個月之日平均薪資約九百八十八元，一個月平均薪資為二萬九千六百四十元，被告應給付甲○○一個月預告工資及六個月薪給合計為七個月薪資，共二十萬零七千四百八十元（２９６４０元×７個月）；原告乙○○八十八年一月一日前六個月之薪資為十五萬八千四百元（每個月薪資２６４００元×６個月），被資遺前六個月工作日數為一百八十四天，則被資遺前六個月之日平均薪資約八百六十一元，一個月平均薪資為二萬五千八百三十元，被告應給付乙○○一個月預告工資及六個月薪給合計為七個月薪資，共十八萬零八百一十元（２５８３０元×７個月））。又依被告人事規章第四編考核奬懲第十九章經營績效奬金實施要點第七條規定「本公司年度．．．資遺．．．人員各按當年度在職工作日數比例發給績效奬金．．．。」，被告應發給原告二人八十七年度之績效奬金。而依奬金實施要點第四條第二項第二款規定「績效奬金計算總額以不超過二．六個月薪給總額為限」，且被告於八十八年一月發給員工即訴外人鄭于瑛之績效奬金為五萬六千元，係其本薪之二又三分之一倍，故原告二人依奬金實施要點及比照鄭于瑛所得，亦以渠等本薪之二又三分之一倍計算績效奬金所得，故原告甲○○得請求被告給付八十七年度之績效奬金七萬零七百元（30300 ×二又三分之一），原告乙○○得請求被告給付八十七年度之績效奬金六萬一千六百元（26400×二又三分之一），與上開請求之約定加發資遺費合計，被告應給原告甲○○二十七萬八千一百八十元，及應給付原告乙○○新台幣二十四萬二千四百一十元。
二、被告則以原告二人分別與被告所簽訂之三次契約書，名稱皆為「定期約聘人員（特定性）僱用契約」，且契約之第二條明載「．．．．一切權利義務相關事項，悉依本公司定期約聘僱人員管理要點及定期約聘僱人員工作規則辦理．．．。」；按被告之退休撫卹及資遣實施要點第二條明定「．．．定期約聘僱人員不適用本要點．．．。」，且於原告對被告董事長等人提出違反勞基法之告訴，台灣高等法院台中分院八十八年度議法字第四六四號處分書亦明載「告訴人等與漢翔公司間為定期約聘僱人員之僱用契約關係」，是原告二人與被告所簽訂者，既屬定期聘僱人員（特定性）僱用契約，自不得依退休撫卹及資遣實施要點之規定有所主張。又退休撫卹及資遣實施要點及優退要點乃被告自訂之內部規章，被告得自行決定何種人員得適用，何種人員不得適用，因此，被告將原告等人排除在外，既未牴觸勞基法規定，自為法之所許。此外，被告之員工如欲適用優退要點，依第五條規定，須由被告各單位提報，排定優退人員離職日期，經被告審議委員會通過後報經濟部專案核准，原告未經上述程序辦理，自不得適用，且被告人員申請專案優退，有多人未通過，並非申請人員一律准許。綜上所述，原告請求被告公司除應支付一年一個基數之資遣費外尚應加發一個月預告工資及六個月薪給，於法無據。再者，被告頒布之「經營績效獎金實施要點」係依據人事管理準則第十條訂定，而被告人事管理準則第二條第一項但書明文排除定期約聘僱人員，則原告不得主張適用獎金實施要點之規定，且被告人事管理準則及獎金實施要點之規定既係被告公司內部之規章，並未牴觸勞基法之規定，則其將原告排除在適用之外，自屬合法，故原告請求發給八十七年度績效獎金亦屬無據。另依據定期契約人員工作規則之規定，定期契約工並無獎金，惟彼等對公司亦有貢獻，故被告乃於八十七年初依個人月薪及在職月數比例，按一．五個月計算核發，而鄭于瑛為定期契約工，亦領有二萬五千五百元年終工作獎金，然此非績效獎金。被告比照勞基法規定發給鄭于瑛四萬零八百元之資遺費，亦非績效獎金。鄭于瑛依與被告簽訂之合意終止勞動契約書第二條「．．．．今為感念乙方於勞動期間之奉獻，加發二個月又十天之獎金．．．」約定，領取七十天獎金五萬六千元，扣稅後合計實領六萬八千六百四十元，足證鄭于瑛所領取之二個月又十天之獎金，非績效獎金，原告要求比照辦理，於法無據。至於被告發給鄭于瑛之八十八年一月薪餉通知單，雖將上述二個月又十天之獎金五萬六千元載為代號「０７」之績效獎金，惟此乃被告內部作業之疏失，並不影響該款項並非績效獎金之事實等語置辯。
三、經查，原告甲○○及乙○○主張原告甲○○自八十六年五月二日起連續與被告訂立三次定期性僱用契約，期間分別為八十六年五月二日至八十六年十一月一日、八十六年十一月二日至八十七年一月二十日、八十七年一月二十一日至八十七年十二月三十一日止，而原告乙○○係自八十六年四月三日起與被告連續訂立三次定期性僱用契約，期間分別為八十六年四月二十一日至八十六年十月二十日、八十六年十月二十一日至八十七年一月二十日、八十七年一月二十一日至八十七年十二月三十一日止。嗣被告於八十七年十二月三日向原告二人表示因ＩＤＦ戰機之組裝工作業務緊縮，決定以業務緊縮為由資遺原告二人，並自即日起預告終止勞動契約，且按一年一個月基數標準給付資遺費等情，為被告所不爭執，並據提出臺灣臺中地方法院檢察署檢察官八十八年度偵字第五０一０號不起訴處分書一份為證，被告亦提出原告二人之定期約聘人員（特定性）僱用契約六份及資遺費二十六萬六千七百九十三元之支票及離職給與人員名冊各一紙為證，堪信為真實。茲原告以渠等與被告訂立之勞動契約，依勞基法第九條第二項規定，應視為不定期契約，被告則以兩造間訂立者為特定性僱用契約，屬定期契約，是本件首應審究者，為兩造間訂立勞動契約之性質為定期或不定期契約？如為不定期契約，原告是否可依被告頒布之退休撫卹及資遣實施要點、經營績效奬金實施要點、專業優退人員處理要點請求一個月預告工資及六個月薪給與績效奬金？
四、按勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。勞基法第九條定有明文。又按特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。勞基法施行細則第六條定有明文。經查：被告辯稱兩造間之勞動契約係特定性僱用契約，為定期契約云云，固提出原告二人之定期約聘人員（特定性）僱用契約六份為證，證人即被告前人事處長吳聯泰於本院八十九年八月三日言詞辯論程序中雖亦證稱：被告所簽的定期約聘人員，他們所負責的工作是特定性的工作，針對我們的專案云云，惟均為原告所否認，並稱渠等除了ＩＤＦ工作，還有做其他工作等語。
又查，經被告聲請由法院訊問之證人即被告之飛機製造廠課長陳永志於本院八十九年八月二十八日言詞辯論程序中證稱：原告所從事的工作是針對噴漆，當時招募原告是針對ＩＤＦ噴漆的工作，但並無告訴他們作完ＩＤＦ後工作就結束，因公司與空軍有保密的協定，不可能告訴他們工作的內容等語；被告亦自承：因為當時ＩＤＦ減為一百五十架，不可能讓原告閒置，有叫他們去做別的工作等語觀之，原告等係從事噴漆工作，但工作內容並非係針對ＩＤＦ之噴漆，是原告二人之工作應非可在特定期間內完成，屬於非特定性工作，且被告並無於兩造訂立之定期約聘人員（特定性）僱用契約載明工作內容係特定性工作，被告於簽約時亦未告訴原告等工作之內容係針對ＩＤＦ，故無法僅從兩造訂立之「定期約聘人員（特定性）僱用契約」之名稱上有特定性三字，逕認兩造就工作內容為特定性一事已達成合意。因此，原告二人之工作並非特定性工作，是渠等與被告所訂立之定期勞動契約自有勞基法第九條第二項之適用。雖原告二人分別與被告訂立三次定期契約，惟前後勞動契約之工作期間均超過九十日，且前後三次契約均無間斷，依前揭勞基法第九條第二項之規定，視為不定期契約，是兩造所訂立者為不定期之勞動契約，自屬無疑，被告上開所辯，並不足採。至被告以台灣高等法院台中分院檢察署八十八年度議法字第四六四號處分書中認定兩造間之契約係屬定期契約為據。然按檢察官不起訴處分，無拘束民事訴訟之效力，又刑事判決所為事實之認定，於獨立民事訴訟之裁判時，本不受其拘束，原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證，為與刑事判決相異之認定，不得謂為違法（最高法院四十一年度台上字第一三０七號判例參照），是本院自可不受前開處分書之拘束，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果後，依自由心證而為相異之認定。
五、次按近代因企業之規模日趨龐大，所僱用之勞工人數眾多，雇主為管理眾多的員工以便有效經營管理，實有必要將各種勞動條件予以整理、統一，雇主因而訂定規範勞工之勞動條件，即稱之為工作規則，勞動基準法第七十條即係規定工作規則之內容。而工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，依現今我國社會情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則（惟其內容須具合理性始可）即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力。經查：
（一）依兩造不爭執真正之被告所頒布之人事管理準則、退休撫䘏及資遺實施要點及經營績效奬金實施要點、漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施，核其內容係規範奬金、資遺、離職、退休，為勞基法第七十條第四項、第七項所規定之事項，其性質應屬工作規則，勞工與雇主雙方均應受拘束。又依勞基法第一條第二項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，是原告除依勞基法第十七之規定標準可領得資遺費外，如依工作規則，可領得其他費用，自應准許。準此，被告係依據總統八十四年五月三十一日公布之「漢翔航空工業股份有限公司設置條例」所設立，該條例第七條規定「本公司副總經理以下從業人員，其有關聘免、薪給、考核、獎懲、退休、死亡補償、資遣及保險（含職業災害）等事項，依本公司人事管理準則之規定辦理，不適用公務員有關法令之規定；其人事管理準則，由主管機關擬訂，報請行政院核定」，又被告頒布之人事規章第六編第二十八章退休撫䘏及資遺實施要點第一條規定「本要點依據漢翔航空工業股份有限公司人事管理準則第二十五條訂定之。」，而第二條規定「本要點適用對象為本公司副總經理以下之從業人員，定期約騁僱人員不適用本要點」，是兩造間之契約如前所述係屬不定期契約，自有適用該要點之餘地，且被告亦受拘束。復依該要點第十七條第一款規定「本公司非有左列情形之一者，不得資遺人員：一、歇業、虧損或業務緊縮時．．．。」，依第十八條規定「本公司依前條規定資遺人員時，按其工作年資發給資遺費，．．．。本公司因事業合併或業務需要，需要裁減人力時，應依經濟部所屬事業專機構專案裁減人員處理要點有關規定辦理。」，原告二人既因被告業務緊縮而被資遺，此為被告所不爭，且據原告提出臺灣臺中地方法院檢察署檢察官八十八年度偵字第五０一０號不起訴處分書一份為證，則本件自應適用裁減要點解決。而依裁減要點第三條第三項規定「裁減加給：一律加發一個月預告工資及六個月薪給。」，被告應分別加發原告二人一個月預告工資及六個月薪給，是原告二人除依勞基法規定已得資遺費外，尚得依經濟部所屬事業專機構專案裁減人員處理要點，請求被告加發一個月預告工資及六個月薪給。
（二）另原告雖主張被告之員工申請專案優退者，僅有見學軍職退伍人員及國防役服務約滿人員未予通過，而原告二人並非見學軍職退伍人員及國防役服務約滿人員，倘被告公司接受原告二人之專案優退申請，原告二人定會通過審議，被告以原告二人未申請專案優退，又以即使申請亦不見得會審議通過為由抗辯，有違誠信原則等情，為被告所否認，並以員工申請專案優退，除應經其所屬單位主管同意之外，另須被告通過，是否同意或通過，被告可自行決定等語置辯。經查，被告之員工如欲適用優退措施，依第五條規定，須由被告各單位提報，排定優退人員離職日期，經被告審議委員會通過後報經濟部專案核准後，各單位即辦理專案優退以觀，專案優退有一定之程序，而最終須經經濟部專案核准後，各單位才得依此措施辦理優退，故原告二人既未經此程序，自不得依此措施辦理優退，且各單位提報何人，優退措施第五條第一項只規定應依據清查及輔導參加專案優退結果，並無明確規定符合哪些條件者即應提報，是各單位仍有裁量權，得依上開結果自行決定提報何人。核原告之「渠等非見學軍職退伍人員及國防役服務約滿人員，被告既均准予非屬見學軍職退伍人員及國防役服務約滿之人員參加專案優退，而今不准原告二人參加顯不合理」主張，具體而言，係主張被告應遵守平等原則，即原告對被告主張具有基本權利性質之平等權，然按基本權原為私人對抗國家之公法上權利，並非私人得直接對私人請求，本院係認基本權並無直接第三人效力。查優退措施既為工作規則，此措施高於勞基法所定最低標準，亦無勞基法第七十一條違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定，原告二人自應受拘束，且優退之給與既高於勞基法之標準，亦無第七十一條情形，即為一種額外之福利措施，且該措施並規定被告有裁量權而得依上開標準自行決定提報何人，依前揭說明，原告自不得對被告主張基本權之平等權。從而，原告二人主張渠等可依優退措施請求被告加發一個月預告工資及六個月薪給，洵屬無據。
六、又原告主張被告於八十八年一月發給員工即訴外人鄭于瑛之績效奬金為五萬六千元，係其本薪之二又三分之一倍，故原告二人依奬金實施要點及比照鄭于瑛所得，亦以渠等本薪之二又三分之一倍計算績效奬金所得等情，固據提出鄭于瑛八十七年十二月及八十八年一月薪餉通知單各一份為證，然為被告所否認，並以鄭于瑛為定期契約工，依據定期契約人員工作規則之規定，定期契約工並無獎金，惟彼等對公司亦有貢獻，被告曾於八十七年初依個人月薪及在職月數比例，按一．
五個月計算核發，以資獎勵，然此非績效獎金，又鄭于瑛於八十八年初所得之五萬六千元，依渠等簽訂之合意終止勞動契約書，第二條記載之「．．．．今為感念乙方於勞動期間之奉獻，加發二個月又十天之獎金．．．」，自非績效獎金，原告要求比照辦理，於法無據等語置辯，並提出合意終止勞動契約書各一份、奬金申請表一紙、奬金具領清冊一紙、八十八年一月十九日之人事處簽呈一份、離職給與核發名冊及金額六萬八千六百四十元之支票各一紙為證。經查，績效奬金實施要點其性質應屬工作規則，勞工與雇主雙方均應受拘束，已如上所述，是依經營績效奬金實施要點第七條規定「本公司年度．．．資遺．．．人員『得』各按當年度在職工作日數比例發給績效奬金．．．。」，既係規定被告「得」發給績效奬金，則被告無應為給付之義務，而原告既受此規定拘束，則原告二人並無請求給付之權利，是原告二人依奬金實施要點請求被告給績效奬金，自屬無據。
且基本權無直接第三人效力，私人間不得主張平等原則，亦如上述，因此，縱鄭于瑛所領得者為績效奬金，然原告亦無主張鄭于瑛既可領得本薪之二又三分之一倍之奬金，則被告自應比照辦理而發給原告二人績效奬金之權利，渠等主張，並無理由。
七、再按勞基法第二條第四款所規定之平均工資之計算，係以計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額。茲依前揭計算標準，就原告二人請求被告加發之一個月預告工資及六個月薪給金額，分別論述如下：
（一）原告甲○○部分：據兩造所不爭執真正之勞工保險局勞工保險異動資料觀之，其八十八年一月一日前六個月之薪資為十八萬一千八百元（每個月薪資３０３００元×６個月），被資遺前六個月工作日數為一百八十四天（八十七年七月３１日＋八月３１日＋九月３０日＋十月３１日＋十一月３０日＋十二月３１日），則被資遺前六個月之日平均薪資約九百八十八元，一個月平均薪資為二萬九千六百四十元，被告應給付甲○○一個月預告工資及六個月薪給合計為七個月薪資，共二十萬零七千四百八十元（２９６４０元×７個月），應予准許。
（二）原告乙○○部分：據兩造所不爭執真正之勞工保險局勞工保險異動資料觀之，其八十七年七月、八月、九月之薪資為二萬四千元，嗣薪水調整，其十月、十一月、十二月之薪資為二萬六千四百元，故其八十八年一月一日前六個月之薪資，為十五萬一千二百元（２４０００元×３個月＋２６４００元×３個月），被資遺前六個月工作日數為一百八十四天，則被資遺前六個月之日平均薪資約八百二十二元（小數點以下四捨五入），一個月平均薪資為二萬四千六百六十元，被告應給付乙○○一個月預告工資及六個月薪給合計為七個月薪資，共十七萬二千六百二十元（２４６６０元×７個月），應予准許，而逾此數額部分之請求，即非有據，不應准許。
八、綜上所述，原告二人依工作規則之經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點請求被告給付一個月預告工資及六個月薪給，應有理由，至依工作規則之漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施，請求被告給付一個月預告工資及六個月薪給，尚非有據。從而，原告甲○○請求被告給付二十萬零七千四百八十元，及自起訴狀繕本送達之翌日即八十九年二月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算法定遲延利息，即屬正當，自應准許；而原告乙○○於請求被告給付十七萬二千六百二十元，及自起訴狀繕本送達之翌日即八十九年二月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算法定遲延利息，亦屬正當，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。另原告甲○○、乙○○依工作規則之績效奬金實施要點請求被告分別給付績效奬金七萬零七百元、六萬一千六百元，並無理由，應予駁回
九、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應予駁回。
十、本件判決之基礎已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
十一、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條、第八十五第一項、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 八十九 年 十 月 二 日
臺灣臺中地方法院民事第三庭~B法 官 涂秀玲右為正本係照原本作成附記一如不服本判決，應於判決送達後二十日內，向本院提出上訴狀。
附記二不得上訴。
附記三如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內，向本院提出上訴狀，同時表明上訴理由；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補具上訴理由（上訴僅得以判決適用法規顯有錯誤為理由，並按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 八十九 年 十 月 二 日~B法院書記官 王麗麗