臺灣臺中地方法院民事判決 九十三年度勞簡上字第五號
上 訴 人 迪迪國際實業有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 乙○○被 上訴人 甲○○右當事人間請求損害賠償等事件，上訴人對於民國九十二年十一月二十一日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭九十二年度中勞簡字第四八號第一審判決提起上訴，本院於民國九十三年四月二十三日言詞辯論終結，判決如左：
主 文原判決關於命上訴人給付超過新臺幣壹萬貳仟陸佰伍拾陸元，及自民國九十二年八月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分，及該部分假執行之宣告，暨除確定訴訟費用之裁判均廢棄。
右廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第一審（除確定部分外），及第二審訴訟費用由被上訴人負擔十分一，餘由上訴人負擔。
事 實
甲、本訴方面：
一、上訴人方面：上訴人未於言詞辯論期日到場，依其於準備程序所為之聲明及陳述如下：
㈠、聲明：⒈原判決廢棄。
⒉右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）七十萬零三百零四元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⒊願供擔保請准宣告假執行。
㈡陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
⒈依兩造於民國九十二年二月二十二日所訂立僱傭契約（下稱系爭契約）第四條約
定：「工作時間：乙方工作時間每日為十二小時，亦即基本工時八小時，加班四小時，計十二小時，每月休假六日。」足徵兩造約定工時部分雖約定每日十二小時，惟上訴人並未因此否認加班工時之薪資，且上訴人亦未強迫被上訴人加班滿四小時，此有被上訴人之出勤表可證。再者，有時亦係被上訴人自願留下加班，並非上訴人藉詞要求被上訴人延長工時，更無不給加班費之情。反之，被上訴人指訴上訴人經常藉詞將被上訴人留下加班，未見其提出證據以實其說，原審遽以被上訴人之空言而為有利被上訴人之認定，顯有違誤。
⒉被上訴人稱上訴人未排定休假日，且令被上訴人超過七日未休假云云，亦非實在
，查上訴人於原審提出被上訴人於九十二年二月及三月之出勤表，證明被上訴人分別於九十二年二月二十三日及九十二年三月二日已排定休假完畢，上訴人並無拒絕給予休假之情事。另關於員工之休假約定每月排定六日，而被上訴人未於九十二年二月二十八日排定休假，且依勞動基準法第三十九條之規定，國定假日並非不得上班，僅係薪資給付不同而已，核與系爭契約無違，故當日被上訴人仍須到職上班，詎原審竟以系爭契約第四條未明示包含勞動基準法第三十七條之法定休假日，僅指勞動基準法第三十六條之「例假」，而不包含同法第三十七條之法定休假日，而認上訴人違反勞動基準法第三十七條休假規定，實非適當。
⒊原審逕以認定上訴人提出之四則登報廣告，就門市人員工作內容為「門市銷售及
業務」，不包含電話訪問云云，惟該證物其中一則之內容為電訪員，且於九十二年三月五、六、七日登載於自由時報，被上訴人早於九十二年二月二十一日到職，並非被上訴人應徵時之廣告內容，被上訴人張冠李戴，迄今亦未提出應徵時之廣告內容以實其說，原審判決顯有違誤。退步言，縱認被上訴人應徵之廣告內容有門市人員及電訪員二項，並不代表門市人員之工作內容不含電話訪問之工作，依系爭契約第二條，就工作項目約明為乙方（即被上訴人）願接受甲方（即上訴人）之員工守則相關規定及指揮監督，由甲方按照工作需要隨時調派。系爭契約就工作項目未逐一規定，核與常情無違，且電話訪問係為追蹤客戶使用狀況，提昇公司售後服務之形象，何能稱此係「無故增加勞動契約內容」？再者，被上訴人如不同意此工作內容，大可於知悉後即主張終止系爭契約，豈有遲至九十二年三月八日先行口頭請病假，嗣才於九十二年三月十日以存證信函表示契約內容增加，進而主張終止僱傭契約，此舉顯與常情事理相違，被上訴人主張電話訪問係增加勞動契約內容，顯屬無據。
⒋上訴人與被上訴人簽立系爭契約後，即由訴外人潘周政及涂惠雯與被上訴人接洽
辦理投保勞健保事宜，惟因被上訴人表示伊與配偶均有投保漁保，如中途退出漁保，將導致無法領取漁保退休金，就此一事，上訴人於原審提出訴外人潘周政及涂惠雯之報告書為憑，詎料不為原審所採，如此判決誠難令上訴人甘服。縱認上訴人未強制為被上訴人加保，雖有不當，然此顯非可歸責於上訴人所致。
⒌被上訴人主張上訴人違反勞動基準法之規定為無理由，應無勞動基準法第十四條
第一項第六款之適用，已如前述，故被上訴人主張終止與上訴人間之僱傭契約，應不生終止效力。又被上訴人於九十二年三月八日無故未到職，事後雖電話表示請病假三日，惟未檢附診斷證明書，與上訴人之請假規則不符，上訴人並於九十二年三月十一日以存證信函要求被上訴人提出請假之證明文件，被上訴人未即時提出，上訴人自有權終止契約。退步言，縱認上訴人同意被上訴人請病假三日，惟被上訴人自九十二年三月十一日起未銷假上班，依勞動基準法第十二條第一項第六款規定，上訴人於九十二年三月二十日以臺中法院郵局第一一九二號存證信函為終止契約意思表示達到被上訴人時生效。是以，被上訴人無故曠職三日以上，上訴人已合法終止契約在先，兩造間已無僱傭契約存在，被上訴人稱上訴人違反勞動基準法之法定事由而終止系爭契約，顯屬無據。
⒍又被上訴人職務為專櫃營業員，僅有被上訴人一人值班，如無故曠職將造成專櫃
無法營業，則依系爭契約第十四條第一款、第十七條及第二十三條之規定，被上訴人應賠償上訴人懲罰性違約金三十萬元，以及造成上訴人之損失，如專櫃營運損失、新人報徵、職訓費用等。查因被上訴人無故曠職致上訴人受有下列損失：⑴人事廣告費用八千六百元；⑵九如店自九十二年三月七日起至五月六日止之停業損失：①店面租金三萬六千元（計算式：每月一萬八千元，以二個月計算共三萬六千元）；②水電費：六千元（計算式：每日約一百元，以二個月計算共六千元）；③營業收入損失：三十四萬九千七百零四元（計算式：以九十一年度該店每月平均營業額為十七萬四千八百五十二元，以二個月計算共三十四萬九千七百零四元）；④綜上合計為四十萬零三百零四元。⑶是以，被上訴人應給付上訴人懲罰性違約金及契約所定損失共計七十萬零三百零四元，請求如訴之聲明第二項所示。
⒎被上訴人於原審陳稱：因恐已與上訴人簽具甚為不利於被上訴人之系爭契約，為
此連日憂心、鬱悶，而感身體不適；於九十二年三月八日至醫院就醫，確定罹患適應障礙合併焦慮及憂鬱症狀，復稱上訴人以被上訴人急需工作貼補家用之際，於系爭契約加記懲罰性違約及損害賠償，藉詞被上訴人無故曠職而索取巨額賠償云云，毫無事實根據，此完全係被上訴人倒果為因，臨訟編撰之詞，不足採信。再者，精神上之疾病應屬經年累月積壓始易罹患，被上訴人自到職日起至請假日止，亦不過短短十四日，如何能致被上訴人因而罹患精神疾病，縱認被上訴人所提出之診斷證明屬實，被上訴人未提出證明其患病與上訴人間有何因果關係，是被上訴人空言指摘其身罹患疾病進而請辦病假，顯屬無據。次查，被上訴人應徵時之履歷表中健康狀況欄勾選相當健康，未勾選精神性疾病欄位，據此，若非被上訴人惡意隱匿患有精神性疾病，即屬該診斷證明有虛偽造假之情事，是被上訴人應證明該診斷證明書為真正，並證明被上訴人確有罹患精神疾病。是本件被上訴人主張上訴人違反勞動基準法等情，完全係子虛烏有，被上訴人應就其有利之主張負舉證之責。
㈢證據：除援用第一審所提證據外，並聲請訊問證人潘周政、涂惠雯。
二、被上訴人方面：㈠聲明：駁回上訴。
㈡陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
⒈上訴人終止系爭契約不合法：查被上訴人於九十二年三月八日至高雄市立凱旋醫
院就醫，診斷結果為適應障礙合併焦慮及憂鬱症狀，醫囑宜持續治療並休養二週，被上訴人於當日先口頭請假，並於九十二年三月十日晚上十時五十分以傳真方式向公司請假，符合勞工請假規則第十條規定，上訴人主張被上訴人於九十二年三月八日起至九十二年三月十日止，無故曠工三日即無理由，上訴人自不得以此終止系爭契約。
⒉上訴人確有違反勞動基準法第三十二條第二項、第三十七條之規定，查：⑴依系
爭契約第四條之約定：「工作時間：乙方工作時間每日為十二小時」，可認系爭契約所定加班時數總計已超過勞動基準法第三十二條第二項所定延長工作時間每月不得超過四十六小時之規定。⑵系爭契約第四條未明示包含勞動基準法第三十七條之法定休假日，僅指勞動基準法第三十六條之「例假」，而不包含同法第三十七條之法定休假日，上訴人主張被上訴人應於國定假日上班（即九十二年二月二十八日），自非有據。⑶依被上訴人提出之登報廣告可認定門市人員之工作內容為「門市銷售及業務」，並不包含電話訪問，上訴人私自變更勞動契約，增加被上訴人之工作負擔，即非適法，此有上訴人要求被上訴人簽立之門市電話使用授權書暨約定條款可證。⑷上訴人無故不為被上訴人投保勞健保，主張係被上訴人不願再辦理勞健保，並提出員工潘周政及涂惠雯之報告書為證，惟查訴外人潘周政及涂惠雯為上訴人之員工，其所做報告書之可信度即屬可疑，況被上訴之漁保係屬於眷屬保，並無漁保退休金之問題，上訴人此部分主張，未據其提出證據證明，顯係卸責之詞，不足採信。⑸綜上所陳，被上訴人並無違反系爭契約之事由，上訴人不得終止系爭契約，原審判決駁回上訴人之訴，於法並無不合，上訴人仍執陳詞主張，即非有理由。
⒊上訴人主張被上訴人有時自願留下加班，並非上訴人藉詞要求被上訴人延長工時
等語，與事實不合，蓋被上訴人有時出差至不熟處所，不敢冒然自行返家，依一般常情自需人員相陪伴返回高雄，故上訴人以此認被上訴人自願留下加班云云，為不實在。
㈢證據：除援用第一審所提證據外，補提迪迪公司門市電話使用授權書暨約定條款影本一件。
乙、反訴方面：
一、上訴人方面：
㈠、聲明：⒈原判決不利於上訴人之部分廢棄。
⒉右廢棄部分，被上訴人在第一審之反訴駁回。
⒊願供擔保請准宣告假執行。
㈡陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
⒈按勞工請假規則第十條後段規定，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證
明文件。上訴人固不否認被上訴人於九十二年三月八日有口頭請假，惟上訴人之員工乙○○於當時，即向被上訴人告知應依規定提出診斷證明書，並經訴外人潘周政及涂惠雯多次與被上訴人連繫，卻皆置之不理，嗣經上訴人於九十二年三月十一日以存證信函催告應依規定辦理請假，仍無下文。縱認被上訴人病假證明完備，被上訴人亦未於九十二年三月十一日返回工作崗位，上訴人於九十二年三月二十日以存證信函終止系爭契約，原審判決竟以主觀臆測，認定被上訴人已依規定完成請假云云，顯有違誤。且被上訴人遲至原審審理方才提出診斷證明書，其間未見被上訴人提出任何文件證明其已告知上訴人之請病假證明。另就被上訴人於九十二年三月十日晚上十時五十分以傳真方式遞送請假單，其上未經上訴人簽名核准，綜上，被上訴人之病假手續並未完備，是九十二年三月八日起，應以曠職論不得計薪，原審判決卻認病假三日以薪資折半發給，尚有未洽。
⒉退步言，如認被上訴人請求為有理由，則上訴人主張以本訴所應得之款項抵銷之。
㈢證據：援用第一審所提證據。
二、被上訴人方面：㈠聲明：駁回上訴。
㈡陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：上訴人確有違反勞動基準法
第三十二條第二項工時限制、第三十七條休假規定、增加勞動契約內容及不為被上訴人辦理勞健保等違法情事，被上訴人自得依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，不經預告而終止系爭契約，已如前述，則兩造間之系爭契約自九十二年二月二十一日接受訓練時起至九十二年三月十一日止，共十八日，上訴人應給付前開十八日薪資予被上訴人。並依上訴人提出之九十二年三月十一日存證信函，已足認上訴人在九十二年三月十日前已得知悉被上訴人未到職工作，且與被上訴人取得連繫，是被上訴人既已於九十二年三月八日口頭請假，自仍應依勞工請假規則第四條第二項規定，折半發給此三日之薪資。從而，原審判令上訴人給付一萬二千八百七十八元及自反訴狀繕本送達上訴人翌日即九十二年八月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，其判決並無任何不當，上訴人提起上訴請求廢棄，顯無理由。
㈢證據：援用第一審所提證據。
理 由
甲、程序方面：本件上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第三百八十六條所列各款情形，爰依被上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。
乙、實體方面：
、本訴部分
一、上訴人起訴主張其自九十二年二月二十二日僱用被上訴人，在上訴人設立之專櫃門市服務。惟被上訴人於九十二年三月八日因病請假三日後，竟自九十二年三月十一日起無故曠職。按被上訴人職務為專櫃營業員，僅有被上訴人一人值班，如被上訴人無故曠職將造成專櫃無法營業，則依系爭契約第十四條第一款、第十七條及第二十三條之規定，被上訴人應賠償上訴人懲罰性違約金三十萬元，以及⑴人事廣告費用八千六百元；⑵九如店自九十二年三月七日起至五月六日止之停業損失：①店面租金三萬六千元；②水電費：六千元；③營業收入損失：三十四萬九千七百零四元，合計為四十萬零三百零四元。是以，被上訴人應給付上訴人懲罰性違約金及契約所定損失共計七十萬零三百零四元等語。被上訴人否認其有無故曠職三日之情形，反而上訴人有違反勞動基準法第三十二條第二項關於工時之限制、同法第三十七休假之規定、無故增加勞動契約內容及不為被告辦理勞健保等違法情事，致被上訴人連日憂心鬱悶，致精神及身體深感不適，於就醫時，因醫師認為上訴人公司有異，建議被上訴人至當地勞工局申訴後，確認兩造間之僱傭契約有違反勞動基準法之情形，故於同年三月十日向高雄市勞工局提出勞資調解申請，同時以存證信函不經預告，通知上訴人終止兩造間之勞動契約，上訴人再請求被上訴人給付懲罰性違約金及損害賠償自屬無據等語資為抗辯。
二、上訴人主張其自九十二年二月二十二日僱用被上訴人，在上訴人設立之專櫃門市服務。被上訴人於九十二年三月八日因病請假三日後，自九十二年三月十一日起亦未到公司上班，另上訴人於應徵之初，曾表示要為被上訴人辦理勞健保，因被上訴人表示其配偶已加入漁保，其本身參加附屬眷保，會造成重複保險之問題，故而上訴人未為被上訴人辦理勞健保等情，提出僱傭契約書及潘周政及涂惠雯之報告書為證，並為被上訴人所不爭執，堪信屬實。
三、按勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第六款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：勞工無正當理由曠工，繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止契約，最高法院八十四年度臺上字第一二七五號判決意旨參照。查被上訴人因環境適應障礙合併焦慮及憂鬱症狀，於九十二年三月八日至高雄市立凱旋醫院就醫，醫囑宜持續治療並休養二週一節，業據被上訴人提出診斷書二紙在卷足證，則縱果如上訴人所主張被上訴人遲至九十二年三月十日晚上十時五十分才以傳真方式向公司請假，同年月十一日以請假單請假，且未檢附診斷證明書，與上訴人之請假規則不符，亦不能認被上訴人於九十二年三月八日起至同年月十日止計三日未到職工作係無正當理由，上訴人主張此三日被上訴人無正當理由曠工，要無可採。再者，前揭診斷書既記載：被上訴人因環境適應障礙合併焦慮及憂鬱症狀等語，顯見被上訴人因環境變化因素併合導致焦慮及憂鬱症狀，則被上訴人初至上訴人公司擔任工作，因工作環境變化導致焦慮及憂鬱症狀，亦不無可能，上訴人以精神上之疾病應屬經年累月積壓始易罹患云云，即與上情不符，是上訴人據此主張被上訴人惡意隱匿患有精神性疾病、及該診斷證明有虛偽造假之情事云云，亦不足採。
四、次按雇主違反勞動契約或勞工法令損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款定有明文。又勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時；前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時；勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，勞動基準法第三十條第一項、第二項、第三十二條第一項、第三十六條、第三十七條亦分別定有明文。經查：１、依系爭契約第四條之規定「工作時間：乙方工作時間每日為十二小時，亦即基本工時八小時，加班四小時，計十二小時，每月休假六日。若因甲方業務需要，或因工作進度問題需另行加班，得要求乙方加班之，加班費依規定計發。」是依照每月只休六日計算，被上訴人每月需工作二十四日，每日基本工時八小時，及加班四小時，是被上訴人每月之延長工作之時間即高達九十六小時（若以工作日數最少之二月，亦需工作八十八小時），可認系爭契約所定加班時數總計已超過勞動基準法第三十二條第二項所定延長工作時間每月不得超過四十六小時之規定。２、上訴人主張被上訴人於九十二年二月二十一日受僱起，於同年二月二十三日及三月二日均有排休假，提出被上訴人之打卡紀錄二份，堪信為真，是參酌被上訴人實際工作之時間至同年三月六日，前後共十五日，已有休假達二日，尚難認為違反勞動基準法每七日中至少有一日之休假日之規定，參酌系爭契約第四條僅約定「每月休假六日」，並未明示包含同法第三十七條之法定休假日，解釋此六日應指勞動基準法第三十六條之「例假」，而不包含同法第三十七條之法定休假日，至於九十二年二月二十八日係國定假日，然被上訴人實際到職上班，並未向上訴人表示異議，足見被上訴人同意於該法定休假日上班，依照勞動基準法第三十九條之規定，僅得請求雇主發給加倍之薪資，要難據此指摘上訴人違反勞工法令。３、被上訴人雖又辯稱其所應徵之工作名稱為門市人員，被上訴人表示工作內容僅為與客戶接洽、電話訪問及派報等工作另有人處理，且因當時原告亦有誠徵電話訪問人員，被告卻於任職後，強要被告做電話訪問，否則就扣款，顯有增加勞動契約內容云云，惟查，即使上訴人於應徵時告知被上訴人所應徵之工作名稱為門市人員，被上訴人表示工作內容僅為與客戶接洽，電話訪問及派報等工作另有人處理屬實，惟查，上訴人雖授權被上訴人使用門市電話，然其內容係約定：被上訴人應負保管責任，並於離職時或變更保管人時將電話移交回公司，且電話使用需為公務使用及個人必要之通話內容，每月帳單金額不得超出五千元，如違反上開規定需接受公司處分外，並扣除補助該電話之款項，且視同懲罰性違約金等語，此可參照被上訴人所提出之門市電話使用授權書暨約定條款一份附卷可參，足見上訴人授權被上訴人使用電話之內容，仍限於與被上訴人工作有關之事項，甚且有限制其最高金額，違反者始需扣款，並非約定不做電話訪問，即扣款，本院參酌被上訴人所從事之工作內容雖屬門市部門與客戶接洽之工作，然其因工作需要以電話追蹤客戶使用狀況，提昇公司售後服務之形象，尚難認為係增加工作內容，更何況被上訴人實際上亦同意簽立門市電話使用授權書暨約定條款，是被上訴人於此所辯，應非可採。４、被上訴人辯以上訴人無故未為其投保勞健保一節，如前所述，本件上訴人於僱用被上訴人之初，即曾主動表示要為被上訴人辦理勞健保之時，乃因被上訴人表示其配偶已加入漁保，其本身參加附屬眷保，會造成重複保險之問題等語，顯見被上訴人並無放棄其原所享有之漁保權益意思，故而上訴人因此未為被上訴人辦理勞健保，乃為顧及被上訴人之權益使然，被上訴人據此指摘上訴人違反勞工法令，致生損害其權利云云，顯有違誠實信用之原則，要非可採。
五、綜上所述，上訴人主張被上訴人有無正當理由連續曠職三日之情形，尚非有據，而被上訴人抗辯上訴人違反勞動基準法第三十二條第二項工時規定之限制，致有影響其權利之虞部分，為屬有據，從而，被上訴人以此為由，於九十二年三月十日以存證信函不經預告，通知上訴人終止兩造間之勞動契約，上訴人亦自承於翌日收到終止契約之通知，是兩造間之勞動契約自生終止勞動契約之效力，則系爭契約既經被上訴人合法終止，上訴人再依據系爭契約書第十四條第一款及第十七條、第二十三條之約定，請求被上訴人給付七十萬零三百零四元，及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息，自無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回假執行之聲請，並無不合，上訴意旨，指摘原判決不當，求予廢棄改判，應予駁回。
、反訴部分：
一、被上訴人起訴主張其於上訴人公司任職，約定月薪二萬三千元，自九十二年二月二十一日接受訓練起至三月十日止，共十八天，雖被上訴人既於九十二年三月八日口頭請假，自仍應依勞工請假規則第四條第二項規定，折半發給此三日之薪資。是被上訴人自應得請求給付薪資一萬二千八百七十八元及自反訴狀繕本送達上訴人翌日（即九十二年八月一日起）至清償日止，按年息百分之五計算之利息。上訴人則以被上訴人於九十二年二月二十二日起至上訴人公司上班，同年三月八日起即無故曠職，且業經上訴人終止僱傭契約，其請求同年二月二十一日至三月十日之薪資，顯有未洽。退步言，如認上訴人請求為有理由，則上訴人主張以本訴所應得之款項抵銷等語置辯。
二、經查，被上訴人主張上訴人公司任職，約定月薪為二萬三千元，並於九十二年三月八日以口頭向上訴人請假等情，為上訴人所不爭執，堪信屬實。
三、本件如前所述，兩造間之勞動契約既因上訴人違反勞動基準法第三十二條第二項工時規定之限制，致影響其權利之虞部分，已經被上訴人於九十二年三月十一日合法終止，且上訴人前揭本訴之請求為無理由，已如前述，從而，被上訴人請求終止契約前之薪資自屬有據，惟按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第十條定有明文，被上訴人主張因病固於同年三月八日口頭開始請假三日，並為上訴人所不爭執，此三日之薪資，自仍應依勞工請假規則第四條第二項規定，折半發給。復查，被上訴人之月薪為二萬三千元，換算為日薪每日為七百六十七元，是以此為計，被上訴人所得請求之薪資應為一萬二千六百五十六元（即767X(15+0.5+0.5+0.5）=12656，元以下四捨五入）。至於上訴人本訴部分之請求既無理由，其主張以本訴所應得之款項抵銷被上訴人前揭請求云云，尚非有據。
四、綜上所述，被上訴人基於終止前之勞動契約關係，請求上訴人給付一萬二千六百五十六元，及自反訴狀繕本送達上訴人翌日（即九十二年八月一日起）至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為屬有據，逾此請求部分，則屬無據，應予駁回，上訴人就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並依職權宣告假執行，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
丙、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
丁、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第四百四十九條第一項、第三百八十五條第一項前段、第七十九條、第四百六十三條，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 五 月 七 日
臺灣臺中地方法院民事第三庭~B審判長法 官 張 瑞 蘭~B 法 官 李 悌 愷~B 法 官 許 石 慶右正本證明與原本無異本件不得上訴中 華 民 國 九十三 年 五 月 十一 日~B法院書記官