臺灣臺中地方法院民事判決 95年度勞訴字第68號原 告 甲○○訴訟代理人 楊承彬律師被 告 臺中商業銀行股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 陳怡成律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國95年8月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣叁拾陸萬零壹佰肆拾肆元，及自民國九十五年五月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔五分之一，餘由被告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣叁拾陸萬零壹佰肆拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第255條第1項第3款訂有明文。本件原告起訴主張被告應給付原告新臺幣（下同）439,211元及其法定利息，嗣於民國95年6月12日具狀聲明減縮為被告應給付原告433,344元（即減縮原請求之自95年1月11日起至31日止資訊加給5,867元）及其法定利息，核均係屬民事訴訟法第255條第1項第3款所謂減縮應受判決事項之聲明，依前揭之說明，應予以准許。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠原告自89年5月12日起受僱於被告，擔任總行電子金融科資
訊人員之職務，職稱自到職日起算，剛開始3個月稱「試用生」，之後為「辦事員」，2年後即為「業務員」，實際上原告所從事之工作內容，均無不同，每月薪資為46,750元，包括37,950元之固定薪津及每月均固定發放之資訊加給8,800元，至原告任職期間雖陸續考取「信託業務人員」、「產物保險業務人員」、「人身保險業務人員」等證照，及通過被告銀行內部控制基本測驗，取得成為銀行內部稽核人員之資格，惟上開證照及資格取得，對於原告原有之工作內容以及薪資計算，均不生影響。詎被告在未與原告協商之情形下，突於95年1月4日以中人事字第09507000152號函，自95年1月6日起將原告調任至被告所屬之鹿港分行，改派從事業務招攬之工作，惟被告隨即對外公開招考從事與原告原工作內容相同之雇員5名，顯見被告銀行對於原告所為之職務調動，非基於企業經營上所必需，不具有必要性，且此一工作調動，乃違反兩造間勞動契約特定工作內容為「從事資訊相關工作」、工作地點為「總行電子金融部」之合意，直接剝奪原告每月得領取8,800元資訊加給薪資之權利，造成原告薪資減少之結果。被告並將原告由原本之專業資訊人員工作，調職改任從事業務招攬，暨辦理放款、存款、外匯、信用卡、授信等一般銀行櫃檯業務，除有損原告之專業技能，更非從未接觸過一般行員工作之原告所得勝任，此外調動工作地點由被告總行至鹿港分行，導致原告上下班通勤時間合計達約2小時，每月增加約3,300至4,840元之支出，被告亦未對原告有任何之協助，則被告對於原告所為之調動，顯然違反內政部（74）台內勞字第328433號函釋揭示勞動基準法施行細則第7條第1款所定「工作場所及應從事之工作有關事項」之變更應由勞資雙方自行商議決定，及雇主調動勞工工作之5項原則（下稱調動5原則）之意旨，由被告自94年6月份起至95年1月17日止，一連串非法無預警調職、減低薪資，合計造成122名員工退休、202人離職，因而引發投票決議罷工，亦證被告所為之調職命令確有權利濫用之嫌。
㈡原告嗣透過臺中商銀產業工會與被告協商解決，因被告態度
強硬，以致兩造協商未果，原告遂依據勞動基準法第14 條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，於95年1月10日以臺中民權路郵局第0109號存證信函，終止兩造間之勞動契約，經被告於95 年1月11日收受而生終止之效力。並因被告另積欠原告自94年7月起至95年1月10日止之資訊加給55,733元，原告亦已依勞基法第14條第1項第5款之規定，於95年7月21日以書狀通知被告終止兩造間之勞動契約。則依勞動基準法第14條第3項規定準用同法第17條之規定，原告自得請求被告給付資遣費316,030元，其詳為：原告自89年5月12日起至95年1月11 日止任職於被告之工作年資計為5年又8月，依勞動基準法第2條第4款規定，兩造間勞動契約終止之當日前6個月，即自94年7月11日起至95年1月10日止所得工資總額合計為342,08 1元（94年8月份至95年1月份之應領薪資為46,750元6＋94年8月份領取之考績獎金30,147元＋31,434元＝342,081元，其餘如「保代產險佣金」係原告平日招募強制汽車責任保險等，而按保險金額比例計算所獲得之獎金；「節金」係農曆春節、端午節及中秋節等3節獎金，領取日期分別為94年2月3日、94年6月9日以及94年9月15日；「出差費」係原告上課或受訓時，由被告所發給之津貼；上開3項目最近6個月之總金額計為1,510元，但均非勞動基準法所稱之工資，故未算入平均工資內。），月平均工資則為55,770元（342,081元÷184日=1,859元，元以下4捨5入；1,859元×30日＝55,770元），故原告得請求之資遣費計為316,030元（55,770×5又8/12=3,163,030元）。
㈢又被告另積欠原告下列金額，原告自亦得併予請求：
⑴94年下半年度之考績獎金61,581 元：
依據被告94年1月21日中人事字第09407000568號函所示，被告乃固定於每年2月16及8月16日發放前半年之考績獎金，且雖名為考績獎金，惟實際上均固定發放，具有薪資之性質，是比照原告於94年8月份所領取之考績獎金，請求被告給付94年下半年度之考績獎金計61,581元，至關於考績評比之登錄日期，與考績獎金之發放誠屬2事，不容淆混，被告自不得以原告係於考績核定前離職，與考績評定辦法規定不符云云，而拒絕給付。
⑵94年7月份起至95年1月10日止應領之資訊加給55,733元：
原告於94年7月份前，每月均固定領有資訊加給8,800元，此等給付乃屬於原告因從事資訊人員工作所獲得之報酬，具有固定性以及經常性，自屬勞動基準法第2條第3款所定工資之範疇，而被告銀行在未與原告達成合意之情形下，逕自94年7月份起停止發放迄今，乃違反勞動基準法第21條第1項規定，原告依據兩造間之勞動契約，自得請求被告銀行給付原告94年7月份至95年1月份應領而未領之資訊加給之薪資計55,733元（8,800×6+8,800×1/3=55,733元，元以下4捨5入）。
㈣並聲明：⑴被告應給付原告433,344元，暨自起訴狀繕本送
達之翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息；⑵原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯以：㈠前述調動5原則，僅為抽象之涵義，有關職務調動權之解釋
，及如何適用上開原則，自應遵循被告員工工作規則第12條規定：「本公司基於業務發展及內部控制、防杜弊端、靈活運用人力並為滿足員工成長動機學習專長技能及生涯規劃，得不定期實施工作輪調及服務單位輪調，‧‧‧」、第13條第1項規定：「員工須接受本公司所交派之工作及工作地點，並遵從上級主管調度指揮。」；及人事管理規則第1條規定：「本行職員之任用、‧‧‧遷調、‧‧‧除工作規則或另有規定外悉依本規則行之。」、第34條規定：「員工應服從本行之遷調、派遣，不得推諉。」、第77條規定：「員工之職務及工作或服務地點，因業務上之需要得由總行隨時通知遷調。‧‧‧」等規定，被告於85年5月22日以中人事第2560號函、於85年11月9日以中人事字第6110號函、於88年8月25日以中人事字第52 02號函，亦係再針對「本行為加強人事管理、各營業單位（證券商除外）應將所屬職員（包括主管人員）視其能力、個性、學識，按規定期間實施職務輪調」之規定，重申「現職擔任期間超過2年以上者應優先調動職務。‧‧‧同一職務擔任2年以上未能調派其他適當工作者，該單位應申述具體理由報核，但只能再延長1年。‧‧‧員工升任主管之選拔作業將加重對職務輪調之考核，以增強主管各項業務能力。」。
㈡而原告自89年5月12日到職，即由被告指派職務，先後歷經
總行應用設計科、總行電子金融科「試用生」、「辦事員」、「業務員」等職位，並自92年12月30日起依被告中人事第
11 802號函，即擔任資料庫系統維護管理同一職務。原告先後所擔任之職務中，「試用生」之工作內容並無特定，凡銀行之事務皆須協助各單位為之，「辦事員」與「業務員」之工作內容係從事有關資訊系統維護之工作，而原告未曾有過異議，亦依工作規則從事工作，足認原告與被告間應有調職之合意。另依被告於79年間所頒布實施之「資訊人員加給辦法要點」規定，資訊加給之發放對象以電子金融部之人員為原則，但需經考核辦法通過，唯不包括業務處理科長以下之人員；又資訊人員如改調其他非資訊單位服務，自當月起不再加發資訊加給，前所發放之資訊加給不予追回。足見所謂資訊加給乃被告針對特定職務工作性質所給予之專業加給，不同於薪資職級之敘等，不屬於薪資之一部，原告輪調後，既不再擔任資訊系統管理維護之工作，則被告不再核發資訊加給，並無不當。再者，原告在被告輔導下多方學習，取得產物保險業務人員、人身保險業務人員等相關專業證照，通過內部控制基本測驗，有銷售保險產品領取佣金之紀錄，顯見原告確有銷售產品之能力，而新職報到後再輔以相關之職務訓練，以熟悉工作內容，何能謂原告定無法勝任一般櫃檯業務。此外，現今大眾交通運輸發達，臺中往返鹿港，客運平均每10至15分鐘即有車次出發，更有火車、自小客車等其他交通工具，車資一趟約75至110元、單趟車程在1小時內，均屬便利，故被告對於原告職位之調動地點並非過遠，應屬合理範圍。再者，被告更無藉調動之名義，而行逼退之事，此由與原告同時受調職之電子金融部同事謝炎仲，在向新單位報到後，經依規定觀察考核相當時間後，已再調回總行電子金融部門，並未以其他理由解僱可知。是原告主張被告之調職違反調動5原則云云，顯非事實。
㈢被告乃為因應整體之金融體制，提昇經營績效，除培訓主管
人才、要求員工主動全方位多面學習，俾利日益競爭之環境外，更希冀透過有制度之職務輪調規劃，來加強訓練員工熟悉銀行內各項業務之能力，以達到內部控管，避免員工有一手包辦舞弊之情形發生。因此，被告調任原告擔任新職，純出於企業經營之需要，亦未違反前述工作、人事管理等規則之規定，更未違反兩造間之勞動契約之約定，遑論稱之係權利之濫用。
㈣再以，原告曾到新職單位報到，由此可見原告亦確已同意被
告之調職，是兩造間關於勞動工作場所及工作條件之變動，係出於雙方之合意所為，原告泛稱被告違反兩造間之勞動契約云云，自無理由。又嗣因原告於95年1月6日至同年月13日請假期滿後，仍未返回公司上班，被告方於95年1月27日以中人事字第09507000892號函，以原告無正當理由繼續曠職3日以上為由，依勞動基準法第12條第1項第6款及被告工作規則第48條第1項第5款規定，通知原告終止兩造間之勞動契約，並經原告於95年2月3日收受而生效力。從而，原告請求被告銀行發給資遣費316,030元並無理由。且縱認被告應給付原告資遣費，惟原告係於95年1月13日離職（即請假期滿日），且原告已選用勞工退休新制，換算原告適用勞動基準法之年資應為5年1月又20日、適用勞工退休條例之年資為7月，原告自94年7月份至95年1月份之薪資，分別為22,035元、37,950元、37,950元、37,950元、37,950元、15,915元，94年8月份領取之考績獎金為30,147元、31,434元，以上合計為289,281元，離職前6個月平均薪資為48,214元，是原告可得請求資遣費之數額為263,168元（計算式：48,214×5又11/24=263,168元）。
㈤至原告請求資訊加給部分，被告對於尚欠原告自94年7月份
起至同年12月份之資訊加給計52,800元不予爭執。惟原告自95年1月6日起即經調職改任非資訊人員，依前揭資訊人員加給辦法要點之規定，原告自調職當月起，即95年1月起已不得再請領每月8,800元之資訊加給，原告請求被告給付95年1月1日起至同年月10日止資訊加給2,933元，亦無理由。
㈥另被告94年度之個人考績評比時間，係於95年2月25日至95
年2月26日完成考績分數之登錄，參照被告95年2月24日中人事字第09507001497號函說明，原告當時已非現職員工，並無參與評比之資格，且考績等位分為五等，由人事室審核，丙丁等位不發給獎金，故亦非所有在職員工都必然有考績獎金，是原告請求被告給付94年下半年度之考績獎金68,5 81元，顯屬無據。
⑺並聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如為不利之判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造經協議不爭執及爭執之事項如下：㈠不爭執之事項：
⑴原告自89年5月12日起受僱於被告，於94年7月1日選擇適
用勞工退休新制，其依舊制之年資為5又2/12，如認兩造之勞動契約於95年1月11日或1月13日終止，則其新制基數為0.5x 7/12，合計基數為5又11/24。
⑵原告於95年1月4日接獲被告調職命令之前均擔任被告總行
電子金融科資訊人員。被告於95年1月4日發布命令，命原告於同年月6日至鹿港分行報到，原告於同年月6日前往新職報到，隨即自同日請假至1月13日止。並於1月10日提出聲請勞資爭議調解，惟經95年2月14日調解不成立。⑶原告於95年1月10日以存證信函對被告終止契約，該意思表示於同年1月11日到達被告。
⑷被告於同年1月27日函對原告通知因原告曠職逾3日以上而終止契約，該通知已於同年2月3日到達原告。
⑸原告自94年7月起至94年12月底應領之金額包含每月薪資
37,950元及資訊加給8,800元，及同年8月份領取業務績效考績獎金30,147元與考績獎金31,434元。
⑹如認原告請求資遣費有理由，兩造均同意將上開所列每月
薪資37,950元及同年8月份領取業務績效考績獎金30,147元與考績獎金31,434元，列入計算平均工資。
⑺依兩造間之勞動契約，原告自94年7月起至94年12月止每月應領資訊加給8,800元，惟被告尚未發給。
㈡爭執之事項：
⑴原告主張被告違法調職而對被告終止契約有無理由？⑵被告主張原告曠職3日以上而對原告終止契約有無理由？⑶原告於95年7月21日書狀主張被告積欠原告94年7月起之資
訊加給，原告亦得依勞基法第14條第1項第5款之規定終止契約，有無理由？⑷原告請求被告補發95年1月1日起至1月10日止之資訊加給
2,933元有無理由？⑸原告請求被告給付94年下半年考績獎金有無理由？如有理
由，則原告94年下半年考績獎金金額為若干？⑹如認原告依法得請求資遣費，則其得請求之資遣費為若干
？資訊加給及94年下半年之考績獎金是否應計入平均工資計算？
四、本院之判斷：㈠原告主張依兩造間之勞動契約，被告應給付原告自94年7 月
起至94年12月止每月應領資訊加給8,800元，合計52,800元一節，為被告所不爭執，足信為真，應可採信，合先認定。
㈡原告主張被告違法調職而對被告終止契約有無理由：
⑴按工作場所與工作內容為勞動契約之要素，雇主調動勞工
即為契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有調職之合意時，應從其約定者外，否則必須得到勞工之同意始得調職。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，依勞動基準法第71條之規定，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部。而依被告所制定之員工工作規則 (經臺中市政府87年2月27日
87 府社資字第25334號函同意備查)第12條規定：「本公司基於業務發展及內部控制、防杜弊端、靈活運用人力並為滿足員工成長動機學習專長技能及生涯規劃，得不定期實施工作輪調及服務單位輪調，……」等語、第13條第1項規定：「員工須接受本公司所交派之工作及工作地點，並遵從上級主管調度指揮。」等語；另被告所制頒之人事管理規則 (87年7月27日經被告第15屆第12董事會通過)第1條規定：「本行職員之任用……遷調…除工作規則或另有規定外悉依本規則行之。」等語、第34條規定：「員工應服從本行之遷調、派遣，不得推諉。」等語，及第77條規定：「員工之職務及工作或服務地點，因業務上之需要得由總行隨時通知遷調。……. 」等語觀之，可見依兩造間之勞動契約約定，被告非不得基於自身業務發展及內部控制、防杜弊端、靈活運用人力或為滿足原告成長動機、學習專長技能及生涯規劃等目的，就原告之職務內容或工作場所之變更予以調整或重新配置，此亦為兩造所不爭執（見本院卷第150頁），是被告於上開調職目的範圍內，對原告享有調職之權利，應無疑義，堪予認定。
⑵又依前述員工工作規則第12條規定：「‧‧‧有關員工輪
調實施辦法依內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函雇主調動5原則另訂之。」等語所示，兩造就前述調動權利義務之行使方式、限制及實施作為等細節性、技術性之內容，係約定另以兩造依據調動5原則之精神所商議制訂之「員工輪調實施辦法」為準。雖所謂「員工輪調實施辦法」至今尚未經兩造商議研訂，為兩造所認為真，然該辦法既經兩造約定應以調動5原則為其基本精神，並以之為被告行使調動權之規範內容，則在該辦法經制定完成前，就本件被告調動權行使之限制，即非不得逕以調動5原則為其適法、妥當與否之判斷依據。故原告主張被告之調動權應受調動5原則所規範等語，顯有依據，自可採信。
⑶再按調動5原則係指雇主行使調動權時，應「基於企業經
營上所必需」、「不得違反勞動契約」、「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」、「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」及「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」等項，為兩造所不爭執。而查：
①原告主張其月領薪資本為55,770元，被告卻在未與原告協
商之情形下，即片面於95年1月6日將原告自位於臺中市○區○○路○○○號之被告總行，調至位於彰化縣○○鎮○○路○○○號之被告鹿港分行工作，增加原告單程通勤時間約50至55分鐘（不包含途中塞車時間），亦未予原告任何交通上之協助或補助，且調職後，將原告原所從事之資訊業務，調整為業務招攬等工作，致使原告無從獲取每月8,800元之資訊加給，造成每月平均薪資減少等各情，業據其提出員工薪津明細等在卷可稽，參之被告對於原告調職後將增加約1小時之單程通勤時間，及無法再受領每月8,800元之資訊加給等情亦不爭執以觀，堪信為真實，應可採信。
②被告雖另辯稱：未降低原告職級，本俸並無減少，係因擔
任之職務不同，致所領津貼有別，且新派任地點亦非過遠，並未降低工作條件云云。然本件原告在被告總行擔任資訊人員時，每月原得領8,800元之資訊加給，經調往沙鹿分行後，卻不得再請領該項加給，既為兩造所均認為真，而被告雖再補充辯稱上開資訊加給係資訊人員之專業加給，本不列入原告之薪俸中，僅因本次調任非資訊人員職位，而無法領取每月8,800元之資訊加給，實未變更原告之職級云云，並提出「資訊人員加給辦法要點」、員工待遇表等為證。惟勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，故凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，自為勞動基準法所規定之工資。而原告所領之資訊加給係原告從事資訊人員之工作所獲取之報酬，且係按月請領，被告並立有「資訊人員加給辦法要點」予以制度化之規範，為兩造所不爭執，揆諸上開說明，自屬原告之工資，要不因其名日訂為資訊加給而有所不同，是被告此部分所辯，委不可信。則被告將原告輪調後所發給之工資，實際上每月即已減少8,800元（資訊加給），已占原告原領平均薪資約14﹪，顯已構成減薪之事實，故被告辯稱原告職級未降低，尚未溝成減薪云云，亦難以採信。
③再原告於調職前之職級係業務員，被告尚且自承調職後未
降低原告之職級，且新工作為原告所得勝任，而實施輪調係為內部控制所必要所為，顯見原告提供原有勞務給付之能力並未有所減弱，而給付薪資為雇主依勞動契約所負之主給付義務，本不容雇主片面變更契約約定之薪資數額，此觀諸勞動基準法第21條第1項之規定自明，是被告抗辯於職務調動後，其得調整原告所得領取之加給內容云云，亦無理由。故被告逕將原告自資訊業務工作，調職為業務招攬性之工作，且使原告平均薪資減少8,800元，此一調職命令，顯係對原告之薪資等勞動條件作不利之變更，而與上開調動5原則中之「應對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」之原則有違，已難認適法。況本件調職後，原告單程通勤時間縱不加計途中塞車時，亦須額外增加50至55分鐘，來回即須約2小時，此一新職地點，較舊職地點，顯然過遠，且就此額外增加之通勤時間，被告未予原告任何之交通補助，或提供任何協助，如提供交通車、允許適當調整上、下班時間等，即增加原告提出勞務給付之成本，形成變相減少原告實得薪資利益之結果，亦屬違反前開調動5原則中之「應對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」及「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」等原則，尤應認屬不法。
④據上，原告主張被告之調動違反調動5原則等語，確有所據，被告抗辯其調動原告職務係合法云云，並不足採。
⑤至被告再辯稱原告於調職後仍到新單位報到，應認兩造已
合意變更勞動契約中之工作場所及條件云云，但此業為原告所堅決否認，且原告於95年1月6日完成調職報到之程序後，旋即自同日請假至1月13日止，並於同年月10日聲請勞資爭議調解，期間，未實際從事新職工作等情，已如前述，由此可見原告之所以前往新職報到，僅意在保全工作，核係暫時性之自保動作，自難因此即認原告業已同意被告之調職，否則原告又何以於報到後，旋即請假不上班，而消極予以抵制調職，並進而於同年月10日就此調職一事聲請與被告進行調解及於當日向被告通知終止契約，是被告此部分所辯，應非事實，無可採為其有利之認定。
⑥按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。本件被告違反兩造所約定適用之調動5原則，而違法片面調動原告，致使原告之通勤成本增加，薪資卻減少，亦即被告已違反兩造間之勞動契約約定，致原告之權益受有損害，且不因被告所為之調職是否係出於企業經營所須而有相異之效果，則原告自得依上開規定於95年1月11日終止兩造間之勞動契約，故原告主張其得以被告違法調職為由而終止勞動契約等語，即有理由，被告辯稱調職並不違法，原告不得據此終止契約云云，並無理由。
㈢被告主張原告曠職3日以上而對原告終止契約有無理由？
兩造間之勞動契約既經原告於95年1月11日合法終止而不復存在，有如前述，則原告自95年1月11日起，即無再依兩造間之勞動契約提出勞務之義務，遑論有何曠職之情形。被告自不得以原告自95年1月13日起曠職日以上而對原告終止契約，是被告此部分所辯，顯無理由。
㈣原告95年7月21日書狀主張被告積欠原告94年7月起之資訊加
給，原告亦得依勞動基準法第14條第1項第5款終止契約有無理由？原告主張被告積欠原告自94年7月份起至95年1月10日止之資訊加給一情，有卷附之原告存摺、員工薪資明細等可佐，且參之被告亦不否認被告確實積欠原告自94年7月份起至同年12月份之資訊加給一節，堪信為真。又資訊加給係原告工資之一部，業如前述。則被告即有積欠原告工資之事實，原告自得依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，終止兩造間之勞動契約。惟查，兩造間之勞動契約既已於95年1月11日經原告另以勞動基準法第14條第1項第6款規定予以合法終止，而不復存在，原告嗣再於95年7月21日就此已不存在之契約，再為終止之表示，亦欠缺終止之對象，同無理由。
㈤原告請求被告補發95年1月1日起至1月10日止之資訊加給2,9
33元有無理由？被告雖辯稱原告於95年1月6日經調派改為非資訊人員，依資訊人員加給辦法要點第3條第5項之規定，原告於其受調職當月即95年1月間，不得請領資訊加給云云。然本件被告之調職係不合法，不生調職之效力，已如前述，則兩造間之勞動契約所定之權利義務，即不因此調職而受影響，上開要點之規定，即無從適用於本案，亦即被告仍應依原告原有工作內容，計付相對應之工作報酬予原告。而原告於調職前既係擔任資訊人員，得請領資訊加給，為兩造所不爭執，則於原告95年1月11日終止契約前，被告自仍應依約給付95年1月1日起至同年月10日之資訊加給2,933元予原告。是原告請求被告補發此段期間內之資訊加給2,933元，應有理由。被告辯稱其無給付義務云云，要不可信。
㈥原告請求被告給付94年下半年考績獎金有無理由？如有理由
，則原告94年下半年考績獎金金額為若干？⑴被告辯稱依95年2月24日中人事字第09507001497號函令，
被告所屬員工94年下半年之個人考績評比時間，係於95年2月25日至同年月26日完成考績分數之登錄，且發放考績獎金時，業已離職（辭職、自請退休、資遣）、停職、留職停薪或經本行終止僱用關係者非現職員工不發給考績獎金，而原告已於95年2月3日經被告予以解雇，依上開規定，原告自不得請領94年下半年考績獎金等語，業據其提出95年2月24日中人事字第09507001497號函文1紙附卷可稽，徵之原告亦不爭執上開函文之真正一情，可信為真實，自可採信。而據前述人事管理規則76條規定：「員工考績辦法及考績委員會設置辦法，由董事長核准後施行，修改時亦同。」等語及前述工作規則第36條規定：「本公司員工考核分為平時考核、上下期考核及年度考核，自每年1月1日起至12月31日止，考核成績作為員工升遷、加薪、或分配獎金、職務輪調等重要依據，其考核辦法另定之」等語；可見被告上開就94年下半年考績獎金發放標準所為函示之內容，性質上係屬被告所得自行制訂之工作規則之一，且經核其內容並無違反法律之強制規定之情形，並原告亦未爭執其等內容是否與團體協商內容有違，則依勞動基準法第71條之反面解釋，自屬有效，當然成為被告與其員工間勞動契約內容之一部。又兩造間之勞動契約雖於95年1月11日經原告予以終止，但上開函示內容係用以補充被告與員工間關於94年下半年考績獎金發放等之約定，於其公佈時起，回溯至94年下半年考績計算之起點時開始適用，兩造間之勞動契約既於94年下半年考績計算之終點後之95年1月11日始終止，自應認上開函示內容亦生回溯補充兩造間勞動契約內容之效力，否則兩造間之勞動契約就94年下半年考績如何計算、核發等情即欠缺規範，於兩造均非公平。是依上開函示內容，原告既已於94年下半年考績評定前離職，而無法參與該期考績之評定，即無受領考績獎金之資格，自不得再向被告請求給付。
⑵再依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲
得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常給與有別，不得列入工資範圍之內。兩造爭執之94年下半年考績獎金，顧名思義，係被告根據其所屬員工在94年下半年期間內之各項表現，予以評定、考核，再據此評定、考核之結果所核發之獎金，並非純屬員工勞動之報酬，此觀上開函文中說明4亦明定：「‧‧‧單位經理應就所屬行員之生活情形、財務狀況、團隊合群、品德操守、發展潛力等〈人格特質〉綜觀評估」等語，可見評定、考核之項目除員工之勞動表現外，亦兼及與勞動表現無關之員工私人領域；且依上開函文說明9所示：「本期考績等位仍為優、甲、乙、丙、丁等五種，‧‧‧
丙、丁等位不發給獎金」等語，可見亦非所有員工每期均能獲取考績獎金，尤證其不具經常性勞動報酬之性質，亦係上開條文所明定之獎勵性給與，為勞動基準法施行細則所明文排除於工資外之給與。雖兩造嗣經協議將94年上半年之考績獎金列入原告之平均工資計算，惟仍無礙上開考績獎金性質之認定。因此，原告主張94年下半年考績獎金係工資一部，為其勞動之報酬，被告自應予以給付云云，要屬誤會，亦無理由。
⑶故原告請求被告給付94年下半年考績獎金為無理由。又原
告上開請求既無理由，則關於原告94年下半年考績獎金金額應為若干，即無再予審究之必要，併此指明。
㈦原告依法得請求資遣費，則其得請求之資遣費為若干？資訊
加給及94年下半年之考績獎金是否應計入平均工資計算？⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，並得依同法第17條規定請求雇主給付資遣費。勞動基準法第14條第1項第6款、第4項分別定有明文。又按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿2年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」勞動基準法第17條定有明文。再按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項並定有明文。本件本件勞動契約之終止既已符合勞動基準法第14條第1項第6款之規定，原告即得依前揭規定請求被告給付資遣費。茲將其得請求之數額說明如下：
①原告之年資基數：
原告自89年5月12日起受僱於被告，於94年7月1日選擇適用勞工退休新制，其依舊制之年資為5又2/12，兩造間之勞動契約於95年1月11日終止，則其新制基數為0.5x 7/12，合計基數為5又11/24。
②原告之平均工資：
查資訊加給係原告工資之一部，而94年下半年考績獎金則非原告工資之一部，均如前述，不複贅論，是原告所領之資訊加給自應列入平均工資計算；又兩造另均同意將原告上開所列每月薪資37,950元及94年8月份領取之業務績效考績獎金30,147元與考績獎金31,434元，列入計算平均工資。是本件原告於終止契約前6個月之每日平均工資應為：每日1,869元（計算公式為：94年7月11日至31日之工資〈已含當月份之資訊加給在內，下同〉31,670元＋94年8月工資46,750元＋94年9月工資46,750元＋94年10月工資46,750元＋94年11月工資46,750 元＋94年12月工資46,750元＋95年1月1日至10日之工資15,080 元＋業務績效考績獎金30,147元＋考績獎金31,434元÷184日＝1,859元/日，元以下4捨5入），1個月平均工資為55,770元（計算公式為：1,859元/日×30日/ 月＝55,770元）。
③原告所得請求之資遣費：
據上，換算原告所得請領資遣費為304,411元（計算公式為：55,770×5又11/24＝304,411元，元以下4捨5入）。
㈧綜據上述，原告分別依兩造間之勞動契約及勞動基準法第17
條之規定，訴請被告給付原告360,144元，及自起訴狀繕本送達日起，即95年5月19日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息，為有理由，應予准許。至原告逾此所為請求，即非有據，應予駁回。
五、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
六、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行。然核本件所命被告應給付原告之金額為未逾500,000元之判決，爰依職權宣告假執行，並酌定相當擔保金額准被告提供擔保免為假執行。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 8 月 31 日
民事第三庭 審判長法 官 張瑞蘭
法 官 林靜芬法 官 林世民正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 95 年 8 月 31 日
書記官