臺灣臺中地方法院民事判決 九十一年重勞訴字第五號
原 告 甲○○訴訟代理人 羅豐胤 律師複 代理人 蔡素惠 律師被 告 大立光電股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 潘正雄 律師
李郁芬 律師右當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國九十三年四月三十日言詞辯論終結，判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：㈠先位之訴：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告大立光電股份有限公司普通股股票三萬八千五百股。
⒊被告應給付原告新台幣（下同）一百十四萬四千元，及自民國（下同）九十三年五月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⒋被告應給付原告十七萬五千元，及自九十二年九月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⒌第二、三、四項聲明原告願供擔保，請准宣告假執行。
㈡備位之訴：
⒈被告應給付原告一千六百六十五萬七千四百元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：㈠原告於八十八年四月十二日起任職於被告大立光電股份有限公司（下稱被告公
司）擔任管理部總務課長一職，被告於九十一年八月三十一日以勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第五款「對於所擔任之工作確不能勝任」之情形，終止與原告間之勞動契約，於九十一年八月三十日給付預告期間工資及資遣費共計二十八萬八千一百五十元，被告並應原告要求於九十一年九月十三日掛號寄發離職證明書。
㈡程序方面：原告嗣後之追加請求，或屬法律上陳述之補充，或先、後位聲明顯
均以「被告九十一年八月三十一日所為終止勞動契約意思表示是否合法」為其基礎事實，所調查之證據資料亦可相互援用，且就「兩造間僱傭是否已經合法終止」此項爭點，雙方顯有極大爭執，且原告可否依侵權行為之法律關係請求被告公司賠償，亦以此項爭點為據，核無使被告難以防禦，或有甚礙於訴訟終結之情形，是原告追加先位聲明部分之訴應無庸得被告同意，自屬適法。
㈢原告並無「對於所擔任之工作確不能勝任」之情形：
⒈原告於八十八年三月二十九日至被告公司應徵，除提供具備之多項專業證照
外，被告公司面試者即管理部經理林中適亦詢問原告之工作經驗，並瞭解除總務、人事方面的經驗以外，原告當時所任職之公司因準備股票上市，正在進行內控制度的建立作業，原告對此項業務已有相當經驗，此點對於亦準備股票上市之被告公司而言頗有價值，因而乃錄用原告，並於原告之履歷表親筆記載：「總務、人事方面經驗相當豐富；外勞管理，具專業人員證書；專長：人事、總務、外勞管理」、「現職公司正在進行內控之八大循環（準備上市）」等語即知，嗣後被告公司董事長於十天後即八十八年四月八日，親筆在原告之履歷表上批准任用，此有被告提出之原告應徵履歷表可稽。原告在八十八年四月十二日從原公司離職後，翌日即到被告公司報到，證實原告確為被告公司所需之專業人才，更為被告公司為準備上市所急需。
⒉原告到任後，即開始全力建立被告公司之內控作業，期間至少完成下列：人
事管理辦法、固定資產管理辦法、員工績效考核辦法、教育訓練管理辦法、員工敘薪及調薪制度、員工國內外出差管理辦法、派駐大陸廠管理辦法、勞工安全衛生工作守則、工作規則手冊；另關於職工福利委員會之成立和運作、新進人員教育訓練制度之建立和推行、原告處理被告公司所合併大根公司、購買工業區土地降價等相關事宜原告均著有勞績，顯見原告足堪勝任工作。
㈣原告請求被告公司給付員工紅利股票部分：
⒈原告於九十年度始終在職，且全年並無過失，依據勞基法第二十九條規定，
即應發放紅利予原告。實則被告公司於八十九年度以及九十年度除外籍勞工以及工作未滿一年之員工外，其餘員工均能獲得配發股票紅利（原告於九十年間獲配八十九年度之股票紅利共一萬股，另九十年度股票紅利應於九十一年八月三十一日辦理發放，但被告於前一日即通知非法資遣原告，因而原告並未獲配九十年度之紅利），被告所言於八十九年度以及九十年度僅有百分之七十二以及七十五之員工獲發股票紅利一節，絕非事實。據原告所知，與原告之年資、職位相近之中階主管至少可獲發三萬五千股之被告公司無記名股。
⒉被告公司工作規則第四十五條、第四十八條規定，考績在六十分以下，被列
為丁等者，始得由被告公司予以不調薪、降薪或辭退之處置。查原告八十八年度至九十一年度考核評分均在七十分以上，對原告最不利之考績等級為乙等（八十八年度上半年、九十年度下半年、九十一年度），並未達到工作規則所定辭退之標準，是以原告工作表現絕對符合被告公司之要求，自得據以請求員工紅利股票。
㈤就原告請求被告給付九十一年九月份至九十三年四月份薪資部分：
經查被告於九十一年八月三十日向原告表示欲終止雙方間僱傭關係，已有預示拒絕受領勞務之意思，其後於訴訟期間不斷藉詞貶抑原告之工作表現，迄今仍無接受原告提出勞務給付之意，則原告無法依照僱傭契約給付勞務，顯係可歸責於被告之事由所致，依民法第四百八十七條前段規定及最高法院九十一年度台上字第二三七六號、第一六二五號判決意旨，原告並無補服勞務之義務，被告仍應依僱傭契約約定按月給付原告薪資。
㈥備位之訴：
⒈原告係遭被告以強迫手段強迫離職，並造成原告損失本應獲得之「於九十一
年分配之股票紅利」，且被告迄今不願依據勞基法第十九條規定，出具公司正確之離職證明書。被告並故意違背事實，在勞保局之制式表格上，勾選原告係因勞基法第十一條第五款離職云云，意欲使原告無法執該證明書找尋新工作，其意圖阻撓原告生計，使原告走投無路，無法工作，被告所為侵害原告工作權至明。再者，被告違法資遣原告後，又以不實原因對外說明，例如對外散布原告遭資遣係因原告拿證照私借第三人鄉林公司云云，使公司同仁及業界對原告之職業道德、專業素養產生質疑和誤解，嚴重損及原告清白名譽，原告精神痛苦之鉅，莫可言喻。
⒉為此，爰依據民法第一百八十四條、第一百九十五條分別請求被告給付：
⑴相當於九十一年度應分配之三十五張股票紅利價值（共三萬五千股），並
以九十一年九月十八日起訴日之股價每股一百八十五元計算，共計六百四十七萬五千元。
⑵往後八年之薪水損失，即依原在職年薪十四個月計（其中二個月為年終獎
金），月薪五萬五千二百元，共計六百一十八萬二千四百元（按此尚不包括每年分配之股票紅利）。
⑶精神損害賠償四百萬元。
⑷以上共計一千六百六十五萬七千四百元。
㈦對被告抗辯所為之陳述：
⒈原告追加請求被告給付九十一年十月份至九十三年四月份薪資以及九十二年
度現金股利、股票部分，與原起訴請求基礎事實同一，或屬擴張聲明，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，自無庸得被告同意。
⒉原告並無自認系爭勞動契約已經終止。
⒊原告並無被告所稱「對於所擔任之工作確不能勝任」之情形：
⑴原告擔任總務課長，在被告公司股票上市申請程序中，依其對「建立內部
控管制度」之豐富經驗，為被告公司研擬完成多項規章制度，並無不能勝任工作之情形。
⑵關於收購公司股票部分：被告公司提出羅銘毅、鐘耀銘等人所為聲明書，
因其均仍任職於被告公司，顯有偏袒被告公司，不足採信。況被告既稱於九十年十二月間公告禁止員工收購股票，若原告果有干犯禁令，大肆收購股票者，何以被告公司對原告無任何懲處？在九十一年四月份之原告考核表內亦未因此有任何註記？且原告係在下班時間依照合法管道出售公司股票，對其工作表現毫無影響。
⑶關於原告外語能力不足等事項：原告否認有所謂「外語能力不足」之情形
。且原告自八十二年即通過勞委會主辦之全國性考試，取得外勞管理專業人員證照，足見原告確實具有相當之專業能力。又如原告工作表現如此不堪，被告竟能忍耐如此之久，未對原告作任何職務調整或懲處，反而原告每年考績均在乙等以上（甚而有達到優等者），並每年對原告調薪，實令人難以置信。
⑷關於原告管理溝通能力不足部分：被告所謂原告屢與外勞或仲介公司發生
爭吵云云，並非事實。原告在九十年度因為忙於建立公司內部控制制度業務，且該年度被告公司所需外勞係以車床技術工為主，先前仲介公司送來之工人均不能符合要求，因此被告公司派遣車床部門主管陸永和前往菲律賓挑工，被告所謂「原告因國外挑工部分表現不佳，自八十九年七月以後未從事是項工作」云云純屬誣陷之詞。且卷內之「主管人員考核表」，有一「特殊及異常事項及評語」欄位可供考評者登記特殊、異常事由，且亦清楚記載「欄位不敷使用時，可寫在背面並簽名。」，原告如工作表現如此不堪，何以考核表無一語記載？實令人難以理解。
⑸關於固定資產盤點部分：原告八十八年度到職，早原告三年到職之承辦人
廖彩琴於原告到職時並無將該車籍資料交給原告，原告當然未收到所謂車籍資料。又原告擔任總務課長，負責業務並非僅固定資產盤點一項，倘如被告所言，原告無法提出車籍資料即屬未善盡職守，不能勝任工作者，何以最須懲處之廖彩琴非但未受懲戒，反而可以調薪？⑹關於毒化物人員證照變更及遲誤訴願期間部分：依據毒化物相關管理法規
規定，只有持有經環保署毒化物專業考試合格且領有證照者，才能合法具名經辦相關業務，而被告公司向環保機關報備之專責管理毒化物業務之陳鳳梅乃製造部員工，並非總務課可以管轄。又台中市環保局嗣後在九十一年五月六日對被告公司作成罰鍰處分，被告公司九十一年五月八日收受處分書後，乃要求循民意代表向主管機關請願程序處理，期間請立法委員謝明源在九十一年六月下旬行文環保署；並自九十一年五、六月間派原告陪同市議員黃國書秘書李國禎先生，或由黃國書議員本人前往台中市環保局溝通說明，迄至溝通無效後，方於九十一年六月底要求原告提起訴願，原告亦於二日內完成，並無任何遲誤。
⑺關於國防役申請部分：對於九十年度並無任何部門提出需要國防役人員之
「人員增補申請單」一事，被告公司並不否認。又如被告公司九十年度有國防役人員之需求者，則原告長時間之不作為，被告公司各級主管（包括管理部經理林中適、副總經理林恩舟、監察人梁博仁）竟無一人置一詞？同時間對原告之考核表亦無隻字記載，寧有是理？⑻關於粉塵作業部分：被告前主張其「根本」未從事粉塵作業，現又主張僅
被告公司之「鍍膜工程」部分非粉塵作業（按：被告公司車床部門乃屬粉塵作業），顯見被告前之主張不實。本件實情為勞檢所至被告公司所開立之「粉塵作業八項缺失清單」乃針對車床部門開立，但被告公司副總經理不聽從原告建議，執意率員向勞檢所人員爭執「車床部門」並非粉塵作業場所，經勞檢所人員當場拿出法令後，林恩舟始接受，並依前開清單完成改善後，備文向勞檢所陳報結案，亦無所謂「撤銷上開認定」之情。
⑼關於被告所提附表二編號十二部分：被告公司為求員工考核成績能達公正
、客觀之目的，因而設計跨部門主管參與考核之制度。且案外人傅秀仁為被告公司財務經理，與原告之業務接觸頻繁，對於原告工作表現亦有相當之認識，被告所云「不具客觀性」云云，實有臨訟編織之嫌。
⑽關於原告有無變造會議紀錄部分：被告既然亦承認原告當日亦有參加該次
勞資協調會，並與梁博仁一同在協調會記錄「資方出席欄位」簽到一節，原告何須變造任何文件？實則原告與梁博仁於當日參加勞資協議並經原告斡旋而達成和解合意後，由梁博仁在該協調會記錄「承認履行協調決議簽證」欄之「資方代表」欄位簽名，嗣返回公司後梁博仁詢問原告後續處理程序時，原告告知在主管單位來函詢問時檢具該協調會記錄回覆即可，梁博仁當即表示此可能將使主管機關知悉其身為公司監察人（見原證二十一）卻在被告公司任職之違法情事，且當時被告公司正在申請股票上市，主管機關證期會亦派遣人員常駐被告公司實地審核相關上市申請文件（見原證三十六），為免影響被告公司申請股票上市手續，因而梁博仁要求原告在該協調會記錄「承認履行協調決議簽證」欄之「資方代表」欄位簽名。
被告竟藉而指原告變造協調會記錄，實不足取。
⒋被告主張另依勞基法第十二條第一項第二、四款終止兩造間之僱傭契約，亦無足採，蓋：
⑴被告公司在非法資遣原告之前，以「不影響工作精神之集中」為由，強令
包括原告在內之所有員工必須簽署「同意書」，強迫員工同意八十九年度員工紅利轉增資配發之股票分三年領回，期間員工若離職者，必須無條件放棄所有未領取之股票，被告公司此舉脫法行為，顯然已違背公司法第一百六十三條、第一百六十七條等規定之立法原意。而原告提起侵占告訴乃基於保護本身權益之意願而提起，參諸被告與其他離職員工間亦有類似爭端，被告作法顯屬脫法行為，可見原告所為絕非所謂「對雇主重大侮辱」抑或「違反勞動契約」之可言。
⑵況勞基法第十二條第二項規定，雇主依前項第二款規定終止契約者，應自
知悉其情形之日起三十日內為之。姑不論被告所言之「原告對雇主重大侮辱」抑或「原告達反勞動契約，情節重大」等情均非事實，然而被告遲至九十二年七月四日庭訊時始表示依據前開條款終止之意，亦已逾越除斥期間，其終止權已然消滅，被告之主張亦不可採。
⒌關於原告請求給付股票紅利部分：
⑴查請求給付股票紅利，含有給付薪資之性質，非單純僅係被告公司單方面
恩惠性給與，原告於九十年度全年在職，且當年度考核總分為八十四分，等級為甲級，亦有被告提出之原告九十年度主管人員考核表可稽，應符合被告公司所公告應發給紅利之規定標準。又勞基法第二十九條規定之「獎金」或「紅利」並非相互排斥關係，且「給與獎金或分配紅利」二者並列，由雇主即事業單位選擇其一，但基於保障勞工權益，並未否定雇主即事業單位得選擇同時「給與獎金及分配紅利」。查被告公司於八十九年度以及九十年度，其員工全體除外籍勞工及年資未滿一年之新進員工以外，均同時獲發年終獎金以及員工分紅配股，此節如被告公司否認，請命被告提出該公司九十年度在職員工名冊（含勞保卡，以利認定到職時間），以及該年度被告公司發放股票紅利以及發放年終獎金之清冊，兩相比較即可究明。如上述情事為真，顯可見被告公司主張原告已經領取九十年度年終獎金，不應再請求給付股票紅利云云應不可採，亦即被告公司仍應發放系爭股票紅利予原告。
⑵再就公司法第二百三十五條之規定以觀，被告公司援引之台灣台北地方法
院判決理由，並無其所謂「員工紅利分配對象以除權基準日現職員工為準」之見解，原告主張似有誤解。且縱其前開主張可採，然而本件原告自始主張被告公司之解僱並不合法，原告仍為被告之受僱人。換言之原告於除權基準日仍為被告公司之現職員工，具備分配員工紅利之要件，應無疑問。
三、證據：提出原告之專業證書乙份、原告至被告公司應徵之履歷表乙份、原告勞保資料乙份、九十年十月二十三日原告代表被告公司至台中市勞資關係協會之會議記錄乙份、九十年十一月間原告為被告公司解決其與十四名外勞之勞資爭議相關資料乙份、九十一年七月間原告代表被告公司出席台中工業區土地出售之相關資料乙份、原告簽核關於外勞事務支出之單據及公司傳票各乙份、原告因管理外勞所記載之九十年、九十一年帳冊乙份、原告因管理外勞在公司內部聯絡之電子郵件內容、原告於九十年度分得員工紅利股票十張之證明乙份、被告公司正確之離職證明書乙份、勞保局制式表格（雙面）乙份、郵局存摺乙份、公告乙份、報名表及上課證各乙份、東海大學學員證乙份、台中市警察局第六分局受理刑事案件報案三聯單乙份、出貨單乙份、林恩舟對原告九十年度下半年、九十一年度考核表各乙份、梁博仁致原告電子郵件乙份、原告建議改善外勞引進辨法之電子郵件乙份、傅秀仁對原告八十九年下半年考核表乙份、邱桂妹陳述書面乙份、被告公司變更登記事項卡乙份、修業證明書等乙份、被告公司發放股利資料乙份、存證信函二份、存證信函五份、台灣證券交易股份有限公司有價證券上市審查準則乙份、電子郵件乙份、台中地方法院執行處執行命令共四份、存證信函乙份、電子郵件乙份（均為影本）等為證。
乙、被告方面：
一、聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回。
㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
二、陳述：㈠程序方面：
查原告起訴狀請求被告給付一千六百餘萬元，依其事實及理由欄所主張，顯然其係主張被告公司與原告間已無僱傭關係，然因被告公司資遣原告程序「不合法」，因此爰依民法侵權行為法律關係，請求被告賠償其所受損害云云，觀原告起訴狀請求之爭點應在於被告有無原告所稱之侵害名譽、損害在職清白等侵權行為事實，然原告九十一年十月二十九日所追加之先位聲明，其聲明已變更為確認兩造間是否有僱傭關係存在，且其所主張之事實亦變更為其工作能力甚佳、表現優良云云，要與上開起訴狀所陳南轅北轍，完全不同，是原告先、後所陳之基礎事實關係，顯屬不同，此前後兩項請求主張之主要爭點亦無關連性，爭點並不具有共同性，請求權基礎並無關連性或同一性，且證據資料之利用亦不具一體性，自無最高法院九十年台抗字第二號判決所稱之宜利用同一訴訟程序審理，藉以一次解決紛爭之實益，故原告所為訴之變更追加不合法，應予駁回。
㈡本件原告已於九十一年八月三十日領取預告期間工資及資遣費共計二十八萬八
千一百五十元，至今亦未歸還，是本件可認原告亦已於訴訟外自認勞動契約業已終止，是其再據以主張勞動契約未合法終止，實無理由。
㈢原告確有「對於所擔任之工作確不能勝任」之情形，故被告公司業依勞基法第十一條第五款規定終止勞動契約：
⒈查被告公司因各部門業務需要徵才，原告見徵才廣告後，即自行寄發履歷表
至被告公司，應徵「人事專員」乙職，並非如原告指稱係在被告極力遊說下，放棄原高薪職務云云。而被告公司因見原告履歷自傳上表示其有外勞管理經驗，亦具有相關專業人員證照，因此基於外勞管理需要，遂聘雇原告至被告公司管理部擔任「總務課長」乙職，負責公司外勞管理、總務等庶務事項之處理。
⒉查被告公司於七十六年即已設立，各項人事管理辦法、資產管理辦法、工作
規則等制度早經多次版本更新而建立完整之體系，嗣被告公司股票因申請上市事宜，在專業會計師安侯建業會計師事務所及輔導券商台證證券公司之輔導建議下，為配合證期會上市要求，被告公司乃責成各部門分別就其部內規章依一定格式加以繕打製作，由於此純屬現有文書之整理、繕打工作，唯獨原告所屬總務課，其身為總務課主管，因管理能力不足，不知如何分派工作，凡事均事必躬親，竟自己從事打字、整理此等雜項工作，而無法責成下屬辦理之外，其他所有之部門包括會計課、採購部、品管課、生管部、製造課、研發部等，均係由專員、助理負責此項工作，甚者原告「親自整理」之各項辦法，亦經主管再三修改始得適用，足徵原告確實無法勝任工作。
⒊查被告公司新聘用人員時，均會要求職掌之總務課人員負責公司簡介、內部
規則、環境之介紹，此亦屬總務課之例行性工作，另外，被告公司對內部人員所進行之教育訓練，均係另行聘請外部專業講師進行講授，此一業務亦由總務課所負責，然於原告負責主辦之四次員工訓練中，前三次參加者寥寥無幾，致使原應舉辦之第四次員工訓練，根本未予進行，益徵原告根本無法勝任總務課長工作。
⒋被告公司二廠遭台中市環保局罰款，乃因原告之疏失，於被告公司與關係企
業大根公司合併時，未將原大根公司毒物管理人員之證照變更為被告公司，致使被告公司因此遭到台中市環保局罰款十萬元，雖經被告公司林中適經理要求原告陪同前往台中市環保局解釋，然台中市環保局仍堅持對被告公司罰款，而原告對此更遲誤提起訴願期間，致使台灣高等行政法院台中分院將被告公司所提行政訴訟加以駁回，是原告所稱與事實不符。
⒌查原告負責工作主要為外勞管理工作，依其工作內容必須定期至菲律賓挑選
外勞，並了解當地仲介運作狀況，然因原告溝通協調及管領能力不佳，無法勝任此項工作，八十九年七月間被告公司第一次派赴菲律賓「挑工」後，即不曾再指派其出國辦理此項業務，而由公司其他人員如陸永和、曾志裕等人負責。嗣因原告與外勞仲介公司一再就外勞管理問題上，發生爭執糾紛，為此被告公司不得已自八十九年底起，全面禁止原告參與所有外勞事務。又原告因外語能力不佳，無法與外勞有效溝通，更屢與外勞及仲介公司發生爭執，甚至有發生於協調會議開始，與仲介公司爭論，進而在無法控制其本身情緒下，憤而離席之情事。故原告因外語溝通能力及專業能力均不佳，根本無法處理相關外勞『管理』事務。
⒍九十年七月間勞委會中區勞動檢查所至被告公司調查粉塵作業情形，惟被告
公司根本未從事粉塵作業，依法當然並無任何缺失可待改進，未料原告陪同勞檢所人員檢查時，因原告不具專業能力，兼以溝通解釋能力不佳，竟致使被告公司遭勞檢所開立八項缺失改善清單，由於原告此項錯誤，致使被告公司副總經理必須親自帶領各相關作業主管赴勞檢所解釋，勞檢所始撤銷上開認定，是被告公司所以發生遭勞檢所罰款之危機，完全係因原告不具專業溝通能力所導致。
⒎國防役役男申請乃屬原告應負責提出申請之份內作業，此乃攸關被告公司競
爭力之提升，未料原告竟未善盡其職責，根本不知可提出國防役役男申請乙事，致使被告公司未於九十年度向相關單位提出申請而損失一年之名額，直至九十一年三月間，經被告公司董事長特別提醒，原告始知有申請國防役役男乙事，而相關申請作業流程及應具備文件，係被告公司相關主管向其他已申請國防役役男成功之公司洽詢後始得知，此部分參原告平行單位之主管即財務部副理于怡萍之證詞，亦可得知。
⒏查原告既擔任總務課長，負責總務相關工作，因此，就固定資產進行盤點、
循環測試等，本即屬其例行性工作，非屬為上市而特別進行事項，況原告就負責固定資產盤點工作，亦有未善盡職守之情事，按被告公司名下所有汽車，應由原告於每次盤點時加以確認，並確實保管相關車輛之出廠登記證、車籍牌照資料、進口完稅證明等相關文件，然被告公司九十一年六月份出賣部分車輛時，原告竟無法提出相關車籍資料，甚者更推稱非其經手購入，而無法尋得相關登記資料等情，惟其時原告至被告公司服務已歷經三年，期間已經多次定期盤點工作，竟不知其所掌管固定資產之登記資料有遺失情形，實非負責之態度。
⒐被告公司股票於二○○二年上市前，為使公司員工專注本業之各項業務，避
免因公司股票上市在即，無心工作而將心力放於股票收購等相關交易上，乃一再申令公司員工禁止股票收購行為，然原告竟不顧公司此項禁令，於公司內收購股票，嚴重違反被告公司管理經營政策，核原告所為已屬不履行服從及誠實義務，即違反忠誠義務，而原告主觀上既無忠誡服勞務之意願，被告公司據以將其解雇，自屬合法有理由，而上開情事，業經證人即原告前任主管邱東泉證述無誤。
⒑關於公司的出差辦法，由管理部制定財務部執行，九十年三月的時候，董事
長要求取消出差辨法中原有的關於到國外出差膳雜費八折的規定，此屬原告應負責的事項，但原告一直拖到九十年九月始完成。
⒒關於原告所提錄音帶譯文內容，與本件爭點無關，且原告藉此取得之電話錄
音，並不具任何證據能力，應無法作為有利於原告之證明。再者，證人于怡萍就上開電話錄音記錄亦稱該談話內容，亦係證人于怡萍基於同事情誼，安慰原告之「同情用語」，要不得作為有利於原告之證據。
⒓又原告因工作表現不佳，自九十年起其不論係在管理部本部跨部門之考核，
幾乎都名列最後，且原告自九十年四月份以來，即未再調薪，相較於其他職員或同屬總務課人員，均有調薪狀況，足見原告確因工作表現不佳，考績不良，而有不勝任工作之情事。
㈣縱鈞院認聘僱關係仍繼續存在，原告對被告負責人之重大污辱及從事不利被告
之工作或活動，該當於勞基法第十二條第一項第二款、第四款終止勞動契約之條件，被告亦得據以終止契約。且原告雖抗辯該二款事由，被告應於知悉之日起，三十日內終止契約。惟若非鈞院確認系爭聘僱關係存在，雇主實無從就其認已終止之勞動契約為終止之意思表示，故原告之抗辯並不足採。
㈤就原告請求被告公司給付紅利股票部分，亦無足採：
⒈查被告公司於九十一年度所發放九十年度員工分配股票紅利之標準，係視員
工整體工作表現、工作能力、主管評價及對公司之貢獻度而定，由於原告因整體表現不佳，無法勝任其工作，早已列入被告公司資遣解雇名單，被告公司於九十一年度發放九十度之員工股票紅利時，即已認定其不符合取得員工股票紅利之資格，被告公司當無從發給，退萬步言，縱認為被告公司解雇原告仍有疑義，原告仍屬被告公司員工者，則被告公司是否要配發原告股票紅利及可分配數額如何，亦屬被告公司內部自治事項，原告請求被告給付三十五張股票云云，顯屬無據。
⒉歷來被告公司配發員工股票紅利，亦非每個員工均有獲配股票紅利，以八十
九年度為例，計算至九十年六月三十日止，被告公司員工為三百四十四人，然獲得股票紅利分配者僅二百四十九人，獲得股票紅利分配員工比例為百分之七十二，另再以九十年度為例，計算至九十一年六月三十日止，被告公司員工為三百三十人，惟獲得股票紅利者為二百四十九人，分配比率為百分之七十五，是原告雖於九十年度時仍為被告公司員工，然此並不表示原告一定可以獲得配發股票紅利，被告公司亦不當然必須配發股票紅利予原告，原告是否能獲得員工股票紅利，尚須由被告公司綜合評量後視原告個人表現而決定是否配發其股票。
⒊再勞基法第二十九條之規定，究係給付獎金或給付紅利，雇主應有選擇權。
查本件被告已於九十一年二月給付原告九十年度之年終獎金十萬二千一百七十三元，此有年終獎金薪資單可稽。故被告已履行勞基法第二十九條之義務，原告不得再據該條規定請求另一給付「分配紅利」。又兩造間並無分配紅利之約定，依公司自治原則，原告亦不能逕依公司法第二百三十五條規定加以請求，且本件原告於除息日及除權日並非現職員工，依法亦不得據以請求分配紅利。
㈥就原告請求被告給付九十一年九月份至九十三年四月份薪資，實不足採：
查兩造間之僱傭關係業已合法終止，原告仍請求被告給付薪資，顯屬無據，退步言，縱認被告解雇原告仍有疑義者，因原告自九十一年八月三十一日解雇以來，原告僅透過民、刑事訴訟，要求被告公司給付股票，或主張被告公司法定代理人有侵占犯行云云，而從未向被告公司提出勞務之對待給付，被告自無給付原告薪資之義務。
㈦關於原告備位求償之部分，顯屬無據：
⒈查被告公司章程固提撥百分之六為員工紅利，然此未必表示任何員工均可以
獲得分配股票紅利；況原告因整體表現不佳，無法勝任其工作，早已列入被告公司資遣解雇名單，其完全不符合取得員工股票紅利之資格，是依法原告並無逕自請求被告配發股票之權利，已如前述。
⒉其次，原告主張因新雇主對其產生職業道德偏見，原告如欲謀得類似工作將極為艱鉅，故求償今後八年之原所得，應屬無據：
⑴查原告主張是項損害賠償之請求權基礎為何，其僅空言泛稱依「被告有侵
權行為及違反勞動基準法之法律關係」云云，未足以表明，而原告所稱其欲另謀工作將極為艱鉅、新雇主將對原告產生職業道德偏見云云，均屬其片面臆測之辭，原告指稱「被告屆時狹怨報復對原告多所污蔑傭關係業已合法終止，則原告如何能請求被告給付其八年之工作所得，況，乃可預料之事」云云，更屬無中生有，完全係原告自行「幻想虛構」之情節，原告爰此請求被告賠償八年所得，顯屬無稽。
⑵另原告指稱被告不願依勞基法規定，出具公司正確之離職證明書，並表示
被告正確之離職證明書係原證十一所示，被告公司故意阻撓原告生計云云，完全悖離事實，蓋因被告公司就九十一年八月份所資遣之員工，均係統一發給如被證十二之勞保局制式離職證明，其主要目的在配合勞保局規定，使資遣員工得請求失業給付，是被告公司給付包括原告等資遣員工上開離職證明，主要係用以確保離職員工之權益，使其可申請失業給付。
⑶而原告提出原證十一所謂被告公司「正確」之離職證明書云云，亦與事實
有所不符，因原告所提出劉協昌、李祥和之服務證明書，乃係該二人離職後，自行攜帶空白表格，向被告公司表示因欲至新竹科學園區找工作，必須附上離職證明，希望被告依此開立等情，被告基於照顧離職員工立場，當然義不容辭為其等開立上開離職證明，而原告如認有需要，被告當然願意依此格式為其開立離職證明，被告亦無拒絕之理由與必要，惟原告從未向被告要求必須開立上開格式之離職證明，其藉辭指稱被告阻撓其生計云云，誠與事實不符。
⒊再者，原告因無法勝任其工作而遭被告依法解雇，此過程完全符合勞基法規
定，被告公司要無任何不法可言，至原告主張被告對外佈謠言、損及原告人際關係及清白、拒發服務證明、意圖使原告生計走投無路、被告公司股票上市後過河拆橋云云，完全與事實不符，被告公司絕無侵害原告之權益，原告請求被告公司賠償精神損失，實不可採。
三、證據：提出報紙廣告數份、被告公司應徵人員履歷表乙份、原告自傳乙份、被告公司公開說明書摘要乙份、被告公司申請股票上市作業時程表乙份、被告公司組織圖及各部門所屬規章制定者比較表、被告公司公告三份、被告公司資遣人員建議表乙份、被告公司出差申請單乙份、被告公司內部電子郵件乙份、給付原告資遣費等計算資料、原告離職證明書乙份、被告公司章程乙份、被告公司工作規則乙份、被告公司內部網路文件乙份、被告公司函文乙份、台中市政府函文乙份、行政院環保署訴願決定書乙份、被告公司核決權限一覽表二份、被告公司內部網路文件乙份、原告所簽署之保密合約乙份、經濟部八十九年四月十三日商00000000號函釋內容資料乙份、原告領取九十年度年終獎金薪資單乙份（均為影本）等為證。
理 由
甲、程序方面：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二 請求之基礎事實同一者。七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者」，民事訴訟法第二百五十五條第一項第二、七款分別定有明文。本件原告起訴以被告公司於九十一年八月三十一日非法終止勞動契約及其他不實之離職說明，乃屬侵權行為，因而請求被告賠償原告本應獲得之「九十一年分配之股票紅利」、往後八年之薪水損失及精神損害，共計一千六百六十五萬七千四百元。嗣後，又以被告公司於九十一年八月三十一日所為係非法終止勞動契約為前提，追加起訴請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉命被告公司給付基於僱傭關係所應給付之三十五張股票，又因被告公司九十二年度發放股利，每一千股配發一百股，以三萬五千股計共得配發三千五百股，計請求被告應給付原告被告公司之普通股股票三萬八千五百股；⒊九十一年九月份至九十三年四月份之薪資及其利息。⒋被告公司九十二年度發放現金股利每股五元，以三萬五千股計為十七萬五千元，請求被告應給付原告十七萬五千元及其利息。並將上開追加請求列為先位之訴，原起訴請求改列為備位之訴。查原告上開先後請求，均係以被告九十一年八月三十一日所為終止勞動契約意思表示是否合法為前提，其請求之基礎事實同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，核之首揭法條，原告訴之追加自屬合法，合先敘明。
乙、實體方面：
一、本件原告起訴主張：㈠原告於八十八年四月十二日起任職於被告公司擔任管理部總務課長一職，被告於九十一年八月三十一日以勞基法第十一條第五款「對於所擔任之工作確不能勝任」之情形，終止與原告間之勞動契約，並於九十一年八月三十日給付薪資、預告期間工資及資遣費共計二十八萬八千一百五十元。惟原告並無任何所謂不能勝任工作之情形，是被告公司所為終止勞動契約之意思表示並不合法，不生終止之效力，爰先位請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉命被告公司給付基於僱傭關係所應給付之三十五張股票，又因被告公司九十二年度發放股利，每一千股配發一百股，以三萬五千股計共得配發三千五百股，計請求被告應給付原告被告公司之普通股股票三萬八千五百股。⒊九十一年九月份至九十三年四月份之薪資，其利息均自九十三年五月十五日起算，計一百十四萬四千元，及自九十三年五月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒋被告公司九十二年度發放現金股利每股五元，以三萬五千股計為十七萬五千元，請求被告應給付原告十七萬五千元，及自九十二年九月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡又因原告係遭被告公司以強迫手段強迫離職，造成原告損失本應獲得之「於九十一年分配之股票紅利」，且被告迄今不願依據勞基法第十九條規定，出具公司正確之離職證明書，被告並故意違背事實，在勞保局之制式表格上，勾選原告係因勞基法第十一條第五款離職云云，意欲使原告無法執該證明書找尋新工作，其意圖阻撓原告生計，使原告走投無路，無法工作，被告所為侵害原告工作權至明，再被告違法資遣原告後，又以不實原因對外說明，例如對外散布原告遭資遣係因原告拿證照私借第三人鄉林公司云云，使公司同仁及業界對原告之職業道德、專業素養產生質疑和誤解，嚴重損及原告清白名譽，造成原告精神痛苦，為此，爰依據民法第一百八十四條、第一百九十五條備位請求被告給付：⒈相當於九十一年度應分配之三十五張股票紅利價值計六百四十七萬五千元。⒉往後八年之薪水損失，計六百一十八萬二千四百元。⒊精神損害賠償四百萬元，以上共計一千六百六十五萬七千四百元等語。
二、被告則以：本件原告已於九十一年八月三十日領取預告期間工資及資遣費共計二十八萬八千一百五十元，至今亦未歸還，且原告亦自陳曾向被告請求發給離職證明書，是堪認原告已自認兩造間之勞動契約業已終止，其再主張兩造之勞動契約業未合法終止，並無理由。又原告確有「對於所擔任之工作確不能勝任」之情形，故被告公司依勞基法第十一條第五款規定終止勞動契約，確屬適法。再縱鈞院認聘僱關係仍繼續存在，原告對被告負責人之重大污辱及從事不利被告之工作或活動，該當於勞基法第十二條第一項第二款、第四款終止勞動契約之條件，被告亦得據以終止勞動契約。本件兩造之勞動契約既已合法終止，則原告先位請求確認僱傭關係存在、給付員工分紅股票、九十一年九月份至九十三年四月份薪資、股票股利等均無理由。另被告乃依勞基法規定合法解僱原告，且無原告所稱之侵權行為事實，則原告備位請求員工分紅股票、今後八年之原工資所得、精神損害賠償等亦無理由等語資為抗辯。
三、本件原告主張其於八十八年四月十二日起任職於被告公司擔任管理部總務課長一職，被告於九十一年八月三十一日以勞基法第十一條第五款「對於所擔任之工作確不能勝任」之情形，終止與原告間之勞動契約，並於九十一年八月三十日給付薪資、預告期間工資及資遣費共計二十八萬八千一百五十元，被告並應原告要求於九十一年九月十三日掛號寄發離職證明書等情，為兩造所不爭執，自堪信為真正。
四、被告雖辯稱本件原告已於九十一年八月三十日領取預告期間工資及資遣費共計二十八萬八千一百五十元，至今亦未歸還，且依其起訴狀所主張，原告係主張兩造間已無僱傭關係，然因被告資遣原告程序「不合法」，因此爰依侵權行為法律關係，請求被告賠償其損害，故本件可認原告亦已於訴訟外自認勞動契約業已終止，是其再據以主張勞動契約未合法終止，實無理由云云。然被告上開所辯，已為原告否認，且本院觀之原告自始即主張被告之資遣程序不合法，故而於九十一年八月三十日遭資遣後，隨即於同年九月十八日以資遣不合法為由，向本院提起損害賠償之訴，又被告所發放之資遣費等款項，乃係直接匯入原告之存款戶頭等情，自難認原告同意資遣，而自認僱傭關係不存在，是被告辯稱原告已自認僱傭關係不存在云云，自無足採。
五、從而，本件兩造之關鍵爭點乃在於：被告於九十一年八月三十一日以勞基法第十一條第五款「對於所擔任之工作確不能勝任」之情形，終止與原告間之勞動契約，是否合法？經查：
㈠按勞基法第十一條第五款規定所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工
作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。又同款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。（最高法院九十二年度台上字第三五三號、八十六年度台上字第六八八號、八十四年度台上字第六七三號判決意旨參照）。而本件被告亦將「從業人員對於所擔任的工作確不能勝任時」，列於其工作規則手冊第六十一條第五款之解僱事由（見本院卷第二宗第十七頁），是本件首應判斷者為原告是否確有符合上開不能勝任工作之情事？且除非雇主之具體解僱行為客觀上顯然違反誠信原則，或顯有歧視性（如男女、宗教或種族歧視等），或為規避勞基法應有之給付義務（如退休金）以外，企業經營者本為調整體質，提昇產業競爭力，本諸其良知所為之工作上應符合能力之評價標準，且事先讓員工有所預見知悉而一體適用（如雇主之徵才公告及員工之履歷自傳），因而依一定之考核標準具體解僱某一員工，且依法給予解僱員工勞基法上應有之保障（如資遣費），自不宜輕率認定雇主之解僱行為違法而無效，合先敘明。
㈡本件被告舉上開事證（詳如事實欄被告陳述所載），具體指摘原告確有管理能
力不足、溝通能力不足、違反忠誠義務、末善盡職責完成所交付之任務、考評不佳等不能勝任工作之事由。原告則以前情否認被告所舉之事由，並列舉原告任職被告公司期間所為之具體奉獻，以證明其於客觀上及主觀上均無不能勝任工作之情事（詳如事事欄原告陳述所載），則本院所應審酌者為依原告所擔任之職務，依上開標準，是否堪認原告確不能勝任工作而構成解僱事由？⒈依被告公司提出之徵才公告，以及原告之應徵履歷表所載（見本院卷第四十
七至第五十二頁），原告所應徵者為「人事專員」，而依被告徵才公告中「人事專員」所應具備者為人事管理、教育訓練規劃經驗者；而原告所提出之應徵履歷表所附自傳亦載明其能為被告公司提供人事、總務、教育訓練及涉外事務等多方面之職能。而原告錄取後，亦因而獲派任為總務課長之職務，且原告之職責除一獲總務之工作外，尚有外勞管理、教育訓練等項目，亦為兩造所不爭執，自堪信屬實。則本院自得以原告擔任總務課長職務，是否於人事及總務工作、外勞管理、教育訓練等職務方面確有不能勝任工作之情事？⒉被告指稱原告在人事、總務工作方面未具備應有之管理溝通能力及有未善盡
職守情事；在外勞管理方面亦未具備應有之專業管理能力，並以下列事例為證（茲舉其大要，詳見事實欄所載）：⑴被告公司於七十六年即已設立，各項人事管理辦法、資產管理辦法、工作規則等制度早經多次版本更新而建立完整之體系，嗣被告公司股票因申請上市事宜，為配合證期會上市要求，被告公司乃責成各部門分別就其部內規章依一定格式加以繕打製作，由於此純屬現有文書之整理、繕打工作，唯獨原告所屬總務課，其身為總務課主管，因管理能力不足，不知如何分派工作，凡事均事必躬親，竟自己從事打字、整理此等雜項工作，而無法責成下屬辦理之外，甚者原告「親自整理」之各項辦法，亦經主管再三修改始得適用。⑵原告既擔任總務課長，負責總務相關工作，因此，就固定資產進行盤點、循環測試等，本即屬其例行性工作，而被告公司名下所有汽車，應由原告於每次盤點時加以確認，並確實保管相關車輛之出廠登記證、車籍牌照資料、進口完稅證明等相關文件，然被告公司九十一年六月份出賣部分車輛時，原告竟無法提出相關車籍資料，甚者更推稱非其經手購入，而無法尋得相關登記資料等情，惟其時原告至被告公司服務已歷經三年，期間已經多次定期盤點工作，竟不知其所掌管固定資產之登記資料有遺失情形，實非負責之態度。⑶九十一年四月二十六日台中市環境保護局至被告公司稽查時，即由原告負責接洽處理，嗣原告於九十一年五月八日收受台中市政府之處分書後，其應於三十日內提出訴願，然原告竟遲誤訴願期間而遭駁回在案。⑷原告與主管及其他單位平行主管，均溝通不良，導致各部門主抱怨連連，又原告領導、溝通、管理方式不當，所以下屬的司機、清潔工常常有爭執，亂成一團。⑸九十一年七月間，被告公司副總經理就公司隔間的問題，二個禮拜內交代原告三次要將隔間板的保護膜拆除，但原告都沒有處理，以及九十一年二、三月間公司要吊機台，主管人員都已經事先向原告告知要聯絡吊機台事宜，但是當天原告都表示未受通知，所以沒有處理而延誤業務之進行。⑹九十年三月的時候，董事長要求取消出差辦法中原有的關於到國外出差膳雜費八折的規定，此屬原告應負責的事項，但一直拖到九十年九月，原告始完成。⑺在外勞管理方面，原告未具備外勞溝通及管理能力，無法擔負外勞管理之職責，且屢與外勞及仲介公司發生爭執，故而自八十九年七月間被告第一次派原告赴菲律賓挑工後，即因表現不佳，未再派原告從事該項工作等情。惟原告否認上情，並以其領有專業人員證照，足證確有專業能力等前情置辯（詳見原告事實欄所載）。
⒊惟查：
⑴證人即原告之主管林中適到庭證稱：（原告被資遣的原因？）原告本身是
管理部的總務課長，但是本身並不能勝任這個工作．．．，外勞管理部分，原告本來應具備與外勞溝通的能力，但是他並沒有具備這樣的溝通能力，所以都還要透過仲介公司居間處理，因此衍生公司的困擾，在九十一年一月的時候公司管理部跟外勞與仲介公司有開協調會，一開始的時候原告因為和仲介公司發生口角而憤而離席，當初證人是會議主持人我有跟原告講說他不應該這樣做，總務方面，因為必須要調動司機及清潔工，但是原告跟他們也常常發生口角，常常都要我出面協調，且公司裡面廠房設備及門窗的維修應由總務課負責，且公司裡有維修部門可以處理，但因為原告跟其他部門的相處不好，所以就必須要總務課的其他員工來處理，但是原告都自己處理，所以我們認為他不適任主管職務，在人事管理部分，原告必須熟悉公司內部的人事薪資管理辦法，但是多次會議中，我們問及原告相關的辦法時，原告都不清楚，綜上所述，所以我們認為原告不具備總務課長的工作能力，又無法跟其他部門溝通協調，所以就列在九十一年資遣名單上面。．．．（原告是否有負責固定資產的盤點工作？）有，例如在九十一年間公司要賣車，原告應該要妥善保管車子的車籍資料及完稅資料，但當時原告表示車子不是在他任內所買進，所以那些資料為什麼不見了他不知道．．．，另被告有責成原告要做整理公司的規章，原告可以請總務專員及人事專員來做，但是他都自己做，但我們認為他既然是課長就應該要責成下面人員去做，所以證明他管理能力不佳．．．，（原告被資遣前，是否有與原告溝通，要原告改變工作態度？）我先前多次提醒原告，最後一次是在九十一年八月的時候我有提醒原告，他的工作態度在這樣下去的話很危險，但是原告的回覆是說他自己知道自己事情做的怎麼樣，如果做的不好的話他自己會走等語（見本院九十二年四月二十九日準備程序筆錄）。又證人即原告之主管林恩舟到庭證稱：關於公司隔間的問題，我在九十一年七月於二個禮拜內交代原告三次要將隔間板的保護膜拆除，但原告都沒有處理．．．；各單位主管都有向我反應原告不適任，我先前在九十年十二月的時候曾向董事長和特助請他們再給原告一次機會，我們有通知他要如何改善，九十一年上半年至少告誡他三次，但是原告仍未改善，所以我們最後採取這樣的處理．．．；九十一年二、三月間公司要吊機台，主管人員都已經事先向原告告知要聯絡吊機台事宜，但是當天原告都表示未受通知，所以沒有處理．．．；原告領導能力不足，溝通技巧不佳，除多次向我反應其底下員工有問題，也和司機及清潔工偶有口角與爭執，停車問題，原告也跟他屬下及司機人員大吵大鬧，所以原告不具管理能力等語。又證人即被告公司之財務部副理于怡萍到庭證稱：我在出差費用的申請與報銷以及管理部所訂定相關辦法由財務部支出相關費用，另外管理部下面的人事經辦，負責複核員工的出勤紀錄，由我來核算薪資，使我業務上會與原告接觸，如關於國防役申請，我在九十一年四月二十四日向公司建請是否申請國防役男乙事，公司認為有這樣的考量與需求，公司有告訴原告說要去辦理申請國防役男到公司服務，管理部的經理請原告處理這件事，另補充說明國防部役男的申請是從九十年下半年度第一批開始，九十一年度才開始有的，原告就代表我們公司與關係企業大陽科技到台北受訓，九十一年七月二十四日原告到我辦公室，他拿上課的文件告訴我說大陽科技營收不足不能申請國防役，但是就我的瞭解，是可以申請的，就這件事情我跟原告溝通了二、三十分鐘，但原告還是堅持不行，我向原告表示這件事情由我對大陽負責，但原告當場除要求要我發Ｅ─ＭＡＩＬ證明，及表示這樣他很窩囊，事實證明大陽公司可已申請到國防役，而且有二位；關於公司的出差辦法，由管理部制定財務部執行，在九十年五月二十四日的時候，原告通知出差的人員，出差人員的膳雜費可比照主管支領，但這跟公司的出差辦法不符，所以我們在六月五日之前的時候請原告向主管及制定規則權責單位確認，但原告就直接表示這個辦法可以擴大解釋，我們以為原告是已經確認，所以就如此執行，但是到了六月五日原告通知我們說不行，為了這件事情，財務部必須將之前溢發的金額追回，還要向員工解釋，這樣造成我們很大的困擾，原告並未將其身為員工及上級間溝通橋樑的角色扮演好；九十年三月的時候，董事長要求取消出差辦法中原有的關於到國外出差膳雜費八折的規定，其中一個收件人也包括原告，可是同年的九月二十四日，原告用電子郵件的方式要求我，採用新制（不打折扣）的辦法去執行，但當時有兩個困擾，一、從三月到九月出差辦法應該修改，但是都沒有修改，二、管理部應該是以公文公告的辦法處理，而不是以電子郵件的方式通知。這些事情發生之後，我有跟原告的上級主管反應過，都必須由上級林經理介入處理，事情才能比較順利等語。又證人即原告之主管邱東泉亦到庭證稱：我擔任原告主管（管理部經理）是在八十九年十月開始，一直到九十一年一月，大概一年多的時間，九十年間關於引進申請外勞業務的文件處理部分，原告認為我們不應該切結或填具符合條件的文件，當時我就表示那文件給我簽名處理，原告當天下午就發一個電子郵件給董事長直接表達他對這件事情反對的立場，董事長又把這封郵件轉給我，所以我認為原告會越級報告，他事情不應該這樣做．．．；我認為原告的課長應具備溝通、領導、管理的能力，但是原告領導、溝通管理方式不當，所以下屬的司機、清潔工常常有爭執，亂成一團．．．；另外外勞管理的業務，原告跟仲介公司之間，因為要求降低仲介費等問題，原告會自行發存證信函給仲介公司，跟仲介公司鬧得很不愉快，結果後來公司下令原告不准再這樣做，後來事情才沒有鬧大，在每次的衝突，我都會告訴原告如果有意見應該要具體提出溝通，在九十年十月到十二月間，我已經因為多次與原告溝通改善未果，所以我已經建請董事長資遣原告，那時是因為林副總認為再給他一次機會，所以沒有當時就資遣他等語。（以上證人林恩舟、于怡萍、邱東泉之證詞見本院九十二年五月二十二日準備程序筆錄）。
⑵按證人為不可代替之證據方法，如果確係在場聞見待證事實，而其證述又
非虛偽者，縱令證人與當事人有親屬、親戚或其他利害關係，其證言亦非不可採信，最高法院著有五十三年台上字第二六七三號判例可資參照。查前開證人或係原告之直接或間接主管，或係平行單位之同事，對於原告之工作表現，自知之甚詳，原告雖以上開證人均係被告公司之職員，認其證詞有偏頗之虞而不足採信云云，尚不足採。則由上開證人林中適、林恩舟、邱東泉、于怡萍之證詞，參以被告所提出之臺中市環境保護局函、行政院環境保護署訴願決定書、臺中市環境保護局環境稽查工作紀錄、臺灣高等行政法院九十一年度訴字第八六七號裁定等證物（參見被告提證十六、
二十六、三十一至三十四號證物），足信被告指稱原告未具備主管應有之管理能力、溝通能力及有遲誤訴願期間等未善盡職守等情事，尚非無稽。本院並審酌證人林中適到庭證稱：（被告公司在九十一年間曾經做了什麼樣的公告來淘汰員工？）九十一年二月間的時候，董事長用Ｅ─ＭＡＩＬ通知所有員工要以工作表現作為考核或淘汰員工，到九十一年七月底八月初由管理部將董事長的指示打成公告公布出來，這些文件就如同被證七所示；（被告公司在九十一年度是否有資遣若干員工？有多少人？）依據被證八的資料，我們在九十一年的時候資遣了十九個人，如同被證八所示之十九位員工。（見本院九十二年四月二十九日準備程序筆錄），證人林中適並提出上開被告公司有關淘汰員工之公告及資遣人員建議表一份在卷可參（見本院卷第一宗第七六至七九頁），由此足見被告公司確已事先將淘汰員工之標準公告週知，再由前開證人林中適、林恩舟、邱東泉之證詞以觀，原告之相關主管亦將原告工作表現不佳之情事，事前告知原告促其改善，則對於原告而言，被告應已善盡告知義務。又被告公司於同一年度總共資遣十九名列入資遣名單之不適任員工，並非僅資遣原告一人，亦可見被告公司乃一體適用資遣標準，則難認被告公司係單純針對原告而為解僱。再者，依本院命被告提出與原告相職等職務員工之考核及調薪比較表（見本院卷第三宗第一五○頁），原告自八十八年上半年至九十一上半年之考核及調薪，亦確實較其他人為低，且其九十年下半年及九十一年上半年之考核成績亦分別為七十一分及七十八分均不足八十分，且均未獲得調薪，由此亦可證明原告之工作表現亦確實無法達到被告要求之平均水準。而原告所擔任者為被告公司之總務課長主管職務，依其職務性質，自應具備一定之管理能力、溝通能力，被告以原告未具備主管應有之管理能力、溝通能力及有未善盡職守等情事，認其已符合不能勝任工作之要件，應屬合理。
㈢綜合上述，本件被告指稱原告有上開不能勝任工作之情事，且被告之具體解僱
行為亦無客觀上顯然違反誠信原則，或顯有歧視性，或為規避勞基法應有之給付義務等情形，則被告本諸其良知所為之工作上應符合能力之評價標準，且已事先讓員工有所預見知悉而一體適用，況且本件被告確已依法給予原告勞基法上應有之預告工資及資遣費，此亦為原告所不爭執，本院因認被告以勞基法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由資遣原告，應為適法。
六、又原告主張依勞動基準法第二十九條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。查原告於九十年度始終在職，且全年並無過失，依據上開法條規定，即應發放紅利予原告。且被告公司於八十九年度以及九十年度除外籍勞工以及工作未滿一年之員工外，其餘員工均能獲得配發股票紅利，非如被告所言於八十九年度以及九十年度僅有百分之七十二以及七十五之員工獲發股票紅利，且據原告所知，與原告之年資、職位相近之中階主管至少可獲發三萬五千股之被告公司無記名股，爰請求被告發給九十年度之員工股票紅利三萬五千股及其嗣後之股票孳息等語。經查：
⑴按員工分配股票紅利乃公司為犒賞員工努力工作之辛勞，並藉以激勵員工能在
職位上繼續努力，以創造公司利潤，其性質類同獎金而為恩惠性給與，且一般而言，員工分配股票紅利，乃視員工整體工作表現、工作能力、主管評價及對公司之貢獻度而定，且被告公司是否要配發原告股票紅利及可分配數額如何，亦屬被告公司內部自治事項，此有經濟部七十九年六月八日商二○九七一七號、八十九年四月十三日商00000000號函在卷可參（見本院卷第一宗第
一六五、一六六頁）。又事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文，而本條所謂之「獎金」，非必專指「年終獎金」（司法院第十四期司法業務研究會研討結論參照）。再按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第一條亦有明定，是勞基法第二十九條雖應解為強制規定，惟究係給付獎金或給付紅利，則雇主有選擇權，雇主如已給付獎金或紅利，應認已合於勞基法第一條所訂之最低標準，即難謂有何違法之處，除勞動契約有明定或雇主另有同意外，勞工自不得再主張依據該條規定請求另一給付。又按股息及紅利之分派，除章程另有規定外，以各股東持有股份之比例為準。章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。章程得訂明員工分配股票紅利之對象，包括符合一定條件之從屬公司員工，公司法第二百三十五條第一項、第二項及第四項固亦定有明文。又原則上「公司有盈餘」為股息及紅利分派之要件，而股息及紅利分派之時期，依公司法之規定，盈餘之分派，須於每營業年度終了，盈餘分派議案經股東常會通過後，始得為之，公司法第二百二十八條第一項第七款、第二百三十條第一項、第一百八十四條第一項後段及第一百七十四條亦分別明定。另股息及紅利分派之方法，原則上為現金分派，例外為股份分派，公司法第二百四十條第一、四項亦定有明文，而「股息」及「紅利」既然並列，自應將該二者等同處理，始符立法之真意，亦即依公司法第一百六十五條第一項及第二項「股份之轉讓，非將受讓人之姓名或名稱及住所或居所，記載於公司股東名簿，不得以其轉讓對抗公司。前項股東名簿記載之變更，於股東常會開會前三十日內，股東臨時會開會前十五日內，或公司決定分派股息及紅利或其他利益之基準日前五日內，不得為之。」規定，公司決定分派股息及紅利或其他利益之基準日前五日，為股份轉讓之閉鎖期間，則股息分派對象應以除權基準日股東名簿上記載之股東為準；至於員工紅利之分配基於同一法理，其分派對象自亦應以除權基準日現職員工為準。是公司法第二百三十五條股息及紅利之分派對象，應以除權或除息基準日股東名簿上記載之股東及現職員工為準。
⑵本件被告於九十一年二月給付原告九十年度之年終獎金十萬二千一百七十三元
，此有被告提出之年終獎金薪資單一份，在卷可稽（見本院卷第三宗第一三九頁），則依前開所述，被告既已依勞基法第二十九條之規定給付原告等年終獎金，已符合勞基法第一條所定之最低標準。至於員工紅利之給付，則應適用公司法之相關規定及參照經濟部之相關函釋，即公司法第二百三十五條中之股息及紅利之分派對象，應以除權或除息基準日股東名簿上記載之股東及現職員工為準，則本件被告抗辯其九十年度之除權除息基準日為九十一年九月三日，而原告在九十一年八月三十日業已去職，在除權除息基準日已非現職員工，並不符合該條件，故原告不得據以請求給付員工紅利等語，為屬可採。
七、綜合前述，本件原告先位請求之主張均無可採，應以被告抗辯為屬可信。從而，原告先位請求⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告大立光電股份有限公司普通股股票三萬八千五百股。⒊被告應給付原告一百十四萬四千元，及自民國（下同）九十三年五月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒋被告應給付原告十七萬五千元，及自九十二年九月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均為無理由，應予駁回。
八、再被告於九十一年八月三十日以勞基法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由資遣原告，經本院審酌後並無違法之處，且兩造間既有勞動契約存在，則縱若被告之解僱不合法，亦應以勞動契約之法律關係加以處理，原告據以主張被告資遣係侵權行為，自不可採。又被告已應原告要求於九十一年九月十三日掛號寄發離職證明書，為兩造所不爭執，雖原告認為離職證明書之格式不符其需求，然被告亦表明原告可自備其他格式之離職證明書由被告出具，則原告據以主張被告出具之離職證明書乃故意阻撓其生計云云，亦無足採。再原告另主張被告違法資遣原告後，又以不實原因對外說明，例如對外散布原告遭資遣係因原告拿證照私借第三人鄉林公司云云，使公司同仁及業界對原告之職業道德、專業素養產生質疑和誤解，嚴重損及原告清白名譽，造成原告精神痛苦云云，惟上開事實業為被告所否認，且被告解僱原告並無不法，原告對上開事實亦未能舉證以實其說，自難信為真實。從而，原告主張依據民法第一百八十四條、第一百九十五條備位請求被告給付⒈相當於九十一年度應分配之三十五張股票紅利價值計六百四十七萬五千元。⒉往後八年之薪水損失，計六百一十八萬二千四百元。
⒊精神損害賠償四百萬元，共計被告應給付原告一千六百六十五萬七千四百元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，亦為無理由，應予駁回。又原告先位及備位之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，併予駁回。
九、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
結論：本件原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 五 月 二十一 日
臺灣臺中地方法院勞工法庭~B審判長法 官 張瑞蘭~B 法 官 李悌愷~B 法 官 洪堯讚右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十三 年 五 月 二十一 日~B 法院書記官