臺灣臺中地方法院民事判決 九十一年度勞簡上字第二八號
上 訴 人 乙○○被 上訴人 光田綜合醫院法定代理人 甲○○訴訟代理人 李慶松 律師複 代理人 賴思達 律師右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十一年九月十二日本院沙鹿簡易庭九十一年度沙勞簡字第五號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人新台幣二十六萬三千七百二十五元。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：㈠原判決忽略上訴人所提之起訴事實及所舉被上訴人違反勞動契約及勞工法令之
事實之存在，僅以被上訴人有權對上訴人懲處、解僱，卻不追究被上訴人對上訴人行調職、降職、減薪之行為之適法性。亦不查明被上訴人將員工調職為何以「哄騙」方式將上訴人騙離原工作處所，又被上訴人職員為何以威脅強迫方式逼迫上訴人為被上訴人服勞務，被上訴人職員林慈銘以「今天不到供應室任職，就記你曠職」之語恐嚇上訴人，有無違反勞動基準法第五條規定？原審並未釐清。被上訴人所提出之內部連繫單及黃昌博、王珠燕所補寫之異常報告，於九十一年八月八日庭訊中，黃昌博及王珠燕二人均坦承報告為補寫，因被上訴人隨時可利用雇主之權力命令其所屬員工補撰寫出對其有利而對上訴人不利之報告，充當抗辯之證據，原審未質疑被上訴人有唆使他人造假證據之嫌疑，其所為判決顯不公平公正。
㈡被上訴人非僅對上訴人有不當調職之事實，其尚有其他對上訴人不利之行為，補陳如下：
⒈被上訴人職員劉麗芳、王珠燕以「哄騙、隱瞞」方式將上訴人騙離原工作處
所，收回上訴人上班所需之刷門卡，此二人行為代表被上訴人意欲變動勞動契約之工作內容，而以哄騙方式，使勞工即上訴人誤信而有受損害之虞。⒉被上訴人職員林慈銘於九十一年三月十九日以上訴人「若不到供應室任職，
即以曠職論處」之言詞強迫上訴人為被上訴人從事勞動，且供應室之工作內容非上訴人所受專業訓練所能勝任，依勞動基準法第五條規定：「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法強制勞工從事勞動。」又被上訴人對市所為之言語及言詞脅迫乃依據其院內之工作規則，然工作規則有無牴觸勞動基準法第七十一條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」則有待釐清。
⒊被上訴人所提之光田醫院內部連繫單及異常報告單中，僅有非在事件現場人
員王珠燕一人所撰之異常報告，卻無被報告人即上訴人之隻字片語詳述事件經過始末，亦無異常事見發生當時唯一在場之外科助手劉瑞傳之證詞，其證詞可以證明此異常事件之發生係由上訴人一人獨攬醫療團隊所有怠忽職守人員應受之處分於一身，被上訴人不詳察事件始末，以不在場之王珠燕所憑空捏造之報告，即對上訴人為處分。被上訴人行使其處分權力時，是否遵循「權利濫用禁止原則、罪刑法定原則、懲戒程序公平原則、平等待遇原則、相當性原則」，有待釐清。
⒋被上訴人將上訴人自麻醉科調職至供應室，實已變更八十五年及八十七年勞
僱雙方所合意簽訂之工作內容及應服務處所，被上訴人於九十一年四月十五日之台中縣政府勞工局調解會議中，亦坦承「因職務及工作內容不同，故其工資予以重新核算。」而根據行政院勞工委員會八十八年二月十日台勞資二字第００五三八三號函釋：工作內容為勞動契約內容之一，工作內容之變更涉及契約之改變，依勞動基準法第十四條第一項第六款規定雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得終止勞動契約，並要求資遣費。依勞委會九十年六月十八日勞資二字第００一八００四號函釋：勞動基準法施行細則第七條第一項第一款規定勞動契約應依本法有關規定約定工作場所及應從事工作有關事項，故本於契約自由合意原則，其變更有由雙方自行商議決定，如確有有必要調動之理由，應符合內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函釋之調動五原則。今被上訴人對上訴之不利行為，包括調職、降職為護佐、薪資由每月四萬五千元不等降為每月二萬五千八百元，被上訴人所為是否合法，有待查明。
⒌被上訴人與上訴人於僱傭關係存在期間，未經上訴人同意，即將上訴人之勞
務讓與第三人秦朝儀之事實，違反民法第四百八十四條規定，且於勞資爭議期間，被上訴人執意將上訴人解僱，有違勞資爭議處理法第七條不得終止勞動契約或為其他不利勞工之行為之規定。且於服務證明書上註明「該員無故曠班三天，依規定予以免職」之自樣，並註明服務職稱為「護佐」，造成上訴人屢次求職被拒，被上訴人蓄意打壓上訴人欲致上訴人於死地之心機不難窺見。
㈢對被上訴人抗辯之陳述：
⒈否認被上訴人所述上訴人有默示承諾同意轉調沙鹿總院上班，因被上訴人已
自認上訴人在九十一年三月十九日明示已拒絕到任，並於三月二十九日以存證信函表示終止契約。
⒉對被上訴人所稱調職後上訴人之上班經過不爭執，但是並不是上訴人同意調
職，因九十一年三月二十日上訴人是要回去麻醉科打卡上班，但被拒絕，且被請出去，所以上訴人也沒有回沙鹿上班，二十一日回去正常上班，是因勞資爭議處理法第八條，勞資爭議期間，勞方不得怠工、罷工，所以上訴人才回去沙鹿上班。
⒊九十一年三月二十日上訴人確實是穿便服進到沙鹿總院供應室，拿相機對供
應室的設備及人員拍照，上訴人拍照的目的是因為有勞資爭議，必須拍照舉證被上訴人把上訴人調職後，工作內容不同、使用儀器不同、合格人員的證照不同（與上訴人專業不符），上訴人拍完照後，沒有工作就離開了，回到大甲分院麻醉科要上班，上訴人有進到醫院內，推開手術室的大門，目的是要換衣服上班，但上訴人在換衣服時，被上訴人護理部兩位督導、院長室的人員、警衛，跟上訴人說上訴人上班的地方不在這裡，請上訴人出去，並到護理部商談，上訴人並沒有進到開刀房，被上訴人堅持要上訴人回沙鹿總院供應室上班，上訴人一直在護理部待到當天上午十一點四十三分才離開，就回家了，並沒有再回沙鹿上班，上訴人並沒有取走班表，當天下午上訴人有打電話跟沙鹿供應室的護理長說要請假半天，但護理長拒絕上訴人請假申請，她說上訴人早上就沒上班，視為曠職，不准請假，就掛上電話。上訴人三月十九日並沒有同意要到供應室上班。上訴人於三月二十日會打電話請假是因為勞資爭議處理法第八條規定，勞資爭議期間，不得罷工、怠工，所以上訴人才打電話請假。
三、證據：服務證明書影本一件、勞資爭議協調會議紀錄影本一件、調職通知書影本一件、免職通知書影本一件、照片十幀為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：㈠請求駁回上訴。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
二、陳述：除引用以前之主張及舉證外，補稱：㈠被上訴人所經營之事業，係攸關國民生命、身體、健康之醫療事業，被上訴人
對於所聘僱之相關醫療人員，平時負有高度注意義務，及對其執行業務詳為考核之權責。對於有不適於從事醫護工作之人員，更應儘速撤換，以維就醫民眾之權利與安全。是以被上訴人所訂有關行政管理委員會組織章程、員工獎懲辦法、護理人員獎懲辦法之規定中，有關護理人員如打錯針、發錯藥、輸錯血、疏漏未執行醫囑及護理常規者，均屬護理處置失當，且依員工獎懲管理辦法第四條第二項第七、八款規定：違抗職務上之合理命令情節重大、或辦事不力、怠忽職守，有具體事實情節嚴重者，即構成免職之事由，盱衡被上訴人所負之社會責任及其所營事業之高度危險性及公益性，應認此免職之規定乃為規範該院護理人員對於其職務上之工作均能克盡職責，避免任何傷害發生，以維公益。故顯未有任何違反權利濫用禁止原則、勞工法平等待遇原則、相當性原則之處。
㈡醫療行為須小心謹慎，然本件上訴人於九十一年二月五日下午四時許，為病患
蕭聖憲執行麻醉醫護照顧業務時，有原審中所述之嚴重疏失，更甚而發生在未告知醫師病人病情變化下，擅自使用藥物（BRICANGL）處置病人等情形，是上訴人該情節實屬嚴重，若非醫院相關醫療人員事後處置得宜，恐已發生醫療糾紛。被上訴人為慮及病患權益及醫療品質，始於九十一年三月十五日開會決議自九十一年三月十八日起將上訴人調離麻醉科，並轉任光田綜合醫院供應室任職，如果僅將上訴人調離麻醉護士職務，另派其他護士職務，上訴人仍將有執行有關患者重大權益之醫療輔助行為，被上訴人及患者是否隨時均得自求多福判望上訴人不再粗心出事或擅自作主為醫療行為？若被上訴人僅將上訴人調離麻醉科職務，仍執行其他輔助醫療行為，爾後若有任何醫療疏失產生醫療糾紛，法院是否以上訴人既有上開疏失，被上訴人仍輕率續任以輔助醫療行為之護士職務，被上訴人顯有應注意，能注意，而未注意之「醫療過失」？上訴人既然有違反工作內容及工作規則且情節重大，上訴人實已不適宜在擔任相同內容之護士職務，被上訴人並慮及勞雇雙方之情感及勞資和諧，僅將上訴人調離麻醉科護士，至光田綜合醫院供應室任職，被上訴人並未違反勞動基準法之規定。至於上訴人所任新職依「勞動與給付相對等原則」，被上訴人當然給付上訴人相當於該職務之報酬，且上訴人所得之報酬與其他同職務之人員報酬一致（即同工同酬），甚至高於其他執行相同職務之人員，被上訴人根本未違反勞動基準法所規定之基本工資，是被上訴人絕無上訴人所稱違反「雙重處分禁止」原則。
㈢上訴人指稱被上訴人之員工以哄騙之方式將其騙離原工作場所，且以「拒不赴
任者，曠職論處」之威脅強迫方式，逼迫上訴人為被上訴人服勞務，然查被上訴人乃一有制度之醫院，舉凡員工之獎懲、升遷、調職均有一套完整之規定，上訴人前揭不當行為，既已符合被上訴人所定免職事由，被上訴人僅需與上訴人終止勞動契約即可，有何理由指示員工將上訴人騙離原工作處所？又在上訴人未與被上訴人終止勞動契約之前，雙方仍受原勞動契約之拘束，上訴人自負有於被上訴人所定之期間內前往新職報到之義務，若被上訴人自行決定不前往就職，當然即為曠職，被上訴人之員工林慈銘僅係將此規定及道理曉諭上訴人而已，上訴人以此反指被上訴人唆使員工威脅其為被上訴人服勞務，違反勞動基準法第五條之規定云云，實屬荒謬。
㈣被上訴人為顧及勞雇雙方情誼，未因上訴人之不當行為即將上訴人予以免職，
僅將上訴人調任非護理工作之職，然上訴人對被上訴人之善意非但不領情，更於九十一年三月十九日表明拒絕到任新職，且於同年三月二十九日以存證信函表示，將於四月一日依勞動基準法第十四條第六款規定終止契約，惟因被上訴人並無違反勞動契約或勞工法令，故上訴人無權依據該條項主張終止勞動契約，並進而請求被上訴人給付資遣費。
㈤上訴人於九十一年二月五日下午四時許，為病患蕭聖憲執行麻醉醫護照顧時，
因擅自使用藥物等嚴重疏失，被上訴人於九十一年三月十五日開會決議自同月十八日將上訴人調離麻醉科，轉任供應室任職，因醫院供應中心仍屬整個醫護體系之一環，相當專業，並非任何不具有醫護專業之人皆能適任，因此被上訴人並非將上訴人調任與其醫護專業毫無關係之工作，被上訴人考慮上訴人之工作狀況，任上訴人不宜擔任第一線之護理工作，因而依雙方所訂勞動契約第四條之規定，將上訴人調任至具支援性質且需護理專業之供應中心工作，實無違誤之處。
㈥退萬步言之，如認供應中心之工作與護理工作性質不相同，被上訴人無權依原
雙方所訂之勞動契約約定，將上訴人調至供應中心工作。惟因被上訴人於九十一年三月十八日將上訴人調至供應中心之行為，可認為係另一勞動契約之默示要約，且上訴人於同年三月十九日至二十五日即依約至供應中心任職，蓋上訴人原在大甲分院上班，調至供應中心係在沙鹿總院上班，兩者相距車程約三十分鐘，上訴人如不同意怎可能到沙鹿總院上班？足徵上訴人已有默示承諾，是以應認上訴人與被上訴人自九十一年三月十九日起，即以一新勞動契約取代原訂之勞動契約，而於此新契約中，上訴人之工作性質，即為供應中心之護佐，是上訴人自九十一年四月一日起無故連續曠職，顯然非如其所稱對調任之事不為接受云云。又上訴人雖然有明示拒絕到任新職，但從上訴人任職上班情形，因上訴人實際上有於三月十九日、三月二十一日上班，三月二十日（請假不准）及三月二十二日請假，三月二十五日有上班，所以被上訴人主張上訴人有默示同意到任新職。
㈦上訴人自九十一年四月一日起無故曠職後，被上訴人曾於九十一年四月一日函
告上訴人，催其即刻到院上班，或依員工之程序辦理請假，惟上訴人對於被上訴人之催告均置之不理，被上訴人始於同年四月四日函告上訴人對其予以免職。上訴人無故曠職之行為，除違反與被上訴人所訂勞動契約外，亦構成勞動基準法第十二條第一項第六款之情事，是被上訴人依勞動基準法第十二條之規定，無須預告即得終止勞動契約，且依勞動基準法第十八條規定，被上訴人亦無須給付上訴人資遣費。
㈧上訴人於麻醉科服務時，其薪資結構為：本俸九千八百元、津貼一萬三千五百
元、執照費三千元、其他證照費三千元、院長特別津貼二千四百元、禮貌津貼三千二百元、伙實津貼一千八百元、宿舍津貼六百元，總計三萬七千三百元；而轉任供應中心後，除工作津貼調整為七千四百元及無其他證照費與院長特別津貼外，其餘薪資結構與轉任前並無二致。經查，所謂工作津貼，乃係依其所擔任之工作及所負之責任不同而有所差別，工作項目越辛苦及所負責任越重大，則工作津貼之金額越高，反之則越低。因此第一線之醫護人員所領取之工作津貼，即會高於其他醫療行政單位之人員。上訴人自麻醉科護士轉任供應中心護佐，其工作性質、壓力及所負責任，均較前擔任麻醉護士時為輕，故其工作津貼按被上訴人醫院之規定，自會有所調整。所謂其他證照費，係指麻醉訓練證書費，因麻醉乃屬相當專業之醫療工作之一，故實施或協助麻醉之人員均須受特別訓練始能實施，故對於領有麻醉證書並擔任麻醉相關工作之人員，始給予所謂麻醉證書訓練費，上訴人於轉任供應中心後，因其已非從事麻醉相關工作，故被上訴人自無須再給付上訴人其他證照費之加給。而所謂院長特別津貼，係院方針對特殊單位獎勵其特殊貢獻所核發之特殊單位津貼，不在該單位自無法領取該津貼。上訴人自調職後，除上開三項因職務不同而有所調整之加給外，其他有關個人因素之加給，被上訴人均無加以調整，仍按上訴人先前之金額給付。再者，上訴人所稱其每月平均薪資有四萬餘元，係將其總薪資加上麻醉護士需值大、小夜班所核給之夜班費總和，而上訴人調任供應中心後，無須輪夜班，自無所謂夜班費，故上訴人每月薪資總額減少，乃係因擔任不同職務及該職務工作量不同所致，並非被上訴人為不當減薪。況同工應同酬，不同工當然不同酬，亦符合公平之原則。
㈨於九十一年三月二十日上午八時許，上訴人曾身穿便服進入被上訴人沙鹿總醫
院之供應室，並攜帶相機對各項儀器設備及操作人員逐一拍照後，即迅速離去，同日稍晚，上訴人復再度至大甲分院，強行推開手術室大門入內逗留，且取走班表後離開，是以上訴人之行徑何似欲至麻醉科上班？況若上訴人果真欲至麻醉科上班而為被上訴人所拒，則上訴人又怎會於該打電話欲請事假一天？故上訴人所稱其有於九十一年三月二十日回麻醉科上班，為被上訴人所拒，其非曠職云云，顯不可採。且上訴人於九十一年三月十九日即接受被上訴人之調職至供應室上班，顯已默示同意調整其工作性質，因此上訴人應致力於供應室之工作為是。
三、證據：除原審所提證據外，補提護理工作手冊影本一件、上訴人於供應室上班刷卡及工作表現紀錄一件、光田綜合醫院九十一年四月一日催告函及掛號郵件回執影本一件、光田綜合醫院九十一年四月四日免職函及掛號郵件回執影本一件為證。
理 由
一、上訴人（即原告）起訴主張：其自八十五年五月十五日起受僱於被上訴人醫院擔任麻醉護士，詎於九十一年三月十八日下午四時許，被上訴人職員劉麗芳、王珠燕隱瞞將對上訴人降職降薪之處置，哄騙上訴人轉調沙鹿總院，次日，上訴人得知被調至供應中心，職務及職稱為「護佐」，薪資由平均每月四萬五千元不等降至每月二萬五千八百元，即向被上訴人表示該職務調整不合法，並拒絕此項調職命令，但被上訴人職員林慈銘竟以「拒不赴任者，以曠職論處」等語威脅，上訴人乃以被上訴人違反勞動契約，致損害上訴人之權益為由，於九十一年三月二十九日以存證信函終止與被上訴人之勞動契約，並請求給付資遺費。而原告自八十五年五月十五日起至九十一年三月三十一日止，共任職五年九月又十六日，終止勞動契約前六個月平均工資為每月四萬五千二百十元，故被告應給付原告資遣費二十六萬三千七百二十五元（計算式為：45210×5+45210×10/12=263725），茲因被上訴人未給付資遣費，爰依勞動基準法第十四條第一項第六款、第十七條規定提起本件訴訟等語。被上訴人則以：上訴人於八十七年六月二十四日與被上訴人簽訂不定期勞動契約，依該契約第四條規定：乙方（即上訴人）之工作事項由甲方（即被上訴人）視其能力及醫院需要指派或輪調，而上訴人於被上訴人醫院原係擔任麻醉護士，本應依其專業知識及工作規則，注意執行職務，以維病患身心安全及醫院之權益，然上訴人於九十一年二月五日下午四時許，為病患蕭聖憲執行麻醉醫護照顧業務時，因病患於麻醉甦醒時呼吸道不順，致血氧濃度一度嚴重下降至30%，上訴人竟疏未注意，並向麻醉醫師報告請求支援，幸當時一名外科助理在旁照顧病人，經其求助呼叫麻醉醫師前來緊急處理始未釀成大禍；另上訴人於任職麻醉科護士期間，由於個性主觀，平日與開刀房同事之間互動不良，經常不服單位主管規勸，更甚而發生在未告知醫師病人病情變化下，擅自使用藥物（BRICANGL）處置病人，經醫師巡房發現病人有心律不整、血壓不穩之情形，嗣經醫師緊急處理始未肇禍；被上訴人因上訴人有前述未依其專業知識及工作規則處理病患麻醉事宜之情事，已嚴重影響病患身心健康，並損及被上訴人權益，始於九十一年三月十五日開會決議自九十一年三月十八日起將上訴人調離麻醉科，並轉任光田綜合醫院沙鹿總院供應室任職，被上訴人並未違反勞動基準法等語，資為抗辯。
二、本件上訴人係以被上訴人有將其調職、降職、減薪之行為，且被上訴人職員林慈銘出言威脅上訴人「拒不赴任者，以曠職論處」等情，有違反勞動契約或勞工法令而損害上訴人權益，其因而得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定不經預告終止兩造間之勞動契約，並依同條第四項準用第十七條規定請求被上訴人給付資遣費。而被上訴人則以上訴人因有執行職務上之疏失，故被上訴人依勞動契約之約定對上訴人為調整職務之行為，並無違反法令或契約之處。故本件之爭點所在，乃係被上訴人對上訴人之職務調整，是否違反勞動契約或勞工法令？如認係合法，則上訴人自不得主張其得行使勞動基準法第十四條第一項第六款之終止權，進而向被上訴人請求給付資遣費，反之，如認被上訴人所為之調整職務之行為係不合法，則本件上訴人之請求，即屬有據。然就被上訴人之調整職務行為是否適法，其關鍵問題，係在上訴人是否有如被上訴人所稱之於九十一年二月五日下午四時許，為病患蕭聖憲執行麻醉醫護照顧業務時，有嚴重疏失，更甚而發生在未告知醫師有關病人之病情變化下，擅自使用藥物（BRICANGL）處置病人之行為？茲分別說明如下：
㈠經查，上訴人於九十一年二月五日下午四時許，為病患蕭聖憲執行麻醉醫護照顧
業務時，因病患於麻醉甦醒時呼吸道不順，致血氧濃度一度嚴重下降至30%，上訴人未及時向麻醉醫師報告請求支援，而經當時一名外科助理在旁照顧病人，經其求助呼叫麻醉醫師前來緊急處理，始未釀成嚴重後果之事實，業據證人即光田綜合醫院副護理長王珠燕於原審九十一年八月八日言詞辯論期日到庭證述：九十一年二月五日上訴人因病人呼吸不順，但並未向麻醉醫師報告求援，而這是上訴人份內工作，當時情形確實如伊在異常狀況報告單上所載等語明確，並有被上訴人提出之光田綜合醫院內部連繫單、異常報告單在卷足憑。於該異常報告單中，則描述上訴人於九十一年二月五日之事件經過，連同相關主管之意見及上訴人自訴之內容，一同送交委員會討論處理，而被上訴人於九十一年三月十五日召開之行政管理委員會中，乃決議將上訴人調離分院麻醉科，並轉任至沙鹿總院供應室任職，亦有被上訴人提出之會議紀錄及該院九十一年三月十八日院通管（人）字第910017號通告附卷可參；而參酌上訴人於原審證人王珠燕陳述後，隨即表示：
這件事其有提出申訴等語，足認被上訴人之行政管理委員會於決議處分上訴人時，已有參酌上訴人個人自訴事件經過之內容後始為相關處分。是本件應認被上訴人所認定被上訴人於九十一年二月五日執行照顧病患時，確有疏失之處。又被上訴人主張上訴人曾發生未告知醫師有關病人之病情變化之情況下，而擅自使用藥物（BRICANGL），而經醫師巡房發現，病人有心律不整，血壓不穩之情形，經醫師緊急適當處置，才將病人血壓穩定下來等情，有被上訴人於原審提出被上訴人麻醉科醫師黃昌博之書面報告可證，雖上訴人質疑該書面報告係事後應被上訴人之要求所補寫，然查證人黃昌博於原審九十一年八月八日言詞辯論中證稱：附卷的兩份報告是醫院要伊就工作上所見作一報告等語，則證人既係本諸其親自所見為書面報告，對此被上訴人主張上訴人擅自用藥之事實，自亦可信為真實。
㈡次按上訴人於八十七年六月二十四日曾與被上訴人簽訂不定期勞動契約書，其中
條款參工作地點為：「乙方（即上訴人）應依從甲方（即被上訴人）頒佈之工作規則、其他規章及工作指示於下列場所，誠實執行職務。甲方所屬醫院及分院或合作經營之處所。應出差服務之處所。」條款肆工作項目為：「乙方之工作事項由甲方視其能力及醫院需要指派或輪調之。乙方之考勤及管理悉依甲方之工作規則及有關規定辦理，勞工保險及全民健保則依政府有關法令辦理。」；又被上訴人於九十年八月十日訂定「行政管理委員會組織章程」，其任務為：⒈落實人事獎懲制度之推動與執行。⒉加強員工紀律與守法觀念。⒊提昇服務品質與競爭力；再同日亦頒訂「員工獎懲管理辦法」，其第四條規定懲戒之種類計有免職、大過、小過、降職、申誡五項，其中降職之事由為「視犯過行為影響程度，予以調降職務」，以上有被上訴人提出之光田綜合醫院不定期勞動契約書、行政管理委員會組織章程、員工獎懲管理辦法等在卷可稽。
㈢又工件規則之產生，係由於近代企業分工日益精細，經營規模日益龐大，而勞工
亦日益眾多，雇主與個別勞動者一一約定、談判、締結勞動條件誠屬不便，為了統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規則將各種多樣的勞動條件予以整理、統一，學說及實務上對工作規則之法律性質雖無定見，惟只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之準據，而須為勞資雙方所遵循。而依勞動基準法第七十條第六、七款規定，允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲及解僱事項，此乃基於雇主企業之領導及組織權而得對勞動者之行為加以考核、制裁。本件被上訴人對上訴人所為調職處分，係導因於上訴人執行職務有上開不適任之情形所致，已如前述，且依上訴人之工作性質，其如有違規行為，對被上訴人醫療業務推行及病患權益均會產生重大危害，則在上訴人執行職務有上揭缺失之前提下，被上訴人依前開兩造簽訂之勞動契約及頒訂之員工獎懲管理辦法對上訴人所為調職之懲處，尚難認係權利濫用，或有違反所謂相當性原則。
㈣至於上訴人以被上訴人職員林慈銘威脅稱：拒不赴任者，以曠職論處等語，而認
被上訴人就此情形亦有違反勞動契約或勞工法令云云，惟查，被上訴人對上訴人所為前揭調職之懲處命令，既不違法，則依法上訴人本應依該調職命令至新職就任，上訴人個人逕認調職不合法而拒絕就任，被上訴人職員林慈銘告知上訴人如不赴任，以曠職論處等語，僅係告知上訴人如不遵調職命令之法律效果，尚非不法之威脅，亦即，被上訴人就此一事件，並無違反勞動契約或違反法令之可言。
㈤綜上所述，本件被上訴人所為調整上訴人職務之行為，並未違反勞動契約或勞工法令，上訴人主張被上訴人有違反勞動契約或勞工法令云云，自不可採。
三、從而，上訴人主張依勞動基準法第十四條第一項第六款、第四項及第十七條之規定，請求被上訴人給付二十六萬三千七百二十五元之資遣費，即屬無據，原審所為上訴人敗訴之判決，經核尚無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
四、本件論證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法於判決結果，已無影響，無一一論述之必要，併此敘明。
五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 六 月 二十七 日
臺灣臺中地方法院勞工法庭~B審判長法官 張瑞蘭~B法 官 林慧貞~B法 官 李悌愷右為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 九十二 年 六 月 二十七 日~B法院書記官 洪加芳