臺灣臺中地方法院民事判決 94年度勞訴字第20號原 告 甲○○訴訟代理人 陳賜良 律師被 告 勝傑工業股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 林坤賢 律師訴訟代理人 邱華南 律師右當事人間給付薪金獎金等事件，本院於中華民國九十四年六月二十三日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳拾壹萬陸仟零柒拾柒元，及自民國九十四年一月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
如附表所示之訴訟費用，由被告負擔新臺幣貳仟壹佰捌拾陸元，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以如主文第一項所示之本金為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、原告主張：
一、原告自民國 (下同)八十三年七月起於被告公司擔任佐理工程師，迄至八十九年六月調升被告公司總經理職務，因原告表現優異，被告公司於九十二年五月二十四日董事會決議，自該年七月一日起支給原告月薪新臺幣 (下同) 二十二萬元，並核撥被告公司盈餘百分之十予原告，有關核撥被告公司盈餘百分之十予原告之議案，被告公司董事會已表決通過，僅因金額較大，故形式上尊重股東會，由股東會表決追認，使股東瞭解，故此議案於董事會決議時即已生效，嗣被告公司董事會成員變更，被告公司董事會成員為規避給付原告績效獎金之義務，竟於九十三年七月七日決議原告之總經理任期至九十三年六月三十日止，惟被告公司並無另為終止原告總經理職務之意思表示，復未另派新職，原告之總經理職務自屬存在，被告仍應按月給付原告二十二萬元之薪資及核撥被告公司盈餘百分之十予原告，被告公司自九十三年七月至七月之盈餘為二千七百六十五萬四千二百四十六元，被告公司應核撥予原告之盈餘獎金為二百七十六萬五千四百二十四元，連同被告公司自九十三年八月二十一日起至九十三年十二月二十一日止之薪資八十八萬元，被告公司應給付原告三百六十四萬五千四百二十四元及自九十三年十二月二十一日起至一百二十三年二月五日之原告退休日止按每月二十二萬元計算之金額，為此本於勞動契約所生之法律關係，先位聲明：㈠、被告公司給付原告三百六十四萬五千四百二十四元及自九十三年十二月二十一日起至一百二十三年二月五日止按每月二十二萬元計算之金額。㈡、訴訟費用由被告負擔。
㈢、原告願供擔保請准宣告假執行。
二、退步言之，縱認原告總經理職務之委任關係業已終止，因被告公司以惡意且於不利於原告之時期終止其與原告之委任經理人契約，對於原告應損害賠償之責，原告因受被告委任為總經理，原非總經理職務期間之年資之資遣費及退休金給付請求利益因而喪失受損，此項原告可預期之利益計一百七十二萬六千九百零九元，連同被告應核撥與原告之公司盈餘百分之十即二百七十六萬五千四百二十四元，合計四百四十九萬二千三百三十三元，被告應賠償原告，為此本於勞動契約所生之法律關係，備位聲明：㈠、被告應給付原告四百四十九萬二千三百三十三元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日 (即九十四年一月十三日)起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡、訴訟費用由被告負擔。㈢、原告願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告抗辯：
一、原告自進入被告公司任職起，至九十三年七月被告公司改選董監事為止，原告均擔任被告公司之董事職位，故原告在被告公司之身份屬於資方代表，係所謂之雇主身份，至於原告所擔任之佐理工程師職務為原告之兼職，兩造並未成立勞動契約關係，原告主張其擔任被告公司總經理前，在被告公司所任職務，係與被告間成立勞僱關係，尚有未合。
二、再按經理人與公司間之關係係屬委任關係，此觀之公司法第二十九條第一項之規定自明，且原告之總經理任期亦於九十三年六月三十日屆滿，經被告公司董事會決議不予續任，兩造間之經理人委任關係既已終止，則原告請求被告給付自九十三年八月二十一日起至一百二十三年二月五日止之薪資，即屬無據。
三、原告所陳：被告公司於九十二年五月二十四日董事會決議，，將核撥被告公司盈餘百分之十予原告一節，係被告公司九十三年度第四次董事會之議案，經被告公司董事會同意提交股東會決議，惟經被告公司九十三年度股東會決議結果，並未同意核撥被告公司盈餘百分之十予原告之議案，因此原告請求被告給付盈餘獎金，亦無理由。
四、兩造間之經理人委任契約，係由於原告之總經理任期屆滿而終止，並非以惡意並於不於原告時期終止委任契約，且兩造間之經理人委任關係並無勞動基準法之適用，原告之資遣費或退休金請求權無從發生，被告不必賠償原告資遣費或退休金。
五、綜上所述，爰聲明：㈠、原告之訴駁回。㈡、訴訟費用由原告負擔。㈢、如受不利判決，願供擔保免為假執行。
壹、兩造所不爭執之事項：
一、原證二之「勝傑工業股份有限公司八十九年六月十日董事會會議紀錄」、原證三之「勝傑工業股份有限公司九十三年七月七日董事會會議紀錄」、原證五之「勝傑工業股份有限公司九十二年五月二十四日董事會會議紀錄」、被證二相片之形式係屬真正。
二、被告於九十四年六月六日提出之原告歷年薪資資料實質及形式均屬真正。
三、原告自八十三年七月起於被告公司擔任佐理工程師，自八十九年六月開始擔任被告公司總經理，實際擔任總經理職務至九十三年六月三十日為止。
四、原告自八十三年七月三十日起受僱於被告，八十九年五月三十一日卸任被告課長職務。
五、原告擔任被告佐理工程師、助理工程師、副工程師、副課長、工程師、課長等職務時，仍須受被告公司總經理監督，原告擔任上開職務期間所領薪資與同職級員工所領薪資相同。
六、原告擔任總經理期間，其職務之屬性並非勞動基準法所稱之勞工，應適用委任關係。
七、原告接任及卸任被告總經理職務時，並未捨棄其受僱於被告擔任被告勞工性質職務，得對被告主張之權利。
八、「勝傑工業股份有限公司九十二年五月二十四日董事會會議紀錄」內，有關「九十三年度若達成預算六億臺幣，提撥年度結算利潤百分之十作為總經理經營團隊特別獎金，經董事會表決同意提至股東會表決追認。」議案，事後並未經被告公司股東會同意。
參、得心證之理由：
一、按股份有限公司經理人，其委任、解任及報酬，應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，公司法第二十九條第三款定有明文。而原證二之「勝傑工業股份有限公司八十九年六月十日董事會會議紀錄」之形式係屬真正，已如兩造所不爭執之事項第一項所述，依上開會議紀錄所載，其決議之內容為被告自八十九年六月十日委任原告為被告公司總經理，該項委任並未附有任期。則被告董事會依公司法第二十九條第三款之上開規定，自得解任原告所擔任之總經理職務。又原證三之「勝傑工業股份有限公司九十三年七月七日董事會會議紀錄」，之形式係屬真正，亦如兩造所不爭執之事項第一項所述，依上開會議紀錄所載，其決議之內容為原告總經理之任期至九十三年六月三十日止，其決議之並無違反公司法第二十九條第三款有關經理人解任之規定，應屬適法，依其決議，自生解任原告所任被告公司總經理職務之效力。原告所擔任之被告公司總經理之職務既自九十三年六月三十日止解任，原告此後自無再向被告公司請求給付總經理薪資之請求權，故原告請求被告給付自九十三年八月二十一日起至一百二十三年二月五日止按每月二十二萬元計算之薪資，即屬無據。
二、原證五之「勝傑工業股份有限公司九十二年五月二十四日董事會會議議事錄」、被證二相片之形式係屬真正，已如兩造所不爭執之事項第一項所述。依上開會議紀錄所載，其決議之內容為「九十三年度若達成預算六億臺幣，提撥年度結算利潤百分之十作總經理經營團隊特別獎金，經董事會表決同意提至股東會表決追認。」。原告雖主張：有關核撥被告公司盈餘百分之十予原告之議案，被告公司董事會已表決通過，僅因金額較大，故形式上尊重股東會，由股東會表決追認，使股東瞭解，故此議案於董事會決議時即已生效等語。然被告公司董事會既表示尊重股東會，提至股東會表決追認，顯示被告公司董事會之決議之真意，係以經股東會表決通過此議案，為此議案之生效要件，否則何必由股東會表決追認，逕將被告公司董事會決議之會議紀錄通知股東即可。更何況，有關「九十三年度若達成預算六億臺幣，提撥年度結算利潤百分之十作總經理經營團隊特別獎金」之獎金性質，並非確定之薪資給與，而係按被告公司盈餘之一定比例所為之給付，其性質應屬於員工分配公司盈餘之紅利，公司法第二百三十五條第二項本文既已規定股份有限公司章程應訂明員工分配紅利之成數，經濟部九十四年三月十五日經商字第０九四０二０二0七六七０號函復釋示「按公司法第二百三十五條規定所稱員工，除董事、監察人非屬員工外，其餘人員是否屬員工，應由公司自行認定。公司執行長如經認定為員工，而董事長兼任執行長時，係身兼二種身分，可基於員工身分受員工紅利之分派。」等意旨，可見有關股份有限公司總經理按公司盈餘一定比例所得受領之給付，係公司法第二百三十五條第二項本文所規範應由章程訂定之事項，故被告公司董事會將之提交被告股東會表決，並不無合。有關「九十三年度若達成預算六億臺幣，提撥年度結算利潤百分之十作總經理經營團隊特別獎金」之議案，事後並未經被告公司股東會同意，已如兩造所不爭執之事項第八項所述，並有被告所提出之「勝傑工業股份有限公司九十三年股東常會議事錄」所載為憑，參照上開說明，原告應無請求被告公司給付公司盈餘百分之十予原告之請求權。
三、原告擔任總經理期間，其職務之屬性並非勞動基準法所稱之勞工，應適用委任關係，已如兩造所不爭執之事項第六項所述。又原告自八十三年七月三十日起受僱於被告，八十九年五月三十一日卸任被告課長職務，亦如兩造所不爭執之事項第四項所述，則原告受僱於被告公司擔任被告公司勞工之期間並未符合勞動基準法第五十三條第一款、第二款所定得請求退休之要件，原告對被告並無退休金請求權。而兩造成立經理人委任契約，終止勞動契約，亦難認為係屬以不法方式使原告喪失退休金之期待權，故原告對被告並無退休金請求權或退休金請求權喪失之損害賠償請求權。
四、原告自八十三年七月三十日起受僱於被告，八十九年五月三十一日卸任被告課長職務；且原告擔任被告佐理工程師、助理工程師、副工程師、副課長、工程師、課長等職務時，仍須受被告公司總經理監督，原告擔任上開職務期間所領薪資與同職級員工所領薪資相同，已如兩造所不爭執之事項第四項、第五項所述，並不因原告兼有被告公司董事身分而免除原告從屬於被告公司，並受被告公司指揮監督之義務，是原告自八十三年七月三十日起受僱於被告，至八十九年五月三十一日卸任被告課長職務，其間所擔任之被告公司佐理工程師、助理工程師、副工程師、副課長、工程師、課長等職務，自係勞動基準法所定之勞工，被告抗辯：原告在上開期間均擔任被告公司之董事職位，故原告在被告公司之身份屬於資方代表，係所謂之雇主身份，至於原告所擔任之佐理工程師職務為原告之兼職，兩造並未成立勞動契約關係等語，並非可採。
五、兩造成立經理人委任契約，由原告擔任被告公司總經理職務時，原告原所擔任之被告公司課長職務，其職階在總經理之下，衡之常情，兩造應無保留原告所任課長職務之意思，故兩造於成立經理人委任契約之時，兩造之勞動契約應已合意終止。按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」，勞動基準法第十一條、第十四第一項條定有明文；勞動基準法第十四條第四項、第十七條復規定，勞工依勞動基準法第十四條第一項終止勞動契約者，或雇主依勞動基準法第十一條終止勞動契約者，雇主應發給勞工資遣費，依上開規定意旨，雇主以不可歸責於勞工之事由而終止勞動契約，或勞工以可歸責於雇主之事由而終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費。至於勞工以不可歸責於雇主之事由而終止勞動契約時，參照勞動基準法第十四條第四項及第十七條之規定，則無法請求雇主給付資遣費。有關雇主與勞工雙方終止勞動契約之情形，雖非由雇主或勞工依據終止形成權以單方意思表示終止勞動契約，但同係由雇主以意思表示終止勞動契約，如其終止，並非出於可歸責於勞工之原因，即使勞工對於雇主終止勞動契約之意思表示加以同意，無歸責事由之勞工應受資遣費請求權保護之利益狀態依然存在，與雇主以單方之意思表示終止勞動契約之利益狀態，並無不同，依勞動基準法第十七條所規定之立法意旨，應無不許勞工向雇主請求資遣費之理。勞工單純同意雇主終止勞動契約，對於雇主並無損害，自非可歸責於勞工之事由，如認勞資雙方合意終止勞動契約之情形，勞工即無資遣費請求權，無異使單純同意雇主終止勞動契約之勞工，受有資遣費請求權之權利遭剝奪之不利益，顯非公平。勞資雙方以合意終止勞動契約，雖有以勞方之意思表示作為合意終止法律行為之要素，但勞工終止勞動契約之意思表示，即使不合於勞工請求資遣費之要件，亦僅係不具備請求資遣費之積極事由而已，並不因此而成為勞工請求雇主給付資遣費之消極事由，故不能以勞資雙方係以合意終止勞動契約，即認勞工對於雇主當然無資遣費請求權。至於勞資雙方合意終止勞動契約時，同時約明勞工對於雇主無資遣費請求權者，係勞工另以意思表示拋棄其資遣費請求權；而勞資雙方如係因可歸責於勞工之事由而終止勞動契約時，亦不合於勞動基準法第十七條、第十四條第四項所定之立法意旨 (即雇主以不可歸責於勞工之事由而終止勞動契約，或勞工以可歸責於雇主之事由而終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費。)，故勞工對於雇主無資遣費請求權，此類勞資雙方合意終止勞動契約之情形，勞工對雇主固無資遣費請求權，惟其無資遺費請求權，係出於上開原因，與無歸責事由之勞工，單純同意雇主終止勞動契約而與雇主合意終止勞動契約之情形不同，自不能以勞工另有拋棄資遣費請求權意思表示事例及可歸責於勞工事由之合意終止事例，適用於無歸責事由之勞工，單純同意雇主終止勞動契約，並與雇主合意終止勞動契約之情形，作為勞工不得請求資遣費之依據。依上所述，本院在本件認為，無歸責事由之勞工，單純同意雇主終止勞動契約而與雇主合意終止勞動契約之情形，應類推適用勞動基準法第十一條、第十七條之規定，使勞工對於雇主有資遣費請求權。原告接任及卸任被告總經理職務時，並未捨棄其受僱於被告擔任被告勞工性質職務，而得對被告主張之權利，既已如兩造所不爭執之事項第七項所述，且原告因係因受被告委任為總經理而與被告合意終止勞動契約，其終止勞動契約，並非出於可歸責於原告之事由，參照上開說明，原告對於被告應得行使資遣費請求權。
六、被告於九十四年六月六日提出之原告歷年薪資資料實質及形式均屬真正；且原告自八十三年七月起於被告公司擔任佐理工程師，自八十九年六月開始擔任被告公司總經理，已如兩造所不爭執之事項第二項、第三項所述，參照原告歷年薪資資料所載之任期，原告本於勞動契約受僱被告之期間共為五年十月又十日，依勞動基準法第十七條所定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」之規定，被告公司應給付原告五又十二分之十一個月平均工資之資遺費，原告自八十八年十月一日起迄至八十九年六月九日受任為被告公司總經理前，其月薪資為三萬六千五百二十元，有上開被告於九十四年六月六日提出之原告歷年薪資資料所載為憑，足見依勞動基準法第二條第四款所規定以計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額之平均工資，其月平均工資即係三萬六千五百二十元，原告共得請求被告給付二十一萬六千零七十七元 (元以下之止單位依四捨五入法算至元之單位為止。) 之資遣費。從而，原告本於勞動契約之法律關係，求為判決如原告訴之聲明，其中如主文第一項所示之部分，核屬正當，應予准許，逾此範圍，係無理由，應予駁回。
七、本判決主文第一項，其所命之給付未逾五十萬元，應依職權宣告假執行。至原告其餘請求，既無理由，其假執行之聲請已失所依據，亦應予駁回。又核本件有准被告預供擔保免為假執行之必要，爰依職權酌定相當之擔保金額准許之。
八、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，應依民事訴訟法第三百八十九條第一項第五款、第三百九十二條第二項、第七十九條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 7 月 7 日
臺灣臺中地方法院民事第三庭
法 官 羅永安右正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後二十日內向本院提出上訴狀 (須附繕本)。
中 華 民 國 94 年 7 月 7 日
書記官附表：
┌──┬────────┬───────────┐│編號│訴訟費用項目名稱│金額：新臺幣＼元 │├──┼────────┼───────────┤│一 │第一審裁判費 │四萬五千五百五十元 │├──┼────────┼───────────┤│二 │訴訟費用總額 │四萬五千五百五十元 │├──┼────────┼───────────┤│三 │被告應負擔之訴訟│百分之四點八即二千一百││ │費用比例及金額 │八十六元 │└──┴────────┴───────────┘備註：上開訴訟費用總額已由原告預納