臺灣臺中地方法院民事判決 九十三年度勞訴字第四七號
原 告 巧豐資訊股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 甲○○被 告 丙○○訴訟代理人 湯寶凝 律師右當事人間給付懲罰性違約金事件，本院於民國九十三年十二月十五日言詞辯論終結，判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣陸萬元，及自民國九十三年七月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項原告勝訴部分得假執行，但被告如以新台幣陸萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、聲明：
一、原告方面：㈠被告應給付原告新台幣（下同）六十三萬四千一百十四元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
㈡訴訟費用由被告負擔。
㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告方面：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
㈢如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
貳、陳述：
一、原告方面：㈠兩造於民國（下同）九十二年八月一日簽訂勞動契約書，僱傭期間自九十二年
八月一日起至九十七年七月三十一日止，計五年，雙方議定每月工資三萬四千八百元，另依工作績效及各項獎金、津貼、加給給予所得，其每月總所得議定為五萬元，其項目與給與計算方法由原告另訂立之，薪資細目若有變動，依其變動後之規定辦理。
㈡按兩造簽訂之勞動契約第一條第二款約定「甲方（按即原告）自九十二年八月
一日起雇用乙方（按即被告），至九十七年七月三十一日止，計五年，試用期間九十天，試用期滿考核合格得繼續僱用，任用辦法由甲方另訂之。‧‧‧合約期滿僱用關係終止，此時雙方可另行換約。合約未到期，乙方不得中途離職，違者乙方應付其最近一年年薪資總額之二倍為懲罰性違約金。」查原告係以被告連續曠職三日以上，依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，終止與被告之勞動契約，而被告又係在合約期滿前無故中途離職，則被告自應賠償原告依上開約定之懲罰性違約金。本件被告僅任職約六個半月，其六個半月之薪資總額三十萬三千五百五十七元，其二倍之懲罰性違約金為六十萬七千一百十四元。
㈢按依原告公司所訂立之業務管理辦法施行細則第六點「獎懲」規定：「業務同
仁月目標達成率高於100%以上時，每多10%記一支嘉獎，月目標達成率低於100%以下時，每少10%記一支警告，於年終時，可功過相抵，剩餘每一支嘉獎頒發獎金壹仟元，每一支警告罰金壹仟元。」被告自九十二年八月一日起至九十二年十二月三十一日止，業績均未達到標準，而由原告施以警告達四十六支，依業務管理辦法施行細則本應罰款四萬六千元，惟原告僅先行罰款一萬九千元，並於九十三年一月份之薪資予以扣除，餘二萬七千元尚未扣抵，爰一併請求。又上開施行細則，並未約定公司應於年終一次扣除「罰金」，復未規定公司應行使賞罰權利期限，故公司於年終時依計算之結果，即對受罰員工取得「罰金」請求權，而對應獎勵員工負有給付「獎勵金」之義務。又本件原告公司之懲罰權業已行使，於九十三年一月僅扣除一萬九千元，係為避免一次全部扣罰完畢，被告家計受影響，設想之周兼顧情理。
㈣本件原告請求之金額總計為六十三萬四千一百十四元。
二、被告方面：㈠被告係依勞動基準法第十四條第一項第五款之規定，合法終止與原告之勞動契約，被告並非無正當理由連續曠職三日以上。
⒈被告於九十二年七月至原告公司應徵及同年八月一日簽勞動契約書時，原告
均未告知被告有且雙方亦未約定被告每月業績須達一定之標準，否則即有懲處。
⒉自九十二年十二月起原告在未告知被告之情形下，以被告一季業績未達標準
，扣被告之底薪一千元，被告因覺尚屬合理，乃未與原告爭執。然原告又於九十三年二月份將被告一月份之薪資扣除一萬九千元，因被告認為原告係擅自扣薪，乃依勞動基準法第十四條第一項第五款之規定，於九十三年二月十七日以台中松竹郵局第五五０號存證信函，向原告表示要終止勞動契約。⒊被告既已合法終止勞動契約，則原告自不得以被告連續曠職三日以上為由，
依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，終止與被告之勞動契約。原告之終止既不合法，其請求違約金即無理由。
㈡就原告以被告業績未達標準，應施以被告警告四十六支，罰款四萬六千元，因已扣除一萬九千元，本件另請求二萬七千元部分：
⒈依勞動契約書第九條第一款規定：乙方應遵守之紀律及有關獎懲事項，甲方
應在工作規則中載明，並公開揭示，甲乙雙方共同遵守。惟原告並對該業務管理辦法施行細則，並未曾公開揭示之。
⒉對於原告因被告業績未達標準，施以被告四十六支之警告，對該警告，原告
公司未予公告，亦未告知被告被記警告，且原告亦未曾有員工業績未達標準被扣款之前例。
⒊於九十三年三月十一日勞資爭議協調時，原告方面表示「本公司乃依勞動契
約書第三條第四款同工同酬之精神，調整勞方之職務，並減少勞方薪水一萬九千元」，且被告於被扣款後，原告之總經理亦告知被告係因業績不理想，先預扣薪資一萬九千元，等被告做滿一年後，如業績較理想後會再將錢補給被告。被告如係因業績未達目標被記警告扣款，何以當時未提出，原告之陳述顯然前後矛盾。
⒋原告「業務管理辦法施行細則第六點有關「每一支警告罰金一千元」之規定
，應僅使原告取得懲戒權，蓋依勞動基準法第七十條第六、七款之規定既允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，該工作規則所訂定之獎懲規定，自應係雇主懲戒權之行使。本件原告既未於年終結算時對被告之表現為適當之懲處，則於事後應不得再為主張，若非如此，則為員工之被告將惶惶終日，不知公司何時會突然對自己為懲處。且被告現已未在原告公司任職，原告對被告仍主張懲處，主張扣除罰金，亦非合理。
㈢縱認本件被告之終止契約不合法，被告方面應給付原告懲罰性違約金，但因本
件被告至原告公司任職並未施以任何在職訓練，被告之主要工作係在拜訪客戶，出售原告之產品，且被告僅於原告公司任職六個半月，被告之離職對於原告難謂會造成重大損失，本件原告請求被告給付其六個半月薪資總額二倍之賠償金，顯屬過高，請依職權酌減之。
參、兩造爭執事項：
一、被告終止勞動契約是否合法？
二、如被告終止勞動契約不合法，原告得請求的違約金其金額是否過高？
三、依原告之業務管理辦法施行細則之規定，本應對被告罰款四萬六千元，惟原告僅先行罰款一萬九千元，並於九十三年一月份之薪資予以扣除，餘二萬七千元尚未扣抵，原告可否請求被告給付該二萬七千元？
肆、本院判斷：
一、本件被告終止勞動契約是否合法？被告抗辯：原告於九十三年二月份將被告一月份之薪資扣除一萬九千元，因被告認為原告係擅自扣薪，乃依勞動基準法第十四條第一項第五款之規定，於九十三年二月十七日以台中松竹郵局第五五０號存證信函，向原告表示要終止勞動契約云云。是本件有爭執者，係原告於九十三年一月份扣薪一萬九千元是否合法？經查：
㈠原告公司所訂立之業務管理辦法施行細則第點「獎懲」規定：「業務同仁月
目標達成率高於100%以上時，每多10%記一支嘉獎，月目標達成率低於100% 以下時，每少10%記一支警告，於年終時，可功過相抵，剩餘每一支嘉獎頒發獎金壹仟元，每一支警告罰金壹仟元。」，為被告所不爭執，而被告自九十二年八月一日任職於原告公司，擔任業務經理後，每月業績即未達到原告公司之要求，此有原告提出之年終責任績效評比一紙（附本院九十三年度中勞小字第二八號卷）為證，且為被告所不爭執，再以被告於本院簡易庭九十三年五月三日言詞辯論期日當庭亦表示：「我認為應該是受僱一年才能算績效。當初預定的業績如果沒有達到年度再扣款，第一年我沒有達到，公司扣一些薪水我沒意見，但是我是簽約五年，在前幾月我沒有達到業績不表示我沒有做好，公司隨意扣款造成我對公司沒有信任感，我做到一年以後達不到標準再扣我的款我沒有意見」等語，足認本件被告對上開業務管理辦法施行細則第點「獎懲」規定，於工作之初即有所知悉。則本件於解釋前揭獎懲規定時，即應審酌「於年終時」，所謂「年終」之意思為何？依目前一般公司在結算公司之營運績效，及考評員工之績效，均係一個年度（即每年度一月一日起至十二月三十一日止），為其常態，若係以實際上班一年，始進行考核，則屬變態，而被告主張者即為變態之事實，則被告自應就此變態之事實，負其舉證責任，惟被告並無法舉證以實其說，是被告主張必須在其上班一年後，始能進行考核，原告始能予以扣款云云，即非可採。
㈡本上所述，原告於九十二年十二月底，對於公司內員工於九十二年整年度之業
績表現予以考核，並依據業務管理辦法施行細則之規定予以獎懲，即屬有據，而被告自九十二年八月一日起至九十二年十二月三十一日止，業績均未達到標準，而由原告施以警告達四十六支，依業務管理辦法施行細則本應罰款四萬六千元，惟原告公司行使懲戒權對被告為罰款之處分後，先行罰款一萬九千元，並於九十三年一月份之薪資予以扣除，即屬有據，且屬合法。
㈢至於勞動基準法第二十六條規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費
用。」惟所謂「預扣勞工工資」，係指依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用而言（行政院勞工委員會八十九年七月二十八日台勞動二字第００三一三四三號函示參照）。惟本件原告公司業已於「業務管理辦法施行細則」中規定獎懲事項，且於兩造簽訂之勞動契約書第點「應遵守之紀律與獎懲」第一款載明「乙方應遵守之紀律及有關獎懲事項，甲方應在工作規則中載明，並公開揭示，甲乙雙方共同遵守。」如是本件系爭「罰金」，即已載明，既非預扣，而係有關獎懲事項之訂定，自屬有效，並不違反勞動基準法第二十六條之規定。
㈣綜上所述，本件原告於九十三年二月份將被告一月份之薪資扣除一萬九千元，
尚非屬勞動基準法第十四條第一項第五款所稱之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情形，被告抗辯其得依該條款之規定終止與原告間之勞動契約，尚屬無據。
二、本件原告請求之違約金是否過高？㈠本件因被告自九十三年二月十七日起即未至原告公司上班，而由原告公司以被
告連續曠職逾三日以上，由原告公司予以免職，原告係依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，終止與被告間之勞動契約乙節，業經本院臺中簡易庭九十三年度中勞小字第二八號、本院九十三年度勞小上字第七號民事確定判決確認無訛，並經本院調取上開卷宗審閱無誤。
㈡按依兩造簽訂之勞動契約第點第二款約定「甲方（即原告）自民國年８月
１日起雇用乙方（即被告），至民國年７月日止，計５年，試用期間九十天，試用期滿考核合格得繼續雇用，任用辦法由甲方另訂立之。主任級以上主管職無試用期。合約期滿僱用關係終止，此時雙方可另行換約。合約未到期，乙方不得中途離職，違者乙方應付其最近一年年薪資總額之二倍為懲罰性違約金。」等語。則本件被告自九十三年二月十七日起即未至原告公司上班，原告公司係以被告連續曠職三日以上，依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，終止與被告間之勞動契約，顯見被告確係在合約期滿前無故中途離職，則依上開勞動契約之約定，被告自應賠償原告公司依前揭約定之懲罰性違約金，自無庸贅言。
㈢次按民法第二百五十二條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之
數額。」故約定之違約金苟有過高情事，法院即得依此規定核減至相當之數額，無待債權人請求給付後始得核減。此項核減，法院得以職權為之，亦得由債務人訴請法院核減。違約金是否相當，應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為衡量之標準，若所約定之額數，與實際損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減，並不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異（最高法院九十年度台上字第八五七判決意旨參照）。本件依兩造約定之懲罰性違約金係「最近一年年薪資總額之二倍」計算，被告僅任職約六個半月，其六個半月之薪資總額約三十萬三千五百五十七元，其二倍懲罰性違約金約六十萬七千一百一十四元。然就本件而言，原告方面實際上並未因被告之違約遭受有具體重大之損害（按原告雖提出因被告離職受有人事損害九十九萬零九百九十四元云云，然查其所計算者之「每月實際損失」方面三十九萬八千一百一十九元，係被告任職六個半月期間之薪資及相關勞健保費用，惟該段期間之薪資係被告服勞務所得之薪資，被告既已提供勞務，原告將之列為實際損失，顯屬無稽；至於其所計算之「預期所損失利益」六十萬一千八百七十五元部分，係以被告未履行契約期間四年有五個半月之利益加以換算，其主張原告每月有毛利二十五萬，依國稅據核定純益率為百分之四‧五，加以換算而得，惟該所謂每月毛利二十五萬元，並無依據，且於原告公司工作性質，被告未在原告公司任職，仍可另聘他人工作，被告之工作本具有可替代性，非謂被告未在原告公司任職，原告每月即當然會損失二十五萬元之毛利，故其所稱預期損失利益列為損害，尚屬無據。），本件經審酌兩造勞動契約第三點第一款約定被告每月工資為三萬四千八百元，加上工作績效及各項獎金每月總所得議定為五萬元；而兩造約定工作期間應為五年，被告方面任職僅六個半月即無故離職等情，經綜合考量，本院認本件違約金總額六十萬七千一百一十四元乃屬過高，應酌減至以六萬元為適當。
㈣末查，原告雖主張對於當事人契約有關違約金之約定，法院應予以尊重，並舉
最高法院九十三年度台上字第九０九號判決所示「按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第二百五十二條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。」為其論據。然查，上開最高法院判決並無拘束本院之效力，況且該判決意旨所載意見，於當事人間之經濟地位係對等（上開最高法院判決之當事人分別係「營造公司」與「市政府工務局」）之前提下訂定契約時為違約金之約定，固屬有據，然就當事人經濟地位顯不對等之雇主與勞工所簽定之勞務契約而言，如固守契約自由原則，而認法院對於勞雇雙方違約金之約定僅能予以尊重，將對處於經濟弱勢之勞工產生極端不利之影響，甚至將影響勞工日後之生計，對勞工生存權之保障，顯有重大妨礙。就本件而言，兩造違約金之約定係以「最近一年年薪資總額之二倍」計算，無乃將勞工二年勞力所得全部一筆勾消，故本件有關違約金之約定顯失公平，本院於被告主張後，自得依法酌減之，附予敘明。
三、本件原告可否請求被告給付二萬七千元之罰款？㈠按懲戒係對違反企業秩序者之制裁，就我國法而言，雇主雖可於工作規則（即
本件之業務管理辦法）訂定相關獎懲規定，然學理上懲戒罰係具備契約罰與秩序罰二面，契約罰係基於勞動契約因為勞動者違反服務義務所為之懲罰，是基於民法契約責任之債務不履行責任，可以終止契約（解僱）或請求損害賠償。秩序罰係基於企業秩序之維護，對於違反企業秩序、生產不力或違反誠信原則之勞動者課與不利益之制裁。至於處罰之具體內容，固有解僱、停職、降職、記過、減薪等等，然於勞動者發生懲戒事由後，雇主是否行使其懲戒權（如該當懲戒事由，但雇主決定不為懲戒）或如何行使（如該當解僱事由，但雇主僅決定予以降職；或應減薪三千元，雇主僅決定減薪一千元是），本可由雇主依規定處理並自行決定如何行使，惟雇主如已為決定並公布後，即應認就該事由，雇主已行使懲戒權，事後自不得再就同一事實再為懲戒，例如，勞動者因工作不力，經依規定年終考核，本應減薪（或罰款）五千元，然雇主懲戒時僅決定減薪二千元，而就其餘三千元之部分未為保留，則日後自不能再主張減薪（或罰款）三千元。另就懲戒權之行使，除係行使損害賠償請求權外，就其餘有解僱、停職、降職、記過、減薪等懲戒權之行使，應解為於勞動者持續任職時始有其適用，如事後勞動者已離職，因雙方已無勞雇關係存在，雇主自無解僱、停職、降職、記過、減薪等懲戒權可言。且就減薪（或罰款）等懲戒權，亦僅係雇主得就勞動者之薪資加以扣減而已，非謂雇主係積極取得債權請求權，而得請求勞動者給付雇主所主張扣減之金額，此不可不察。
㈡本件原告於九十二年十二月底，對於公司內員工於九十二年整年度之業績表現
予以考核，並依據業務管理辦法施行細則之規定予以獎懲，而被告自九十二年八月一日起至九十二年十二月三十一日止，業績均未達到標準，而由原告施以警告達四十六支，依業務管理辦法施行細則本應罰款四萬六千元等情，業如前述。然本件被告縱使該當懲戒事由，而應罰款四萬六千元，因本件原告於年終時，僅主張扣除一萬九千元，則本件就其餘二萬七千元部分，原告既未為保留（此詳後述），自應認其已不行使該罰款懲戒權，事後自不得再有所主張。況本件被告事後業已離職，雙方之勞動契約業已終止，原告仍否再主張該罰款懲戒權，亦有疑問。且如前所述，系爭罰款懲戒權，僅係讓原告取得自被告薪資扣減罰款之金額而已，並非謂原告得積極請求被告給付罰款。綜上所述，本件原告起訴請求被告給付罰款二萬七元，尚屬無據。
㈢末查，原告雖主張原告公司之懲罰權業已行使，於九十三年一月僅扣除一萬九
千元，係為避免一次全部扣罰完畢，被告家計受影響，設想之周兼顧情理云云，然於原告於九十三年五月三日所提答辯狀（附本院九十三年度中勞小字第二八號卷）載有：「年１月份薪資保留發放一萬玖仟元，茲因丙○○就職以來工作績效無法呈現出來，公司為顧及其面子並減輕其心理壓力，數次溝通保留其職位銜稱，達成率改以一般業務責任績效計算，待其達成率已達專案經理績效再發還保留款。」等語，可知本件原告行使本件罰款請求權當時，自始僅被告主張罰款一萬九千元而已，且仍保留發還該一萬九千元給被告之空間，足認就其於二萬七千元之罰款部分，原告於行使懲戒權當時，並未為任何保留，附此敘明。
四、從而，原告基於勞動契約之約定請求被告給付違約金，請求被告給付六萬元，及自九十三年七月九日（起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。其逾此部分之請求，均屬無據，應予駁回。
五、本件原告勝訴部分所命給付之金額未逾五十萬元，爰依民事訴訟法第三百八十九條第一項第五款之規定，依職權宣告假執行。被告方面聲請願供擔保，請准宣告免為假執行，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十九條。中 華 民 國 九十三 年 十二 月 二十九 日
臺灣臺中地方法院民事第三庭~B法 官 李悌愷右正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後二十日內，向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 九十三 年 十二 月 二十九 日~B法院書記官