臺灣臺中地方法院民事判決 96年度勞訴字第59號原 告 乙○○訴訟代理人 楊承彬 律師複代理人 蕭智元 律師被 告 有限責任臺中市第二信用合作社法定代理人 甲○○訴訟代理人 吳光陸 律師複代理人 廖瑞鍠 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國97年4月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國72年5月2日受僱於被告迄今，業已20多年，期間原告均戳力為合作社奉獻。詎料，被告竟於96年4月間突然先以口頭告知原告欲終止兩造間勞動契約，嗣即於96年6月1日正式發布中二信人字第64號令，以原告個人理財失當，違反本社人事管理相關規定為由，片面終止兩造間之勞動契約。雖經原告向台中市政府申請進行勞資爭議協調，並於96年6月28日以台中南屯路郵局第418號存證信函，要求繼續履行勞動契約，惟被告仍堅持其片面違法終止勞動契約之決定；原告雖又於96年7月2日仍然正常到職上班，惟被告隨即收回原告之出勤紀錄卡，並發給原告解職令及服務證明書，拒絕原告勞動契約之履行，則被告之片面終止勞動契約，業已違反勞動基準法之相關規定，而不生效力。又原告再不到三年時間即符合得自請退休，而今，在原告均正常工作之情形下，被告突以原告理財失當，執意終止兩造間之勞動契約，其藉此規避給付原告退休金之意圖，至為灼然，是被告所為終止勞動契約之意思表示，亦違反民法第148條所揭示之「禁止權利濫用原則」及「誠信原則」，而屬無效，兩造間之僱傭關係應屬繼續存在。再者，原告遭被告非法解僱後，原告隨即申請進行勞資爭議協調，並寄發存證信函予被告，要求繼續履行勞動契約，惟被告仍堅持其片面違法終止勞動契約之決定，原告又於96年7月2日仍然正常到職上班，惟為被告拒絕，是原告業已提出勞務之給付，而為被告所拒絕受領，自無補服勞務之義務，而依法仍得請求被告按原勞動契約之約定，自96年7月5日起按月於每月5日給付原告原領薪資新臺幣（下同）48,470元，直至被告同意原告回復原職繼續執行職務之日止等語。並聲明：（一）確認兩造間之僱傭關係存在；（二）被告應自96年7月5日起，至被告同意原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月5日給付原告48,410元；（三）願供擔保，請准宣告假執行。
二、對被告抗辯之陳述：
（一）被告雖以原告違反被告人事管理規則第18條第5款：「在金融機構借款或保證借款逾期三個月尚未清償」之規定，做為解僱原告之事由，然就原告積欠第三人債務乙事，在客觀上，究竟如何影響原告繼續履行兩造間之勞動契約？又是否立即造成被告營業上之損害或危險？而達於「情節重大」之程度，未見被告具體加以舉證說明，被告逕予終止勞動契約，自屬於法不合。
（二）被告或謂：原告「信用不良...... 自會影響客戶對金融業之信賴，亦易產生其他弊端」云云，然而，原告個人積欠債務之情事，並非客戶所能知悉，又豈會影響客戶對金融業之信賴；再者，依據吾人一般日常生活之經驗，客戶之所以與特定金融業者往來，純係因該特定金融業者所提供之產品與服務，符合該客戶之需求，而與受僱於該特定金融業者之員工個人私德無關，更未見有客戶先行要求查詢金融機構員工之信用，方決定是否與金融機構往來之案例，故被告所辯，顯然不合邏輯而無足採。
（三）又被告係於96年4月間接獲本院執行處執行命令後，經被告人事評議委員會會議決定於96年6月底解僱原告，是據此推算，原告至遲於96年1月時起即有積欠金融機構借款未還之情事，惟在此情形下，原告直至96年6月底止，仍然繼續履行兩造間之勞動契約，而無難以履行，或致生損害於被告之情事，故被告執此終止兩造間之勞動契約，顯然於法不合。
（四）另訴外人丙○○、趙淑美同為受僱於被告之員工，其中丙○○向寶華商業銀行股份有限公司借款1,855,382元，逾3個月尚未清償，而趙淑美向訴外人賴瑞琮借款1,500,000元而未清償，均遭債權人聲請就渠等之薪資債權強制執行，惟並不影響於勞動契約之履行，被告亦未予以解僱。
三、被告抗辯：
（一）勞工違反勞動契約或工作規則情節是否重大，應依雇主所營事業之特性及需要而論。被告屬金融業，首重信用，金融業重視員工之信用，亦是內部風險控管之項目之一。是被告對員工之信用要求，乃是金融業之本質使然。如金融機構本身信用不良，勢必無法在激烈之競爭環境中生存，其所雇用之員工，因工作特性易接觸客戶存放之金錢或處理客戶之財物，如果金融業之員工對外積欠金錢，進而遭法院強制執行其薪資，其本身之債信不良，對其從事之業務不僅易發生弊端，且易影響客戶對其屬公司之信賴。被告為維持營業秩序，對所屬員工之債信，自有嚴格加以要求之必要。原告亦曾立具同意書，同意被告在原告任職期間，可隨時向金融聯合徵信中心查詢原告信用之機關資訊，可見原告亦明知從事金融服務業者，其債信之良否，係屬重大事項。
（二）被告人事管理規則係經社員代表大會通過，並經台中市政府報請主管機關行政院金融監督管理委員會核備在案，而非被告片面決定。其中第18條所列不得為合作社員工之事由，均屬情節重大，其第5款規定：「在金融機構借款或保證借款逾期三個月尚未清償」者，即員工有債信不良超過3月以上，即不得再為被告之員工，從事金融服務業，顯示被告社員代表大會既對員工之個人財務信用特加重視，將在金融機構借款或保證借款逾期三個月尚未清償者，認為應屬情節重大之事由，員工若有上述情事，應終止勞動契約。而原告自願加入被告之團體服務社員，即應受上述人事管理規則之拘束，況原告於87年3月1日與被告訂立之勞動契約第10條第1項規定：「甲乙雙方僱用關係存續期間之權利義務，悉依本契約規定辦理，本契約未規定事項，遵照甲方之工作規則或人事管理規章及政府有關法令規定辦理。」易言之，被告之人事管理規則亦屬勞動契約之一部。原告有在金融機構借款或保證借款逾期3個月尚未清償之情事，依被告人事管理規則，即應終止勞動契約，被告終止與原告之勞動契約，並無違誤。
（三）原告因積欠台灣新光商業銀行股份有限公司（以下簡稱新光銀行）之債務，超過3個月以上，未清償，而遭該銀行向本院聲請以96年執全冬字第1608號假扣押其薪資債權；又另積欠萬泰商業銀行台中分行（以下簡稱萬泰銀行）54萬3千元之債務，已超過3個月未還，而轉為催收款。原告之債信已不良，對被告營運之信用自有重大影響，被告依人事管理規則第18條第5款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，予以終止勞動契約，自屬有據，尚無權利濫用情形。
（四）96年6月4日本院執行處以96年執字第34474號強制執行命令，命被告將丙○○每月應領之薪津在3分之1範圍予以扣押，但丙○○隨即向執行債權人清償，致96年6月11日本院執行處隨即撤銷該執行命令，故被告未對丙○○作出懲處；而趙淑美係積欠賴瑞琮個人債務，非積欠金融機關債務，與被告人事管理規則第18條第1項第5款規定並不相符，故未終止勞動契約，但仍予申誡乙次懲處。其二人情節與原告並不相同，不能相提並論等語。並聲明：⒈駁回原告之訴；⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告自72年5月2日起受僱於被告，扣除自74年1月26日起至75年11月27日止之服兵役期間，原告繼續工作至99年3月2日止，即符合勞動基準法第53條第2款所訂得予自請退休之年齡。
（二）依據兩造間勞動契約，被告應於每月5日定期付原告當月份薪資。而原告於96年6月份之薪資為48,470元（含被告代扣繳之勞保費472元，及健保費691元）。
（三）兩造曾於87年3月1日簽定勞動契約書，其第10條第1款約定：「甲方雙方僱用關係存續期間之權利義務，悉依本契約規定辦理，本契約未規定事項，遵照甲方之工作規則或人事管理規章及政府有關法令規定辦理。」
（四）被告人事管理規則第18條第5款之規定：「在金融機構借款或保證借款逾期三個月尚未清償者。」不得為被告合作社員工。
（五）原告確有向新光銀行及萬泰銀行借款，逾期超過3個月以上未清償之情事。
（六）被告於知悉原告違反人事管理規則第18條第5款規定之日起，於30日內即96年4月18日召開人事評議委員會，並決議於96年6月30日以勞動基準法第12條第1項第4款及被告人事管理規則第18條第5款規定為由，終止與原告間之勞動契約。
（七）原告於96年7月2日提出勞務給付時，為被告所拒絕，亦未給付薪資。
五、得心證之理由：
（一）按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認為其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院著有27年上字第316號判例參照。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，而兩造間是否有僱傭關係存在，關係原告是否為被告員工之法律上地位，故原告本件請求有訴之利益，合先敘明。
（二）本件應審究者厥為被告人事管理規則是否屬於兩造間勞動契約一部分？原告是否已違反被告人事管理規則第18條第5款規定內容？而被告得否依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以其情節重大，不經預告即終止勞動契約，解僱原告？又原告主張被告有權利濫用及違反誠信原則，並無終止勞動契約之必要，是否有理由？茲分別析述如下：
（三）按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決）。本件被告人事管理規則係依信用合作社法第22條規定訂定，及兩造於87年3月1日簽定勞動契約書，其第10條第1款約定：「甲方雙方僱用關係存續期間之權利義務，悉依本契約規定辦理，本契約未規定事項，遵照甲方之工作規則或人事管理規章及政府有關法令規定辦理。」等情為兩造所不爭執，則被告人事管理規則已發生附合契約之效力，自屬於兩造間勞動契約一部分。
（四）又原告因積欠新光銀行之債務，超過3個月以上未清償，而遭該銀行向本院聲請以96年執全冬字第1608號假扣押其於被告之薪資債權，另原告復積欠萬泰銀行54萬3千元之債務，已超過3個月未還，而轉為催收款等事實，為原告所自認，則原告已符合被告人事管理規則第18條第5款規定「在金融機構借款或保證借款逾期三個月尚未清償」內容，至堪認定。
（五）次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第2項定有明文。前開規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。而所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，固不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準（最高法院95年度台上字第2465號判決），然若因勞工違反勞動契約或工作規則，導致勞動關係進行受到干擾、有所障礙，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，自可謂情節重大。
（六）再者，勞工違反勞動契約或工作規則情節是否重大，應依雇主所營事業之特性及需要而論。本件被告為金融機構（金融機構合併法第4條規定），該行業首重者為「信用」。信用不僅指法人本身之信用，並涵蓋員工個人之信用在內，如果金融機構本身信用不良，勢必無法在激烈之競爭環境中生存，其所僱用之員工，因工作特性易接觸客戶存放之金錢或處理客戶之財物，如果金融業之員工對外積欠金錢，進而遭法院強制執行其薪資，其本身之債信不良，對其從事之業務不僅易發生弊端，且易影響客戶對其屬公司之信賴。被告為維持營業秩序，對所屬員工之債信，自有嚴格加以要求之必要。本件原告目前為被告高級辦事員，擔任催收職務，有原告提出之服務證明書影本1紙為證，惟其向新光銀行及萬泰銀行借款，逾期超過3個月以上未清償，甚至進入法院強制執行假扣押程序，則原告之債信已明顯不良，對被告營運信用自有重大影響，此事件實已導致被告僱用原告承辦催收業務之勞動關係進行受到干擾、有所障礙，而原告之債信不良，亦難期被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，蓋其他懲處手段（如申誡、記過），對已發生之不良債信，均無從導正，自有賦予被告立即終止勞動契約關係權利之必要，而原告當亦無於被告解僱後再期待資遣費之給付，實已可謂「情節重大」無疑。
（七）又被告人事管理規則乃係經社員代表大會通過，並經台中市政府報請主管機關行政院金融監督管理委員會核備在案，故非由被告單方訂定，應可認定；而由該人事管理規則第18條所列不得為合作社員工之消極事由觀之，如犯內亂外患貪污罪經判決確定或通緝有案尚未結案、褫奪公權尚未復權、虧欠公款等等，核其情節均屬重大，而社員代表大會既將在金融機構借款或保證借款逾期3個月尚未清償者，與上開事由同列，顯然社員代表大會對員工個人之財務信用特加重視，故如有違反者，亦不得為合作社員工，是其情節亦屬重大；本件原告既為被告社員之一，自有受社員代表大會訂定之人事管理規則之拘束，且原告於87年3月1日與被告簽立之勞動契約，亦明確約定遵照該人事管理規則，則其嗣後發生在金融機構借款或保證借款逾期3個月尚未清償之情事，被告依該人事管理規則，逕認情節重大，終止與原告間之勞動契約，自無違誤。則原告主張其情節並非重大，被告之終止勞動契約不合法云云，自無可採。
（八）至於原告另主張：訴外人丙○○、趙淑美同為受僱於被告之員工，其等薪資遭法院強制執行長達數年之久，惟並不影響於勞動契約之履行，被告亦未予以解僱等語，然查丙○○雖於96年6月4日受本院執行處扣押其應領之薪津3分之1，惟丙○○隨即向債權人清償，本院執行處隨即於同年月11日撤銷該執行命令，此有證人丙○○到庭證述屬實，且有本院執行處執行命令及通知書各1紙在卷可稽；而趙淑美係積欠賴瑞琮個人債務，非積欠金融機關債務，與被告人事管理規則第18條第5款規定並不相符，是被告員工丙○○、趙淑美之情節與原告並不相同，據此尚無從為有利於原告之認定。
（九）末按民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內，最高法院著有45年台上字第105號判例參照，本件原告雖又主張其再不到3年時間即符合得自請退休，而今，在原告均正常工作之情形下，被告突以原告理財失當，執意終止兩造間之勞動契約，藉此規避給付原告退休金，被告所為違反「禁止權利濫用原則」及「誠信原則」等語，惟本件原告違反被告人事管理規則第18條第5款規定在先，而被告係於知悉後，召開人事評議委員會，並決議以勞動基準法第12條第1項第4款及被告人事管理規則第18條第5款規定為由，終止與原告間之勞動契約，予以解雇原告，應認堪稱允當，且無違衡平，是原告前開主張，自屬無據。
（十）綜上所述，原告因積欠新光銀行之債務，超過3個月以上未清償，而遭該銀行向本院聲請強制執行，又另積欠萬泰銀行台中分行54萬3千元之債務，已超過3個月未還，而轉為催收款等行為，確實違反兩造間之勞動契約且情節重大，被告於30日內依勞動基準法第12條第1項第4款及被告人事管理規則第18條第5款規定予以終止僱傭契約，於法並無不合。從而，兩造間之僱傭關係已然不存在，原告起訴請求確認僱傭關係存在，及自96年7月5日起，至被告同意原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月5日給付原告48,410元，洵屬無據，不應准許。而原告陳明願供擔保聲請宣告假執行部分，因本訴經敗訴駁回，其假執行之聲請，已失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後核與判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 97 年 4 月 17 日
民事第二庭 法 官 楊國精正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 97 年 4 月 17 日
書記官