臺灣臺中地方法院民事判決 95年度勞訴字第129號原 告 甲○○訴訟代理人 詹仕沂 律師複 代理人 洪明立 律師被 告 鋒和機械工業股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 丙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於96年3月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告主張：
（一）原告於民國78年8月17日起任職於被告鋒和機械工業股份有限公司，因具有獨立組裝小型半自動金屬圓鋸機（機型
275、315、350）之專業技能，遂與被告約定除每月固定支領底薪新臺幣（下同）30,000元外，按件計酬，每組裝完成一部符合品質之小型半自動金屬圓鋸機，被告另核給獎金，實際支領薪資視被告所要求及原告所完成之機具數量而有不同，無固定之工作時間、上下班不用打卡、亦無遲到、請假扣薪問題，由被告為原告投保勞、健保，惟被告要求原告須自行負擔勞、健保費用，直接於每月薪資中扣除，並須受指揮為打掃、洗廁所、年底大掃除等工作，且需遵守被告公司之工作規則。嗣於94年6月間，被告為勞工退休金制度選擇意願徵詢時，原告00年0月生，因將符合勞動基準法第53條第1款規定之自請退休條件，即選擇勞工退休金舊制，詎被告於94年10月間將原告之勞工保險辦理退保，轉為訴外人順和機械有限公司（下稱順和公司）名下，該公司恰於94年7月15日設立，其負責人李侑融與被告公司負責人具有親屬關係，顯見被告故意中斷原告之工作年資，以達規避給付原告退休金之目的，原告於95年9月間發現上開情事後與被告公司負責人發生爭執，被告遂要求原告簽署離職申請書，否則拒絕給付9月份薪資，原告因此遭被告非法解雇，經向臺中縣政府申請勞資爭議協調，因被告拒不出席以致協調不成立。被告違反勞動基準法第11條之規定，違法終止兩造間之勞動契約，且原告並無同法第18條所規定之情形，依勞動基準法第16條第3項及第17條之規定，原告得請求被告加發預告期間之工資及給資遣費。原告自78年8月17日起至95年9月14日遭解雇時止，年資計17年又27日，解雇前6個月即95年3月份至同年8月份之工資分別為92,872元、91,708 元、81,038元、105,7 41元、161,336元、98,996元，平均工資為105,282元，被告應發給原告資遣費1,798,568元（計算式：105,282元×17月＋105,282元÷12＝1,798,568元）；又被告未經預告終止勞動契約，應給付30日預告期間工資105,282元。爰依勞動基準法第17條、第16條第1項第3款及第3項之規定，請求被告給付資遣費及預告期間工資計1,9 03,850元等語。
（二）對被告抗辯之陳述：勞健保費用由雇主轉嫁予員工負擔之情形所在多有，無從據此推論兩造間無僱傭關係。又雇主是否有為員工加入或退出勞工保險，無需經勞員同意，如兩造間僅為承覽關係，被告自無要求原告填寫離職單之必要。
（三）聲明：被告應給付原告1,903,850元整及自起訴狀送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：被告公司為機械製造業者，須有技術性之協力廠商，被告將廠內部分機型組裝交由原告承攬，原告於被告之工廠內利用被告現有之設備完成工作，每月月底由原告與被告公司品管員確認組裝台數，經品管通過，提出驗收單後，即交由會計算帳，扣除原告全額負擔之勞、健保費、勞退金、未開立發票之補貼款，於隔月10日左右支付原告，故原告向被告所請領為報酬，而非工資，與廠內一般員工之月薪及日薪計算之薪資方式不同。原告未設立公司行號，因應其要求被告為原告投保勞、健保及提撥勞工退休金，其費用由原告全額於報酬內扣除。又原告上下班均無打卡，故無遲到、請假扣薪問題，與廠內員工須依被告公司規定打卡、及請假規則請假扣款不同，亦不享有年終獎金及生日禮金等。被告因於94年6月發生財務跳票危機，原告於同年9月告知被告公司負責人不再承攬工作，並簽署離職申請書，同年10月原告向被告提出恢復承攬工作，但被告不願意，惟基於善意介紹原告接受順和公司委託之工作，非如原告所稱係遭被告非法解雇，原告離開順和公司亦有簽立離職書等語，資為抗辯。
並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准免於宣告假執行。
三、本院之判斷本件原告主張被告違反勞動基準法第11條之規定，違法未經預告終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第16條第3項及第17條之規定，請求被告加發預告期間之工資及給付資遣費，其前提為兩造間之勞動契約存在，且被告依勞動基準法第11條之規定未經預告終止兩造間之勞動契約。準此，本件兩造之主要爭執在：原告於前揭期間為被告組裝小型半自動金屬圓鋸機，係基於勞動契約或承攬關係？如係基於勞動契約關係而為，被告有無違反勞動基準法第11條之規定，違法未經預告終止兩造間之勞動契約之情事？原告依前揭規定請求被告給付預告期間工資及資遣費是否於法有據？茲分述如下：
（一）按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受雇人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以勞務所完成之結果為目的；其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，故二者並不相同。又勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵： ①人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，且需親自履行，不得使用代理人。②)經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。③組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
１、查原告自認：伊上下班無固定時間，上下班不需打卡，趕工的時候星期六也上班，其他員工上班需打卡，如果生病或有事情無法到公司工作，以以電話請假，不用寫假卡；伊所領薪資視每月組裝的機台數，如果在3萬元之內領3萬元，如果超過3萬元的即視組裝台數領薪，自78年起，伊每月領薪資約8、9萬元或10萬元左右，其他員工工作的內容也是組裝圓具機，但其他員工領固定月薪，每月約2、3萬元，只有伊一個人以上開方式支領薪，伊有領年終獎金，但只有4、5千元意思意思而已；其他員工有休假，伊沒固定休假；因伊的工作性質屬於技術性的，沒有被調工作或更換工作性質的情形，其他員工作久了職位也沒有升遷的問題，但是薪水會調高；伊的工作獨立，與其他員工無關，伊月領8、9萬元到10萬元薪水是因為伊論件計酬努力工作的結果等語（見本院卷第48至52頁）。參以被告所舉之證人即被告公司員工王建堯於本院審理時結證稱：伊在峰和公司擔任品管，原告機器組裝完成由伊開立驗收單，再交給會計計算薪資，伊的工作地點與原告在同一廠房，原告正常的話時間一到都會來上班，有事情的話會告知廠長，中途有事情離開也是告知廠長，從伊到峰和公司工作開始，原告就是論件計酬，都是以組裝完成的台數計算薪資，與其他員工領薪方式不同，休假部分原告沒有特休，原告不來上班只要打電話告知，其他員工有事不來上班的話要填寫請假單，伊有看過原告的兒子來公司幫忙，之前原告兒子如果沒有上課的話，例如寒暑假會到公司幫忙原告等語，復有原告所提出之薪資匯款單、被告所提出之驗收單、出納傳票、其他員工薪資單及考勤卡附卷可稽（見本院卷第11至13、30、38至40、68頁）。足見原告於為被告公司工作期間，確實不需如其他員工般上下班需打卡簽到，有事離開亦不需請假，原告亦未享有其他員工所享有之特別休假、年終獎金等福利，其工作內容復可由其子分擔，是其人格上似未從屬於被告公司。
又原告每月領取之薪資視其組裝完成之圓鋸機台數量，且需經被告公司品管檢收合格，原告每月領取之薪資高達8、9萬元或10萬元，與其他員工每月僅領薪2、3萬元不同，趕工時復可由其子幫忙組裝，原告似係為自已之營業而勞動，其經濟上從屬於被告公司之性質甚低。另原告自承其工作獨立，與其他員工無關，沒有被調動升遷或更換工作性質的情形，是其並未納入被告公司之生產組織體系，未並與其同僚間居於分工合作狀態甚明，是其亦未具備組織上之從屬性。準此，本件兩造間工作關係，係重在原告為被告完成一定之工作，而非以勞務為給付目的，故性質上應屬承攬。
２、原告主張被告公司為其投保勞、健保，固有原告提出之勞工保險被保險人投保薪資單、投保資料表在卷可稽（見本院卷第8、9頁），惟被告抗辯：原告須自行負擔勞、健保及退休金費用，並直接於每月報酬中扣除等語，此為原告所不爭執，並有被告所提出之原告不爭執之應付帳款簡要表在卷可憑（見本院卷第31頁）。果爾，雖原告於被告公司加入勞健保及提撥退休金，惟其自付費用，此與一般勞工之勞保、健保費用大部分由雇主負擔（勞工保險條例第15條、全民健康保險法第27條參照）及雇主依法負擔一定比率之勞工退休金（勞工退休金條例第14條參照）之情形不同。又被告雖開立所得扣繳暨免扣繳憑單予原告（見本院卷第63至65頁），惟原告每月所得高達8、9萬元或10萬以上，而原告所提出扣繳憑單，其90年度所得僅360,000元、91年度所得330, 000元、92及93年度所得薪各360,00 0元、94年度所得275,800元，與其實際上自被告公司領得之報酬相差甚遠。
再原告所提出之勞工退休金制度選擇意願徵詢表（見本院卷第67頁），雖有原告之勾選及簽名，惟該表上載「請雇主依規定向勞工保險局申報」，是被告抗辯：因原告有加入勞保，勞保局規定要提撥百分之6的退休金，所以才要原告填意願徵詢表等語，應可採信。是上開投保資料、扣繳暨免扣繳憑單及意願徵詢表均無法憑以認定原告與被告公司間之工作關係為勞動契約關係。至於原告有時受被告公司指揮為公司打掃、洗廁所、年底大掃除等工作，係因原告使用被告公司之場所工作，其分擔工場所之清潔工作，自屬合理，尚不能憑此認定原告受被告指揮監督。
（二）按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資
遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第16條、第17條分別定有明文。依此規定，雇主終止與勞工間之勞動契約應發給勞工資遣費者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者為限，立法意旨在保護勞工一旦遭終止勞動契約後一家之生活。如勞工與雇主合意終止勞動契約，勞工之離職為其生涯規劃並得預見，此種情形與上開規定終止勞動契約得請求發給勞工資遣費之情形自屬有間，勞工自不能請求雇主給付資遣費。本件原告於94年9月30日簽署離職書，此有離職書一份附卷可稽（見本院卷第32頁），雖其主張：被告於94年10月間將原告之勞工保險辦理退保，轉至訴外人順和機公司名下，原告於95年9月間發現上開情事後與被告公司負責人發生爭執，被告遂要求原告簽署離職申請書云云，並提出投保資料表為證。惟嗣又結證稱：當時會計叫伊簽名，伊就簽了，伊沒有問為何叫伊簽，伊不知道是簽離職單，簽的時候也沒有看到該單據第一行下面員工離職申請單這幾個大字，伊想說在被告公司做那麼久了，叫伊簽什麼伊就簽，當時為何會簽那張離職單伊不曉得，伊也不知道簽的那張是離職單等語（見本院卷第53頁），前後所述簽立該離職單之原由並不相符。前者主張與被告公司負責人就勞保一事發生爭執，被告公司負責人逼迫其簽立離職單一事為被告所否認，原告未能舉證其說，自難採信。後者所述不知簽署者係離職單一事與常情不符，亦難採信。是縱原告為被告工作之關係勞動契約，原告既自動離職，依前揭說明，自不得向被告請求給付資遺費。
（三）原告主張：被告違反勞動基準法第11條之規定，違法終止兩造間之勞動契約云云，如果屬實，自不生終止契約之效力。是兩造間若有勞動契約關係存在，該契約既不因被告之違法終止而生終止之效力，則兩告間之勞動契約仍然存在，原告依勞動基準法第16條第3項及第17條之規定，請求被告加發預告期間之工資及給付資遣費，亦屬於無理由。
（四）綜上所述，本件原告為被告工作之法律關係為承攬，而非勞動契約，原告自不得本於勞動基準法之規定向被告請求給付預告期間之工資及資遺費。又縱雙方間之法律關係為為勞動契約關係，原告亦係自動離職，亦不得向被告請求給付預告期間之工資及資遺費。另縱原告主張被告違法終止兩造間之勞動契約屬實，兩造間之勞動契約仍然存在，原告亦不得依勞動基準法第16條第3項及第17條之規定，請求被告加發預告期間之工資及給付資遣費，從而本件原告之請求於法無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所依附，應併予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述
五、結論，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第第78條判決如主文。
中 華 民 國 96 年 3 月 28 日
民事第三庭 法 官 黃渙文正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 96 年 3 月 28 日
書記官