臺灣臺中地方法院民事判決 94年度勞訴字第110號
原 告 甲○○訴訟代理人 乙○○
張繼準 律師上 一複 代理人 黃琪雅 律師被 告 億眾實業股份有限公司法定代理人 丙○○上當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國九十五年八月一日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣壹萬柒仟肆佰貳拾元，及自民國九十四年八月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並自民國九十四年八月十日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣伍萬捌仟零陸拾柒元，及自民國九十四年八月十日起各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告新臺幣貳拾壹萬玖仟捌佰陸拾貳元，及自民國九十四年十月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、原告起訴主張：原告於民國八十二年五月十七日任職於被告公司，於負責慶眾汽車中部地區福斯商務車之新車售後維修與零件販售之服務部門工作並擔任廠長（於九十二年五月一日變更前職稱為經理），九十二年十月前薪資包含本薪新臺幣（下同）四萬三千七百元、職務津貼五千元、交通津貼三千元、伙食費一千五百元及獎金佔百分之十八，九十二年十月後薪資扣除交通津貼三千元。原告所服務之服務部門業績日益成長，獲福斯亞太地區評核為最佳服務營運管理部門，而業務部門業續陸續下滑，被告更將服務部門之盈餘填補業務部門損失，被告公司於九十二年間，竟指示服務部門之薪資結構須與業務部門相同而調整服務部門之薪資結構，經原告反映須與員工協調卻遭被告調回敦化總廠工作，令原告不得再過問薪資問題，又原告到職後，原告每月僅休假二日，而未依勞動基準法第二十四條、第三十條規定發給加班費，且取消福利委員會，原告於九十四年三月十五日向台中市政府勞資爭議案件協調會提出申請協調，請求加班費、法定假日未休假工資、違法苛扣獎金等，因顧及勞資和諧而撤銷該件申請，適逢勞工退休金條例施行，原告與另二名員工選擇舊制，被告不同意且表示要繼續任職必須降職減薪，並改以八十七年三月一日計算年資改選新制，以達到逼迫員工自動離職免給付資遣費之目的。被告於九十四年四月一日未經原告同意，將原告違法調職為專員，並於薪資中扣除職務津貼五千元及服務部門獎金，而違反內政部於七十四年九月五日發布之七四台內勞字第三二八四三三號函釋調動五原則中，對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更之原則，且原告任職服務部門業績為被告公司之冠，實無認為對原告職務之調動，係基於企業經營所必須而有其必要性及合理性，詎被告於九十四年七月二十五日通知原告業於九十四年七月二十二日以公司業務緊縮為由予以資遣，並於當日下午辦理原告退保手續，惟被告公司之業務部門雖有虧損，但被告公司整體盈餘自八十七年起，每股負五點七九元，逐年提昇至九十三年止，每股盈餘二點五七元，且自九十四年一月至六月仍有盈餘達一百九十二萬零六百三十七元，就原告所任職之服務部門亦未有虧損，於九十三年度更創造二干五百萬餘元之盈餘，每月亦發給獎金，自難認為業務緊縮，又被告於九十四年七月將原告資遣前後，陸續聘僱新進人員，並於九十四年七月增加豐原營業據點及新的車款Ｔ５取代舊型Ｔ４，自難認資遣原告，符合無適當工作可供安置之要件。原告於九十四年七月二十五日再次向台中市政府勞資爭議案件協調會提出申請協調，請求復職，因勞資雙方主張差異過大，而協調不成立，因被告片面終止兩造勞動契約，違反勞動基準法第十一條規定，爰先位請求確認兩造間之僱傭關係存在，以被告於九十四年四月違法調職前回溯六個月計算之平均工資為五萬八千零六十七元，被告應於九十四年八月十日給付九十四年七月二十三日起至九十四年七月三十一日止之工資一萬七千四百二十元（計算式：58067元÷30×9＝17420元）及其利息，並自九十四年八月十日起至原告復職日止，按月給付薪資五萬八千零六十七元及利息；另應給付原告上開加班費，得請求自勞動基準法第三十條規定之修正於九十年一月一日起施行至被告於九十四年四月遵守規定止之加班費十一萬四千四百七十七元〔計算式：以每二週工作總時數為八十八小時計算，每月超時工作八小時，除九十四年外每年均超時工作十二天，原告於九十年一月起至九十二年十月止，加班共計三十三天，以原告於九十二年十月調整薪資結構前月薪五萬一千七百元計算，平均日薪為一千七百二十三元（計算式：51700÷30＝1723元），得請求加班費五萬六千八百五十九元（計算式：1723×33＝56859）；九十二年十一月起至九十四年七月止，加班共計十八天，以原告於九十二年十月調整薪資結構後月薪四萬八千七百元計算（減少交通津貼三千元），平均日薪為一千六百二十三元（計算式：
48700 ÷30＝1623元），得請求加班費二萬九千二百一十四元（計算式：1623×18＝29214），前開合計十一萬四千四百七十七元（計算式：(56859+29214)×1.33加給之標準＝114477）〕；被告應給付法定假日未休假工資九萬七千三百三十四元〔計算式：九十年一月起至九十二年十月止，法定假日共計十六天，以原告於九十二年十月調整薪資結構前，平均日薪為一千七百二十三元計算，得請求二萬七千五百六十八元（計算式：1723 ×16＝27568）；九十二年十一月起至九十四年七月止，法定假日共計十三天，以原告於九十二年十月調整薪資結構後，平均日薪為一千六百二十三元計算，得請求二萬一千零九十九元（計算式：1623×13＝21099），前開合計九萬七千三百三十四元元（計算式：(27568+21099)×2加倍發給＝97334〕；被告於九十四年二月本應給付原告獎金一萬七千零一十六元，無端遭違法苛扣獎金八千零五十一元，以上合計二十一萬九千八百六十二元（計算式：114477+97334+8051＝219862）及其利息。倘認為兩造間無僱傭關係存在，除上開加班費、法定假日未休假工資、違法苛扣獎金合計二十一萬九千八百六十二元之請求外，被告應另以原告年資為十二點二五年計算，給付資遣費為七十一萬一千三百二十一元（計算式：58067元×12.25年＝711321）、預告期間三十日之工資為五萬八千零六十七元、及未休假獎金一萬四千三百一十三元，另應扣除被告於九十四年八月十日已給付資遣費六十九萬九千七百四十三元，以上合計八萬三千九百五十八元（計算式：711321+58067+00000-000000＝83958元）。爰備位請求被告應給付原告三十萬三千八百二十元（含先位聲明第三項各項請求之金額）及其利息。
，並聲明：
㈠先位聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告一萬七千四百二十元，及自九十四年八月
十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並自九十四年八月十日起至原告復職日止，按月給付原告五萬八千零六十七元，及自九十四年八月十日起至各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⒊被告應給付原告二十一萬九千八百六十二元，及自起訴狀
繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈡備位聲明：
⒈被告應給付原告三十萬三千八百二十元，及自九十四年七月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⒉原告願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告則以下列情詞置辯：⒈被告因擔任副總經理一職原告之兄王建勳之推薦，而委任
原告為敦化廠經理，綜理廠區所有事務，於九十二年五月一日變更職稱為廠長，仍敘經理薪，公司上下仍以經理稱之。惟原告所負責之部門，常遭客戶投訴，須由他人處理善後，導致被告公司人力成本增加，競爭力亦日益下滑。
原告無法勝任其職務，又無可供其擔任之工作，經原告同意，而派任管理部門兼服務部之文書工作，職稱為專員予原告負責，原告調職後之薪資，因原告已不擔任主管，而不再給付職務津貼及獎金，並無違背內政部調職五原則，原告不得於調職後三個月餘再任意指摘被告公司違法調職。就勞退新舊制度之差異，若選擇新制，被告公司現時需付出新制所強制提撥員工薪資百分之六退休金，另舊制部分亦需提撥百分之四至中央信託局，被告公司實無強迫員工撰擇新制之動機及必要，原告主張因選擇勞退舊制而被資遣，顯不可採。
⒉被告自九十年起年年虧損，員工人數亦逐年減少，原告主
張九十三年度服務部門為被告賺進二千五百五十餘萬元，實因該年度之租賃改良物、機器等營運成本巳屆十年攤派期而攤派完畢，以致帳面上呈現盈餘假象，並非因原告之領導而獲利。又福斯汽車公司自九十三年七月起不再授權慶眾汽車公司生產福斯商用車，致被告無法再經銷該汽車，連帶影響回廠維修之營運，復因慶眾汽車推出新車較為緩慢，於九十四年度營業虧損約六百四十四萬元、九十五年度一月至四月已虧損一千三百零六萬元。原告不得單獨以任一部門之業績評定總體之盈虧，而稱被告並無虧損，被告乃權衡各部門人力配置及業務實際需求，決定請服務部蔡桂林副總經理、敦化廠王建勳副總經理、財管部劉秀竹經理、財管部陳木陽課長、財管部課員江麗君以及原告等人考慮是否接受薪資調整或資遣，除原告外，其他人員均接受資遣，惟原告始終不表示意見，而給予原告一週期限考慮，否則視為同意資遣，期限屆至原告仍未回覆，被告乃認其同意資遣，而於九十四年七月二十五日公告，依勞動基準法第十一條、第十六條、第十七條規定，於九十四年七月二十二日為資遣基準日，與原告間之僱傭關係因辦理預告終止兩造勞動契約而不存在。
⒊被資遣人員之職務均由現任人員兼任，並無任用新進人員
情事，於九十四年五月十日到職之員工林立偉，已於九十五年一月一日調任至豐原所，該員非原告所言之新進人員。被告於九十四年十月成立豐原所，係避免慶眾汽車將被告公司所經銷之區域（台甲縣）劃分給其他經銷商經營所為權宜措施。被告公司考量整體營運，為延續原福斯Ｔ４的客源，於九十五年初向德國福斯汽車之總代理太古集團，爭取台中縣市商旅車Ｔ５之經銷權，係致力於經營存續所作之努力，並非原告所稱擴大公司之經營範圍、新聘人員等。
⒋兩造間勞動契約既不存在，原告自不得請求九十四年七月
二十三日至九十四年七月三十一日之薪資一萬七千四百二十元；原告自九十四年四月一日調任專員以前，與被告公司間，應係經理人之委任關係，非屬勞動基準法所規範之勞僱關係，原告請求給付超時工作之加班費及法定假日工資，顯無理由；原告於九十四年一月份之獎金八千零五十一元，依被告公司獎勵辦法規定，各廠應收帳款超過三個月以上或列入呆帳之金額由獎金中扣除應收帳金額，因敦化廠客戶李坤漠一筆交易金額有爭議，而列為緩發，嗣因經調解不成立列為呆帳，被告自無須發放該筆獎金。
⒌就原告備位聲明部分：被告於九十四年八月十日給付原告
資遣費六十四萬零二百三十元、預告三十日工資四萬五千二百元、特休、彈休、補休結算天數九點五天，折合薪資一萬四千三百一十三元，以上合計六十九萬九千七百四十三元，原告請求無理由。至於加班費、法定假日未休假工資、違法苛扣獎金部分，前已論及，茲不贅述。
並聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
參、兩造不爭執之事項：
一、原告於八十二年五月十七日任職於被告公司，於負責慶眾汽車中部地區福斯商務車之新車售後維修與零件販售之服務部門工作並擔任廠長（於九十二年五月一日變更前職稱為經理），九十二年十月前薪資包含本薪四萬三千七百元、職務津貼五千元、交通津貼三千元、伙食費一千五百元及獎金佔百分之十八，九十二年十月後薪資扣除交通津貼三千元。
二、原告於九十四年三月十五日向台中市政府勞資爭議案件協調會提出申請協調，請求加班費、法定假日未休假工資、違法苛扣獎金等，因顧及勞資和諧而撤銷該件申請。
三、被告於九十四年四月一日，將原告調職為專員，並於薪資中扣除職務津貼五千元及服務部門獎金。
四、被告於九十四年七月二十五日發布通告，依勞動基準法第十一條、第十六條、第十七條規定，於九十四年七月二十二日辦理預告終止兩造勞動契約，並於當日下午辦理原告退保手續，原告年資共計為十二點二五年。
五、原告於九十四年七月二十五日再次向台中市政府勞資爭議案件協調會提出申請協調，請求復職，因勞資雙方主張差異過大，而協調不成立。
六、被告於九十四年八月十日給付原告資遣費六十四萬零二百三十元、預告工資四萬五千二百元、特休、彈休、補休結算天數九點五天，折合薪資一萬四千三百一十三元，以上合計六十九萬九千七百四十三元。
肆、得心證之理由：
一、原告主張之事實，業據其提出原告九十年一月至九十四年七月薪資明細表、原告超時工作暨法定假日未休假工作一覽表、九十四年三月十五日勞資爭議案件協調申訴書、被告公司九十四年七月二十五日人事通報、被告公司九十三年度損益狀況表、九十四年七月二十五日勞資爭議案件協調申訴書、台中市政府九十四年八月三十日府勞資字第○九四○一五二七一二號函文、被告公司九十四年四月一日人事通報、被告公司九十四年度服務部各級員工獎金發放辦法暨發放明細、被告公司員工資遣通知書、被告公司事項登記卡及戶籍謄本、被告公司九十二年度、九十三年度各單位損益狀況表、被告公司八十八年度及八十七年度、八十九年度及八十八年度、九十年度及八十九年度、九十一年度及九十年度、九十二年度及九十一年度、九十三年度及九十二年度損益表、林立偉名片等影本各一份及照片三十四幀為證，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯，復提出營業額度表、股東權益變動表、被告公司員工總人數表、員工異動表、億眾實業保修廠九十四年度獎勵辦法、調解不成立證明書、慶眾汽車九十四年十二月二十七日行企通報、被告公司九十三年度至九十五年度營運統計表、九十四年度會計師簽證財務報告第五頁、慶眾汽車九十四年十月十四日行銷通報、現任被告公司員工林立偉勞工保險卡、人員異動申請單、九十四年度會計師簽證財務報告第九頁及房屋租賃契約書等影本各一份附卷為憑。是本件兩造所爭執之處，應在於：㈠被告於九十四年四月一日將原告由廠長之主管職調任為專員之非主管職是否合法？㈡被告於九十四年七月二十五日以公司業務緊縮為由資遣原告，其終止兩造勞動契約是否合法？兩造間之僱傭關係是否仍存在？㈢原告依兩造間之僱傭關係請求給付加班費、法定假日未休假工資、違法苛扣原告獎金，金額合計二十一萬九千八百六十二元是否有理由？㈣原告備位請求給付不足之資遣費及預告期間工資合計八萬三千九百五十八元是否有理由？
二、首就被告於九十四年四月一日將原告由廠長之主管職調任為專員之非主管職是否合法？之爭點以論：
㈠、原告主張被告於九十四年四月一日未經原告同意，將原告違法調職為專員，並於薪資中扣除職務津貼五千元及服務部門獎金，而違反內政部於七十四年九月五日發布之七四台內勞字第三二八四三三號函釋調動五原則中，對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更之原則，且原告任職服務部門業績為被告公司之冠，實無認為對原告職務之調動，係基於企業經營所必須而有其必要性及合理性，足見被告公司任意調動原告職務，顯係權利濫用，自屬違法等語。被告則抗辯稱原告所負責之部門，常遭客戶投訴，須由他人處理善後，導致被告公司人力成本增加，競爭力亦日益下滑。原告無法勝任其職務，又無可供其擔任之工作，經原告同意，而派任管理部門兼服務部之文書工作，職稱為專員予原告負責，原告調職後之薪資，因原告已不擔任主管，而不再給付職務津貼及獎金，並無違背內政部調職五原則，原告不得於調職後三個月餘再任意指摘被告公司違法調職，此部分主張顯無可採等語。
㈡、按勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第二條第六款定有明文。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項。勞基法施行細則第七條第一款亦有明定。又雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動（最高法院七十七年台上字第一八六八號判決及內政部七十四年九月五日 (74)台內勞字第三二八四三三號函前段參照）。又內政部七十四年九月五日發布之七四台內勞字第三二八四三三號函釋後段認為，若未有契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（即一般所稱之「調動五原則」）處理之，即﹕⒈基於企業經營上所必須。⒉不得違反勞動契約。⒊對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更。⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。⒌調動地點過遠，雇主應予必要協助。（即一般所稱之「調動五原則」）。再按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文。
㈢、經查原告原擔任被告公司之廠長，除每月領取「職務津貼五千元」外，每月亦均領有服務部門之獎金；然九十四年二月，原告本應領取獎金共計一萬七千零十六元，卻無端遭被告公司扣款八千零五十一元（參見起訴狀之證七被告公司九十四年度服務部各級員工獎金發放辦法暨發放明細），且被告公司就原告超時工作之部分，被告公司亦未依勞動基準法之規定發給加班費，並取消福利委員會等，原告因而於九十四年三月十五日向台中市政府提出申訴（參見起訴狀證一九十四年三月十五日勞資爭議案件協調申訴書）；嗣被告公司透過多位主管遊說原告，原告在顧及勞資和諧之情況下，遂於九十四年三月三十日撤銷該申訴案件。詎被告隨即於同年四月六日，在未徵得原告同意之情況下，逕行發布公告，將原告由原廠長之職務調為專員（參見起訴狀之證六被告公司九十四年四月一日人事通報）。核被告公司任意將原告調動職務之舉，顯已違反上開勞動基準法施行細則第七條第一款規定及內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函釋示「調職五原則」：蓋原告主張其所服務之服務部門，年年贏得被告公司業績額第一名之成績，並獲福斯亞太地區評核為『最佳服務營運管理部門』乙節，為被告所不爭，是原告原任職廠長職務之敦化廠，其盈餘業績既向居被告公司之冠，是原告既身為被告公司業績冠軍部門之主管，實無認何理由足認被告公司上開對原告職務之調動，係基於企業經營所必須而有其必要性及合理性，揆諸前揭法文說明意旨，被告公司任意將原告由主管職務調為非主管職務，顯係權利濫用，尤違背誠信原則，依民法第一百四十八條、第七十一條、第七十二條規定，自應屬無效。至被告抗辯稱其有取得原告同意才調職、資遣，且有公開協商云云，以為原告所否認，被告就此復未舉證以實其說，其此部分之抗辯舉證既有未足，即與事實不符，應不可採。
三、次就被告於九十四年七月二十五日以公司業務緊縮為由資遣原告，其終止兩造勞動契約是否合法？兩造間之僱傭關係是否仍存在？之爭點以論：
㈠、原告主張被告公司之業務部門業績雖有虧損，但公司整體盈餘增加，被告自八十七年起，每股負五點七九元，逐年提昇至九十三年止，每股盈餘二點五七元，被告自九十四年一月至六月仍有盈餘達一百九十二萬零六百三十七元，就原告所任職之服務部門亦未有虧損，於九十三年度創造二干五百餘萬元之盈餘，每月亦發給獎金，自難認為業務緊縮。又被告於九十四年七月將原告資遣前後，陸續聘僱新進人員，並於九十四年七月增加豐原營業據點及新的車款Ｔ５取代舊型Ｔ４，自難認資遣原告，符合無適當工作可供安置之要件。被告於九十四年七月二十五日以公司業務緊縮為由資遣原告，自不合法，不生終止兩造勞動契約之效力等語。被告則抗辯稱被告自九十年起年年虧損，員工人數亦逐年減少，原告主張九十三年度服務部門為被告賺進二千五百五十餘萬元，實因該年度之租賃改良物、機器等營運成本巳屆十年攤派期而攤派完畢，以致帳面上呈現盈餘假象，並非因原告之領導而獲利。又福斯汽車公司自九十三年七月起不再授權慶眾汽車公司生產福斯商用車，致被告無法再經銷該汽車，連帶影響回廠維修之營運，復因慶眾汽車推出新車較為緩慢，被告公司於九十四年度營業虧損約六百四十四萬元、九十五年度一月至四月已虧損一千三百零六萬元。被告基於權衡各部門人力配置及業務實際需求，而請原告考慮是否接受薪資調整或資遣，惟原告始終不表示意見，而給予原告一週期限考慮，期限屆至原告仍未回覆，被告乃認其同意資遣，而於九十四年七月二十五日公告予以資遣，依勞動基準法第十一條、第十六條、第十七條規定，於九十四年七月二十二日為資遣基準日，與原告間之僱傭關係因辦理預告終止兩造勞動契約而不存在。被告並無任用新進人員情事，於九十四年十月在豐原成立經銷據點及爭取Ｔ５之經銷權，係避免慶眾汽車將被告公司所經銷之區域（台甲縣）劃分給其他經銷商經營及致力於經營存續所為權宜措施，並非原告所稱擴大公司之經營範圍、新聘人員等等語。
㈡、按「勞動基準法第十一條規定，賦予雇主在歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等情狀，雇主有終止勞動契約權利，惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用，應是對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之」、「在原有員工仍在職情形下，員工之不能勝任新製作人制，不代表原有員工需以資遣一途為之，被告仍應證明其已盡安排其他工作之努力。惟被告僅稱其他行政作業部門在虧損情形下亦緊縮人力，凡屬行政性質工作如合約及著作權管理，完全改隸播映作業組企劃師職內容移撥製作人兼辦等語，但對人員變化與實際運作狀況，並無實際分析數據，亦無相關主管人員說明可否接受原告之安置，是難認被告已盡迴避終止契約之努力」。（台北地方法院九十二年度重勞訴字第三號裁判可資參照）。又雇主因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘以一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法八十三年度台上字第二七六七號民事判決參照）。亦即，鑑於勞基法第十一條第一項第一至四款，同為雇主經營策略上需求而為解僱事由之類似性，解釋上勞基法第十一條第一項第一款至第三款，均應類推適用第四款規定，即限於「又無適當工作可供安置時」，方得解僱。（台北地方法院九十三年度勞訴字第一三四號裁判亦同此意旨）。
㈢、經查被告公司於九十四年七月二十五日資遣原告當時，並無業務緊縮之情形，蓋由上述有關原告任職被告公司之情形可知，被告公司業務部門之業績雖有虧損，惟原告所任職之服務部門不僅未有虧損，且光是九十三年一年度即為公司賺進二千五百五十餘萬元（參見起訴狀之證三被告公司九十三年度各單位損益狀況表），何來業務緊縮之情！再者，由原告於九十四年四月遭被告違法調任專員一職之前，原告所任職之服務部門，每月均發給獎金（參見起訴狀之附表一原告九十年一月至九十四年七月薪資明細表）以觀，益證原告所任職之服務部門要無有何業務緊縮之情形。被告公司既無業務緊縮之情況，即無被告於終止系爭勞動契約時所告知原告之終止契約理由，被告於九十四年七月二十五日終止兩造系爭勞動契約之行為，自不合法，不生終止系爭勞動契約之效力。至被告雖抗辯稱因原告所負責之部門常遭客戶投訴，競爭力日益下滑，且原告擔任主管期間，業績並未較其他人任職時優異，九十三年度之盈餘僅係帳面假象，因而將原告調職，並無違背內政部函示之「調職五原則」；而被告公司數年來均係勉力苦撐，員工人數亦逐年減少，被告於與原告懇談後，請原告於一星期後表示是否接受薪資調整，或係資遣，惟原告始終不表示意見，被告公司乃認原告係同意資遣，而發布公告予以資遣云云。惟查：被告公司於八十三年成立敦化服務總廠，該年底服務部門隨即陸續遷入，原告即係負責服務部門於敦化總廠之營運。而被告公司之服務部門，主要係負責售後服務及汽車之保養修護，被告所稱之「對總代理窗口及客戶投訴處理」，僅係其中之一小部份。而被告雖抗辯稱原告所負責之部門常遭客戶投訴，然此為原告所否認，被告就此復未舉證以實其說，其空言抗辯，洵與事實不符，實不足採。再者，雖被告公司業務部門之業績，於八十六年至九十一年間陸續下滑，惟原告所服務之服務部門，則係日益成長，年年贏得被告公司業績額第一名之成績，並獲福斯亞太地區評核為『最佳服務營運管理部門』，已如前述，則被告猶抗辯原告擔任主管期間之業績並未較其他人優異云云，亦與事實未符，洵無足採。至被告雖抗辯稱公司業務緊縮、員工人數亦逐年減少云云，惟查，被告公司雖於八十七年間發生虧損之情事，然自九十年起，即因服務部門表現優異，因而使公司之盈餘增加，此觀諸卷附被證一營業額度之比較表，敦化廠之業績於原告於九十二年五月擔任主管之前、後，均未明顯變動乙節，即足證之，再參諸卷附原證九被告公司九十二年度、九十三年度「各單位損益狀況」表可知，被告公司「福斯汽車部」之「銷貨收入」由九十二年度之44
859.8萬降至九十三年度之32351.6萬，「現代汽車部」則亦由九十二年度之11430.8萬降至九十三年度之1647.8萬；然反觀原告所服務之保修部門，敦化廠則由九十二年度之6130.8 萬增加至九十三年度之6584.7萬，全部之保修服務部門，則亦由九十二年度之1443 8.9萬增加至九十三年度之1549
5.7萬，足證原告所服務之服務保修部門，業績日益成長，要無有何所謂業務緊縮，更與被告公司營業部門之業績如何無涉！則被告猶抗辯稱因公司業績下滑，故服務部門無存在必要云云，核與事實不符，洵不足取。又，被告所抗辯稱係因原告遲未就接受薪資調整或資遣二擇一為表態，乃視同被告同意資遣云云，業遭原告所否認，被告就此亦未舉證以實其說，其此部分之抗辯，亦無足採。
㈣、至被告雖復抗辯稱兩造間非屬勞動契約關係云云，惟按公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依左列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：有限公司須有全體股東過半數同意。公司法第二十九條第一項第二款定有明文。又按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。而公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立；又是否具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本是否具有對價性等因素，作一綜合判斷。（台北地方法院九十三年度勞訴字第一九號裁判參照）。經查，原告受僱於被告公司，被告公司並未依上開公司法之規定委任被告；而原告擔任公司服務部門之主管，亦係在被告公司指揮監督下提供勞務，揆諸上開最高法院裁判暨相關實務裁判所示見解，原告所任職務實質上既存有從屬性，原告須依被告所規制之勞務給付方法提供勞務，不因職務名稱為經理人而與一般勞工有異，從而，兩造間自屬勞動契約關係，允無疑義。從而，被告猶執此抗辯稱原告於九十四年四月一日調任專員以前，應係經理人之委任關係，並不適用勞動基準法等相關法令，故原告請求被告依勞動基準法等相關法令發給加班費、法定假日工資及剋扣之獎金，亦無理由云云，核與事實未符，洵無足採。
㈤、被告雖又抗辯稱福斯汽車公司自九十三年七月起即不再授權慶眾汽車公司生產福斯商用車，致被告公司已無法再經銷該汽車，連帶使被告公司售後維修車輛之營運亦受影響；而被告公司於九十四年度營收虧損約六百四十四萬元，九十五年度一月至四月業已虧損一千三百零六萬元，足見被告公司先前精簡人事乃不得不然之政策；又所謂虧損應指為權利義務主體之勞動契約當事人即公司整體而言云云。惟查：依卷附八十七年至九十三年被告公司之損益表可知，被告公司之每股盈餘，從八十七年之每股『負』5.79元，逐年好轉提昇，至九十三年止，被告公司之每股盈餘已達每股2.57元；再者，本件縱有被告所指被告公司於九十一年度以股東往來彌補84'000'000元之虧損云云之情形，惟核上開被告所提出之損益表，被告公司自九十一年至九十三年之每股盈餘，亦均呈現逐年成長之情形，足證被告公司縱曾於九十年間曾有虧損，惟此後即逐年提昇其盈餘，及至被告公司之法定代理人於九十四年七月非法解僱原告之時止，被告公司並無被告所辯仍處於年年虧損云云之情形，要屬至明。又查，依原告於九十四年五月遭被告違法調任專員一職之前，所任職之服務部門每月均發給獎金以觀，益證原告所任職之服務部門要無有何業務緊縮之情形。至於被告所辯「福斯汽車公司自九十三年七月起即不再授權慶眾汽車公司生產福斯商用車，致被告公司已無法再經銷該汽車，連帶使被告公司售後維修車輛之營運亦受影響」云云，尤與事實不符，此由被告公司自九十三年八月至九十四年四月仍繼續發給任職於服務部門之原告獎金，及前述被告公司之業務部門業績雖下滑，惟原告所任職之服務部門仍逐年成長等情，即足證之。又參諸卷附原告所提被告公司八十八年度及八十七年度、八十九年度及八十八年度、九十年度及八十九年度、九十一年度及九十年度、九十二年度及九十一年度、九十三年度及九十二年度損益表顯示，德國福斯汽車公司雖於九十三年七月起即不再授權慶眾公司生產福斯商用車，慶眾公司改為生產現代汽車，被告公司仍繼續銷售慶眾公司所產之現代汽車；且被告公司九十三年度之每股盈餘，仍較九十二年度成長達六倍之多（被告公司九十三年度之每股盈餘為2.57；九十二年度則為0.42），足證被告公司並無所謂因不再經銷福斯汽車T4，致使被告公司之營運有大幅縮減云云之情形；另再稽之卷附被證八損益表以觀，被告公司自九十四年一月至同年六月，仍有盈餘達1'920'637元，尤其，被告公司於九十四年七月二十五日違法資遣原告之前一個月，即同年六月之盈餘，甚至較前一月即五月，仍成長近二倍之多，足證被告公司於資遣原告之前，即便單單以九十四年上半年來看，被告公司公司整體業績仍呈現一成長之狀態，實無有何被告所指業務緊縮云云之情形，其此部分抗辯，亦無可採。
㈥、綜上，被告公司並無業務緊縮之情況，即無被告於終止系爭勞動契約時所告知原告之終止契約理由，被告於九十四年七月二十五日終止兩造系爭勞動契約之行為，自不合法，不生終止系爭勞動契約之效力，故原告與被告間仍有系爭勞動契約法律關係存在，原告請求確認兩造間之系爭僱傭關係存在，當屬合法有據。次查，被告公司於九十四年七月二十五日終止系爭勞動契約，係屬不法，已如前述，上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之表示。原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，是以，原告當時亦向台中市政府提出申訴申請協調，並請被告公司依勞動爭議處理法第七條：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」之規定，申請調解恢復原告原服務部經理之職位及薪資（參見起訴狀之證四九十四年七月二十五日勞資爭議案件協調申訴書），惟因被告公司拒絕原告復職之請求而協調不成立（參見起訴狀之證五台中市政府九十四年八月三十日府勞資字第○九四○一五二七一二號函文），足證原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，依民法第二百三十四條及第二百三十五條規定，應認被告已經受領勞務遲延，依民法第四百八十七條規定應給付工資與原告。復查被告公司係於每月十日給付上個月工資，原告於遭被告公司於九十四年四月違法調職前，每月固定領取：本薪四萬三千七百元、職務津貼五千元、伙食費一千五百元及獎金，惟因原告於九十四年二月之獎金，無端遭被告公司扣款，並於九十四年四月違法將原告調離原職務，故以原告九十四年四月遭違法調職前六個月之平均月薪即五萬八千零六十七元（計算式：60617＋56550＋59380＋59165＋8051＋50200＋544 37＝348400；348400÷6＝58067；小數點以下四捨五入）為計算基準，則原告憑以訴請被告應於九十四年八月十日給付原告九十四年七月二十三日起至九十四年七月三十一日之工資計一萬七千四百二十元[計算式：每月薪資58 067×9/30（94年7月日數31-已付日數22＝
9 ）=17420，小數點以下四捨五入]，及自應給付日之翌日即九十四年八月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並自九十四年八月十日起至原告復職日止，按月給付原告五萬八千零六十七元，及自九十四年八月十日起各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均為有理由，爰判決如主文第一、二項所示。
四、再就原告依兩造間之僱傭關係請求給付加班費、法定假日未休假工資、違法苛扣原告獎金，金額合計二十一萬九千八百六十二元是否有理由？之爭點以論：
㈠、原告主張原告到職後，原告每月僅休假二日，且取消福利委員會，依勞動基準法第二十四條、第三十條規定，得請求自勞動基準法第三十條規定之修正於九十年一月一日起施行至被告於九十四年四月遵守規定止之加班費十一萬四千四百七十七元、法定假日未休假工資九萬七千三百三十四元及被告於九十四年二月本應給付原告獎金一萬七千零一十六元，無端遭違法苛扣獎金八千零五十一元，以上合計二十一萬九千八百六十二元等語，被告就此則抗辯稱原告自九十四年四月一日調任專員前，與被告公司間，應係經理人之委任關係，非屬勞動基準法所規範之勞僱關係，原告請求給付超時工作之加班費及法定假日工資，顯無理由；原告於九十四年一月份之獎金八千零五十一元，依被告公司獎勵辦法規定，各廠應收帳款超過三個月以上或列入呆帳之金額由獎金中扣除應收帳金額，因敦化廠客戶李坤漠一筆交易金額有爭議，而列為緩發，嗣因經調解不成立列為呆帳，被告自無須發放該筆獎金等語。
㈡、超時工作加班費部分：按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞動基準法第三十條、第二十四條第一款、第二款分別定明文。而上開勞動基準法第三十條規定之工作時間，於八十九年六月二十八日經總統
(89)華總一義字第8900158760號令修正，並於九十年一月一日起施行。惟查，被告公司自九十四年四月起，方開始遵守上開勞動基準法所規定之工作時間乙節，為被告所不爭，而原告自九十年一月一日起至九十四年三月止，每二週工作總時數為八十八小時，每月超時工作八小時，故除九十四年外每年均超時工作十二天，此參諸卷附起訴狀之附表二原告超時工作暨法定假日未休假工作一覽表所示即明；茲以原告於九十二年十月調職前月薪五萬一千七百元，及調職後月薪四萬八千七百（九十二年十月調職後減少交通津貼三千元）元計算，總計被告公司短少給付原告超時工作之加班費為十一萬四千四百七十七元（計算式：①90年1月至92年10月加班共計33天：51700元÷30日＝1723元/天，小數點以下四捨五入；1723元×33天＝56859元。②92年11月至94年7月加班共計18天：48700元÷30日＝1623元/天，小數點以下四捨五入；1623元×18天＝29214元。56859元＋29214元＝86073元；86073×1.33＝114477，小數點以下四捨五入）。
㈢、法定假日未休假工資部分：按第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞動基準法第三十九條定有明文。經查，被告公司就起訴狀附表二原告超時工作暨法定假日未休假工作一覽表所示法定假日之部分，亦未依勞動基準法規定加倍發給工資，茲亦以原告於九十二年十月調職前月薪五萬一千七百元，及調職後月薪四萬八千七百（九十二年十月調職後減少交通津貼三千元）元計算，總計被告公司短少給付原告法定假日之工資為九萬七千三百三十四元（計算式：①90年1月至92年10月法定假日共計16天，以日薪1723元/天計算：1723元×16天＝27568元。②92年11月至94年7月法定假日共計13天，以日薪1623元/天計算：1623元×13天＝21099元。27568元＋21099元＝48667元；48 667元×2＝97334）。
㈣、原告遭被告公司無故剋獎金部分：原告於九十四年二月本應領取獎金共計一萬七千零十六元，惟卻無端遭被告公司扣款八千零五十一元。而依卷附被告所提億眾實業保修廠九十四年度獎勵辦法所載可知，被告公司所以於九十四年度未發給獎金，係因「敦化廠長及服務部暫停發團體獎金」，要非因有何呆帳未收支緣故。至於被告所抗辯客戶李坤漠應收帳款部分之糾紛，原告主張係因該名客戶於刷卡單上未簽名，以致銀行拒不付款，被告復未能證明該款項所以未收受之原因，係因可歸責於原告所肇致者，是該客戶應收帳款之未收即與原告無涉，自難據為剋扣應發給獎金之事由，此部分被告公司依法自應給付原告八千零五十一元。
㈤、依上，被告公司未依勞動基準法規定發給原告之加班費、法定假日未休假工資暨違法剋扣原告獎金合計為二十一萬九千八百六十二元（計算式：114477＋97334＋8051＝219862），被告依法自應給付原告。從而，原告憑以訴請此部分被告應給付原告二十一萬九千八百六十二元，及自起訴狀繕本送達翌日（即九十四年十月二十二日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，亦為有理由，原判決如主文第三項所示。
五、綜上所述，被告前揭抗辯，均無可採，本件仍應以原告之主張，較可採信為真實。從而，原告憑以訴請確認兩造間僱傭關係存在；被告應給付原告一萬七千四百二十元，及自九十四年八月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並自九十四年八月十日起至原告復職日止，按月給付原告五萬八千零六十七元，及自九十四年八月十日起至各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；被告應給付原告二十一萬九千八百六十二元，及自起訴狀繕本送達翌日（即九十四年十月二十二日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法無逐一論述之必要，附此敘明。
伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十八條。中 華 民 國 95 年 8 月 22 日
民事第二庭 法 官 呂明坤正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 95 年 8 月 22 日
書記官