臺灣臺中地方法院民事判決 97年度勞訴字第75號原 告 大立光電股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 翁雅欣律師
陳哲宏律師上 一 人複 代 理人 黃朝琮律師被 告 丙○○ 國民訴訟代理人 羅豐胤律師
洪明儒律師上當事人間請求給付違約金事件，本院於98年3月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣伍拾柒萬參仟零陸拾柒元，及自民國九十七年五月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣壹拾玖萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如於執行標的物拍定、變賣前，以新台幣伍拾柒萬參仟零陸拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：被告原為原告之員工，並於原告發放95年度員工紅利轉增資股份前，於民國96年8月10日與原告簽訂同意書（下稱系爭同意書），該同意書第2條第1項約定，被告承諾自95年度員工紅利轉增資發行新股基準日起，繼續任職於原告至少2年，若有違反，依第3條第1項之約定，應支付約定之懲罰性違約金，即於97年9月20日前離職，按核配股數2,800股之3分之2，乘以員工紅利增資股上市日（即96年9 月20日）收盤價新台幣（下同）307元計付；若於98年9月20日前離職，則依核配股數2,800股之3分之1，乘以員工紅利增資股上市日收盤價計付。惟被告於97年3月31日離職後，卻未依約支付違約金573,067元【計算方式：2,800×2∕3×307＝573, 067】，原告遂以台北台塑郵局第484號存證信函催告被告於文到7日內如數給付，該函並已於97年5月5日送達被告，被告依法即應於文到7日內即97年5月12日前為給付，惟被告仍未履行，則依民法第229條第2項、第3項之規定，被告即應自催告期限屆滿時即97年5月13日起負遲延責任。爰依法提起本件訴訟，請求被告給付違約金及加給遲延利息。並聲明：（1）被告應給付原告573,067元，及自97年5月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；（2）願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：系爭同意書係由原告預先擬定，交付被告及其他員工簽署，被告與其他員工所簽署之同意書內容，除立同意書人姓名、身分證字號、紅利股數不同外，其餘內容均相同。且該同意書之擬定，係用於同類員工分紅配股契約條款，被告及其他員工對該等條款之內容（諸如久任期間、提前離職之效果等），並無法透過協議磋商之過程而變更條款內容，僅能為同意或不同意之表示，且員工若不簽署，原告即不發放分紅配股，故被告實際係處於締約地位不平等之狀態，是系爭同意書應為民法第247條之1規定所謂之定型化契約。
再觀諸公司法第235條第2項及第240條第4項之規定，並考究第235條之立法理由，可知員工分紅配股制度係以公司經營出現盈餘為其前提，係對員工過去表現之肯定，獎勵員工過去之努力，使員工分享其盈餘成果為目的，立法上並未以「員工於取得紅利尚需任職滿一定期限」，作為發給員工紅利之要件，且本質上亦不適宜以員工是否同意於將來一定期間內任職於公司，作為決定是否發放及發放數額之考量。否則，員工賣力工作，使公司每年均有盈餘時，如欲享受過去一年辛苦努力之成果，必須同意將來繼續任職2年，將造成員工任職期間永無屆期之可能，顯不合理。故系爭同意書約定被告須任職屆滿一定期限，以作為原告發給員工分紅配股之對價，顯已增加法律所無之限制。又被告受僱原告之初，雙方並未訂立僱用期間，縱因系爭同意書第2條第1項之約定，而使兩造間僱傭契約設有期限，然依民法第489條第1項規定，被告遇有重大事由，仍得於期限屆滿前終止之。被告於任職期間，原告常以「工作需要」為由，要求被告加班，惟未依法給付加班費，故被告離職實有不得已之原因。乃系爭同意書第3條竟約定員工如於任職期限屆滿前離職，無論基於何原因，均應賠償原告懲罰性違約金，顯與上開規定有所扞挌。且被告於97年9月20日前離職，依約須按核配股數3分之2乘以員工紅利增資股上市日收盤價計付573,067元，以被告離職時每月領取薪資24,000元計算，其懲罰性違約金相當於被告2年之年薪總額，二者相較，顯然不成比例。且被告獲取之員工分紅配股業已依法繳納所得稅捐，為被告合法取得之財產，原告謂系爭同意書之約定並未侵害被告之固有權益，並非有理。故系爭同意書約定以員工同意任職一定期間作為發放員工分紅配股之對價，與員工分紅配股之立法目的相違背。且該同意書並未區別員工是否有重大事由而不得不於期限前離職，亦不論員工之職務內容、職位高低，一律約定高額之懲罰性違約金條款，使被告應任職滿一定期間。依其契約本質所生之主要權利義務，按法律規定加以綜合判斷，對被告顯失公平，依民法第247條之1規定，系爭同意書所為前開懲罰性違約金之約定，應無效力。縱認系爭同意書並無民法第247條之1之適用，參諸兩造訂約時為雇主與受僱人間不對等之地位，足見所附之條件係原告利用雇主優勢之地位所訂，顯違反契約正義，且不合理剝奪法令所賦予受雇人之權益，有違民法第148條誠實信用原則，應認系爭同意書有關被告應任職滿一定期間，否則應負擔高額懲罰性違約金之約定，應屬無效。再者，兩造間之勞動契約，為不定期契約，依勞動基準法（下稱勞基法）第15條第2項及第16條第1項規定，被告得隨時終止勞動契約，僅須提前預告而已。參酌同法第1條第1項規定，勞基法為規定勞動條件最低標準，依同條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，由此可知不定期勞動契約之勞工縱與雇主約定不得隨時終止勞動契約，抑或約定若終止勞動契約時將負賠償責任者，均屬違反勞基法所規定最低勞動條件之約定，依民法第71條規定，應屬無效。是系爭同意書約定被告應任職滿一定期間，於期限屆至前離職即應負擔懲罰性違約金，係屬無效之約定，原告依此約定，請求被告給付本件違約金，應無理由。又即使認系爭同意書為有效，其約定之違約金是否過高，亦應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量標準，並參酌債權人因債務人已為一部履行而受利益，比照其所受利益減少違約金數額。被告任職於原告時乃基層員工，於離職時所擔任之財務部助理職務及所負責之工作，縱未任職滿一定期限，對原告而言實無關緊要，亦未對原告有任何影響或造成任何損害。且原告於被告任職期間，亦從無實施任何教育訓練。乃系爭同意書竟約定被告所應負擔之懲罰性違約金竟高達其2年之年薪總額，足見系爭同意書所約定之違約金顯有過高，依民法第252條之規定，應予酌減。況被告自96年8月10日簽訂系爭同意書後，繼續任職至97年3月份，已履行該年度之半數以上，自應依民法第251條之規定，減少違約金等語，資為抗辯。並聲明：（1）原告之訴及假執行之聲請均駁回；（2）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）被告於94年12月1日起至原告公司擔任財務部助理，兩造並簽立聘僱合約書，期間至95年11月30日止，之後自95年12月1日起兩造成立不定期僱傭關係。嗣後被告於97年3月31日以家庭因素離職，當時月薪為24,000元。
（二）被告曾於96年8月10日簽署系爭同意書，獲得每股面額10元之普通股股份（即紅利股份）2,800股。
（三）系爭同意書第3條第1項a款規定，若立書人於97年9月20日前離職，則願無條件按核配股數之3分之2×員工紅利增資股上市日（即96年9月20日）收盤價（307元），據以計算支付約定之懲罰性違約金。
（四）原告公司在每一年發放紅利轉增資股份時，均重新與員工個別簽訂同意書。
（五）原告曾經在97年4月30日以台北台塑郵局第484號存證信函催告被告應於文到7日內為本件之給付，被告並已於97年5月5日收受該存證信函。
四、原告主張被告於96年8月10日與其訂立系爭同意書，承諾自95年度員工紅利轉增資發行新股基準日起，繼續任職於原告至少2年。惟被告因此獲核配普通股股份2,800股後，竟違約於97年3月31日即行離職，則依該同意書第3條第1項a款之約定，被告自應支付按核配股數2,800股之3分之2，乘以員工紅利增資股上市日（即96年9月20日）收盤價307元計算之違約金573,067元等情。惟被告拒絕給付該等違約金，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭執之重點，顯在於：（1）系爭同意書是否為定型化契約？（2）系爭同意書有關最低服務年限（即久任期間）及違約金約款，是否違反勞動基準法第
15 條第2項及第16條第1項等強制規定，依民法第71條規定，應屬無效？（3）系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，是否有民法第247條之1所定顯失公平情形，而為無效？（4）系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，是否違反誠信原則而無效？（5）本件兩造所約定之違約金額是否過高，而應依法予以酌減？經查：
（一）系爭同意書是否為定型化契約？
（1）按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：1、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。2、加重他方當事人之責任者。3、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。4、其他於他方當事人有重大不利益者」，民法第247條之1定有明文。參諸其立法理由略謂：當事人一方預定契約之條款，而由需要訂約之他方，依照該項預定條款簽訂之契約，學說上名之曰「附合契約」。此類契約，通常由工商企業者一方，預定適用於同類契約之條款，而他方依其契約條款而訂定之。預定契約條款之一方，大多為經濟上較強者，而依其預定條款訂約之他方，則多為經濟上之較弱者，為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效，可知民法第247條之1，係就已經構成契約內容之定型化契約條款，且約定免除或減輕預定條款當事人責任、加重他方當事人責任、使他方拋棄權利或限制其行使權利，或其他於他方當事人重大不利益者，審酌其情形是否顯失公平，並於認定有顯失公平情事者，即認該條款無效。準此以觀，他方當事人雖於締約前即已知悉或可得知悉定型化契約條款之內容，且形式上亦曾以簽章等方式表示同意，致該契約條款構成雙方契約之內容，仍不能使該條款免於民法第247條之1之實質審查。故締約前是否知悉契約條款，及有無與使用條款之一方磋商以求變更條款之內容，均不影響他方當事人事後主張該契約條款無效之權利。是由其立法意旨而論，足見應受民法第247條之1規範之定型化契約條款（或稱定型化約款），係指契約當事人一方單方預先擬定交易條款，相對人於簽約前，甚至簽約時，並無對約款內容表示意見或共同草擬之機會。該一方當事人並於訂立契約時，即以該等預先擬定之交易條款為契約之內容，經相對人同意，而訂立之契約，即為定型化契約。此與消費者保護法（下稱消保法）所稱之定型化契約，須以與「不特定多數消費者」訂立契約之用為目的者（消保法第
2 條第7款參照），尚有不同。
（2）查系爭同意書之條款，係由原告預先擬定，以供其與任職於原告公司之多數員工締結同類契約之用，且原告並以記載定型化約款之該同意書書面，提供予被告，由其簽署而訂立契約等情，為兩造所不爭，並有同意書附卷可稽。且證人即原告公司財務長乙○○復證稱：原告公司員工分紅配股事宜，係由伊與管理部經理負責。原告公司自90年開始發放員工紅利股票之後，每年都有要員工簽立同意書，簽同意書之前，伊會以部門或課別為單位，將員工集合在會議室，並發給每人一份空白同意書（股數、違約金及簽署人數空白），再說明其條文內容，且表明是否簽署全憑員工個人意願，俟後簽署同意書，則採伊與員工一對一方式為之。簽立同意書時，如員工有疑問，可當場提出。若有員工要求修改同意書內容，伊會向董事長及總經理提出報告，故無法答覆是否會應其要求更改同意書內容，因從來沒有人這樣要求過。但伊在向員工說明同意書所載「大立不能於本人簽署本同意書前配發股份予本人」等前言內容時，係作如不簽署同意書，公司就不會發放股票之說明」等語。由此可知，證人乙○○雖因迄今尚無員工提出修改原告所預先擬定之同意書條款內容，而無法肯定答覆原告是否會應員工要求，而據以修改同意書，然證人乙○○在員工簽署同意書前，向員工為同意書內容之說明時，既向員工為「若不簽署同意書，公司即不會發放股票」之說明，且原告所預先擬定之同意書條款內容，其前言又已載明「本人於簽署同意書前，已瞭解為維護公司與股東之權益，大立不能於本人簽署本同意書前配發股份予本人」等情。再參諸被告亦陳稱：就伊之認知，如果伊不簽立同意書，就領不到股票，基於此前提，伊才會簽立同意書，且當時若不簽，伊怕會讓人認為伊對公司沒有向心力等語，足見被告於簽立系爭同意書前，雖已知悉同意書所載各該條款內容，但基於不簽同意書，即無法領取員工分紅股票之主觀認知，因而簽立該同意書。復參以證人乙○○於說明同意書內容時，亦對員工釋放類此之訊息，故被告於簽署系爭同意書時，應係認為無與原告逐一磋商同意書內容之餘地，實質上亦確未參與，即逕以該同意書所預先擬定之交易條款為契約之內容，而與原告締約，則揆諸上開規定及說明，足認系爭同意書即為民法第247條之1所謂之定型化契約。原告主張定型化契約條款係供不特定多數人之用，系爭同意書雖由原告預先擬定，但其商議之對象僅限於當時任職於原告之員工，並非供不特定多數人訂立同類契約之用，非屬民法第247條之1之定型化契約云云，尚難為本院所憑採。
（二）系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，是否違反勞動基準法第15條第2項及第16條第1項等強制規定，依民法第71條規定，應屬無效？
（1）觀諸卷存被告於96年8月10日簽署之系爭同意書，其內容略謂：「．．．．．．，為結合本人（按即被告）之職場生涯規劃與大立公司（按即原告）之事業發展，共創大立之經營遠景暨分享經營成果，本人同意於承諾期間繼續任職並善盡忠誠義務。本人於簽署同意書前，已瞭解為維護公司與股東之權益，大立不能於本人簽署本同意書前配發股份予本人，．．．．．．，為請大立核配95年度之大立員工紅利轉增資股份，本人謹以本同意書承諾遵守以下條款：一、核配股數：本人明確承諾本同意書之規定，請求大立配發予本人96年大立股東常會通過、95年度員工紅利轉增資發行之每股面額10元之普通股股份，計2,800股（以下簡稱核配股數）。二、久任義務及忠誠義務：1、本人承諾自95年度員工紅利轉增資發行新股基準日起，繼續任職於大立至少兩年（以下簡稱「久任期間」）。．．．．．．三、違約損害賠償責任：1、本人如有違反第2條第1項或．．．．．．，本人願無條件支付約定之懲罰性違約金如下：a、97年9月20日前離職：核配股數之三分之二×員工紅利增資股上市日收盤價（96∕09∕20收盤價）。
b、98年9月20日前離職：核配股數之三分之一×員工紅利增資股上市日收盤價（96∕09∕20收盤價）。．．．．
．」，是依其文義，可知兩造於系爭同意書所約定者，主要為被告承諾自95年度員工紅利轉增資發行新股基準日起二年期間內繼續提供其勞務，即所謂最低服務年限（即久任期間）之約定，並伴隨「違約金約定條款」，以作為被告履行最低服務年限約定之確保。而該等最低服務年限條款及附加之違約金條款，實際上雖排除了勞工依勞基法第15條規定之一般終止權，然此等拘束被告離職自由之定型化契約條款之效力為何？是否因違反強制規定而無效？因兩造各有異論，即有加以探究之必要。
（2）按現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職及職業轉換之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。而關於最低服務年限約款之效力審查，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」而為判斷。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，而所謂「合理性」，則係指約定之服務年限長短是否適當，亦即是否符合公平合理之標準。蓋雇主所以與勞工約定最低服務年限約款，無非係為了降低企業之人事流動，避免人才流失，並控制企業訓練成本之支出，確保成本支出之回收與獲利。此因企業人才之培養，並非一蹴可幾，常須經年累月之栽培，故雇主遂與優秀之員工，約定最低服務年限，以限制員工於一定期間內不得離職，員工若違反此約定，即須付出違約金，藉以將優秀員工留在企業內繼續服務，使好的人才可以積極的為企業所留用，為雇主創造更大的利益。準此可知，最低服務年限約款對於企業經營利益之維護及公司組織之安定，似具有正面之功能，亦有其合理性。然為免雇主濫用此類約款，不當限制勞工離職及轉職之自由，故兩造於系爭同意書所為有關最低服務年限條款及附加之違約金條款之約定，即應審查是否有其必要性與合理性，而得有效拘束被告。查被告於94年6月自東海大學國際貿易系畢業後，即到原告公司任職，擔任財務部助理職務等情，業據原告陳明在卷，且為被告所不爭，並有聘僱合約書附卷可稽，足見被告進入原告公司服務前，尚無任何工作經驗及社會閱歷，故原告欲訓練被告在其所任職務上累積相當之經驗，並具有一定程度之專業，勢必支出一定之人事訓練成本。參以證人即原告公司財務長乙○○亦證稱：在公司之想法，公司發給員工股票紅利，要員工為一定期間久任之承諾，就公司組織之穩定性來說，有其必要等語明確，可見原告為了降低人事之流動，控制及減少公司訓練成本之支出，對於被告以配發95年度員工紅利轉增資股份2,800股之補償措施，而與之約定最低服務年限二年期間之約定，就維護及創造原告公司利益之觀點而論，應有其必要性。
（3） 被告雖抗辯員工分紅配股制度，係獎勵員工過去之努力，
使員工分享公司盈餘之成果為目的，立法上並未以「員工於取得紅利尚需任職滿一定期限」，作為發給員工紅利之要件，系爭同意書約定被告須任職屆滿一定期限，以為原告發給員工分紅配股之對價，顯已增加法律所無之限制，有違公司法第235條第2項及第240條第4項規定之宗旨云云。惟按，公司法為配合推動員工分紅入股之政策，達到工者有其股之目的，固於公司法第235條第2項前段規定：「章程應訂明員工分配紅利之成數」，並於同法第240條第4項規定：公司經股東會決議以紅利轉作資本時，依章程員工應分配之紅利，得發給新股或以現金支付之，此即所謂之員工分紅入股制度。其目的係為保障員工福利，緩和勞資對立之緊張關係，使員工可以分享企業經營之成果，同時亦成為公司之股東，藉以激勵員工士氣，增進員工對公司之向心力，提升公司績效，並對員工發生鼓勵與安定公司之作用。惟上開規定僅係員工得以分紅入股之法律依據，非謂員工據此即對公司取得具體之股票紅利（即分紅入股）請求權，蓋員工分紅入股與否，實繫諸公司之意思，員工並無決定權。員工能否分紅及分紅比例、數額為何，除章程訂明外，概屬公司內部自治事項，由公司自行決定。雖然公司就某特定之員工是否發給員工分紅配股時，有時會參酌該員工過去一年之績效及表現，據以決定是否核發及其應配發股份之比例或數額，然非執此遽謂員工依據前揭規定即對公司存在具體之員工分紅入股請求權。且盈餘分派請求權，原係股東之固有權，股東為求激勵員工士氣，提升公司績效，犧牲得受盈餘分派比例減少之損失，同意公司核發員工分紅股票，則公司基於公司股東權益之考量，並謀公司組織之安定及企業經營利益之維護，於核發員工分紅配股之際，同時要求員工為一定期間內不離職之承諾，當非法所不許。依此以觀，原告利用配發95年度員工紅利轉增資股份之措施，而於系爭同意書與被告為最低服務年限即自該等紅利轉增資發行新股基準日即96年9月20日起二年內仍繼續任職於原告公司之約定，自難謂有何違反公司法第235條第2項及第240條第4項規定之立法意旨可言。是被告此之所辯，尚無可採。
（4）又原告既於系爭同意書與被告約定以配發95年度員工紅利轉增資股份2,800股之措施，換取被告自該等紅利轉增資發行新股基準日即96年9月20日起二年內不離職之承諾，則被告即使於該二年期間內，其離職自由及職業轉換自由受到拘束，然原告於被告原有薪資外，既額外再給予被告上開股票紅利之給付，作為繼續任職於原告之補償措施。復參諸被告於97年3月31日離職，當時每月薪資僅24,000元，為兩造不爭執之事實，然原告所配發予被告之2,800股紅利轉增資股份，以該等紅利轉增資發行新股基準日即
96 年9月20日之收盤價307元計算，其價值即高達859,600元（計算方式：307×2,800＝859,600），幾近被告年薪之3倍。而兩造間於系爭同意書所約定最低服務年限又僅為2年，以此而論，其期間實尚屬合理適當，並無不當限制勞工職業轉換自由之情形。從而，兩造於系爭同意書所為有關最低服務年限2年之約定，即有其必要性與合理性，應屬有效，而對被告有其拘束力。
（5）惟就該最低服務年限暨附加違約金之定型化條款，應再特為說明者，係該等約款解釋上僅得排勞基準法第15條所定之一般終止權，並不排除勞工依勞基法第14條所定之終止權及民法第489條基於重大事由之僱傭契約終止權。故若原告有違反勞動契約或法令情事，致被告得依勞基法第14條規定行使終止權，或被告遇有民法第489條所定重大事由，而依法為勞動契約終止權之行使時，即無違反該最低服務年限約款，而應給付違約金之問題。是被告指稱兩造間之該等約定，不問被告係何原因離職，均應賠償原告違約金，與民法第489條第1項之規定有所扞挌云云，其法律上之見解容有誤會。更何況被告於離職申請單上載明係因「家庭因素」而自請離職，有原告提出之離職申請單在卷可按。加以被告於本院審理亦到場自承：伊所以會離職係因家庭因素及工作壓力，因伊後來負擔銀行出納方面的業務。伊離職時雖曾慮及系爭同意書上所載違約金之給付問題，但因家裡姐姐均已結婚，基於家庭因素，伊決定回到苗栗，故而毅然離職等情屬實，足見被告主要係因家庭因素及工作壓力而自請離職，是其之前所稱係因原告未依法給付加班費，致而離職云云，顯難憑採。從而，被告抗辯系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，有違勞基法第15條第2項及第16條第1項之規定並勞基法所訂最低勞動條件，違反法律強制規定，依民法第71條之規定，應屬無效云云，委無可取。
（三）系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，是否有民法第247條之1所定顯失公平情形，而為無效？
（1）按民法第247條之1所稱按其情形顯失公平者，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。而契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力，雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據。
（2）查兩造於系爭同意書第1條、第2條第及第3條約定，被告承諾繼續任職於原告公司最低服務年限二年（即久任期間）後，原告則許以配發股票紅利2,800股，以為被告在此二年久任期間其職業轉換自由受到限制之補償措施，並依被告履行最低服務年限期間之遞減情況，而約明須按3分之2或3分之1之比例返還原告已為給付上開股票紅利按員工紅利增資股上市日（即96年9月20日）收盤價307元計算之懲罰性違約金，以為被告履行該久任期間約款之確保。經核此等約款之內容，對於兩造間原有勞動契約之權利義務內容，並未有何重大且不合理之變動，且原告所以許以核配員工分紅股票之經濟上誘因，促使被告承諾為一定期間之久任，並非恣意追求原告一己之利益，而係謀求公司組織之安定，並使員工可以分享公司經營成果，鼓勵員工久任，避免人才流失，控制公司人事訓練成本之支出，使優秀員工可以繼續的為原告所留用，雙方共創公司之經營遠景及利益。且原告對於被告於此二年久任期間，轉職自由所受限制，亦以核配上開股票紅利予以補償，並於被告簽立系爭同意書後，即已先為給付，使被告在經濟上無後顧之憂，而得對原告盡其久任及忠誠義務。更何況兩造所約定之最低服務年限（即久任期間）僅為2年，原告所給付予被告之股票紅利價值又幾近被告年薪之3倍，已如前述，自難認原告有何不當限制被告轉職自由情事。故依兩造此等約定所生之主要權利義務內容而論，尚難謂有何顯失公平之情形。再參酌被告亦自承：系爭同意書簽立時，財務長（即證人乙○○）曾召集財務部同仁說明同意書之內容，並表示員工領取分紅股票後，須久任二年，伊同意這樣之條件，且財務長亦曾說明若於久任期間屆滿前離職，即須依同意書所載約款給付違約金，原告並無強迫伊簽立系爭同意書等情明確，顯見被告於簽署系爭同意書之過程中，原告並未對之施以強迫情事，且被告亦知悉其若欲取得原告配發員工分紅股票，即須久任二年，被告衡量其自身利害得失後，既同意此補償條件措施，而簽立該同意書，則由此等訂約經過情形，並參酌被告於履行久任期間約定前已先行取得之股票紅利價值而論，實難認對被告有何顯失公司情事。故被告抗辯兩造於系爭同意書所為最低服務年限（即久任期間）及附加之違約金約款，有民法第247條之1所定顯失公平情形，應屬無效云云，自無可採。
（四）系爭同意書有關最低服務年限及違約金約款，是否違反誠信原則而無效？按當事人一方以其預先擬定之定型化約款，約定其與他方當事人間之契約上權利義務時，因其性質上屬於契約行為，固然亦應遵守民法第148條第2項所定「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」之要求。然定型化契約條款是否違反誠信原則，而對他方當事人顯失公平，則應綜合雙方當事人之利益而為判斷，並應斟酌契約之性質、締約之目的、交易習慣、條款內容及其他情事判斷之。查兩造於系爭同意書約明，原告配發被告員工紅利股票2,800股票，被告即為二年久任期間不離職之承諾，可見被告即使於此久任期間之轉職自由受到拘束，然原告亦已給予股票紅利之補償措施，鼓勵被告久任，並於被告是否依約履行久任約款未定前，即已先行給付股票紅利予被告，僅於嗣後違約未履行久任承諾時，須按其久任期間遞減情況，依同意書第3條所定比例返還先前所受領原告於被告原領薪資外，所額外給付之股票紅利價值而己，並非要被告於該等股票紅利價值外，另為高額不合理之賠償。由此足認原告於追求自己企業利益之同時，已兼顧及被告之正當利益，而給予適當之補償措施，兩造間之契約上權利義務並無重大且不合理之利益失衡情事。復參酌系爭同意書締結之目的及兩造之訂約經過尚無何顯失公平情形，亦已如前述，故實難謂兩造所為關於久任期間及違約金條款之約定，有何違反誠信原則可言。是被告抗辯兩造締約地位不平等，違反契約正義，該等約款違反誠信原則，應屬無效云云，亦無足取。至被告所提及其所獲取之員工分紅配股業已依法繳納所得稅捐，為被告合法取得之財產，故系爭同意書有關違約金條款之約定，已侵害其固有權益一節。查被告就原告所發給之股票紅利（即員工分紅入股）固已依法繳納所得稅款屬實，然此稅款繳納義務實係基於稅法相關法令之規定，與被告是否違反久任期間承諾，而應依約支付違約金，顯屬二事。更何況原告所以會允諾發給被告股票紅利，全係基於被告為二年久任期間之承諾而給予之補償措施，被告既違反誠信，違約於久任期間屆滿前即行離職，致被告依約須給付違約金，而按同意書所定比例返還前所受領股票紅利之價值，尚難認有何不合理或利益失衡之處。故被告所指摘上情，尚無可採。
（五）本件兩造所約定之違約金額是否過高，而應依法予以酌減？
（1）查兩造於系爭同意書為最低服務年限（即久任期間）及附加違約金條款之約定，有其必要性及合理性，且無違反強制規定及誠信原則，或有民法第247條之1所定顯失公平情形，而應屬無效情事，既已如前述，則被告依法即應受該等約款之拘束。乃被告於簽立系爭同意書後，竟於2年久任期屆滿前，即違約於97年3月31日離職，是依系爭同意書第3條第1項a款之約定，被告即應按核配股數2,800股之
3 分之2，乘以員工紅利增資股上市日（即96年9月20日）收盤價（307元），據以計算其應支付之懲罰性違約金。
依此核算結果，被告所應給付之違約金額為573,067元【計算方式：2,800×2∕3×307＝573, 067】。
（2）被告固抗辯其離職當時月薪僅24,000元，系爭同意書竟約定其所應負擔之懲罰性違約金高達其2年之年薪總額，足見該同意書所約定之違約金額顯有過高，依民法第252 條之規定，應予酌減云云。惟按，約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第252條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。倘債務人於違約時，仍得任意指摘原約定之違約金額過高，而要求核減，無異將債務人不履行契約之不利益歸由債權人分擔，不僅對債權人難謂為公平，抑且有礙交易安全及私法秩序之維護。
（3）觀諸前述系爭同意書第3條第1項約定之內容，可知被告所應支付之違約金額，係依被告履行久任期間之久暫，而異其所應給付之數額。原告當初既為了換取被告於一定期間不離職之承諾，而對被告許以配發股票紅利之補償措施，，且已先行給付完畢，則被告事後違約未履行久任期間之約定，經兩造於系爭同意書約明，依其履行久任期間程度，按不同比例返還前所取得之股票價值，顯已考量被告是否已為部分履行，而應遞減其違約金數額之問題，故就兩造間之利益衡量觀點而論，自難謂有何不合理情形。參以被告係於96年8月10日簽立系爭同意書，而原告所發給之員工紅利增資股上市日則為96年9月20日，被告既於系爭同意書第2條第1項約定同意自該等員工紅利增資股上市日起，繼續任職於原告最少2年，則算至被告97年3月31日離職止，被告已履行之期間與所約定之久任期間相較，其依例頂多僅有7∕24，惟被告依系爭同意書第3條第1項a款之約定，卻僅須返還其所核配股數比例2∕3，按員工紅利增資股上市日收盤價307元計算之違約金，顯見本件兩造所約定被告應給付之違約金額，尚無過高而應予酌減情事。是被告此之所辯，要非可採。
五、綜上所述，原告主張被告於96年8月10日簽立系爭同意書，約定自原告所配發員工紅利轉增資發行新股基準日即96年9月20日起，繼續任職原告最少2年，惟被告違反此約定，於
97 年3月31日即離職，則依該同意書第3條第1項a款之約定，應按核配股數2, 800股之3分之2，乘以員工紅利增資股上市日（即96年9月20日）收盤價307元計付之違約金額573,067元【計算方式：2,800×2∕3×307＝573, 067】，既足採信，被告所辯，尚非可取，則原告據此請求請求被告如數給付，於法即屬有據。末按，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，民法第229條第2項及第3項定有明文。
查被告違反久任期間之承諾，且未依約給付違約金，業經原告於97年4 月30日以台北台塑郵局第484號存證信函催告被告應於文到7日內為本件之給付，被告並已於97年5月5日收受該存證信函，然迄仍未給付等情，已為兩造所不爭執，並有原告提出之存證信函存卷足稽，則依據上開規定，被告即應自催告期限屆滿時即97年5月13日起負遲延責任，是原告執此請求被告加給自97年5月13日起之法定遲延利息，自亦為法之所許。從而，原告請求被告給付違約金573,067元及自97年5月13 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與本件判決結果並無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、兩造均陳明願供擔保，請准為假執行及免為假執行之宣告，經核於法均無不合，爰各酌定相當擔保金額併准許之。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 98 年 4 月 21 日
民事第二庭 法 官 吳美蒼正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 4 月 21 日
書記官 黃于容