臺灣臺中地方法院民事判決 98年度勞訴字第122號原 告 甲○○訴訟代理人 楊承彬律師被 告 臺中商業銀行股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 張志朋律師
羅凱正律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國98年12月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣肆萬零柒拾柒元，及自民國九十八年八月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；並自民國九十八年六月二日起，按月於每月二日給付原告新臺幣柒萬柒仟陸佰肆拾玖元，至被告同意原告回復原職（即研究員）繼續執行職務之日止。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項已到期部分（至言詞辯論終結之日即民國九十八年十二月七日止），於原告以新臺幣壹拾玖萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣伍拾捌萬叁仟陸佰貳拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張略以：
（一）原告自民國（下同）74年9月16日起受僱於被告臺中商業銀行股份有限公司（下稱被告公司），而被告公司為辭退銀行內部現存薪資高、年資高之員工，藉以非法規避退休金之給付、降低公司人事成本，乃以各種違反勞動基準法（下稱勞基法）之手段，先大量解僱或資遣資深員工，再另行大量聘用新進員工。迄於98年5月15日原告遭被告公司非法解僱時止，年資已達23年餘，僅剩1年半不到之時間即符合勞基法第53條第2款所定得予請求退休之條件；而原告自負責匯兌代收票據經辦之最基層臨時僱員做起，迄今業已歷經業務小組兼服務臺、業務小組兼拓展、業務特勤小組、徵信、助理作業主管、業務主管、助理業務主管、授信、總務、人事主管、授信主管、綜理分行經營管理、經理等工作，且歷來之考績均為優等及甲等，於工作期間，更經常獲得被告公司記功、嘉獎之肯定，是原告對於被告公司之貢獻、對於工作之忠誠，實有目共睹。惟於97年底至98年初，被告公司要求原告配合提報資遣特定員工，經原告認該員並無應予資遣之情事而加以拒絕，從而，被告公司即對原告有所不滿。至98年2月24日，原告任職經理之被告公司南臺中分行發生客戶陳月珠反應存款查詢餘額與實際存款金額有所不符之情事，被告公司或為報復上開原告不予配合公司政策之態度，竟在未經查明事實真相之情形下，隨即下令自同年2月28日起免去原告之經理職務，並改調於被告公司之東豐原分行擔任職員。其後，被告公司於調查上開客戶陳月珠案件之過程中又發現，於原告擔任被告公司南臺中分行之經理時亦曾於97年8月13日發生客戶戊○○反應存款餘額不符之情事，惟就該事件原告已盡其身為單位主管之職責而為妥適之處理，而被告公司為達其非法解僱原告之目的，竟仍以原告未將該事件回報被告公司總行為由，認定原告違反人事管理規則第74條第1項第8款之規定，並自98年5月16日起逕將原告解僱。而直至原告遭被告公司解僱時止，就上開客戶陳月珠反應存款查詢餘額與實際存款金額有所不符乙事，被告公司仍全然未知原告有關調查之結果，亦未給予原告申訴之機會，由此更可證被告公司確係故意藉此為題，而非法解僱原告。
（二）被告公司依人事管理規則第74條第1項第8款之規定，逕將原告解僱，並非合法，且原告並無違反人事管理規則或其他工作規則之情事。
1.被告公司雖以原告違反人事管理規則第74條第1項第8款之規定，逕將原告解僱，惟就法律上而言，被告公司應係以原告違反勞基法第12條第1項第4款之規定為由，終止勞動契約。而有關被告公司之懲戒事由及懲處標準，均係明定於被告公司所訂定之「臺中商業銀行員工工作規則」（下稱工作規則）之中，是被告公司引用人事管理規則做為解僱原告之依據，已與兩造間之勞動契約，以及為履行勞動契約所定之工作規則有所不符。
2.縱原告有違反人事管理規則之情事，被告公司亦僅得「酌予懲戒」原告，而不得將原告解僱。依人事管理規則第74條第1項第8款之規定所謂之「酌予懲戒」，參照同一人事管理規則第72條之規定，明顯不包括「解僱」，是基於鈞院98年度勞訴字第45號判決所揭之明確性原則，被告公司以此做為解僱原告之理由，已屬於法不合。又被告公司既認定原告之行為，僅該當人事管理規則第74條第1項第8款應「酌予懲戒」之程度，則被告公司逕將原告解僱，自亦違反比例原則，鈞院98年度重勞訴字第8號民事判決亦採相同見解。而被告公司既主張原告有違反人事管理規則或工作規則之事實，自應就此負具體之舉證責任，被告公司雖提出「南臺中分行離職襄理莊皓翔（已更名乙○○，下仍以原名莊皓翔稱之）疑挪用客戶存款專案查核報告」為證，惟此一查核報告乃係被告公司所自行製作，其查核報告之結果，亦係被告片面之主觀評斷，充其量僅能認為等同於被告公司之主張或陳述，就法律上而言，尚非足以證明客觀事實存否之證據。
3.不論被告公司據以懲處原告之事實真相為何，在被告公司內部分層負責之機制下，原告身為分行經理並不負責監督有關客戶存取款項之作業事宜，是在被告公司之實際運作上，遇有客戶款項遭盜領之情事時，單位分行之經理最多僅需負擔行政責任而已，原告並無任何可歸責之疏失存在，被告公司以此作為懲戒原告之事由（即被告公司所謂「事前督導管理不週」）而將原告解僱，實有違被告公司上開工作規則及比例原則，而屬於法未合。
4.被告公司或又以原告「事後隱匿不通報」，作為懲戒原告之事由，惟被告公司對於單位分行遭遇何種狀況時，即負有通報總行之義務，並無明文規定，是基於前揭懲戒事由明確性原則，被告公司不得據此作為懲戒原告之理由。且依被證2稽核報告之結論，亦僅係指稱「…經理甲○○未能詳加瞭解，應予糾正」而已，並未指責原告未將上開事件呈報總行乙事，惟被告公司卻故意將此情放大檢視，以被告公司歷來從未有過之違反人事管理規則為由，逕將原告解雇。
5.就97年8月13日客戶戊○○反應存款餘額不符乙案，原告於受理客戶之投訴後，隨即調閱客戶之存摺交易明細資料、發生問題當日之交易取款憑條及監視錄影資料供客戶辨認，並基於保障客戶權益及維護被告公司聲譽之立場，妥善加以處理，而參照證人戊○○、丁○○之證述，上開事件經原告調查後，確實發現取款憑條上之印鑑章與客戶留存之印鑑章相符，而客戶戊○○就上開存款金額與帳面餘額不符之情事亦未詳與追究，是原告已無任何違背職務之行為，縱原告事後未將處理結果通報總行，亦難謂有何疏失。由證人莊皓翔之證述，亦可證其於原告就上開事件調查時，確實係向原告堅稱係受委託而代客戶取款。又被告公司之外勤人員平日即有代客戶取款及領款之慣例，再加上被告公司南臺中分行在97年度之營運過程中，亦僅發生此一客戶存款不符之事件，是綜合上情，原告當下認為上開事件或係行員莊皓翔與客戶間另有其他難言之原因關係所致，亦無違誤而符人之常情。綜上，依據上開事件發生當時之各種客觀情事判斷，既無從確定客戶戊○○存款金額與帳面餘額不符乙事，確係遭行員莊皓翔領取客戶款項所導致，且經原告調查處理後，客戶戊○○亦接受處理之結果，則原告未將上開事件通報被告公司總行，實難謂已符合人事管理規則第74條第1項第8款之要件。
6.被告公司將被證4之「南臺中分行存款戶戊○○案處理報告」解讀為原告已知悉莊皓翔盜領客戶戊○○款項之事實，顯斷章取義，有失偏頗。原告當時主觀上係認為客戶與莊皓翔間或有難言之隱，又或另有特殊之情事，惟不論如何，基於保障銀行客戶權益及維護被告公司聲譽之立場上，方為上開處理報告內容所載之決斷，以儘速解決問題，並非已明知該筆款項確係由莊皓翔盜領。且即如被告公司所提被證2第10頁所載，在被告公司實務上，由被告公司銀行人員代理客戶領款之情形，要屬常見，是原告當下未將上開莊皓翔提領客戶款項之事件視為盜領，亦屬無可厚非。再者，即如被告一再主張其調查本件有關客戶遭盜領款項之始末，須花費長達數個月時間之久云云，則以原告在短短二日內即解決上開問題之情況下，原告又豈有可能查知或明知上開款項係遭莊皓翔所盜領，被告公司如此之主張，不僅係事後諸葛，更有惡意放大所謂原告之違失，再趁機加以資遣之嫌。
7.被告公司將莊皓翔於97年8月22日離職後，再分別於97年9月24日及同年10月27日至南臺中分行盜領客戶蔡榮欽存款乙事，歸責於原告，實無理由。
⑴經查，被告公司所提被證6後附之照片，其於97年9月24日
臨櫃取款者，並非莊皓翔本人，而係不明之人士，是被告公司之主張，實有刻意誤導之嫌。又依該照片亦可證，於所謂盜領款項之行為過程中，提領人均僅與銀行櫃檯人員有所接觸，是以原告身為經理所擔任之職務內容而言，實無任何加以防止之可能；更何況，莊皓翔早於97年8月22日離職，且上開97年9月24日及97年10月27日款項之提領人亦非莊皓翔，是原告自無從對於非銀行員工之莊皓翔，甚且隨機盜領款項之第三人，有任何監督之可能，故被告公司將莊皓翔於離職後所發生客戶蔡榮欽款項遭盜領乙事歸責於原告，實無理由。
⑵被告公司或又舉最高法院90年度臺上字第1462號判決及臺
灣高等法院93年度重勞上更㈠字第3號判決，作為其解僱原告之法律上理由之參考，惟最高法院90年臺上字第1462號判決，係有關經理人是否應負損害賠償責任之案例，與本件原告是否有違反人事管理規則而應予解僱之案例無關；另臺灣高等法院93年度重勞上更㈠字第3號判決之案例，係於當事人確有違反工作規則之情形下所為之論斷，與本件原告並無違反工作規則之情形亦不相同，自不得比附援引。
8.縱認原告有違反人事管理規則或其他工作規則之情事，惟同樣係員工盜領客戶存款之案件，被告公司於虎尾分行員工盜領客戶款項共340萬元之案件中，僅依工作規則第41條第1項第1款及第2款之規定，將該單位分行經理記申誡2次，是被告公司於本件同樣之案例情形，竟直接將原告解僱，顯然有違比例原則。再者，就本件莊皓翔盜領客戶款項之行為，原告並無任何可歸責之職務上疏失，已如前述，是原告所應負責者，充其量也僅是未將上開事件之處理經過，呈報總行知悉而已，相對於原告為被告公司服務已達23年且於服務期間之考績成績均為甲等或優等之工作表現，迄於原告遭被告公司解僱時止，原告本身給付勞務之能力並無任何減損等情事，被告公司逕將原告解僱，明顯不符比例原則，而謂難適法。
（三）被告公司對於原告之解僱行為，已超過勞基法第12條第2項所定30日之除斥期間。
1.本件被告公司所憑終止勞動契約之事由，係指原告未將97年8月13日所發生莊皓翔盜領客戶款項乙案，向被告公司臺中商銀總行呈報，故違反人事管理規則而言。依據被證2之被告公司查核報告所載，被告公司係因著手調查98 年2月24日有關客戶陳月珠反應存款查詢餘額與實際存款金額不符乙事，而間接發現有關上開原告未將97年8月13日事件呈報總行之事實。惟就實際之經過而言，於98年2月24日之陳月珠事件發生後，為儘速解決客戶陳月珠之投訴事宜，被告公司即委請接手原告擔任南臺中分行經理之林義斌著手進行調查，故合理推斷，被告公司應早已知悉上開97年8月13日所發生莊皓翔領取客戶款項乙事；再如被證2之被告公司查核報告第1頁所載，是至遲被告公司亦應於98年4月1日即已知悉上開所謂原告違反人事管理規則之事實，惟被告公司卻遲於98年5月15日方向原告為終止勞動契約之意思表示，顯已超過上開30日之除斥期間。
2.退步言之，被告公司稽核人員陳景清及陳孟權等於98年4月7日即要求原告親自說明上開97年8月13日所發生莊皓翔事件之事實經過，原告並於同年4月8日傳真如被證4之「南臺中分行存款戶戊○○案處理報告」至被告公司總行，是被告公司至遲應於98年4月8日即已知悉上開所謂原告違反人事管理規則之事實，惟被告公司遲於98年5月15日方向原告為終止勞動契約之意思表示，顯已超過上開30日之除斥期間。
3.被證4所附「南臺中分行存款戶戊○○案處理報告」之原告署押之日期之所以為98年4月23日，係因被告公司事後以查核報告須呈報主管機關，而其查核日期距離呈報日期不得超過7日為由，要求原告另外出具，實際上，此或係被告公司為規避上開勞基法所訂除斥期間之藉口，不論如何，被告公司既以被證4作為其查核結果之依據，而原告實際上早於98年4月8日即已提出同一之「南臺中分行存款戶戊○○案處理報告」，則可證被告公司知悉上開所謂原告違反人事管理規則事實之時點，至遲應以98年4月8日起算無誤。
（四）被告公司對原告所為之降職、減薪，亦屬於法不合。
1.本件係於98年2月24日發生客戶陳月珠反應存款查詢餘額與實際存款金額不符之情事後，被告公司方於98年2月25日召開董事會決議，而於98年2月28日將原告降職，同時要求原告不得調查上開客戶陳月珠投訴事宜，是原告當時主觀上乃認為被告公司對於原告之降職處分係對原告之懲處，而因尚未有任何調查之結果，原告自無憑空加以申訴之可能，惟原告並無同意被告公司所為之降職、減薪處分之意。而被告公司最終在未告知有關上開客戶陳月珠投訴事宜之調查結果之情形下，乃於98年5月16日逕將原告解僱，而原告旋即申請勞資爭議之調解，並提出本件訴訟，要求被告公司回復原告應有之權益，由此可證，原告絕無同意被告公司所為降職、減薪處分之意。至於被告公司所提92年度勞上易字第130號判決，係指雇主因業務減縮而有調動必要性之情形，與本件被告係無端將原告降職之情形不同，自不得相提並論。
2.依勞基法第21條第1項前段之規定、臺灣高等法院臺中分院91年度勞上字第11號、臺灣高等法院92年度勞上易字第82號判決意旨，本件被告公司未能證明其於98年2月28 日將原告降職係基於企業經營上所必需，其所為之調動已於法有違。又被告公司將原告降職致使原告喪失得請領主管加給之權利，原告之薪資亦由92,249元減為77,649元，自已對原告之薪資造成不利之變更，是參照內政部74年9 月5日（74）臺內勞字第328433號函所揭之「調動勞工五原則」第3項之規定，被告公司對於原告所為涉及降職、減薪之職務調動，於法仍屬無效。
3.工作規則第45條之規定乃被告公司所訂有關降職、減薪之明文，今就本件而言，被告公司於98年2月28日將原告降職，並非基於懲處原告之行為而來，則原告既未有因違反工作規則第43條或第44條之規定而受懲處，被告公司逕對原告為降職、減薪之行為，自屬於法不合。
4.原告於遭被告公司降職前，基於單位分行經理之工作，每月均得領取包含主管加給14,600元在內之薪資，是參照勞動基準法第2條第3款之規定，此一主管加給自屬原告之薪資無誤；再者，依據被告公司所作之所得明細資料，亦將原告每月所領包含主管加給在內之金額，稱為固定薪津，故被告辯稱其將原告調職後，僅未給付主管給付，原告之薪級並未降低，不構成減薪云云，自不足採。
（五）本件原告請求回復職務而遭被告公司拒絕受領，已如前述，是原告自得依民法第487條前段之規定，向被告公司請求給付薪資共83,877元，包括：
1.被告公司於98年5月15日將原告非法解僱，而僅發給當月薪資37,572元，故而短付54,677元（計算式：92,249元─37,572元），應予補發。
2.被告公司另應自98年6月份起，按月於每月2日給付原告薪資92,249元，至被告公司同意原告回復原職（即經理乙職）繼續執行職務之日止。
3.被告公司於98年2月28日將原告由經理乙職降調為職員，並自98年3月起將原告之原領薪資由92,249元減為77,649元，即減薪14,600元，而於法不合，故原告自得請求被告公司補發98年3月份及98年4月份因此短發之薪資，共計29,200元。（計算式：14,600元×2個月）。
（六）綜上所述，爰依法提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告83,877元，暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並自98年6月2日起，按月於每月2日給付原告92,249元，至被告同意原告回復原職（即經理）繼續執行職務之日止。並陳明，就第2項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯略以：
（一）原告主張其不配合被告公司要求提報資遣特定員工，並因原告不配合而將之調職至東豐原分行云云，並非事實。原告於74年9月16日至被告公司任職，自94年12月2日起擔任被告公司南臺中分行經理，其於擔任南臺中分行經理期間，因表現不佳，經被告公司98年2月25日董事會決議通過自98年2月28日起將原告調任至東豐原分行擔任非主管職，惟仍支原薪級。被告公司此項調職之決定與原告是否對所屬行員盜領客戶存款乙事隱匿不報之重大違規事件無關，更非原告指稱之不配合提報資遣特定員工之報復行為。又被告公司員工離職及新聘均屬正常企業經營，亦為公司企業文化注入新血，並無原告所稱故意以違背勞基法之手段解僱資深員工之事。況且，本案原告係因有重大違反勞動契約或工作規則而遭被告公司不經預告終止僱傭關係，應審究者為原告違規行為是否重大，原告不應以其他理由模糊焦點。
（二）原告行為嚴重違反勞動契約或工作規則，依勞基法第12條第1項第4款之規定，被告公司得不經預告終止契約。
1.被告公司身為銀行業，受客戶委託保管金錢，最重視者即為企業形象，故防範可能的內控風險為首要目標，而在我國之銀行等金融機構員工違反法令或工作規則致客戶受有損害，諸如銀行員工為客戶保管存摺、印鑑、取款條等並盜領存款等情事，主管機關及實務判決多數見解係認銀行等金融機構須負擔民法第188條僱用人連帶賠償責任，此項立場乃迫使銀行等金融機構須採取更為嚴格的內部控管，否則無法確切避免可能發生之損害。正因銀行等金融機構對自身員工內部控管之要求較其餘行業嚴格，對分行經理之職責而言，除須事前確實督導、防止分行職員為客戶保管取款條，甚至發生盜領客戶存款等不法情事外，若發現有疑似分行職員盜領客戶存款情事，更必須通報被告公司稽核室確實查核，以釐清可能弊案，並檢討銀行內部控管是否出現漏洞。
2.被告公司因受行政院金融監督管理委員會監督，早於96年3月19日、97年7月7日以中稽業字第09607003271號函、中稽業字第09707008339號函通知各單位依96年3月6日金管銀（三）第000000000000號函，要求分行經理落實重大偶發事件通報程序，原告身為南臺中分行經理，對被告公司前揭函文命令不可能諉不知情，卻於97年7月2日被告公司再次重申通報義務之重要性後，於同年8月13日發現行員莊皓翔有疑似盜領客戶戊○○存款情事時，仍未依命令向總行稽核室通報，當屬重大違規行為。
3.依最高法院90年臺上字第1462號判決意旨，可知銀行業務由不同行員擔當乃業務分配及分層負責之結果，惟分行經理身為分行最高階主管，自應控管分行內部所有作業風險，萬不能據此認為分行經理無需對所屬行員之行為負責，是原告辯稱存摺換發業務或款項存取之作業非屬經理職務權限，對於所屬行員利用職務之便盜領客戶存款並無可歸責之疏失云云，實無足採。
4.依臺灣高等法院93年重勞上更㈠字第3號判決意旨，原告身為分行經理，自無不知侵佔客戶款項將嚴重減損銀行商譽之理，其未盡事前監督義務已有可議，嗣後隱匿莊皓翔盜領款項之不法情事更使被告公司商譽嚴重受損，原告豈能謂其行為非屬重大違規事由？
5.98年2月24日南臺中分行客戶陳明珠來行辦理舊摺更換橫式磁條新摺時，發現存款餘額不符，經南臺中分行新任經理林義斌初步調查，被告公司總行稽核室亦於98年4月1日派員查核，並於98年4月23日至同年月28日進行查核，作成「南臺中分行離職襄理莊皓翔疑挪用客戶存款專案查核報告」，該查核報告中指出南臺中分行襄理莊皓翔利用被告公司於96年間全面換發新摺之機會，於96、97年盜領客戶陳月珠、蔡榮欽、游國隆、楊淑媛之存款，總計超過100萬元，當時原告身為南臺中分行經理，顯然已有督導不週之失職。
6.原告已自承其於97年8月13日即已因客戶戊○○來行辦理變更戶名及換摺時，發現帳戶存款短少30萬元，並於當時已得知上開存款係由莊皓翔未經客戶同意臨櫃領取，且原告亦自承其於擔任南臺中分行經理期間，因莊皓翔個人負債偏高而有發生道德風險之可能，而於97年8月4日主動呈報總行資遣，故原告於戊○○案發生當時，即已高度懷疑莊皓翔有發生道德風險之可能，則衡諸常情，原告於戊○○案發後，當應合理懷疑莊皓翔有盜領客戶存款等不法情事之高度可能，惟原告身為南臺中分行之最高主管，卻未主動詳加瞭解原委，釐清發生內控失靈之原因何在，亦未通報總行馬上進行稽核盤查以防範可能不法情事之持續發生，卻僅要求莊皓翔將領取之存款存回帳戶即了事，顯然係刻意隱蔽此事，並將同事情誼置於對雇主之忠誠義務之前。而因原告以隱匿不報之方式，意圖息事寧人，導致莊皓翔於97年9月24日及同年10月27日仍盜領客戶蔡榮欽之存款得手，倘若原告自詡在被告公司年資甚久，工作表現甚佳，又如何能對前揭致被告公司內控發生重大危害之重大違規情事推卸拒不負責？故原告主張其於處理戊○○案已盡身為單位主管之職責，在維護被告公司商譽及客戶權益之情形下，已為妥適之處理云云，並非事實。
7.證人戊○○、丁○○與莊皓翔就本事件之證述亦南轅北轍，前者說法為存款遭盜領，後者說法為委託代領，而原告既於97年8月4日即已認為莊皓翔個人負債過高而有發生道德風險之可能，則其於本事件事發後竟選擇相信莊皓翔代領存款說法，其間從未向客戶戊○○或其父親丁○○查證，亦未向總行通報有盜領可能情事發生，顯已重大違反經理應盡之職責。綜上，原告隱匿不報的行為而誘發後續一連串的盜領事件致被告公司商譽嚴重減損，其行為已嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序，並甚難期待與其繼續勞動契約關係，而顯達勞基法第12條第1項第4款所稱「情節重大」得不經預告終止契約之程度，是被告公司依此終止與原告之勞動契約，於法有據。
8.發生疑似客戶盜領存款之違法情事，究應如何後續處理，為被告公司之判斷餘地，原告身為分行經理，其職責係通報稽核室進行查核，絕非自行判斷何謂維護被告公司商譽及客戶權益之最佳方法。而行員盜領客戶存款乃銀行最為嚴重之違規、違法行為，原告身為分行經理，未確實防範所屬行員盜領客戶存款且事發後隱蔽所屬行員莊皓翔盜領客戶存款之不法情事等行為，已嚴重違反勞動契約或工作規則，被告公司人評會審酌前揭銀行等金融機構特殊、加重之內控、防弊要求，及勞工忠誠義務違反之嚴重性，決議依人事管理規則第74條第1項第8款之規定，對原告處以不經預告逕予解僱之處分，此判斷實應予尊重。
9.原告主張被告公司不得引用人事管理規則作為解僱事由云云，並不正確。查勞基法第12條第1項第4款係規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」得作為解雇事由，被告公司人事管理規則既屬被告公司與原告間勞動契約之一部分，倘若原告行為違反人事管理規則情節重大時，自屬違反勞動契約而情節重大，被告公司自得依勞基法第12條第1項第4款及人事管理規則第74條第8款之規定，終止與原告間之勞動契約。
（三）原告主張97年7月間被告公司虎尾分行發生客戶存款遭行員盜領情事，該分行經理僅記申誡2次云云。惟查，虎尾分行事件雖與本件相同，均屬客戶存款遭銀行員工盜領，惟該分行經理於事發後，係積極主動處理並向被告公司通報，故被告公司僅以督導管理不周為由記申誡2次，惟於本件，原告不僅事前督導管理不周，且事後隱匿不通報，是被告公司處以不經預告解雇之處分，並未過當。
（四）被告公司對原告解雇之通知，並未逾勞基法第12條第2項所定30日除斥期間。被告公司雖於98年4月8日接獲客戶反應有疑似存款遭盜領情事，惟對於原告隱匿莊皓翔盜領客戶戊○○存款乙事，係於稽核室稽核過程中始知悉，且被告公司亦須於經過相關稽核程序後，方得本於稽核結果之相當確信，作成原告行為是否屬重大違規而應予解雇之決議。且依臺灣高等法院93年度重勞上更㈠字第3號判決意旨，所謂雇主知悉時，係指雇主「確知勞工違反勞動契約及工作規則之時」，是本件被告公司稽核室係於98年4月
23 日至同年月28日間針對莊皓翔盜領一事進行查核並作出專案查核報告，此時點方為被告公司確知原告有違反勞動契約或工作規則之時點，否則無異要求被告公司於稍有懷疑員工違規時即馬上採取懲處的動作，此顯非勞基法第
12 條第2項規定除斥期間之立法目的。故被告公司人評會依前揭專案查核報告於98年5月15日決議解雇原告，並未超過30日除斥期間。
（五）被告公司於98年2月28日起將原告調至東豐原分行擔任非主管職，且未再按月給付主管加給14,600元，並無違法。
1.原告自調職至東豐原分行擔任研究員起至其提起本件訴訟止，期間從未對調職處分提出異議。依臺灣高等法院92年勞上易字第99號判決意旨，應可認原告已同意兩造間勞動契約之變更，今其臨訟再主張超過半年前之調職係不合法，顯然違背禁反言及誠信原則。
2.原告調任至東豐原分行係擔任非主管職，依法自不得再領取主管加給，此並非被告公司對原告之減薪處分。而被告公司董事會於98年2月28日決議將原告調職時，已充分體恤原告，故決議原告「仍支領原薪級」，即原告調職前後之「職別」、「職等」、「薪級」及「薪俸」均未減少，僅因為擔任主管而不得領取主管加給而已。若依原告所言，其於擔任研究員後仍得領取主管加給者，將可能導致曾任高階主管者，其後無論有無擔任主管，均得領取主管加給之不合理現象，亦與薪資係作為勞務給付對價之概念不合。
（六）綜上所述，被告公司與原告間之僱傭關係已因契約終止而消滅。並聲明：求為判決駁回原告之訴及假執行之聲請，並陳明如受不利判決，願供擔保請准免假執行。
三、兩造經本院整理不爭執事項並簡化爭點，結果如下：
（一）兩造不爭執之事項：
1.原告自74年9月16日起受僱於被告公司，迄今歷經業務小組兼服務臺、業務小組兼拓展、業務特勤小組、徵信、助理作業主管、業務主管、助理業務主管、授信總務、人事主管、授信主管、綜理分行經營管理、經理等職務。自94年12月2日起擔任被告公司南臺中分行經理。
2.原告若繼續工作至99年9月15日止，即符合勞基法第53 條第2款所訂「工作25年以上者」，而得自請退休之條件。
3.被告公司於98年5月15日依「人事管理規則」第74條第1項第8款之規定，不經預告而將原告解僱。
4.原告自76年起至96年間之考績成績，均為甲等或優等。
5.被告公司自98年2月28日將原告由臺中商銀南臺中分行經理（即主管職）乙職，調為東豐原分行研究員（即非主管職），並自98年3月份起，將原告之薪資由每月92,249元，更動為每月77,649元，亦即未再按月給付「主管加給」14,600元。
6.原告於擔任南臺中分行經理期間，曾著手調查處理「客戶戊○○於97年8月13日向南臺中分行反應實際存款與帳面金額不符」乙事，未通報被告公司總行。
7.本件涉案員工莊皓翔於97年8月22日已自被告公司離職。
8.被告公司係因於98年2月24日發生臺中商銀南臺中分行客戶陳月珠反應實際存款與帳面金額不符情事，進而發現有關莊皓翔涉嫌盜領客戶存款之事實，再基此而於98年5月15日將原告解僱。
9.稽核室曾經進行查核，並作成被證2號「南臺中分行離職襄理莊皓翔疑挪用客戶存款專案查核報告」。
（二）本件兩造爭執之事項：
1.就98年5月份原告應領薪資，被告公司僅發給37,572元。
2.被告公司以勞基法第12條第1項第4款規定將原告解僱，是否合法？
3.被告公司依「人事管理規則」第74條第1項第8款之規定，逕將原告解僱，是否合法？
4.原告有無實際違反「人事管理規則」或其他「工作規則」之情事？
5.承上，又原告違反「人事管理規則」或其他「工作規則」之情事，已達「情節重大」之程度？
6.被告公司對於原告之解僱行為，是否超過勞基法第12 條第2項所定30日之除斥期間？
7.被告公司於98年2月28日起將原告調任至東豐原分行擔任非主管職，是否合法？
8.被告公司將原告作上揭調動，並將其薪資由每月92,249元，更動為每月77,649元，亦即未再按月給付「主管加給」14,600元是否合法？
9.莊皓翔是否於97年9月24日及97年10月27日盜領客戶蔡榮欽之存款得手？在何處盜領？得款多少？
四、法院之判斷：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法247條第1項前段定有明文。
而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（參最高法院52年臺上字第1240號判例意旨）。查原告主張兩造間之僱傭契約關係存續，為被告公司否認，原告如不訴請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，不得謂其在私法上之地位無受侵害之危險，則原告提起本件確認之訴以排除此項危險，與上開規定並無不合，揆諸上開規定及說明，原告對被告公司提起本件確認僱傭關係存在之訴，應有確認利益，合先敘明。
（二）關於被告公司於98年2月28日起將原告調任至東豐原分行擔任非主管職，並將其薪資由每月92,249元，更動為每月77,649元，亦即未再按月給付「主管加給」14,600元，是否合法之判斷：
1.查勞工在雇主指揮命令下服勞務賺取工資以養家活口，勞工以其擅長之勞務技能作為追求更高待遇之籌碼，並進而取得更高報酬以改善其生活，此為我國現今之勞動市場之勞務關係本質。而勞工之生涯亦無法與家庭生活或居住地區之社會關係脫離，因此工作場所亦往往成為勞工求職時之重要參考。上開工作內容、薪資與工作場所等即為勞動契約之重要要素，自不容雇主擅以己意任意變更。而勞動基準法雖賦予雇主訂定工作規則之權能，員工就此並無參與之餘地；惟若單憑雇主單方訂定之工作規則以判定勞動契約內容，實係將置勞工於刀殂之上，任人處置。是雇工單方訂定之工作規則，除須合於勞基法之明文規定及立法精神外，尚須斟酌勞工之同意為之，勞工之同意雖非以明示同意為必要，但至少須有默示之同意方可謂適法。次查，調職乃雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工作場所之變更，而此變更顯將持續一段相當長之期間，此與企業內基於臨時性或特定性需要，而命令勞工支援他單位有所不同，是關於職務調動勢必影響勞動契約之內容；從而，即須參酌前述之勞動契約內容、勞基法規定及立法精神、是否獲員工同意，及權利不得濫用等諸多原則以為判定。就此內政部前於74年9月5日即曾依據勞動基準法規定及立法精神發布函釋謂，「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作埸所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」（參內政部於74年9月5日所發布之（74）臺內勞字第328433號函）。此即為勞動法上所稱之「調職五原則」，為審查雇主調職命令權是否合法、有無濫用之重要準繩。據此，縱使勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合調職五原則等規範，方為合法有效。非合於此調動原則，即屬有違勞動契約及勞工法令，勞工即得據此依勞基法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益為由，不經預告終止雙方之勞動契約。
2.查本件被告公司於98年2月間對於原告所為之上開職務調整，即將其由南臺中分行原經理職務、月薪92,249元，改調至被告公司東豐原分行研究員、月薪77,649元一職。雖其薪資因原告未再兼主管職而略有調降，然其職等、薪級等並未調降（參本院卷第10-13頁，原告個人基本資料），且被告公司所為該項調職命令，原告受領後，並未拒絕，仍依該調職命令赴任，且實際執行職務（原告係在遭被告公司解僱後，始於本件訴訟中為爭執），迄至98年5 月16日被告公司聲明終止勞動契約止，業已就任新職2月有餘，據此實難認被告公司對原告該項調職行為，有濫用調職權限，或違背原告意願之情事，且亦無明顯違背上揭調動五原則之情事存在；是以，本院認被告公司主張上開調職命令係合法，應可採信。至原告雖稱其仍遭非法調動云云，並未舉證以實其說，自難遽予採信。
（三）被告公司以原告違反「人事管理規則」第74條第1項第8款之規定，依勞基法第12條第1項第4款規定將原告解僱，是否合法之判斷：
1.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。
又「所稱之『情節重大』，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。上訴人上舉行為，既不能證明致被上訴人有重大損失，能否謂『情節重大』，不無疑義。」（最高法院98年度臺上字第1513號判決意旨參照）。再者，所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列，是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度臺上字第2465號判決意旨參照）。
2.查本件被告公司主張原告違反勞動契約或工作規則，情節重大，無非係以原告未遵守該公司所訂定之「人事管理規則」第74條第1項第8款之規定，而隱蔽所屬員工莊皓翔疑似盜領存戶存款情事時，未依命令向總行稽核室通報，屬重大違規行為，足認原告違反勞動契約或工作規則，情節重大，為其論據。經查：
⑴關於莊皓翔疑似盜領存戶存款情事，雖據被告公司提出「
南臺中分行離職襄理莊皓翔疑挪用客戶存款專案查核報告」為證（參本院卷第67頁），惟此一查核報告乃係被告公司所自行製作，其查核報告之結果，係被告公司之主觀評斷，且本院詢之證人莊皓翔、戊○○、丁○○等人之結果，亦無法確知莊皓翔疑似盜領存戶存款之情事存在（參本院卷第198-203頁，98年11月9日言詞辯論筆錄）；再依被告公司提出之上揭查核報告顯示，被告公司人員亦陳稱，實務上無摺提款之情形有二，一是客戶親自來行辦理，一是外勤人員帶回（參本院卷第72頁），足見被告公司人員對於外勤人員代客戶取款確已有前例，是證人莊皓翔於本院證稱其係向原告陳稱是客戶請求代領乙節（參本院卷第201頁背面），原告基於相信部屬之情形下，代為與客戶協調處理，亦非無據；末查，依被告公司提出之刑事告訴狀影本（參本院卷第155-158頁）記載內容，被告公司對莊皓翔提出刑事告訴之疑似盜領存款犯罪嫌疑部分，亦不及於戊○○存款糾紛部分，是此部分尚不足以證明確有此一莊皓翔盜領客戶存款之事實。
⑵查被告公司之人事管理規則（參本院卷第98-105頁）第74
條第1項第8款規定：「員工有左列各款情事之一者，酌予懲戒：八、隱蔽他人或所屬員工之不當行為者。」，惟衡諸卷附被告公司人事管理規則第8章係對於員工考績及獎懲有所規定，其第73條規定：「員工獎懲分：書面獎勵、嘉獎、獎金、記功、記大功、晉級、升調及警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職，均以書面行之。」，且依卷附被告公司臺中商業銀行員工工作規則（參本院卷第29-35頁）第9章及第11章分別規定獎懲及解僱，其工作規則第37條第1項亦規定：「員工之獎懲分為：書面獎勵、嘉獎、獎金、記功、記大功、晉級、升調。懲處分為：警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職，均以書面行之。」，是以，被告公司對於員工之解僱與獎懲既係分別有不同之規範，其獎懲亦僅有為書面獎勵、嘉獎、獎金、記功、記大功、晉級、升調及警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職等，並無解僱此一處分方法，上開人事管理規則第
74 條第1項第8款規定：員工有左列各款情事之一者，酌予懲戒．．．自屬前開警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職等手段，被告公司自不得逕以該公司之人事管理規則第74條第1項第8款規定之事由，將原告逕予解僱。
⑶依上揭被告公司員工工作規則第3章僱用章第13條規定：
「員工須接受本公司所交派之工作及工作地點，並遵從上級主管調度指揮。凡本公司正式員工除經特別准許外，不得在外從事同類之業務，員工若違反此規定，一律以解僱論處。」、第14條亦規定：「員工離職時，應將經辦業務移交清楚並辦妥離職手續後方得離職，離職人員未辦妥移交及離職手續即逕行離職者，以逕予解僱論處。」、第9章獎懲第48條第1項規定：員工有下列情事之一者，本公司得不經預告逕予解僱：「1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使本公司誤信而予僱用者。2.對於本公司負責人及其家屬、各級主管或其他共同工作之同事，實施暴行或重大侮辱之行為者。3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。4.故意損耗本公司設備、工具或其他本公司公物，或故意洩漏本公司技術上、業務上之祕密或操守不佳、監守自盜，致本公司受蒙受損害者。5.無正當理由繼續曠職3日，或一個月內曠職達6日者。
6.違反勞動契約或工作規則。」，同條第2項亦規定：「員工有下列情事之一者，經查證屬實且有具體事證情節重大：1.有營私舞弊、收受回扣、圖利他人之行為或要求客戶饋贈獲取不當利益者。2.利用本公司名義在外招搖撞騙、損毀行譽或藉職務之便於員工或客戶間為不當之金錢往來者。3.勞工違反工作時間內兼職規定。4.竊取公物、侵占公款或有傷風化之行為致違反有關法令或勞動契約者。
5.偽造、變造本公司憑證或盜蓋本公司印章者。6.無故聚眾要脅妨害秩序者。7.未經主管同意私自將本公司內部重要文件或客戶資料轉交第三者致損及本公司或客戶權益者。8.違反本公司員工獎懲辦法，於年度內一次記三大過或累積滿三大過無可抵銷者。」，是必符合前述13條、第14條、第48 條第1項第1款至5款，或第48條第1項第6款而有同條第2項情節重大之情事，被告公司方得對員工為解僱。然查原告於莊皓翔與存戶戊○○發生存款糾紛，於協助其等私下了結此一紛爭後，雖有未依被告公司內部程序向總行呈報之缺失，然究與上述解僱事由之規定，均未相符合，被告公司實無逕予終止原告與其勞動契約之權利。再者，依被告公司員工工作規則第9章獎懲第41條規定：「員工具左列情事之一者，記警告、申誡一次：1.、未依規定處理業務，或推諉責任，致延誤公務，情節輕微者。．．．5.員工所犯情節較前項各款嚴重時，記警告、申誡二次。」、第42條規定：「員工具左列情事之一者，記過一次：．．．2.工作不力，貽誤公務者。．．．4.辦事疏忽或處理錯誤，致本行遭受損失者。員工所犯情節較前項各款嚴重時，記過二次。」、第43條規定：「員工具左列情事之一者，大過一次。1.無故抗命，不聽指揮，情節重大者。2. 怠忽職責或洩漏公務機密，使本行遭受重大損害者。3.執行公務偏差錯誤，導致嚴重後果者。4.違反紀律或行為粗暴，擾亂本行秩序，情節重大者。5.誣陷、侮辱、脅迫主管或同事，事證確鑿者。6.言行不檢，有損本行聲譽，情節重大者。7.利用職務之便與客戶、廠商等發生金錢往來或有經常性仲介行為。8.對緊急重大事件，藉故推諉，意圖逃避責任，致使本行嚴重受損者。9.發生重大事故，遲延不報，致事態擴大，使本行遭受損失者。10.假借本行名義，在外招搖撞騙及辦理不正常事務，使本行遭受損失者。11.授信人員利用職務上之關係向客戶、廠商等推介人事或推銷產品者。12.利用職務上之關係要求客戶、廠商餽贈或其他利益者。13.利用職務上之機會向本行請求或關說其有關客戶、廠、家屬或個人予以不正當之貸款或不當利益者。14.以眷屬名義經營商業而藉職務上之便利貸款發生弊端者。15.利用職務上之關係，從事股票、期貨投機性買賣行為。16.其他違反有關法令禁止之事項，情節重大者。員工所犯情節較前項各款嚴重時，記大過二次。」，審諸原告前述未依規定呈報總行行為，論其情節，僅屬未依規定處理業務，縱使情節重大，依第41條規定，亦僅應為警告申誡二次之懲處；且原告上開違規之行為均較第42 條、43條規定之情節輕微，依前述工作規則第42條、43條規定之行為僅以記過或大過處分，何以較輕之未依規定呈報，應以解僱懲處？衡諸原告所違反規定，並未造成公司財產或名譽上之任何實際損害，相較於前揭工作規則第42 條、43條規定之行為，亦僅得以記過或大過，依「舉重以明輕」之法理，及前揭最高法院判決意旨，原告違反工作規則規定，僅係初犯，並未造成被告公司之實際損害，客觀上亦無已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，自不得認為原告違反該等行為係屬違反工作規則而情節重大。被告公司不得以原告違反工作規則或勞動契約且情節重大為由，逕予解僱原告，被告公司所為終止兩造間勞動契約之行為，難認為合法，自不生終止勞動契約之效力。準此，兩造間之僱傭關係，仍屬存在。
（四）被告公司片面終止原告之勞動契約既不生終止之效力，原告據以訴請確認兩造間之僱傭契約繼續存在，自無不合。又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度臺上字第1405號判決意旨參照）。本件原告係遭被告公司非法解僱，並要求原告離職，顯然已預示拒絕原告續服勞務，而原告主觀上並無去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，則於被告公司預示拒絕受領勞務後，原告無補服勞務之義務，且仍得請求被告公司給付原定研究員報酬。是以，原告另請求自98 年6月2日起，按月於每月2日給付原告77,649元，至被告公司同意原告回復原職（即研究員）繼續執行職務之日止，為有理由。原告逾此部分之請求，尚屬無據。
（五）原告主張被告公司於98年5月15日將原告非法解僱，而僅給付37,572元，短付54,677元部分，被告公司雖有所爭執，然核其爭執點乃在被告公司係合法解僱，惟被告公司對原告之解僱行為並不合法，已如前述，而原告於解職前乃任被告公司之研究員，已不具主管職，自不得再領取主管加給，故其薪資應以研究員計算之，而原告任研究員之薪資為77,649元，此有原告提出之所得明細表在卷可憑（參本院卷第38頁）；是本件被告公司短付之薪資應為40,077元（00000- 00000=40077）。原告此部分之薪資請求，於40,077元，亦有理由。原告逾此部分之請求，尚屬無據。
（六）綜上所述，被告公司就兩造間之勞動契約，並無終止勞動契約之權利存在，被告公司於98年5月15日向原告為終止勞動契約之意思表示，並不生終止兩造間僱傭關係之效力，是兩造間原有之僱傭關係仍屬存在，原告請求確認僱傭關係存在；並請求被告公司應給付短付之98年5月份薪資40,077元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年8月14日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，另自98年6月2起，至原告復職（研究員）之日止，按月於每月2日給付原告薪資77,649元部分，均有理由，應予准許。原告逾此部分之請求，尚屬無據，應予駁回。
五、本判決主文第二項所命被告公司給付583,620元部分（即短付薪資及自98年6月2日至98年12月7日言詞辯論終結時已到期薪資之總和部分），兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核於法尚無不合。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提事證，經本院斟酌後，核與判決結果無影響，爰不一一論述，附予敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 12 月 23 日
民事第四庭 法 官 王鏗普以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 12 月 23 日
書記官